西方国家的劳资合伙制经济与利润分成
吴宇晖 佟训舟(
摘要：在西方国家出现的劳资合伙制经济是资本主义企业制度的一种“变异”，也是资本主义环境下劳资对抗、阶级战争和资本家阶级为改善自身的利益、增加利润而进行改良主义的产物。本文介绍了劳资合伙制经济的产生、性质及美国劳资合伙制经济的典型案例，以期为中国的企业制度改革提供借鉴。
关键词：劳资合伙制 利润分成 工人股票所有制计划
劳资合伙制经济是指工人参与分享企业主利润的经济组织形式。在典型资本主义企业制度中，全部利润被企业所有者拿走，工资只相当于成本的一部分。在劳资合伙制经济中，正如小穆勒所说的，“凡是对企业做出贡献的人，不论是用劳动还是金钱做出这种贡献，都按其贡献的大小，象合伙人那样享有企业的股权” 。 正是由于工人参与利润分成这个特点，劳资合伙制又叫利润分成 ( Profit Sharing)。1889年在巴黎召开的利润分成国际会议将“利润分成”定义为：“一种可以自由签订的协议；在这个协议下，雇员按预先确定的固定比例接受利润中的一份额” 。由于这个定义没有强调利润分成的激励动机，詹赫灵（J. Jehring）将这个定义修订为：“利润分成是以利润来衡量的、通过雇员直接参与（在他们的通常工资之外）的合作来提高产量和降低成本的任何一种方法” 。而魏茨曼（Martin Weitzman）把雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度，前者是“厂商对雇员的报酬是与某种外在的核算单位（典型的代表是货币或生活费用指数）相联系的，而这种核算单位的价值既于厂商经营状况无关，又与厂商所做或所能做的一切无关的”；后者是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（譬如厂商的收入或利润）相联系” 。
一、 历史
法国人勒克莱尔（LeClaire, M E. J., 1801～1872 ）被认为是“现代利润分成之父”。他是巴黎的一个房屋油漆店主，雇用200名工人，最初用普通方法（即用固定的工资）支付报酬。1835年，他的一位朋友的下面一段话对他的触动很大：除非工人参与分享雇主的利润分配，否则无法摆脱劳资之间的敌对。这种观点是与当时流行的经济思想相抵触的，所以，勒克莱尔开始不以为然。但当他受由劳资矛盾而引起的各种问题的苦恼时，他便日益萌生了利润分成计划。起初，当勒克莱尔不满意于工人的行为时，他先是提高工人的工资，力图使他们卖力地干活儿。“但结果却使他很失望。只有当他能够亲躬每一件事，从营业方针到最细小的琐事都予以监督过问时，他才在某种程度上感到称心；而一旦由于营业额增加，他只能发布命令和听取汇报时，从前的那些让人烦恼和不愉快的事便又发生了”。他发现，“有这样的工人，他们如此不关心雇主的利益以至完成的工作量还不及所能完成的三分之二；雇主因此而陷入烦恼之中，看到自己的利益被忽视，他不能不认为，工人在合谋使养活他们的雇主破产。……如果雇主和工人的利益由某种共同的纽带，例如年度分红计划，连接在一起，情况就不会是这样了” 。在以后的几年中，勒克莱尔绞尽脑汁想设计出使这种想法付诸实施的可行性方案来。但是，实行利润分成计划的主要反对意见是认为，该计划不能使企业经营效益提高到足以弥补企业主的利润损失。然而，勒克莱尔想到，是否有这样一种可能，利润分成计划通过工人的积极性和工作努力程度的提高而使收入提高，不仅足够支付工人所分享的红利，而且会增加雇主的利润？对雇主来说，挣100法郎而付给工人50法郎不是比挣25法郎而把它全部保留更好的办法吗？
这些问题只有通过试验才能回答。1842年2月15日，勒克莱尔鼓起足够的勇气，并且不顾一些人的反对和工人的怀疑，开始把他的想法付诸实施。1843年2月12日，勒克莱尔把他的44名符合条件的工人召集在一起（勒克莱尔似乎只允许他所雇用的工人总数的一小部分分享他的利润），他把装有12 ,266金法郎的钱袋扔在他们面前的桌子上，把它打开，按每个人的分享比例把钱分给大家。怀疑消失了，工人们带着信心离开，因为他们知道，如果他们干得更好，如果公司繁荣，他们将直接受益。
