西安建筑科技大学硕士学位论文 组织沉默的影响因素研究 专 业：行政管理 研 究 生：寇 鑫 指导教师：顾 凡 教授 摘 要 组织中普遍存在组织沉默，组织沉默指的是员工对与工作相关的问题、建议或观点基于各种原因而保持沉默，不发表意见，是员工经过深思熟虑有意识选择的结果。组织沉默使得组织的沟通和信息交流存在障碍，组织不能有效决策，存在的问题不能得到改进，给组织的发展带来危害；对于个体，组织沉默使员工的工作满意度和积极性下降，对员工的认知以及情绪都带来负面影响，因此，这种现象正成为一个新的研究热点。 本文在对国内外组织沉默研究进行归纳整理的基础上，采用通过信度、效度测试的问卷，对西安市13家企业的226个样本进行实证研究，通过差异性分析探讨了不同类型的组织沉默在人口统计变量上的差异，并通过相关分析、回归分析探索了组织沉默与组织变量、个体变量、后果变量的关系。研究结果表明： 1.组织沉默包括四个类型：默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默和关怀性沉默，其中默许性、漠视性、防御性组织沉默属于禁止型沉默，关怀性沉默属于助长型沉默。 2.默许性、漠视性、防御性组织沉默在年龄、学历、职位、单位性质等人口统计变量上存在显著差异，关怀性沉默在上述人口统计变量上不呈现显著性差异。 3.组织内信任、组织支持知觉、角色广度感知、角色自由性感知、个人绩效、工作满意度与禁止型沉默呈显著负相关，角色广度感知、角色工具性感知、角色效能感知、个人绩效、工作满意度与助长型沉默呈显著正相关。 最后，根据本研究结果，对改善组织沉默提出了相应的管理对策，从理论和实践方法上为企业管理者提供一定的借鉴。 关键词：组织沉默；影响因素；组织；员工；实证研究
西安建筑科技大学硕士学位论文 Study on the Influence Factors of Organizational Silence Specialty: Administrative management Name: Kou Xin Instructor: Gu Fan ABSTRACT Organizational silence is a common phenomenon in organizations, It refers to employee withholds ideas, suggestions or information in organization, according to different motives, it is a conscious and intentional choice by employees. Organizational silence undermines organizational decision making and error-correction, and damages the development of the company. Besides, organizational silence makes employee feel that they are not being valued, lack of control, even give rise to cognitive dissonance. Consequently, it brings low internal motivation, low satisfaction, withdrawal and turnover. Therefore, this kind of phenomenon is becoming a new hotspot. This study based on the analyses of researches on organizational silence. Then it is empirical study adopted the questionnaire with the reliability and validity in which 13 enterprises in Xi’an are selected as the sample. Through the difference analysis, explains the demographic variables differences in different types of organizational silence. Using the methods of correlational analysis and regression analysis, the thesis inquired into the relationship between organizational silence and organizational variables, individual variables, outcome variables. The results are as follows： 1. Organizational silence consists of four types: acquiescent silence, ignored silence, defensive silence and regardful silence. Acquiescent silence, ignored silence and defensive silence are belong to prohibitive silence, regardful silence is belong to promotive silence. 2. There are significant differences on acquiescent silence, ignored silence and defensive silence among age, education, position, company types and other demographic variables，but no significant differences on regardful silence among these variables.
西安建筑科技大学硕士学位论文 3. Organizational trust, perceived organizational support, role breadth perception, role discretion perception, individual performance, job satisfaction have significantly negative correlation with prohibitive silence. Role breadth perception, role instrumentality perception, role efficacy perception, individual performance, job satisfaction have significantly positive correlation with promotive silence. Finally, according to the results of the research on the improvement of organizational silence, the author put forward corresponding management countermeasures, from theory and practice methods for enterprise managers to provide some reference. Keywords：organizational silence, influence factors, organization, employees, empirical research
西安建筑科技大学硕士学位论文 目 录 1绪 论......................................................................................1 研究背景.......................................................................................1 研究目的和意义..............................................................................2 本文结构.......................................................................................2 本文的新意....................................................................................4 2文献综述..................................................................................5 国外研究概况.................................................................................5 国内研究概况.................................................................................9 组织沉默相关影响因素的概念.............................................................10 组织内信任...........................................................................10 组织支持知觉........................................................................11 员工角色知觉........................................................................11 个人绩效.............................................................................12 