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科学技术和社会经济的发展使人们
日益感受到人是一切财富的源泉，于是，
确认和计量这种资源的人力资源会计应
运而生，但实施人力资源会计也并非易
事。人力资源会计从本世纪 !" 年代在美
国产生至今，还未形成一套完善的理论体
系和核算体系，在会计计量和操作方面仍
存在许多争议。本文试就人力资源会计在
我国的推广使用做一些探讨。
一、人力资源会计的提出
人力资源是 #$ 世纪的战略资源。我
国的现实情况是：建设资金严重短缺，物
资资源相对不足，唯有人力资源数量丰富
而潜力有待开发。只有根据我国这一特
性，走大力强化人力资源开发的道路，才
能使巨大的人口负担转化为巨大的资源
优势，变人口压力为资源动力，化包袱为
财富。况且从世界经济的发展趋势来看，
知识经济、信息时代、高科技产业，都是以
人力资源为主题。为此，我们必须对人力
资源的价值加以确认、计量和反映。传统
的财务会计实务在人力资源核算上存在
的缺陷及人力资源理论研究的历程推动
了人力资源会计呼之欲出。
目前我国传统会计的局限性主要表
现在以下几个方面：
$% 根据传统会计原则编制的财务报
表不报告任何人力资源成本、价值和投
资，因而人们无法了解人力资源方面的信
息。
#% 传统会计将人力投资作为费用而
不是资产来核算，使损益表和资产负债表
的数据失真，导致投资收益率计算失真。
&% 传统会计将全部受益期超过当期
（如一年）的人力投资，都作为发生期的费
用处理的观念，将使企业的短期利益与长
期利益产生矛盾。因此，管理者可能会为
保眼前利益，牺牲企业长期利益，降低或
推迟必要的人力投资。
’% 企业不计量人力资源成本，使管
理者可能低估取得或培训人力资源所需
投资，也会低估重置人员所发生的成本，
导致决策失误。
传统会计不反映进行人力资源管理
决策所需要的信息，正是因为传统会计不
能反映和提供企业人力资源取得、开发使
用、保障等方面的耗费和人力资源产生的
效益等数据资料，更谈不上有效地控制和
调节企业人力投资行为，提高企业经营效
益。在知识经济的时代，以人的知识、智慧
创造财富的社会里不重视人力资源培植，
企业就无希望生存、发展。人力资源会计
正是为弥补这些不足而产生的。
二、人力资源会计的界定
人力资源会计的界定目前还在讨论
之中，在西方它被定义为：“人力资源会计
是鉴别和计量人力资源数据的一种会计
程序和方法，其目标是将企业人力资源变
化的信息，提供给企业和外界有关人士使
用。”在美国，有些专家学者将人力资源会
计又称人力资产会计，它通常被作为管理
会计的一个分支而与财务会计相分离。
但我们认为应将人力资源会计区分
为人力资源财务会计和人力资源管理会
计两部分。由此可将人力资源会计重新界
定为：对人力资源进行价值核算和管理的
一种活动。它包括人力资源财务会计与人
力资源管理会计两部分，前者是以会计原
则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人
力资源的货币性信息，以使信息使用者做
出正确的判断和决策。后者指利用人力资
源的货币性信息及其他相关信息，对人力
资源进行的选择、开发、配置、保护、评价
等会计管理活动。
进行人力资源会计核算必须建立其
基本前提即基本假设。从上面的阐述可知
人力资源会计是现行传统会计的延伸和
补充，在接受传统会计中会计主体、持续
经营、会计期间、货币计量基本假设的同
时，笔者认为人力资源会计还要遵守下列
会计基本假设：
$( 人力资产存在假设。人是人力资
本的载体，是人力资源投资的承担者，是
人力资本在企业的占用形态。人力资源的
占用形态就是人力资产，也就是说首先应
假定人力资产的存在。
#( 人力的独立人格假设。人是一个
组织的有价资源。该人力资源必须服务于
某一特定组织或会计主体。不在一个组织
或会计主体中服务的人，不属于人力资源
会计研究范围。人力是有价值的，是一种
经济资源，可以用货币进行定量研究。另
外，人力资源能够为组织提供现在和将来
的服务，同时也意味着这些预期的未来服
务对该组织具有经济价值，并为该组织创
造价值。值得提出的是人力资源只出让其
使用权，未出让其选择权，他们有独立的
人格，可以自由选择他们的服务对象，这
是人力资产具有不同于其他资产的特点。
&( 人力资源价值可变假设。人力资
源价值是可变的，这是假设人力资源在一
个组织的经营活动过程中，以及不同的人
力资源管理方式下，其价值会产生变化。
’( 人力资源有用信息假设。人力资
源会计提供经营管理所需信息，这个假设
是明确人力资源会计只提供对经营管理
需要的有用信息，是为经营管理服务的，
人力资源会计不研究诸如各种人口的生
活水平、健康情况等。
三、我国应用和推行人力资源会计的
必要性和可能性
$% 我国实行人力资源会计的必要
性。世界高新技术革命和进步的浪潮，已
把各国的经济发展从自然资源竞争、资本
资源竞争推向人力资源的竞争。从某种意
义上说人力资源的开发、利用和管理将是
社会经济发展中最关键的因素，尤其是人
口众多的我国，研究人力资源价值管理
——— 人力资源会计尤为必要。
第一，应用人力资源会计是我国宏观
经济管理的需要。随着我国劳动人事制度
改革的深入发展，人力将作为一种资源被
开发、利用和管理，这就要求对人力资源
成本和价值进行确认、计量和记录，对人
力资源开发的经济效益进行分析，这些都
必须通过人力资源会计得以实现。
第二，人力资源会计是科学技术飞速
浅
议
人
力
资
源
会
计
!"