“勒克莱尔的试验甚至在全面开展的第一年，就取得了很大成功。那一年，他的雇工，凡是工作够300天的，没有一个挣得的收入少于1500法郎，而且有些雇工的收入远远高于这一数目。勒克莱尔规定的最高日工资率为4法郎，换句话说，工作300天应挣得1200法郎，因而剩下的那300法郎或12英镑，必定为工作够300天的雇工分得的最低剩余利润额。勒克莱尔先生生动地描述了他的工人在习惯和品性方面所取得的进步，这种进步不仅在工作时间和与雇主的关系上有所表现，而且在其他时间和与其他人的关系上也有所表现，他们更尊重他人和自己了。谢瓦利埃先生在1948年出版的一本著作中，援引勒克莱尔先生的话说，工人干劲的增加，即使从金钱的意义上说，也完全补偿了勒克莱尔先生为工人放弃的利润。1857年，维利奥梅先生说：‘虽然他那一行中欺诈行为很普遍而他从不搞欺诈，但他却总是能够在竞争中站住脚，尽管他放弃了很大一笔利润，但他的收入仍然相当可观。他能够做到这一点，全靠他的工人具有非凡的主动精神，全靠他们之间的相互监督，这补偿了他因为只满足于获得利润的一部分所作出的牺牲。”
巴黎的其他一些大雇主竞相仿效勒克莱尔的作法也都取得了很大成功。例如，“1847年3月，巴黎一家印刷所的老板保罗·杜邦先生，决定把利润的十分之一分给工人，使他们成为合伙人。……杜邦先生及其合伙人发现，实行这种合伙制后，他们的利润有很大增加，而工人也对其雇主的这个好主意赞口不绝。由于一些工人的努力，该企业1849年获得一枚金质奖章，在1855年的万国博览会上获得了一枚荣誉奖章。某些工人由于自己的发明和劳动甚至得到了工人奖励。如果这些优秀的工人在一般的雇主手下干活，那他们是不会有空闲来搞发明的，除非他们把全部荣誉让给发明者以外的人；但在这种合伙制下，倘若雇主不公平，只要有三分之二的工人即200名工人反对，雇主就不得不改正自己的错误”。再如，“前巴黎警察局长吉斯先生，长期以来一直是设在丹尼斯的一家制油厂的老板，……1848年，他开始亲自管理这座工厂，发现有些工人每个星期总有几天喝醉酒，上班时有些工人唱歌，抽烟，甚至吵架。为改变这种情况，他采用过许多方法，但都没有成功，最后还是采用以下方法取得了成效，即禁止工人在工作日酗酒，否则将被解雇，同时他保证每年拿出5 %的纯利润作为年度奖金与工人分享，每个工人得到的数额将与其工资成比例，而工人的工资是按现行的工资率支付的。采用该方法后，一切便都发生了变化，工人充满了干劲和献身精神。少喝酒节省下来的钱和按时上班增加的收入，改善了工人的生活。年度奖金平均相当于6个星期的工资。”
在英国，一些企业也效仿勒克莱尔作法采取利润分成制度而大大增加企业成功的因素。在德国，最早对分享经济进行理论分析的是德国经济学家屠能（Thunen, Johann Heinrich Von, 1783～1850）。他反对马克思废除私有制的主张，认为解决资本主义矛盾的方法不在政治领域，而在经济领域，而分享利润将有助于克服资产阶级与无产阶级的对抗性矛盾。他认为，工资不应该只等于必要生活资料a，而应包括必要的生活资料和剩余两部分，设其总和为A，A不仅取决于a , 而且取决于劳动产品量p，据此，他提出了 这一公式（这个公式在屠能死后被刻在他的墓志铭上），认为必要生活资料和劳动产品量乘积的开方，就是合乎自然的工资。他的解决方案是：使每个人都成为所有者，在通常的工资的基础上，获得投资的利息。屠能不仅如此主张，而且还身体力行，在他的农庄里与他的雇工分享地产的收入。
二、 劳资合伙制企业的性质
允许劳动者分享企业利润的一部分，不应该被看作是资本家阶级对工人阶级的一种恩惠，它是在资本主义环境下劳资对抗、阶级战争和资本家阶级为改善自身的利益、增加利润而进行改良主义的产物。在不改变资本主义雇佣劳动工资制度下引入利润分成制度，其实质是在不触动资本主义基本生产关系的基础上试图通过改变其分配方式以解决资本主义的经济问题。因此，我认为，劳资合伙制企业是由于工人阶级的斗争而导致的资本主义企业制度的变异，或者借用马克思的用语，是对资本主义企业制度的“消极的扬弃”。
尽管如此，作为由资本主义企业到工人合作制企业之间的一种中间形式或过渡形式，劳资合伙制企业也在资本主义的雇佣劳动关系上打开一个缺口。这是因为，资本主义雇佣劳动这种制度安排使劳动和资本在物质生产过程中的合作关系变成了要素所有者之间在生产和分配关系上的阶级对立、敌视和冲突，由此种冲突而导致的双方各自利益的损失和以及因此而产生的效率损失，是能够通过某种使劳资双方合作的企业制度的重新安排得以减轻的。从勒克莱尔和其他人的劳资合伙制的试验中可以看到，工人对利润分成的反映是积极明确的，但只有明智的、有远见卓识的企业主才能在此项计划中看到他自己利益之所在，因为这意味着对雇主权威的挑战和把本来属于自己钱袋中的一部分拿出与本来不应该得到的人分享。这是一种让步，因为在这里劳动者不再仅仅被作为一种生产要素来对待。这正如约翰·布赖特于1877年在罗奇代尔工人集会上讲演中所说的：“英国的工人不再单纯是一部机器，不再单纯是看管一个纱锭或一台织布机，或是在车库旁、烧窑旁或矿山操作的工人了。