工作满意度...........................................................................13 离职意向..............................................................................13 3组织沉默行为研究设计...............................................................15 研究框架......................................................................................15 研究假设......................................................................................16 组织变量与组织沉默的关系........................................................16 个体变量与组织沉默的关系........................................................17 组织沉默与后果变量的关系........................................................18 研究的假设体系......................................................................19 研究变量定义及量表设计...................................................................20 研究变量定义........................................................................20 研究量表设计........................................................................21 资料收集及分析方法........................................................................22 样本选择..............................................................................22 数据收集和分析方法................................................................22 4数据处理与分析.......................................................................27 I
西安建筑科技大学硕士学位论文 描述性统计分析.............................................................................27 样本资料描述统计...................................................................27 研究变量描述性统计................................................................30 研究量表的效度与信度分析................................................................30 组织内信任量表信度和效度分析..................................................30 组织支持知觉量表信度和效度分析...............................................31 角色知觉量表信度和效度分析.....................................................33 组织沉默类型量表信度和效度分析...............................................34 后果变量研究量表信度和效度分析................................................37 组织沉默在员工个人背景变量上的差异分析............................................39 组织沉默在性别变量上的差异性分析.............................................39 组织沉默在婚姻状况变量上的差异性分析........................................39 组织沉默在年龄变量上的差异性分析.............................................39 组织沉默在地区变量上的差异性分析.............................................40 组织沉默在学历变量上的差异性分析.............................................40 组织沉默在工龄变量上的差异性分析.............................................41 组织沉默在职位变量上的差异性分析.............................................42 组织沉默在单位性质变量上的差异性分析........................................42 组织沉默在性格变量上的差异性分析.............................................43 各研究变量的相关性分析..................................................................45 组织变量与组织沉默的相关性分析................................................45 个体变量与组织沉默的相关性分析................................................46 组织沉默与后果变量的相关性分析................................................47 各研究变量的回归分析......................................................................48 组织变量与组织沉默的回归分析...................................................49 个体变量与组织沉默的回归分析...................................................50 组织沉默与后果变量的回归分析...................................................53 研究假设检验结果总结......................................................................54 5研究结论与管理启示.................................................................57 研究结论......................................................................................57 管理启示......................................................................................57 II
西安建筑科技大学硕士学位论文 致谢.......................................................................................61 参考文献..................................................................................65 攻读硕士研究生学位期间发表的学术论文...........................................69 附录.......................................................................................71 III
西安建筑科技大学硕士学位论文 1绪 论 研究背景 在现今社会中，组织中的员工已经不再像过去只是企业管理者雇佣的劳动力，员工已经越来越受到重视，能够参与到组织的决策中，这点充分体现了现代组织的现代化和人性化。员工参与组织决策活动对于企业的改革、创新、发展起着至关重要的作用。首先，员工作为组织中最基层的劳动者，往往能够最早的发现组织运行中出现的问题，从而向管理者反馈信息，协助提出解决问题的建议，避免企业的损失。其次，员工参与到组织的决策活动中，可以让员工感受到管理层的信任，激发员工主人翁的感觉，从而提升对工作的责任感。所以说，员工参与组织决策是有利于组织发展的一项重要因素。 但是在实践中，组织中员工往往在该发表意见时往往保持沉默。在中华民族的传统文化中，沉默被认为是沉稳、谦虚、尊重他人的一种传统美德，沉默更是可以维系整体的和谐，避免冲突的一种处事方式。古有名句“沉默是金”、“言多必失”，可以看出自古沉默都处在人行为方式的一种礼仪道德范畴之中。而如今，复杂的社会氛围更是要求人们为人处世要谨慎，可以说沉默已经成为人们生存的一种本能反应。人们在工作中获得的经验进一步强化了这种观念：想要在工作中保住职位或者提升职位，首先就要与组织和上司保持一致。很多员工认识到组织内部的问题，而在沉默的本能的驱动下不向上反馈信息，这是企业中普遍存在的一种现象，严重阻碍了组织决策的顺利进行，给组织的发展带来了非常大的危害。 迄今为止，仍然没有心理学方面的研究对这一课题进行深入探讨。但早在二十多年前，就已经有了相关研究暴露出这一问题的存在，Argyris（1977）提出这样的观点：在组织中，存在着有约束力的游戏规则，它经常会阻止员工说出他们所知道的组织中技术和政策上的问题。Argyris认为，阻碍组织学习和不断创新发展的最重要因素是“组织防卫”。组织防卫可以表现在组织的政策、实践或行动的任何一个方面，可以出现在组织的任何一个层次上，包括个体、团队、团队之间、部门、部门之间。所谓组织防卫，是面对障碍或威胁时的一种自保性反应。习惯性防卫(defensive routine)存在于组织的各个方面和各个层次，因为组织的所有事项都需要由人来操作和完成，而只要有人的地方就会存在习惯性防卫。习 1