主 持 人：侯 刚
!!!"#"$%! &’%()#*!"#"$%! &’%()#*实践与探索实践与探索
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发展的需要。科学技术是第一生产力的观
点已成为现代中国人的共识。科学技术水
平的提高必须依靠大力开发智力，这就必
须使企业直接用于人力的开支加大，必须
进行人力资源的会计核算，使企业明确拥
有多少人才能为企业创造最大经济效益。
第三，人力资源会计是第三产业发展
的需要，第三产业多是人才密集、知识密
集型的服务业、科研单位、咨询业、会计事
务所等，他们是以人力为主要资产的行
业，关于人才构成、技术水平、人力资源的
活力及潜力都必须通过人力资源会计提
供。
第四，人力资源会计是企业内部经营
管理的需要，企业拥有了人才，就等于拥
有了市场，就具有竞争能力。因此，企业就
必须创造条件保留和争取人才，这必将增
加企业人力资源方面的开支，投资人力资
源的效益怎样这都要求人力资源会计去
核算。同时，人力资源会计也是我国对外
经济交往的需要。
第五，人力资源成本将占产品成本的
比例越来越高。人力资源将成为企业在知
识经济中发展起决定作用的因素，其人力
资源成本在产品中的比例会越来越高，其
确认、计量也会同传统成本会计中的直接
人工费用的内容不尽相同，因此在知识经
济中运用人力资源会计有其必要性。
!" 我国实行人力资源会计的可能
性。随着我国经济体制改革深入发展，人
力资源会计理论日趋完善，在我国推行人
力资源会计已具有很大的可能性。
首先，体制改革为我国应用人力资源
会计创造了良好的社会条件。随着市场经
济体制建设的深入发展，企业面临的市场
竞争日趋激烈，要想在激烈的市场竞争中
求生存谋发展，企业就必须在人力资源上
加大投资。这就要求应用人力资源会计对
其成本、效益进行准确计量和核算。
其次，人力资源会计的理论研究成果
为我国推行人力资源会计奠定了理论基
础。从 #$ 年代起，我国会计界就开始对人
力资源会计理论进行引进和研究，提出了
一些有价值的学术观点，比如我国著名会
计学家闫达伍教授提出了劳动者权益会
计就很具有理论与实践价值。
再次，电算化会计为人力资源会计的
应用提供了物质条件，使各种会计信息的
输入、输出变得更加方便、快捷。
最后，微观经济组织的需要是推动人
力资源会计应用的原动力。一种理论的生
命力就在于它的应用价值，人力资源会计
也同样。随着企业从劳动密集型向知识密
集型的转化，人力资源的数量和素质对企
业的兴衰成败关系越来越大，现在已有一
部分企业开始有推行人力资源会计的需
求，将来会有更多企业需要推行人力资源
会计，也使人力资源会计的应用有更广阔
的市场。
%作者单位：洛阳大学 &
从某种意义上讲，中间业务是银行大服务的深化和泛化，是
服务层次依托现代化技术手段的递进，是社会对金融机构全面
服务需求的表现，也是银行逐步摆脱困境的一种选择，因此，中
间业务已成为与公司银行业务、个人银行业务、房地产金融业务
相并列的四大支柱业务之一。
$关京兰
中间业务：
银行新的
经营增长点
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主 持 人主 持 人：：侯 刚侯 刚
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实践与探索实践与探索!!