它不再仅仅是一个生产出商品的人，而是一个——由于这一切变化——被注入新的生命而且具有一种新的、有促进作用的责任感的人。” 而一旦工人被当作有感情、有意见的人来对待，企业主就有可能不仅仅在分配方面而且在其他方面也考虑劳动者的利益，倾听他们的声音，这就为劳动者参与管理铺平了道路。这正如努蒂所指出的，“共同决定和利润分成各自所产生的影响并不是独立的……基本上我们可以观察到两者之间若干关联性：在纯粹资本主义的企业里，没有共同决定和利润分成；在合作社和其他劳资合伙形式的企业里，共同决定和利润分成是一致的、低级形式的共同决定（或利润分成）往往与低级形式的利润分成（或共同决定）相联系，不实行利润分成的高度共同决定（或反之），实际上是不存在的。”
一个半世纪以前，小穆勒曾乐观地预言：“如果人类不断进步的话，则应该预料到，最终占统治地位的合伙经营方式，将不是作为主人的资本家和没有管理权的工人之间的合伙经营，而是劳动者在平等基础之上的合伙经营，即工人共同拥有企业的资本，经理由工人选举产生并可由工人罢免。” 迄今为止的历史并没有证明小穆勒的预言，但确有迹象表明，在劳资合伙制企业中，工人与企业之间的关系正在发生悄悄的变化；到了本世纪末，已经可以明显地观察到这种变化对传统资本主义企业制度的侵蚀。这正如美国学者阿尔卡利（Alcaly , Roger E.）所指出的，“过去十年来，美国工人和企业之间的关系有了静悄悄的新发展。这种发展既为大多数企业领导人和政府官员所漠视，也为专心致志地报道企业裁员所造成对工人的损害的新闻界所忽略。这是一种向新的企业文化发展的趋势。在这新的企业文化中，经理、股东和工人的利益被有意识地紧密联系在一起。把各家利益联系起来的办法包括利润分成和职工入股的种种计划。”
三、美国的劳资合伙制经济：ESOPs
或许是由于土地丰饶低廉、劳动力相对昂贵等原因，美洲殖民地不存在象母国那样的典型的阶级结构和阶级关系。“在其他国家，地租和利润吃掉工资，两个上层阶级压迫下层阶级。但在新殖民地，两个上层阶级的利害关系，使得他们不得不更宽宏地更人道地对待下层阶级。” 所以，“美国企业从建国早期以来在如何对待劳工问题上一直在进行各种试验（也包括使用黑奴？——引者问），但对工作场所的新的合作模式的兴趣则是在最近十年中变得特别浓厚起来。美国的第一个利润分成计划是1795年在宾夕法尼亚玻璃厂实行的，其创始人为艾伯特·加拉丁，他在杰斐逊与麦迪逊总统任期内曾任财政部长。一个世纪之后，在‘福利资本主义’时期，利润分成和职工入股计划被广泛使用来提高生产率，并削弱工会和激进思想的吸引力。20年代，当提供这类计划的运动达到高潮时，多达650万工人拥有他们公司的股票，总值约50亿美元（相当于90年代早期大约2千万工人拥有总值2千5百亿美元的股票）。”
股票市场的崩溃和随之而来的大萧条，使公司的利润和股票的价值狂跌，从而使福利资本主义一蹶不振。到了1939年，仅存37个实行延期利润分成计划的（deferred profit sharing program）的企业和几百个实行现金利润分成计划（cash profit sharing program）的企业 。但在二战以后，当美国经济恢复生机时，福利资本主义又有所抬头。实行延期利润分成计划的企业由1939年的37个增加到1963年的33,522个，延期的利润分成占职工退休金的比重也由1940年以前的 %提高到1962年的49 % 。但是，福利资本主义并没有消除传统资本主义的弊病。资料表明，社会财富日益积聚与集中于少数人手中的过程并没有停止，特别是财产分配愈加不平均，到了1972年，占美国总人口1 %的富人拥有 %的公司股票，5 %的富人拥有72%的股票。在这种情况下，出现了“人民资本主义”的思想——鼓吹通过股份制使人人都可以拥有股票，并且成为企业的“主人”，从而可以消除了无产阶级与资产阶级的传统界线，解决资本主义的弊端。其具体表现形式是美国政府在20世纪70年代开始推行的“工人股份所有制计划”（Employee Stock Ownership Plans, 以下简称“ESOPs”）。