西安建筑科技大学硕士学位论文 惯性防卫通常会在人们面对和处理具有障碍性或威胁性的工作或人际问题时显现出来，如：沟通时隐藏自己的真实想法、维护自己和别人的面子、将错误归因于别人或环境的因素等等。但是此时恰恰是需要有效解决这些问题的时候。所以，习惯性防卫是一种保护性的、阻止人们勇敢面对错误和纠正错误、阻碍组织不断学习和发展的重要因素。同样的，Redding（1985）认为许多组织会以隐晦的方式向员工传递这样的信息：他们不应挑战公司制度或管理者的特权，否则就会被视为存心捣乱。另外一些学者也指出组织通常不能容忍存在不满情绪，因此员工不愿讲出他们所看到的问题（Ewing,1977；Nemeth,1997）。 由于组织沉默对组织与员工个人的影响巨大，此问题正在成为一个新的研究热点，受到越来越多学者的关注。而在国内，对于组织沉默的实证研究和系统研究还很少，因此，促使组织沉默形成的因素及组织沉默所造成的影响均有待研究。 本研究拟通过对西安地区企业组织沉默与其相关变量及结果变量之间关系的探讨，并为企业管理者提出建议，创造企业良好的沟通管道，对企业员工和管理者进行培训，辩证的对待组织沉默行为，预防消极的组织沉默，鼓励积极的组织沉默。 研究目的和意义 Morrison & Milliken（2000）认为当组织中的大多数成员对组织事务表示沉默时，组织沉默就产生了。组织沉默对组织带来的消极影响是显而易见的，它使得组织的信息交流和沟通存在障碍，甚至是报喜不报忧，使得组织不能有效地进行决策和经验学习；对于个体，组织沉默使得员工出现各种顺从和放弃的行为，严重影响了组织忠诚。基于组织沉默对企业的巨大危害，组织沉默正在成为一个新的研究热点受到越来越多的心理学与管理学方面的学者的关注。 目前，关于沉默的研究大多数是由研究者综合关于组织行为研究的内容以及在工作场合中的实际情况提出的理念和假设，全面性、综合性的实证研究尚不多见。本文将对中国文化背景下组织中的沉默现象进行全面的研究，结合多种研究方法，对组织沉默现象的影响因素进行探究。研究中同时兼具个体层面的因素和组织层面的因素，为企业沟通管理提供了更详尽的信息，对于打破组织中的沉默现象、促进有效沟通、提升组织合作气氛和提高决策质量等都有现实指导作用。 本文结构 2
西安建筑科技大学硕士学位论文 本研究的研究步骤和内容如图所示，分为以下五个部分： 2文献综述 1绪论 组织沉默研究概况、组织沉研究背景、目的和意义、本 默影响因素的相关概念 文结构、本文的新意 3研究设计 研究框架、研究假设、研究变量定义及量 表设计、资料收集及分析方法 数据获取 4数据处理与分析 描述性统计分析、研究量表的 效度与信度分析、人口统计学变量对各类型组织沉默 的差异分析、各研究变量的相关性分析、回归分析、 研究假设检验结果总结 5研究结论与管理启示 图 本文结构 第一章：绪论。主要阐述本研究问题提出的背景、目的和研究意义、介绍了本文的结构及新意。 第二章：对相关文献进行综述。首先对组织沉默的研究发展脉络进行了梳理；然后回顾了以组织沉默为研究对象的国内外各类研究，并对这些研究进行简单述评和总结；同时也介绍了组织沉默影响因素的相关概念，包括组织内信任、组织支持知觉、员工角色知觉、个人绩效、工作满意度、离职意向。通过这部分对组织沉默行为文献及其形成过程中相关概念的广泛、深入的回顾和整理，为下一章提出组织沉默行为新的研究方向奠定理论基础。 第三章：研究设计，研究框架提出和研究设计方法介绍。提出组织沉默与各变量之间可能存在的关系，最后提出本文的理论框架，并对各个变量进行定义，阐明问卷设计的过程和数据收集的程序。 3
西安建筑科技大学硕士学位论文 第四章：数据处理与处理。本部分介绍了统计数据的方法，对数据的基本情况进行描述性统计，检验了量表的信度与效度，采用差异分析的方法分析了不同类型组织沉默在员工背景变量上呈现的差异，并通过相关分析、回归分析方法对假设进行检验。 第五章：研究结论与管理启示。通过第四章对组织沉默与各个变量之间关系的分析，客观、系统的认识组织沉默，并根据研究结论向组织，尤其是企业领导者提出应对策略。 本文的新意 （1）组织沉默不是单一的某个因素促成的，而是多种因素综合作用的结果。目前，对于组织沉默的研究多停留在对单个模块的探索，而本文对组织沉默与其多个影响因素的关系进行了实证研究，使有关组织沉默的理论研究更加完善； （2）关于沉默的后果变量，大多数研究聚焦于其消极的后果，但万物都是辩证的，消极与积极是对立统一的。本研究拟探究组织沉默产生的消极和积极的后果变量，将组织沉默分为禁止型沉默和助长型沉默，针对这两种类型的组织沉默对后果变量进行研究，使研究者及企业管理者能够更加客观的认识组织沉默现象。 4
西安建筑科技大学硕士学位论文 2文献综述 目前，在组织自愿性行为研究中有两大学派：一是积极组织行为学派，以角色外行为，即组织公民行为、进谏行为作为主要研究对象；另一种是以非生产性工作行为、越轨行为、组织沉默等为研究对象的消极组织行为学派。前者的研究受到学界的广泛关注，它发展的较早，成果也较多，而后者往往受到学界的普遍忽视。然而，组织沉默已经成为组织保持良性发展的重要影响因素之一，根除组织沉默所引出的消极因素能大大提高企业的生产效率，因此对于组织沉默的研究显得尤为重要。 国外研究概况 （1）组织沉默概念 Morrison和Milliken在2000年时最早提出组织沉默概念，并指出了组织沉默的定义，引起了学界的广泛关注，在2001年，Pinder和Harlos也对组织沉默的概念进行的诠释，虽然两种定义的着眼点不尽相同，但是两个研究的结论都强调了组织沉默的动机，认为员工发生沉默行为是有原因的，之后在2003年时，Dyne等学者也提出了自己对于组织沉默概念的认识。 关于组织沉默的概念详见表。 表 组织沉默的概念一览表 人物 时间 组织沉默概念 将组织沉默定义为一种集体现象，并且指出员工不说出自己对组织的 Morrison、 2000 看法是因为担心一些负面的效果或者是认为他们的观点对于组织来Milliken 说并不重要。 Pinder、将组织沉默定义为当员工有能力改进当前组织的状况时保留了对组2001 Harlos 织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。 一种有动机、目的的行为，没有发表意见并不一定是组织沉默，对事Dyne等 2003 件有无观点是判定没有谏言是否是组织沉默的前提。 （2）组织沉默的分类 Pinder等学者（2001）以其提出的概念为基础，将组织沉默分为两类，分别是默许的沉默和无作为的沉默。随着对组织沉默问题研究的不断深入，Dyne等学 5
西安建筑科技大学硕士学位论文 者（2003）将沉默分为三类：默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。 组织沉默的分类详见表。 表 组织沉默的类型一览表 人物 时间 组织沉默类型 定义 员工对组织产生消极的态度，保留个人的观点，默许的沉默 一味的选择顺从。 Pinder等 2001 比较积极地保留观点，目的是为了保护个人的安无作为的沉默 全或担心表达出观点会产生不必要的麻烦。 一种相对消极的顺从行为，对他人的观点持顺从默许性沉默 态度，不提出自己的观点。 Dyne等 2003 防御性沉默 主动的保留个人观点，从而保护自我的主动行为。 亲社会性沉默 员工有意识的保留观点，以利他为目的。 （3）组织沉默的内容 Milliken等（2003）提出产生组织沉默主要是由于以下八种问题：①同事之间矛盾冲突问题等；②组织、绩效或改进意见等方面的问题；③上级滥用职权或骚扰等方面的问题；④公司政策问题；⑤伦理和公平问题；⑥个人工作生涯问题；①⑦报酬问题；⑧与上级或同事的胜任力或绩效相关的问题。 （4）对组织沉默行为的测量 组织沉默行为是在没有言语、动作等行为条件下发生的，这就很难从语言和行为上进行评价，也很难为研究提供了量化的线索。因此，怎样对组织沉默行为进行测量和分析就成为研究所面临的一项重要难题。 面对研究方法的难题，Dyne等学者在其提出的组织沉默概念框架基础上尝试性的采用他人评论的方法，评论的角度包括默许性、防御性和亲社会性三个方面，每个方面设定五个具体的情景项目，总计为15个项目，并采用了里克特七点量表，即1至7代表员工的态度从非常不赞同至非常赞同。员工用这7个程度的选项来对15个项目进行评价。 还有像Milliken等学者采取了半结构访谈法来研究组织沉默；Huang等人采用三点量表，即1、2、3三个数字分别代表表示同意、表示不清楚、表示不同意来从多个方面进行评价，最后的总平均值就代表了组织沉默的程度。 ① Morrison EW, Milliken F J. Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World [J]. Academy of Management Review, 2000, 25：706-25. 6
西安建筑科技大学硕士学位论文 （5）对组织沉默前因变量的研究 ①个体变量对组织沉默的影响 Oestreich和Ryan认为员工因为担心表达个人意见后会对自身产生负面的影响因此保持沉默，引起这种情况的主要因素来自于个体。 Milliken等人通过研究提出了影响组织沉默的结构模型，在任何一个组织中，组织的特点、员工个人的特点以及组织中上下级的交际关系是影响员工组织沉默发生的外因变量，而最为主要的是员工个人的个体心理知觉的原因。员工产生组织沉默的心理原因主要包括：担心影响上级和同事对自己的印象；担心影响自身与上级和同事之间的关系；担心自身产生挫败感；担心自己或他人被惩罚或被报复等一系列的负面后果。 而Premeaux和Bedeian等学者的观点进一步延伸了Milliken的观点。他们提出个体的自尊、自我监控以及内外源控制都影响着员工在组织中的沉默行为。自我监控是指人们规范、控制自我展现在公众面前形象的程度，高自我监控者往往更容易在组织中保持沉默。当员工属于高自我监控者时，自尊水平和内控程度越高，则员工越容易保持沉默。低自我控制者，在自尊水平和内控程度相对也较①低的情况下，也就越容易打破沉默。 ②同事变量对组织沉默的影响 组织沉默既然发生在组织这个大集体中，就不能忽略同事之间的行为对组织沉默的影响。当员工在加入组织时，需要通过与同事的交往与沟通，以及个人的观察与总结来学习该组织的游戏规则，即什么问题可以讨论、怎样讨论。员工在组织中不仅要处理好与上级的关系，更重要的是要关注同事们对自己的评价。 Ashforth和Humphrey将同事们对某一员工的观念称为“标签”，当这个员工被贴上某个标签后，这个标签就会在同事中广泛散播，同事们就会以此标签来衡量这个员工。如果经常发表自己的观点和意见，很容易让其他同事产生对自己的看法，而被贴上负面的标签，后果严重的会影响自身的人际交往和职业生涯的发②展。 Bowen等学者普遍认为员工在决定是否表达意见时很大程度上受到其他同事意见的影响。如果员工感到自己的意见是少数的观点时，由于怕受到其他同事的 ① Tangirals S, Ramanujam R. Employee Cilence on Critical Work Issues : The Cross Level Effects of Procedural Justice Climate [J]. Personnel Psychology, 2008, 61, 37 - 68 . ② Joseph E. Champoux. 组织行为学基本原则[M].北京:清华大学出版社, 2004. 7