所谓ESOPs，简言之，是这样一种计划，在该计划中，美国政府启用税收、信贷等手段，鼓励用工人的退休金购买该公司的股票，以其达到提供工人退休福利、为公司提供融资手段、并促使财产从公司私人所有者手中向他们的雇员手中转移等目标。ESOPs的最初设计者是旧金山的律师路易斯·凯尔索（Kelso，Louis）和路易斯安那州的民主党参议员和参议院财政委员会主席拉塞尔·龙格（Long，Russell）。凯尔索认识到在美国资本主义制度下财富高度集中这一事实，他相信，如果这一趋势继续下去，必然会导致私人财产概念和美国政治平等传统概念之间的矛盾，资本主义和民主将不能共存。凯尔索认为，解决问题的关键在于分散资本所有制结构。为此，他设计了这样一种计划，即以社会退休保障制度和信用制度为启动杠杆，鼓励工人购买雇主手中的股票，与雇主分享经营成果，从而创造新的所有制结构，刺激生产率提高。凯尔索于1956年建立了第一个用“贷款”的职工入股计划，从而购进了在加利福尼亚的帕济阿尔托地方的半岛报业公司的多数控股。这种用职工入股方法来拓宽收入和财富的分配的做法使龙格特别感到兴趣，他认为，职工入股可以减少阶级冲突，提高生产率。从1973年起，龙格发起了旨在通过联邦立法促进ESOPs的长期运动，在1973年至1987年期间，他在15项以上的法案中为职工入股计划赢得了国会的支持。特别是1984年里根政府通过的《税收改革法案》，使ESOPs成为不可抵抗的诱惑物。该法案规定：（1）如果ESOPs掌握了公司30 %以上的股票，该公司的股票持有者将他们的全部或部分股票卖给ESOPs，并将其出卖股票的价值再投资于其他公司的股票，则可以免征资本所得税；（2）以工人获得股票为目的贷款给ESOPs的银行，可以减免50 %的利息所得税；（3）如果ESOPs将股票的红利分配给ESOPs的参加者，该公司则可以从它的应纳税收入中减去支付ESOPs持有股份者的相应数额。
ESOPs在以下两个方面与传统的退休金计划和利润分成计划不同：（1）它的投资方向不是多样化的有价证券，而是雇主公司的股票。上述两种传统计划的主要目的是为受雇者提供退休收入，它们用在投资于公司股票上的数额，一般不会超过10 %，因此它们与公司的投资和营运无关；（2）ESOPs是唯一可以建立在借贷资金基础上的工人福利计划，通过这一计划，工人可以借钱购买公司股票，而其债务将通过公司的正常经营与清偿贷款而偿还，其结果是工人可以不动用自己微薄的储蓄，不用提供抵押品或其他任何形式的保证，就能获得公司的股票。同时，也正是因为具有可以借钱的唯一特权，ESOPs可以作为公司融资的有力工具。
ESOPs主要有两种方式。第一种也是最简单的形式叫作股票红利计划（stock bonus plan），因为它不涉及任何借贷资金，不包括使用商业信用，该计划又被成称为“非杠杆”的工人股份所有制计划（non-leveraged ESOPs）。与利润分成计划不同，股票红利计划允许雇主提供股票而不是现金，雇主可以决定什么时候和提供多少股票。参加股票红利计划的好处是，公司可以立即减免纳税额，其减税额相当于公司提供的股票的市场价格总额。因此，该计划可以使公司在不增加现金支出的情况下增加流动资金，因为公司在保有全部资产的同时可以得到减税的优惠。
ESOPs的典型形式叫“杠杆的”工人股份所有制计划（leveraged ESOPs），因为它是建立在借贷资金基础上并以银行信用为启动杠杆的，它是真正的ESOPs。凯尔索和龙格都认为，只有政府启动信用机制的杠杆，才是ESOPs产生经济和社会的效果的核心。杠杆的ESOPs的建立和运作过程可以用下列图示来说明：
雇 主 保证 银 行
股＄年 年 ＄ 本
票 支 支 票
付 付
ESOPs信托金委员会
（1）公司成立信托基金委员会，该委员会从银行借款，并向银行交具负责偿还贷款的本票。（2）公司向银行出具书面保证书，保证每年向ESOPs提供足够的收入，以使ESOPs具有偿还贷款的能力，并保证如果ESOPs失去偿还贷款的能力，则由公司负责承担该项债务。（3）ESOPs用银行借款从股票所有者手中购买公司的股票。（4）公司每年以现金的形式支付红利给ESOPs，使ESOPs逐年偿还银行的贷款，公司的该项支出可以获得减税的优惠，从纳税收入中扣除。（5）ESOPs购买的公司股票首先以抵押品的形式由贷款银行持有。每年，随着ESOPs偿还债务，股票由银行的抵押品变成ESOPs的财产，在每一个工人的工资基础上按着工资总额的百分比分配到工人的“假设”的或“暂时停止使用”的账户中。 （6）所谓“假设”的或“暂时停止使用”的帐户，是指与其他退休福利基金一样，有一个“生效”期，通常为10～15年。新的税收改革法案将生效期缩短为7年。如果工人在生效期满以前离开公司，他的股份将被没收，并分配到其他工人的账户中；如果工人在生效期满后退休或离去，他享有的股份将分配给他。他将有两个选择：他可以在60天内将他的股份卖给公司，如果他没有这样做，他在第二年还会有同样的第二次机会。如果他没有利用这两次机会，公司将不再收购他的股份。这项规定主要是针对股票不上市的公司，如果是上市股份公司，工人可以将其股票按市场行情在交易所出售。
在生产资料私有制占主导的社会里，设计ESOPs的目的，并不是要使工人拥有企业，而是试图通过改变公司的金融结构改善私有经济运行所产生的种种弊端。事实上，即使工人百分之百地拥有公司的股票，他们也不能真正控制企业，而大多数参加ESOPs的公司其目的不是使工人拥有企业，而是把它作为一种融资手段和减税优惠。首先，工人没有他们应该拥有的投票权。虽然法律规定参加ESOPs的私人公司可以在少数几个重要问题上（如合并、倒闭、迁移等）让工人参与投票表决，但全国ESOPs中心的调查结构表明，在1984年存在的7000家参加ESOPs的公司中，有85 %没有给予工人投票的权力。其次，决定是否参加ESOPs的，不是工人，而是经理。同时，经理有权决定哪一个工人可以参加ESOPs，哪一个不可以参加。尽管法律在这个问题上规定了非歧视的原则，但经理很容易将60 %的工人排斥在ESOPs之外。再次，ESOPs委员会的成员，不是由工人直接选举产生的，而是由经理任命的，而ESOPs股票的投票权是由委员会成员行使的，这就使工人“所有者”与他们的代表隔绝开来，最后，更主要的是，工人“所有者”无权任命和罢免经理。
问题很清楚，行使ESOPs企业真正控制权的不是工人而是经理。具有讽刺意义的是，在这个私有财产权被广泛接受的国度里，工人“所有者”却不曾拥有他们应该拥有的权利，这些“职工兼股东”对公司的政策决定的影响力微乎其微，并不比其他工人的为多。职工入股计划与其他退休金计划一样，它极易于为资方所控制，资方尽可以用它们来促进他自己的利益而不是工人们的利益。例如，韦尔蒙特·阿什斯托集团公司（Vermont Ashestos Group, VAG）是百分之百地被职工“所有的”ESOPs企业，但董事会的会议实际上对工人关闭，管理层做出的一系列重要决定与工人“所有者”的愿望背道而驰。事实上，ESOPs造就了一个新的特殊阶层——经理阶层，象技术阶层控制和官僚阶层控制一样，这个阶层已经寻求到了没有所有权的控制权，并且同样有效地迫使工人做前者愿意他们做的事情。最早企图建立“民主ESOPs”的拉什包装材料公司的一位工会的工作人员曾以失望的口吻对会面者这样说，“即使所有的厂长都是由ESOPs参加者选出，工人也不能控制拉什包装材料公司。我们拥有它，但与开始时相比，我们却越来越少地控制它。”曾发生过经理叫警察把工人“所有者”驱逐出工厂的事件，另一个100 %ESOPs企业公司的工人“所有者”正在罢工。
20世纪80年代是ESOPs的鼎盛时期。由于停滞膨胀、恶意收购和《税收改革法案》的实施 ，ESOPs有了极大的发展。据统计，幸福杂志中的500家大公司中的27 %至少有4 %的股份掌握在工人手中。然而，ESOPs的努力在1987年股票市场的崩溃以及随之而来的90年代初的经济衰退中化为泡影，股票价格的惨跌和公司的破产，使工人眼睁睁地看着他们的储备金额在消失。“只要股票价格上涨，ESOPs就是一件好事；但如果股票价格下跌，ESOPs就绝对是不明智的投资计划。”一位投资分析专家这样说。另一位退休金法律顾问说，如果经济衰退持续较长时间，“你就得准备许多有关ESOPs的诉讼案，听到许多有关ESOPs的可怕故事。”这些可怕的故事已经出现了。由于不景气，许多参加ESOPs的公司因无法偿还银行的债务而债台高筑。一些公司加入申请破产的行列，其中包括著名的汤姆森·麦金尼公司（Thomson Mckinnon Inc.）和泛美航空公司（Pan Am. Inc.）。汤姆森·麦金尼公司的职工拥有77 %的股份，价值总额达1亿4千万美元，许多高级工人拥有的股本超过了10万美元。1987年10月19日的“黑色星期一”使汤姆森·麦金尼公司的股票价值总额降至1亿2千万美元，并且继续下降。到了1989年中期，职工在一封信里被告之：“ESOPs的股票完全有可能一钱不值。”当该公司被迫停业清理时，某些拥有10万或20万以上美元股本的工人变得一无所有。
一些在破产边缘上挣扎的ESOPs公司采取利润最大化企业的传统做法来对付萧条，即依靠诸如裁员和雇用外来的工资较为低廉的临时工的办法来削减成本。例如，韦尔顿公司自1990年以来遇到了一系列问题，迫使公司裁减职工，从1989年的8千人减至1994年的6千人，而且还要进一步裁减。为了筹款来进行基本建设，工厂不得不向公众出售股票，从而减少了职工占的资本份额和压缩了他们的股本所得的利润。各种经营中的问题进一步加剧了劳资间的紧张关系。
四、美国的劳资合伙制经济：美联航与 NUMMI