西安建筑科技大学硕士学位论文 排斥和孤立，会选择保留自己的观点。沉默是一种与集体态度联系紧密的现象，当员工认知到自身的观点与大多数人的观点相一致时则有优越感，反之则没有。 ③领导和组织变量对组织沉默的影响 Morrison和Milliken通过研究指明了组织沉默形成的内部环境，并明确指出组织沉默在很大程度上是由组织管理者造成的。组织管理者普遍都会担心得到员工的负面反馈，此外管理者还有一些个人的理念也是导致组织沉默的主要原因。Morrison将管理者内在的理念归为三类：其一，管理者普遍认为员工是自私的，并且不值得信赖；其二，管理者认为自己最了解组织中所存在的各种问题；其三，组织和谐，各级观点一致是组织良性发展的体现。组织管理者内在的理念以及集权的决策方式都将导致组织沉默氛围的形成。 Edmondson的研究成果表明，员工与管理者之间权利的差距是导致员工沉默的重要因素，如果管理者能在组织中形成安全的心理氛围，并且改良传统的管理模式，则有助于消除组织沉默。 而Huang等学者的研究表明，管理者思想的开放性与组织沉默的出现频率成反比。组织的开放性越高，组织内部的氛围越活泼，员工越倾向于表达对组织的观点和意见。通过对组织内部人员的调查表明，组织内部的规范和惯例严重限制了员工个人意见的发表。 Milliken等提出上下级之间的官僚关系强化了组织沉默的出现。 Pinder和Harlos的研究表明不公平的环境会导致员工沉默。 （6）对组织沉默后果变量的研究 组织沉默无论对于组织还是个人都会带来不同程度的负面影响。组织沉默给组织内部的信息传递和沟通造成严重阻碍，使得组织不能有效的决策和及时的调整。组织沉默使得员工顺从自己并不认同的观点，放弃个人的观点，严重降低了员工对组织的忠诚度。 ①组织沉默对员工的影响 组织沉默的发生意味着员工未能正常表达出个人对组织问题的观点，使得员工在工作中产生压力和不满，甚至做出违背个人真实意愿的顺从行为，从而严重影响员工与组织的关系。Morrison提出了组织沉默对员工会产生三个方面的不良影响：员工感到没有被重视；员工感到缺乏控制；员工感到认知失调。 Morrison（2000）用一个模型来说明组织沉默的影响，见图。 ②组织沉默对组织学习和决策的影响 8
西安建筑科技大学硕士学位论文 Edmondson等学者研究指出，在组织的学习过程中，如果发生了组织沉默，将对组织学习的成果造成严重影响。由于员工保留了个人对组织问题的观点，导致组织在总结学习中丧失了很多创新的机会。此外，在生产过程中，员工在收集信息时对信息进行过滤，提交给上级的信息是大多数员工的普遍观点，但少数人的观点在收集过程中被放弃。可是少数人的观点在实践中却往往含有非常重要的反省价值。研究表明，组织沉默不但限制了管理者获得多样化信息，进而影响对组织决策的效能进行改良，而且严重阻塞了负面信息的反馈，使得组织不能及时有效的纠错，加大了组织面临损失的风险。 ◇组织多元化水平 ◇环境变革速度 缺乏多元化信息 组织决策的有效性降低 缺乏对观点的关键性分析 组织变革无效 丧失错误的觉察组织沉默缺乏负面的内部反馈 和纠正能力 ◇低工作动机 员工感到不受重视 ◇低满意度 低承诺、低信任 ◇离职 员工感到缺乏控制 ◇倦怠 员工的认知失调 怠工 压力 人口变量 图 组织沉默的消极影响 资料来源：Morrison, Academy of Management Review: Organizational silence:a barrier to change and development in a pluralistic ,P723 国内研究概况 目前，国内对组织沉默领域的研究刚刚不，研究成果相对欠缺。笔者找到的相关理论文献中，何栓、段锦云等对国外关于组织沉默的研究做了比较全面的文献综述，沈选伟对中国问下背景下的组织沉默根源进行了审图探讨。而在实证方面，郑晓涛等学者为中国背景下员工的组织沉默行为构建了量表，通过实证分析 9
西安建筑科技大学硕士学位论文 的方式，深入分析了员工对组织的信任度对组织沉默的影响。赵冰的硕士论文对组织支持知觉与组织沉默的关系进行了实证研究，并构建了组织沉默量表。刘志强等学者则通过实证分析探讨了组织政治行为对组织沉默的影响。刘智强、荆波等通过验证组织政治行为对组织沉默的影响的基础上，利用温忠麟的中介效应检验程序，从员工、组织成员关系、组织体制和组织文化四个层面入手，对组织政治行为对组织沉默的影响进行了研究，并提出了组织政治行为对组织沉默的影响模型。另外，江文等采用调查问卷法探究了小学教师的组织沉默问题，得出了小学教师在面对不同的实践问题时，会有不同的沉默动机的结论。 组织沉默相关影响因素的概念 组织内信任 员工对于管理者的信任是指员工对管理者领导能力及专业能力的信心，对管理者权威的信服以及管理者为员工谋权益的信任。员工对于管理者信任的后果变量表现为员工对管理者的满意度、员工的主动创新行为、员工的主动进谏行为以及员工对管理者的忠诚度等。 员工对主管信任 纵向人际信任 人际间信任 主管对员工信任 横向人际信任 组织内信任 主管对组织信 系统信任 任 员工对组织信 任 图 组织内信任结构维度图 资料来源：祁顺生，贺宏卿.组织内信任的影响因素.心理科学进展，2006，14（6）：p919 员工与同事间的信任是指员工和同事作为组织中平等地位的相互信任者之间存在的信任关系。这种信任源自员工认为在自己困难的时刻会受到同事的协助从而脱离困难的可能性，以及同事会估计自己权益的可能性。在员工与同事间的信任这方面，我国学术界并没有系统的研究成果。在学者Ladebo的研究成果中显示，组织员工间的相互信任可以促进个体之间的主动协作行为，从而提高整体的凝聚10
西安建筑科技大学硕士学位论文 力和效率。在员工彼此信任的组织中，成员之间的沟通更加的顺畅，经验的交流更加充分。 员工对组织整体的信任是指员工对组织的发展充满信心，并且认为组织会充分考虑员工的个人权益受到保障。对于任何一个组织来说，员工对于组织的信任是组织良好运营的基础，只有员工充分信任组织，才能主动地、全身心的投入到为组织工作的行动中去。信任是一种高度指向性的心理状态，对于任何一名员工来说，对组织、管理者以及同事的信任都会影响他的一系列知觉、态度和行为。 组织支持知觉 组织支持知觉的概念是在社会交换、互惠规范和组织拟人化思想的理论基础上产生的。社会互换和互惠规范认为个体和他人建立交往关系是为了获得更大的个人利益。Levinson认为员工具有鲜明的人类特征，他们把组织的管理者看做是组织活动的代理人，认定代理人的某个行为是组织的意图，而非管理者的个人动机。 在此基础上，美国的社会心理学家Eisenberger等人于1986年对九家企业进行了组织支持知觉调查，着手对组织支持知觉进行研究。调查显示员工会对组织形成整体性的信念，组织对待员工进行褒奖，无论是荣誉还是物质上的鼓励都会使员工提升对组织的信任及忠诚程度。另一方面员工也期待组织能满足个人利益的需求。Eisenberger等人将员工的此种信念称为组织支持知觉，也就是组织是否关心员工的利益以及组织如何看待员工对组织的贡献，在员工方面所产生的看法，并且员工推测出组织关心他们的利益以及重视他们的贡献的程度，员工在感觉到组织的这种支持和关心后，做出对应的反应，表现为对组织的忠诚、承诺和提高绩效。 员工角色知觉 组织公民行为对组织效益有着重要的作用，很多学者认为，不同工作性质的主体，组织公民行为可以表现出不同的形式，并随着时间的推移而发生改变，因此组织公民行为究竟是角色内行为还是角色外行为，应该通过实证研究进一步确定。最近的研究开始关注员工在何种情况下会表现出公民行为。McAllister等人认为过去对角色定义进行的研究并没有达成对概念的统一，因此很难断定组织公民行为与角色相关的感知发生了怎样的关系。他们根据过去的研究，将角色直觉 11
西安建筑科技大学硕士学位论文 分为四类：角色广度感知、角色工具性感知、角色效能感知和角色自由性感知。并且实证了这四个概念是相互区别的四个概念，将行为视作角色内行为或其它行为与行为的自由性感知五官，也并非该行为就一定与个人绩效相关联，它们对组织公民行为具有特殊的作用，各自为结果变量做出了解释。McAllister等人的研究成果指出了以往研究在测量角色知觉时存在的问题。也说明了四种角色知觉在概念和实证上的区分和将角色知觉的内容区分后再进行研究的必要性。 个人绩效 研究者们对于个人绩效的内涵见解各不相同，主要分歧在于个人绩效的测量。总的来说，一般将个人绩效的内涵分为狭义的个人绩效和与广义的个人绩效，见表。 表个人绩效定义一览表 内涵分类 测量重点时间 人物 定义 在一定时间内，个体针对特定的任务或活动1996 Bemardin产生的结果记录。 结果导向Byars、员工完成工作任务的程度，能够反映员工对2005 狭义 Rue等 某项工作的完成情况。 1990 Murphy 与个体任务目标相关的一系列活动。 过程导向员工为了完成组织要求的角色需求时的行为1990 Campbell表现。 结果导向Porter、员工完成任务的质量、数量，以及对工作的1968 广义 + Lawler 投入度。 过程导向1989 Mohrman 员工在完成特定任务的行为及其结果。 狭义的个人绩效测量的重点分为结果导向和过程导向两种，以结果为导向进行测量时因为结果对组织决策等尤为关键(Bernardm et al.，1996)，但是，单纯以结果为导向测量个人绩效并不能反映员工真实的工作情况(Organ，1988)，因此，有学者开始将测量重点着眼于员工工作的过程，即以过程为导向。 广义的个人绩效将结果导向与过程导向视为不可分割的整体，在测量中将结果和过程相结合，试图借助测量全面的认识员工的个人绩效情况，避免由于测量点的不全面而造成的测量误差。 12
西安建筑科技大学硕士学位论文 工作满意度 20世纪初，在美国企业中，的科学管理理论被大范围推广，在短时间内取得了良好的效果，提高了企业的生产力。但是，在科学管理理论中认为，员工是“经济人”，只以金钱、物质为基本诉求点，而忽略了员工的情感诉求，引发了推行科学管理理论企业中员工的强烈不满，最终演变为大罢工。总之，科学管理理论与的预期相左，但在一定程度上催生了行为科学的诞生。1927至1932年，“霍桑实验”（the hawthorne experiments）是行为科学理论研究的开端，它的出现弥补了科学管理理论的不足，将“人的行为”作为核心研究方向，其中，员工工作满意度是研究重点之一。 Hoppock（1935）首先提出了工作满意度的概念，在这之后，工作满意度逐渐被众多学者关注，不同学者通过研究对工作满意度的认识不尽相同，所以有关工作满意度的定义众多，以下列举几个有代表性的工作满意度定义，见表。 表 工作满意度定义一览表 人物 时间工作满意度定义 员工对工作情境的主观反应，即员工在生理和心理上对环境因素的满足Hoppock 1935感。 Vroom 1982员工对其工作角色所保持的一种情感倾向。 Locke 1996一种个人对其工作所持有的积极情感。 Berry 1997一个人对于其工作经历的心理反应。 纵观上述学者对工作满意度的定义，可以发现一个共同点，即工作满意度是一种与工作相关的心理反应。 不管在国外还是国内，工作满意度一直是管理学和心理学研究的热点，因为它和一些主要的员工行为变量呈现出显著的相关性。许多学者都将工作满意度作为自变量、因变量或调节变量来开展研究，本文将工作满意度作为因变量进行研究，以求探究出组织沉默对工作满意度的影响。 离职意向 在组织中，员工离职可以按离职者的意愿分为两种类型，分别为被动离职和主动离职两种类型。被动离职(Involuntary Turnover)，离职的决策是由组织做出；主动离职(Voluntary Turnover)，离职的决策是由员工做出。被动离职与主 13
西安建筑科技大学硕士学位论文 动离职相比，被动离职更具有被动性、确定性和可控性的特点，而主动离职具有主动性、不确定性和不可控性的特点。 离职意向是指员工想要离开目前自己所在组织的一种心理倾向。当员工基于各种原因出现离职意向后，才可能产生离职行为，所以说离职意向是离职行为的重要前提之一。 Bluedum（1982)、Price Mueller（1981)建议在研究中应尽量选取离职意向作为研究对象，而不是离职行为，因为离职意向比离职行为容易预测；离职行为发生的时间性强，有可能集中在某段时间区间发生，而离职意向是持续性的，测量离职意向有助于提高调研的准确性；研究表明，离职意向与离职行为成显著正相关，离职意向有较强的预测性；离职意向能够更准确的反应出员工心理，因为离职行为是员工在综合考虑各方面因素最终作出决定，产生离职行为，但多是员工虽然有离职意向，但是在权衡之后，仍不能放弃现有工作，这样，对离职行为进行研究就很难对员工的心理做出全面、客观的预测，因此本研究选用离职意向作为研究因子。 14
西安建筑科技大学硕士学位论文 3组织沉默行为研究设计 研究框架 不同文化背景下，组织中员工组织沉默形成的原因可能并不一样，因此，为了揭示中华文化背景下组织沉默形成的原因、组织沉默对员工个人工作绩效、工作满意度、离职意向的影响机制，本研究以西安市企业员工为调查样本，采用实证研究方法来建构本土文化的员工组织沉默理论框架，以提升本研究的学术价值和实践意义。 通过回顾、梳理国内外不同学者对组织沉默的研究，我们可以发现以往的研究多是点状研究，而缺乏对其的系统研究。但是组织沉默并不像呈现在我们面前那样静态、单薄，而是一种动态、多维的现象。 如图3-1，本文采用实证研究的方法，对组织和员工个体与组织沉默的关系、组织沉默造成的影响进行分析。组织变量与个体变量是形成组织沉默的前因，本文将其作为自变量，将组织沉默作为因变量，探究组织与个体这两方面因素对组织沉默的影响，此外，将组织沉默作为自变量，后果变量作为因变量，分析组织沉默产生的影响，通过对组织沉默前因及后果的分析，可以全面、系统、客观的了解组织沉默现象，为企业沟通管理提供了更详细的信息，对打破企业中的组织沉默、促进有效沟通、提升组织合作气氛和提高决策质量等都有现实指导作用，同时，为组织中人力资源管理实践提供理论指导，帮助企业采取措施降低由组织沉默而产生的消极影响，充分调动员工的积极性，降低人才流失率、稳定职工队伍，以提高企业的竞争力。 组织 变量 组织后果沉默 变量 个体 变量 图3-1 研究框架 15
西安建筑科技大学硕士学位论文 组织中的员工在具有个体属性的，还具有集体属性，他们会结合组织变量（包括：组织内信任、组织支持直觉）和个体变量（以员工角色知觉为切入点，包括：角色广度感知、角色工具感感知、角色效能感知、角色自由行感知）进行判断，形成不同类型的组织沉默（包括：默许性、漠视性、防御性、关怀性沉默），而不同类型的组织沉默也会带来不同的影响（包括：个人绩效、工作满意度、离职意向），见图3-2。 员工通过判断形成了诱发沉默行为的动机，虽然沉默的外在表现都是一样的，但是由于动机的不同产生的沉默行为的类型和性质也不同，对组织的影响也是不同的，除了以往研究中提到的诸多负面影响之外，组织沉默行为也可能给组织带来积极的影响，本文就此对沉默行为造成的后果变量也进行了研究。 组织变量 组织内信任 组织支持知觉 组织沉默 后果变量 默许性沉默 个人绩效 漠视性沉默 工作满意度 个体变量 防御性沉默 离职意向 角色广度感知 关怀性沉默 角色工具感感知 角色效能感知 角色自由行感知 图3-2 研究框架明细图 研究假设 组织变量与组织沉默的关系 信任是指期望、假定或相信他人的未来行动将会有利于、或至少不会有害于自己的利益(Robinson，1996)。作为对他人或群体的肯定态度，信任处于各种关系或契约的中心地位。信任是基于对他人正直、能力、承诺的开放性的评价，不管对方是同事、主管还是下属。信任是建立在对他人以前的表现和名誉的感知的基础上的（Schindler,1993），这样的研究发现使员工更加注意自己的言行。组织16
西安建筑科技大学硕士学位论文 信任的形成过程及其作用方式有两种不同的解释角度：一种是基于社会交换过程的关系视角；另一种是从员工的特征视角对组织、管理者、同事的特征的感知角度来解释的，主要包括公正、开放性、个人能力、责任感等。领导风格是管理者处事的特点，有些甚至已经发展成为企业文化相当重要的一部分，因此对员工的影响也是显而易见的。 组织内信任的研究发现对组织、管理者、同事的信任会引发组织内个体不同指向的组织公民行为。当个体信任组织、领导、同事时，他们会做出有利于组织的公民行为，甚至会通过一些自发的组织公民行为使整个组织受益，换句话说，员工对组织、管理者、同事的信任可以促进组织公民行为。而进谏作为组织公民行为的一个子维度，可以推出结论员工对组织的信任可以促进员工进谏。而组织沉默与组织进谏行为相对，因此本文提出以下假设： h1-1：员工的组织内信任与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关； h1-2：员工的组织内信任与关怀性组织沉默成正相关； 现有研究已证实员工是否会对组织中的问题保持沉默会受到组织层面的影响，例如组织和领导支持知觉（Edmondson，2003）；进谏风险知觉（Milliken，Morrison & Hewlin，2003）；组织规则（Bowen & Blackmon，2003）；情境规则（Creed，2003）等。Edmondson（2003）发现如果团队领导能够在组织内建立起有利于“谏言”的氛围，比如通过积极鼓励员工发表意见，对变革和谏言创建激励机制，使得员工从心理上产生安全感等措施，从而在员工的工作中，更好的给予关注和帮助，并鼓励员工提出自己的观点。Piderit和Ashford的研究结论也表明如果要鼓励女性管理者在公开场合讨论关于性别平等的话题，则必须要创造出一种支持性的氛围使女性管理者感到安全，感到较低的风险。从目前研究结果可知，组织支持知觉作为组织层面的一个因素，对组织沉默会产生一定的影响。 h1-3：员工的组织支持知觉与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关； h1-4：员工的组织支持知觉与关怀性组织沉默成正相关。 个体变量与组织沉默的关系 本研究的个体变量是以员工角色知觉为切入点的，它是组织公民行为（OCB）研究中的一项内容，包括四个维度，分别是角色广度感知、角色工具性感知、角色效能感知、角色自由性感知。 角色广度感知是指把组织公民行为的某一类行为看作是属于一部分工作的程 17
西安建筑科技大学硕士学位论文 度，组织公民行为的角色广度感知越高，则表示这类组织公民行为越有可能被看做是角色内行为。如果员工认为向组织内成员提出意见或者工作中出现的问题不是自身职责的话，则出现组织沉默行为的可能性就会越大，也就是说，角色广度知觉越低，组织沉默的程度越高。 第二类角色知觉组织公民行为工具性感知，经过研究明确工具性感知能够预测组织公民行为，虽然尚未明确区分工具性感知和广度感知。组织沉默是一种回避性的行为，员工认为进谏行为是具有一定风险的行为，在考虑进谏行动是否进行的过程中必然会权衡风险与收益的成本，因此，进谏角色与行为结果的关联性越高，员工的组织沉默行为会越少。 第三类角色知觉，即组织公民行为的角色效能感知是指自我效能感。经过研究发现，自我效能感与组织公民行为相关概念关联。一些研究成果表明，自我想能与主动负责之间存在联系，也就是主动负责与责任感。自我效能和高层管理开放性关系紧密。因此可以看出，个体的角色效能感越强，表现出的沉默行为越少。 第四类角色知觉是角色自由性感知，是指个体感知的表现某种组织公民行为的决定权大小。自由性感知与广度感知是不同的概念。角色自由性越高，个体感知到的对行为控制权越大，受到的来自其他人的抵触就越小，因此角色自由性越低，对个体带来的信心就越低，从而使个体对自己提出的建议不自信。所以，角色自由性感知程度越高，可能产生的组织沉默行为越少。 假设如下： h2-1：员工的角色广度感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关； h2-2：员工的角色广度感知与关怀性组织沉默成正相关； h2-3：员工的角色工具性感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关； h2-4：员工的角色工具性感知与关怀性组织沉默成正相关； h2-5：员工的角色效能感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关； h2-6：员工的角色效能感知与关怀性组织沉默成正相关； h2-7：员工的角色自由性感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关。 h2-8：员工的角色自由性感知与关怀性组织沉默成正相关。 组织沉默与后果变量的关系 文献研究表明，员工的组织沉默能够对员工的态度行为产生影响，但是西方关于组织沉默的观点并没有实证研究支持。本研究参考国内外组织行为学理论，18