强有力的证据表明，简单的职工入股计划本身并不足以引出参与制经济的高效率来。20世纪90年代以来，一些遇到困难的企业从实行简单的职工入股计划转而进行新的劳资伙伴关系的改革，改革的核心是提高职工的参与程度，从而把职工的利益与企业的利益有意识地连接在一起，如奖励工人提建议、参与企业管理、创造平等气氛、缩小劳资差距等。结果，工人士气大振，生产率成倍提高。尽管这种现象还只是一种苗头，所涉及的只有企业中十分之一左右的“困难户”，而且在实行中还得克服管理方面和传统观念的阻力，但它已形成朝向一种新的企业文化发展的趋势。美国经济学家阿尔卡利在其《为公司重新策划》一文中举出不少濒临破产的企业悉心改革、转危为安的例子 ，说明这一趋势的发展，其中两个最著名的例证是美国联合航空公司（the United Airlines Inc.）和新联合汽车制造公司（New United Motor Manufacturing Inc. 即著名的“NUMMI”）。
1994年7月，联合航空公司的职工以总值将近50亿美元的调低工资和福利以及其它让步，换取了55 %的公司股票。这是全国最大的职工购股，其数值之大引起了人们的注意。同样引人注目的是，联航公司职工只要继续拥有公司至少20 %的股票就将获得公司中的多数表决权这一安排。他们还赢得了更大的职业保障和十二个董事位置中的三个和对公司重大决策的否决权，以及直接挑选公司最高层管理人员和经营公司的权利，这在美国工商业中是少见的。
在实行新的劳资伙伴关系之后，联航公司很快就争得了市场的较大份额，比它的竞争对手更快地提高了生产率和利润率。它还增加了8千名就业工人而它的对手们却在裁减人员。这些成就已经在它的股票价格上反映出来。此次职工入股以来其他航空公司的股票价格上涨了约三成，而联航公司的股票已上涨了大约二倍。具有讽刺意味的是，正是由于公司的成就而使资方和职工之间发生了争执，工人要求更高的利润分成，而资方这打定主义要将这些钱再投在公司的继续发展上。
《商业周刊》把联航取得的进展归之于劳资双方之间“一度被认为是不可想象的合伙”。这种合伙关系把经理单方面说了算的等级制企业改造成为更为合作、有激励机制的企业：首先，工人被赋予对他们的工作的更多的直接责任和控制权；其次，他们能得到为执行他们的责任所必需的信息行训练；第三，他们所得的部分报酬和他们完成任务的好坏挂钩。在许多情况下，资方还向工人们保证：辞退工人这步棋只有在万不得已必须采取最后一着时才实行，少了这种保证，工人们将不太可能去支持会节约劳力的改进措施。“我们不再是一个靠发号施令和控制来运行的公司，”公司的新任总经理杰拉尔德·格林沃尔德（他担任此职是作为职工入股这个行动的一部分）这样说。改组后不久，格林沃尔德便下令撤去了公司总部将总经理的办公室隔开的厚重的玻璃门，同时建立了几个职工小组来考察公司的运作情况。
联航公司的职员们在合作和参与管理的工作安排下生产得更多更好，收入也更高。例如，一群驾驶员、舷梯周围的工作人员以及经理人员设计了一种简单办法，让飞机在停机坪上时使用电来代替喷气燃料，从此每年为公司节约了大约2千万美元。为此唯一的基建投资是购置更长的梯子，好让舷梯旁的工作人员可以把电缆插进去。一位主管燃料的负责人说，“以往，我们会发一道命令，而一切也就会照旧进行。”除了节约燃料的计划外，一个小组建议在冬天雇用一小时7美元的临时工来卸滑撬，这样要比付给舷梯周围工人每小时38美元的加班费要省得多。另一个小组建议给驾驶员和机上服务员以更大的灵活性来决定调换值班班次，如此可以减少请病假的时间，在1995年，旷工率因而减少了17 %，为公司每年节约了将近2千万美元。1995年秋天，公司考虑购买陷入困境的美国航空公司，因为它的航线可以和联合航空公司互相补充，联航最后决定不投标，其部分原因是职工们对两个公司是否真能合而为一深表怀疑。“我们实行开放，”格林沃尔德说，“不但没有失去什么，而且所得甚多。”工人们的意见使公司免于受过度扩张之害，而过度扩张已使许多其他航空公司一蹶不振。
联航公司的例子只是通过改变公司的传统治理结构而挽救企业的许多成功的例证之一，它说明了实行以入股、参与和分享为基本特征的新型劳资伙伴关系（当然是建立在生产资料私有制基础上的，因而不能彻底实现）可以在一定程度上改变利润最大化企业的运行特征，并且可以调动和刺激工人的生产积极性，从而提高生产效率。
实际上，无论工人是以所有者的身份还是以企业利益相关者的身份，允许他们在一定程度上参与企业的管理和决策，已经成为眼下西方企业管理的一种“时尚”。例如，就是在美国实行工人股份所有制计划的差不多同时的1977年，9个西欧国家（西德、瑞典、挪威、丹麦、奥地利、荷兰、法国、卢森堡、和西班牙）通过法律，要求工人代表进入大公司的董事会、监事会和管理层，实行联合决定 。到了80年代，一些美国的公司开始就如何使职工在更大程度上参与管理进行各种试验，最普通的方式是“协商”安排，例如在车间举行定期、自愿的碰头会，使工人有机会就管理问题发表意见。不过有些公司走得更远，它们建立了自行指挥的工作组和生产小组，使小队工人可以自行管理自己的工作。在这方面，最为著名的例子是通用汽车公司和丰田汽车公司在原来通用汽车公司在加利福尼亚的弗里蒙特的汽车厂成立的生产小型轿车和卡车的合资厂。这个合资厂把新型的劳资合伙关系与丰田的高效率工作组织制度结合起来，其结果是，使“世界上最差的厂”——弗里蒙特通用汽车厂，变成了美国生产率最高的汽车装配厂，以至于在美国企业管理学的辞典上出现了“NUMMI”这个特殊的术语。
弗里蒙特汽车厂原是通用系统中成绩最差的厂之一，也是整个汽车工业中最差的。厂中工人酗酒无度，吸毒成习，其产品质量低劣，生产率低，工人旷工率高得异乎寻常——有时在星期五及星期一，甚至没有足够上班的工人以维持生产线的运作。工厂于1982年关闭。1984年与丰田汽车公司合资之后，这个厂并没有引进新技术，85 %的工人仍在老厂工作，然而，NUMMI的生产率不久就几乎达到老厂最高水平的两倍，高出通用各厂平均水平近40 %，成为企业管理的一个典范。
NUMMI的成功经验有两条：一是采取了改变劳资关系的措施；二是抛弃了泰勒的所谓“科学管理”，而采用了工人、技术员和管理者的“团队合作”（team work）的日本的所谓“丰田生产方式”。这些措施和方法有：（1）与联合汽车工人工会订立了新的合同，让工会在从生产节奏到公司的基本建设投资的各种事务中起正式的咨询作用。（2）奉行不解雇工人的政策。公司遇到特殊经济困难时，不是解雇工人，而是削减当官的和管理人员的薪水；收回转包出去的工作，分给本厂工人；征求自愿退职，给工人重新分配任务，以及实行其他的既不裁剪工人、又可降低成本的措施。（3）创造一种“平等”的工作环境，生产工人和部门主管享受同样的津贴和特权，例如，共用快餐厅和其它设备。（4）由6～8名工人组成一个小组，小组长根据工会与资方一项协议挑选决定，他们比其他工人每小时多得少于50美分的工资；3、4个小组为一个队，队会每月两次：一次讨论安全问题，另一次则由劳资双方互通信息；全体职工一年开两次会：一次讨论产品质量，另一次检查前一年的总效益，并且讨论来年的目标；此外，公司总裁和副总裁们每一季度和工人一起举行午餐会，讨论职工的切身问题。（5）工种减至只有两类，而在老弗里蒙特通用汽车厂，则有80多个工种，小组成员必须能够完成小组的一切任务，工资差别缩小了，工作轮换次数增加了。（6）鼓励小组成员对有关他们工作的问题独立作出决定，劳资双方寻求一种互相尊重和信任的关系，在有关企业的问题上，资方必须征询工会的意见，雇员和资方双方同意以非对抗方式解决问题，这些方式包括讨论、达成一致意见、圆桌会议等。（7）开办各种各样的训练班，培训新成员熟习生产小组所需要的多方面的技能，所有的小组成员都接受解决问题的技术方面的训练。（8）提出有一个正式的奖励工人提建议的计划。凡是提出好建议的工人得到经济上的报酬。1991年，NUMMI的工人提出了1万多条建议，其中，80 %以上已被采纳。（9）工人的工资与生产成果挂钩，职工每年得到优质产品和高生产率奖金，奖金是根据公司的生产率数字、顾客的满意程度调查和两次内部质量检查结果来计算的。
这样做的结果是，一座效率低得可怜、1982年关闭时雇用5,700人的汽车工厂，在经过少量投资之后，工人大体上仍是原班人马，却被改造成为通用系统中生产率最高的工厂之一，旷工率下降到 %，而在老弗里蒙特通用汽车厂，旷工率高达25 %。NUMMI体制的精髓是“充分利用工人的能力”。小组成员被当作专业人员看待，受到体贴和尊重。有人把NUMMI的生产体制形容为这样一种体制，它把职工的参与和不断改进的过程与通过“科学管理”技术使工作标准化的努力结合起来。然而，不同于传统“科学管理”的是，在NUMMI，没有工业工程师来规定使每项任务能以最有效的方式完成的工作标准。相反，在NUMMI，是工人自己来规定工作标准的，并由他们自己负责不断改进这些工作标准。
参考文献：
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[5] Metzger, B. L., Profit Sharing In Perspective, Profit Sharing Research Foundation, 1964.