西安建筑科技大学硕士学位论文 采用国内外学者大多使用的一些后果变量（工作绩效、满意度、离职意向），采用相关分析、回归分析，来探讨员工组织沉默对员工态度和行为的影响。 通过以往组织沉默与后果变量关系的研究表明，组织沉默会对员工的个人绩效、满意度、离职意向产生影响，并且由于组织沉默造成员工产生不满、压力大，这种影响从理论上讲是负向的，即组织沉默行为会降低员工的个人绩效水平和对工作的满意度，严重的话还会产生离职意向。由此作出以下假设： h3-1：默许、漠视、防御性组织沉默与个人绩效成负相关； h3-2：关怀性组织沉默与个人绩效成正相关； h3-3：默许、漠视、防御性组织沉默与工作满意度成负相关； h3-4：关怀性组织沉默与工作满意度成正相关； h3-5：默许、漠视、防御性组织沉默与离职意向成正相关； h3-6：关怀性组织沉默与离职意向成负相关。 研究的假设体系 根据本文研究的研究框架，在回顾以往研究成果，及变量关系的梳理后，本文研究做了一系列的研究假设，现将本文研究的假设整理如下： h1-1：员工的组织内信任与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关； h1-2：员工的组织内信任与关怀性组织沉默成正相关； h1-3：员工的组织支持知觉与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关； h1-4：员工的组织支持知觉与关怀性组织沉默成正相关； h2-1：员工的角色广度感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关； h2-2：员工的角色广度感知与关怀性组织沉默成正相关； h2-3：员工的角色工具性感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关； h2-4：员工的角色工具性感知与关怀性组织沉默成正相关； h2-5：员工的角色效能感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关； h2-6：员工的角色效能感知与关怀性组织沉默成正相关； h2-7：员工的角色自由性感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关。 h2-8：员工的角色自由性感知与关怀性组织沉默成正相关； h3-1：默许、漠视、防御性组织沉默与个人绩效成负相关； h3-2：关怀性组织沉默与个人绩效成正相关； h3-3：默许、漠视、防御性组织沉默与工作满意度成负相关； 19
西安建筑科技大学硕士学位论文 h3-4：关怀性组织沉默与工作满意度成正相关； h3-5：默许、漠视、防御性组织沉默与离职意向成正相关。 研究变量定义及量表设计 研究变量定义 （1）组织变量 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。从狭义上说，组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如企业。员工作为企业的一份子，在工作中必然会考虑组织因素去作出判断，从而决定怎样做。本文将组织变量分为两个维度：组织内信任和组织支持知觉，现在分别对其作出定义： 组织内信任：组织信任可以分为组织间信任和组织内信任。组织内信任是指组织内部的信任、情感认同关系，它可以促进组织成员间的沟通,增强组织凝聚力,提高工作效率。 组织支持知觉：即员工对他们工作的组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一般看法。 （2）个体变量 个体是指构成组织并维持组织正常运行的组织成员，员工角色知觉作为本文个体研究的切入点。员工角色知觉是指个体认为OCB属于工作角色的一部分的程度，角色定义水平越高代表公民行为越多的被认为是角色内行为。本文将角色知觉分为四个维度，现在分别对其作出定义： 角色广度感知，是指认为OCB的某类行为属于工作的一部分的程度。 角色工具性感知，指是否认为OCB与奖励、惩罚等结果存在关联。 角色效能感知，指对表现某种OCB行为的自我效能感。 角色自由性感知，指个体感知的表现某类OCB行为的决定权大小。 （3）组织沉默 组织沉默是一种集体现象，指的是员工对组织潜在的问题保留个人意见的行为。按其形成的动机界定，它有四种类型，定义分别如下： 防御性沉默：由于发表意见可能对自己造成负面影响而保留观点的一种自我保护行为，是保护自我的主动行为。 20
西安建筑科技大学硕士学位论文 默许性沉默：以顺从为动机地保留相关的观点和信息，是一种相对消极的行为。 漠视性沉默：漠视性沉默是基于员工被动行为的一种消极沉默行为。 关怀性沉默：是为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。 （4）后果变量 本文试图通过个人绩效、工作满意度、离职意向三个子维度对组织沉默行为所产生的后果进行分析，从而分析组织沉默对员工、组织带来的影响，并提出应对策略。 个人绩效：是员工个人结果和行为统一体。 工作满意度：是员工对于工作的一种感受，它是员工对工作及与工作有关的活动进行评估后的一种积极的情绪状态。 离职意向：是指员工想要离开组织的倾向性，是一种主动行为。 研究量表设计 为了提高研究的稳定性和可信度，本研究参考的都是已经得到过实证检验的量表，只做部分修改，以验证本文观点。初步编制好问卷之后，通过小规模的试调查修改问卷设计方式、题项的表达方式、指导语的内容等，确保调查对象能够清楚了解题项所表达的含义，并且对每个题项的理解不会与研究目的发生偏差。然后在专家教授的建议下，开展了大规模的问卷调查。 态度量表通常采用的是李克特式量表(Likert—typeScale)法，量表回答方式以4点量表法至6点量表法最为常见。根据学者Berdie(1994)的总结，在大多数情况下，5点量表是最可行的方法，选项超过5点，一般人的辨别能力不足，3点量表约束了强烈意见与温和意见的表达效果，5点量表恰好可以表达出强烈意见与温和意见之间的差异。结合Berdie的意见并考虑到被试的性质，本研究采用5点计分法(1=非常不同意；2=不同意；3=不确定；4=同意；5=非常同意)。 问卷调查中使用的测量工具如下： （1）个人背景资料 本文测量的控制变量主要是人口统计学的背景资料，有性别、婚姻状况、年龄、来自地区、学历、工龄、职位、单位性质、性格，所有控制变量采用区间选择的填写方式，区间数量在2到5个不等。 （2）组织内信任量表 21
西安建筑科技大学硕士学位论文 本研究所用组织内信任问卷参考2006年陈景刚编订的组织内信任问卷，并在此基础上进行修订，问卷包括三个维度：员工对领导、组织和同事的信任。量表采用Likert五点计分法，以正向计分方式，分数越高，表示组织内信任越高。 （3）组织支持知觉量表 本研究所用组织支持知觉量表是杨海军于2003年编订的组织支持知觉问卷。量表采用Likert五点计分法，以正向计分方式，分数越高，员工的组织支持知觉越高。 （4）角色知觉量表 角色知觉采用McAllister等人(2007)的测量方式，以组织沉默行为测量量表为基础，按照沉默行为的心理形成过程，询问被调查对象对于各环节的知觉。量表采用Likert五点计分法，以正向计分方式，分数越高，表示个体感知到的角色广度感知越大、角色工具性感知越强、角色效能感知越高、角色自由性感知越大。 （5）组织沉默类型量表 本研究所用组织沉默类型量表参考梁颖编制的组织沉默动机问卷，并作出部分修改，量表采用Likert五点计分法，以正向计分方式，分数越高，表示个体的动机越强烈。 （6）后果变量量表 此量表借鉴了许锦雄所编制的组织沉默后果变量问卷，并做出部分修改。 资料收集及分析方法 样本选择 本研究所选取的研究区域在西安市，作为西部大开发的龙头、陕西省的省会，西安所拥有的丰富资源孕育着各类组织的蓬勃发展。为了保证客观性和全面性，本研究会对各类组织的员工进行调查，包括公务员单位及事业单位、国有企业、民营企业、外资或合资企业，但是，通过以往研究证明，企业单位中的组织沉默现象更为显著且影响较大，所以在发放问卷时会把调查的重点对象锁定在企业中的员工。 数据收集和分析方法 本次研究在收集数据时采用的是问卷调查的方法，发放问卷的方式包括当场22
西安建筑科技大学硕士学位论文 发放并回收，邮件发放等方式。回收的数据通过进行分析，主要运用了以下几种分析方法： 描述性统计分析：以描述统计来分析样本资料特征，包括最小值、最大值、平均数、标准差来描述样本的基本特征。 信度分析：本研究调查问卷的量表均采用的事现成的问卷，但因为研究的对象有所不同，所以要对量表进行一致性检验，使用Cronbach α系数作为信度指标。 效度分析：运用KMO检验和Bartlett球度检验，分析因素负荷和总方差解释率，判断效度。 独立样本T检验：本研究采用独立样本T检验法来检验不同性别、婚姻状况的员工在默许性、漠视性、防御性和关怀性组织沉默上是否有显著差异性。 方差分析：本研究采用方差法分析不同年龄、地区、学历、工龄、职位、单位性质、性格的员工在默许性、漠视性、防御性和关怀性组织沉默上是否存在差异。 相关分析：本研究采用Pearson积差相关分析来检验各变量之间的相关性。 回归分析：本研究采用回归分析来探讨组织变量对组织沉默、角色知觉对组织沉默。 23
西安建筑科技大学硕士学位论文 4数据处理与分析 此次研究采用随机抽样进行问卷调查的方法，选取收集研究所需的资料。问卷采用现场发放、当场回收，邮寄，在线填写问卷等调查形式，问卷收回后使用统计软件包作数据统计，包括描述性分析、信效度分析、T检验、方差分析、相关分析和回归分析等统计学方法。 描述性统计分析 样本资料描述统计 此次调查采用随机抽样的方法，选取了西安市13家企业的员工进行施测。共发放250份调查问卷，回收问卷237份，剔除11份无效问卷（答题不完整、答题不规范等问题），剩余有效问卷226份，有效回收率为%。被试基本信息及比例分布具体见表4-1所示。 表4-1 调查对象的基本资料情况 调查对象 特征变量 人数 比例（％） 男 性别 女 93 合计 未婚 151 婚姻状况 已婚 合计 226 25岁以下 -35岁 104 36-45岁 年龄 46-55岁 10 56岁以上 合计 226 农村 县级市 45 地区 地级市 省会或直辖市 72 合计 学历 高中及以下 18 27