[6] Jehring, Increased Incentives through Profit Sharing, Profit Sharing Research Foundation, 1960.
Capital-Labor Partnership Economy and Profit Sharing in Western Countries
Wu Yuhui Tong Xunzhou
Abstract: Capital-labor partnership economy appeared in western countries is a kind of "variation" of capitalist enterprise institution, and it also is the product of capital- labor antagonism, class war as well as the reform of capitalist class so as to improve its own interests and increase profits under capitalism environment. This paper introduces the emergence, properties and the typical cases of capital-labor partnership economic in western countries. The purpose is to provide reference for the reform of Chinese enterprise institution.
Key Words: capital-labor partnership, profit sharing, ESOPs
( 吴宇晖，吉林大学经济学院，教授、博士生导师；E-mail: HYPERLINK "mailto:yhwu@" yhwu@ 。佟训舟，吉林大学经济学院。
约翰·穆勒：《政治经济学原理及其在社会哲学上的若干应用》下卷，商务印书馆1997年版，第335页。
转引自Metzger, B. L., Profit Sharing In Perspective, Profit Sharing Research Foundation, .
Jehring, , Increased Incentives Through Profit Sharing, Profit Sharing Research Foundation, 1960，P2.
魏茨曼：《分享经济：用分享制代替工资制》，中国经济出版社1986年版，第2页，
约翰·穆勒：《政治经济学原理及其在社会哲学上的若干应用》下卷，商务印书馆1997年版，第337-338页。
约翰·穆勒：《政治经济学原理及其在社会哲学上的若干应用》下卷，商务印书馆1997年版，第338-339页。1961年7月19日，美国的利润分成基金会从华盛顿法国驻美国大使馆的官员那里获悉，勒克莱尔所创办的公司仍然存在，该公司的利润分成制度在121年之后仍然在有效地运作。
约翰·穆勒：《政治经济学原理及其在社会哲学上的若干应用》下卷，商务印书馆1997年版，第339-340页注。
转引自巴斯夏：《经济和谐论》导言，中国社会科学出版社1995年版，第12页。
努蒂：《共同决定和利润分成》，《新帕尔格雷夫经济学大辞典》第1卷，经济科学出版社1996年版，第507-508页。
约翰·穆勒：《政治经济学原理及其在社会哲学上的若干应用》下卷，商务印书馆1997年版，第341页。
阿尔卡利：《为公司重新策划》，《交流》杂志，1997年第2期，第61页。
亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》下卷，商务印书馆1979年版，第234页。
阿尔卡利：《为公司重新策划》，《交流》杂志，1997年第2期，第61页。
利润分成主要有三种形式：现金利润分成计划是指只要利润确定后（如每月、每季或每年），利润以现金支票或股票的形式直接支付给雇员；延期利润分成计划是指利润并不马上支付，而是计入雇员的账户中，只有当雇员退休后或出现下列一些特殊情况如死亡、伤残或离开本企业，雇员才能以现金的形式提取他们分成的利润；混合的利润分成计划（combination profit sharing ）是指利润部分以现金的形式、部分以延期的形式支付。
Metzger, B. L., “Profit Sharing In Perspective”, Profit Sharing Research Foundation, -7.
《商业周刊》，1980年9月22日。
停滞膨胀使许多公司的情况恶化，为了避免停业清理或工厂关闭，不少公司参加了ESOPs。例如，1984年，职工购进了韦尔顿钢铁公司，这次购进是最早几次职工成功地挽救处于威胁之中的企业中一次。韦尔顿是北美洲最大的钢铁公司，从1984年到1990年，该公司在职工购进之后办得极为成功，公司赢利，工作条件所有改善，就业人数上升，而其他钢铁公司则大幅度下降。同时在80年代，职工入股计划经常被经理们用来挫败具有敌意的接管，因为ESOPs占有大量的股份，从而使使企业兼并者无从下手。
参阅阿尔卡利：《为公司重新策划》，《交流》杂志，1997年第2期。下面的例子都是出自该文。