西安建筑科技大学硕士学位论文 大专 53 本科 研究生及以上 61 合计 年以下 52 1-3年 -8年 64 工龄 9-12年 年以上 16 合计 普通员工 107 基层管理者 职位 中层管理者 51 高层管理者 合计 226 公务员系统及事业单位国有企业 83 单位性质 民营企业 外资或合资企业 31 合计 合群且易变 90 合群不易变 不合群不易变 性格26 不合群但易变 合计 226 在此次调查过程开展中，调查员经过统一培训后，对收集回来的每份问卷实行自查和复查，及时发现和纠正可能存在的问题，并在调查结束后随机抽取约10%研究对象，重复调查，对问卷内容进行一致性检验，结果显示，两次调查的内容用软件进行Kappa验算，其Kappa系数值为>，因而认为该次调查资料是可靠的。 表4-1展示了此次被试的基本情况： （1）被试中男性比例为%、女性比例为%，这与所调研单位的性别比例相近。 （2）从婚姻状况来看，未婚的员工占%，已婚的员工占%。 （3）从年龄上来看，35岁以下被试占了绝大多数，占了%，36岁到45岁被试占了%，而46岁以上的被试只占了%，说明此次被试样本偏年轻。 28
西安建筑科技大学硕士学位论文 （4）被试的样本来自的地区分布比较平均，差距不大，具有一定的代表性。其中，员工来自省会或直辖市的居多，占%，来自农村的次之，占%，来自地级市和县级市的分别占%和%。 （5）学历的统计表明此次被试的教育程度较高，本科以上学历占了%，大专学历占了%，高中及以下学历只占了8%。 （6）从工龄上来看，工作3年以内员工超过半数，的占了%，4到8年的占了%，而9年以上占%。 （7）职位层级的统计数据表明，此次的被试当中以普通员工和基层管理者为主，所占比例达到了%，中层管理者的比例为%，高层管理者比例为%。 （8）从被试所属单位的单位性质统计数据来看，国有企业和民营企业比重最大，分别占了%和%，随后是公务员或事业单位，占了%，外资或合资企业占了%。 （9）本研究性格分类方法将性格分为四个象限，得出四种性格类型，如图4-1。 社会性 ⅡⅠ 合群不易变合群且易变 不变 多变 Ⅲ Ⅳ 不合群不易变 不合群但易变 个人性 图4-1 性格象限 通过问卷统计表明其在被试中的比例：合群且易变的人占%，合群不易变的占%，不合群但易变的占%，不合群不易变的占%，由此可以看出多数被试样本都认为自己是合群的或易变的，比例分别高达%和%，这说明员工依托于组织发展，认为自己应适应组织的文化、环境等各方面条件，为了不被同事或领导当成异类而排挤，多数人都会选择合群，且在出现与多数人意见不同的情况下改变自己的观点，以得到认同与支持，这种倾向极有可能会造成组织沉默。 29
西安建筑科技大学硕士学位论文 研究变量描述性统计 表4-2 研究变量描述性统计 样本量 最小值最大值平均值 标准差 项目 （N） (Minimum)（Maximum）（Mean） （Std. Deviation） 组织内信任 226 组织支持知觉 226 角色知觉 226 组织沉默类型 226 后果变量研究 226 此次问卷调查采用李克特五点量表衡量，分数越高表示越同意问卷题目所调查内容。组织内信任均数和标准差为±分，组织支持知觉得分为±，角色知觉得分为±，组织沉默动机类型得分为±，后果变量研究得分为±。这些项目中得分最低的是组织沉默类型，得分最高的为角色知觉。由于本研究采用李克特五点评分方法，中位数为3，所以研究结果显示此次调查对象的各个项目得分均高于中位数水平。 研究量表的效度与信度分析 组织内信任量表信度和效度分析 利用软件对调查问卷中的“组织内信任”量表进行信度测试，Cronbach-α系数为，大于，说明该量表具有较好的内部一致性信度。 表4-3 组织内信任的信度检验 Cronbach's Alpha N of Items .905 13 KMO检验值为，大于，说明该问卷适合进行因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为，数值比较大，显著性概率为（P<），因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，认为组织内信任量表的效度结构好，适合做因子分析（见表4-4）。因子分析结果表明，每个项目的因素负荷均大于，总方差解释率为%，大于60%，所以认为组织内信任数据的效度良好（见表4-5、4-6）。 30
西安建筑科技大学硕士学位论文 表4-4 组织内信任的KMO and Bartlett检验 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .888 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df 78 Sig. .000 表4-5 因素负荷结果 Initial Extraction a1 .710 a2 .699 a3 .716 a4 .556 a5 .674 a6 .545 a7 .640 a8 .802 a9 .555 a10 .606 a11 .684 a12 .728 a13 .666 Extraction Method: Principal Component Analysis. 表4-6 总方差解释率分析结果 Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component Total % of VarianceCumulative % Total % of Variance Cumulative %1 2 3 组织支持知觉量表信度和效度分析 利用软件对调查问卷中的“组织支持知觉”量表进行信度测试， 31
西安建筑科技大学硕士学位论文 Cronbach-α系数为，大于，说明该量表具有较好的内部一致性信度。 表4-7 组织支持知觉的信度检验 Cronbach's Alpha N of Items .900 12 KMO检验值为，大于，说明该问卷适合进行因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为，数值比较大，显著性概率为（P<），因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，认为组织支持知觉量表的效度结构好，适合做因子分析（见表4-8）。因子分析结果表明，每个项目的因素负荷均大于，总方差解释率为%，大于60%，所以认为组织支持知觉数据的效度良好（见表4-9、4-10）。 表4-8 组织支持知觉的KMO and Bartlett检验 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .891 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df 66 Sig. .000 表4-9 因素负荷结果 Initial Extraction b1 .580 b2 .688 b3 .586 b4 .548 b5 .616 b6 .521 b7 .640 b8 .642 b9 .619 b10 .578 b11 .512 b12 .613 Extraction Method: Principal Component Analysis. 32
西安建筑科技大学硕士学位论文 表4-10 总方差解释率分析结果 Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared LoadingsComponent Total % of VarianceCumulative %Total% of Variance Cumulative %1 2 角色知觉量表信度和效度分析 利用软件对调查问卷中的“角色知觉”量表进行信度测试，Cronbach-α系数为，大于，说明该量表具有较好的内部一致性信度。 表4-11 角色知觉的信度检验 Cronbach's Alpha N of Items .895 16 KMO检验值为，大于，说明该问卷适合进行因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为，数值比较大，显著性概率为（P<），因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，认为角色知觉量表的效度结构好，适合做因子分析（见表4-12）。因子分析结果表明，每个项目的因素负荷均大于，总方差解释率为%，大于60%，所以认为角色知觉数据的效度良好（见表4-13、4-14）。 表4-12 角色知觉的KMO and Bartlett检验 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .852 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df 120 Sig. .000 表4-13 因素负荷结果 Initial Extraction o1 .516 o2 .677 o3 .709 o4 .513 p1 .660 33
西安建筑科技大学硕士学位论文 p2 .596 p3 .568 p4 .625 q1 .556 q2 .502 q3 .516 q4 .528 r1 .583 r2 .436 r3 .653 r4 .555 Extraction Method: Principal Component Analysis. 表4-14 总方差解释率分析结果 Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative %Total% of VarianceCumulative % 1 2 3 组织沉默类型量表信度和效度分析 利用软件对调查问卷中的“组织沉默动机类型”量表进行信度测试，Cronbach-α系数为，大于，说明该量表具有较好的内部一致性信度。 表4-15 组织沉默动机类型的信度检验 Cronbach's Alpha N of Items .882 16 表4-16 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .825 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df 120 Sig. .000 34
西安建筑科技大学硕士学位论文 KMO检验值为，大于，说明该问卷适合进行因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为，数值比较大，显著性概率为（P<），因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，认为组织沉默类型量表的效度结构好，适合做因子分析（见表4-16）。 本文采用主成分分析法对因子进行分析，并将因子通过正交法进行旋转，抽取特征值大于1的因子，结果发现特征值大于1的1~16题的公共因子共有四个。表4-17、表4-18因子分析结果表明，每个项目的因素负荷均大于，总方差解释率为%，大于60%，所以认为此次调查问卷的效度良好。 表4-17 因素负荷结果 Initial Extraction d1 .513 d2 .594 d3 .782 d4 .668 d5 .519 d6 .575 d7 .599 d8 .665 d9 .585 d10 .554 d11 .749 d12 .789 d13 .703 d14 .767 d15 .653 d16 .615 Extraction Method: Principal Component Analysis. 表4-18 总方差解释率分析结果 Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared LoadingsComponent Total % of VarianceCumulative %Total% of Variance Cumulative %1 35
西安建筑科技大学硕士学位论文 2 3 4 组织沉默动机类型的因子归类结果： 表4-19 因子归类结果 Component 因子一 因子二 因子三 因子四 d1 .597 .351 .152 d2 .528 .376 .171 .213 d3 .709 .240 .240 d4 .708 .114 .160 .209 d5 .710 .417 .290 d6 .614 .214 .217 .324 d7 .313 .646 .271 .102 d8 .134 .777 .161 d9 .600 .067 .334 d10 .444 .074 .688 .076 d11 .112 .112 .841 .131 d12 .095 .786 .233 d13 .152 .078 .332 .751 d14 .031 .249 .839 d15 .200 .047 .775 d16 .199 .412 .632 Extraction Method: Principal Component Analysis. 表4-19为旋转后的因子矩阵表，结合理论构思，我们将量表中16个选题归类为四类因子，并根据专业知识分别进行命名： 因子一，将选项1-6归纳命名为“防御性沉默”。 由于担心而保留观点的一种自我保护动机，是保护自我的有意、主动的动机。个人的害怕情感是防御性沉默的关键动机，当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能会削弱自身利益时，会主动选择保留观点。例如，忽视应该被纠正的问题，是因为害怕自己会要承担问题的所带来的不良后果；或者忽略问题的本质，是为了隐藏个人所犯的错误，这些都是自我保护的一种形式。与默许性沉默相比，防御性沉默则更加主动，员工需要考虑备选方案，明确保留观点36
西安建筑科技大学硕士学位论文 和信息在当时是最佳的策略。 因子二，将选项7-9归纳命名为“默许性沉默”。 以顺从为动机，保留相关的观点和信息，是一种相对消极的动机。当员工预期到发表意见没有意义或不能改变现状时，他就会保留自己的观点。另外，当他将自己评估为低效能、没有能力的人时，他就可能会保留自己的观点，认为自己进谏与否没有区别。从期望理论的角度看，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度。当员工对结果的期望强度低时，发表意见的行为倾向自然不高，就会选择沉默。 因子三，将选项10-12归纳命名为“漠视性沉默”。 漠视性沉默是基于员工被动行为的一种消极动机。产生此种行为的原因有：员工被迫加入组织；员工将自身利益凌驾于组织利益之上；员工对上级和组织的极度不信任；当员工对组织的感情依恋和目标认同不高；员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议；低水平的组织承诺。 漠视和默许比较类似，是一种忽略和不作为，常常表现在员工对工作或组织的低水平工作投入，它们经常可以被解释为被动认可和接受组织情境。因此，默许和漠视的情境下，员工顺从于目前的情境，不愿意进谏。相对于默许和漠视沉默动机，防御沉默动机更主动和有意识的在外部威胁中保护自己。 因子四，将选项13-16归纳命名为 “关怀性沉默”。 是为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的动机。同防御动机类似，关怀性沉默动机基于了解和明确备择方案并有意识的保留观点。但与防御性动机相比，关怀的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。 后果变量研究量表信度和效度分析 利用软件对调查问卷中的“后果变量研究”量表进行信度测试，Cronbach-α系数为，大于，说明该量表具有较好的内部一致性信度。 表4-20 后果变量研究的信度检验 Cronbach's Alpha N of Items .833 13 KMO检验值为，大于，说明该问卷适合进行因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为，数值比较大，显著性概率为 37
西安建筑科技大学硕士学位论文 （P<），因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，认为后果变量研究量表的效度结构好，适合做因子分析（见表4-21）。因子分析结果表明，每个项目的因素负荷均大于，总方差解释率为%，大于60%，所以认为后果变量研究数据的效度良好（见表4-22、4-23）。 表4-21 后果变量研究的KMO and Bartlett检验 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .806 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df 78 Sig. .000 表4-22 因素负荷结果 Initial Extraction f1 .709 f2 .728 f3 .682 f4 .632 f5 .634 f6 .560 f7 .538 f8 .612 f9 .513 f10 .670 f11 .649 f12 .749 f13 .574 Extraction Method: Principal Component Analysis. 表4-23 总方差解释率分析结果 Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative %Total% of VarianceCumulative % 1 2 38
西安建筑科技大学硕士学位论文 3 组织沉默在员工个人背景变量上的差异分析 组织沉默在性别变量上的差异性分析 表4-24 组织沉默在性别变量上的差异性分析 样本量（N） 平均值（Mean） 性别 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默 关怀性沉默 男 133 女 93 T值 * ** *表明P值小于，**表明P值小于； 表4-24独立样本T检验结果显示：不同性别的员工漠视性沉默、防御性沉默比较的T值分别为、，所对应的P值均小于，具有统计学意义，因此认为男性和女性在漠视性、防御性沉默上具有显著的性别差异。其中，女性得分均显著高于男性得分。而不同性别的其他变量则没有显著差异（对应的P值均大于）。 组织沉默在婚姻状况变量上的差异性分析 表4-25 组织沉默在婚姻状况变量上的差异性分析 样本量（N） 平均值（Mean） 婚姻状况 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默 关怀性沉默 未婚 151 已婚 75 T值 .*表明P值小于，**表明P值小于； 表4-25T检验结果显示：不同婚姻状况的各变量比较的T值所对应的P值均大于，没有显著的统计学意义，说明不同婚姻状况的各变量比较没有显著差异。 组织沉默在年龄变量上的差异性分析 39
西安建筑科技大学硕士学位论文 表4-26 组织沉默在年龄变量上的差异性分析 样本量（N） 平均值（Mean） 年龄 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默 关怀性沉默 25岁以下 83 25-35岁 104 36-45岁 24 46-55岁 10 56岁以上 5 F值 * * ** .933 *表明P值小于，**表明P值小于； 表4-26方差分析结果显示：不同的年龄默许性、漠视性、防御性沉默存在显著性差异，其中防御性沉默的差异最明显，F值为，且对应的P值小于，更具有显著性，而关怀性组织沉默不存在显著差异（对应的P值均大于）。进一步进行事后多重比较分析（LSD），结果显示：（1）默许性沉默方面，25岁以下年龄组和25-30岁年龄组的被试者得分显著高于31-40岁年龄组的被试者，其余年龄组差距不显著。（2）漠视性沉默方面，只有41-50岁组别显著高于25岁以下、25-30岁、31-40岁组别，其他组别间差异不显著。（3）防御性沉默方面，25岁以下年龄组显著高于25-30年龄组；其他年龄组间不呈现显著差异。 组织沉默在地区变量上的差异性分析 表4-27 组织沉默在地区变量上的差异性分析 样本量（N） 平均值（Mean） 地区 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默 关怀性沉默 农村 60 县级市 45 地级市 49 省会或直辖市 72 F值 .066 .101 *表明P值小于，**表明P值小于； 表4-27方差分析结果显示：不同地区的各变量比较的F值所对应的P值均大于，没有显著的统计学意义，说明不同地区的各变量比较没有显著差异。 组织沉默在学历变量上的差异性分析 40
西安建筑科技大学硕士学位论文 表4-28 组织沉默在学历变量上的差异性分析 样本量（N） 平均值（Mean） 学历 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默 关怀性沉默 高中及以下 18 大专 53 本科 94 研究生及以上 61 F值 * * *表明P值小于，**表明P值小于； 表4-28方差分析结果显示：不同学历的默许性沉默、漠视性沉默比较的F值分别为、，所对应的P值均小于，具有统计学意义，因此认为默许性、漠视性沉默具有显著的学历差异，分值均随着学历的增加而升高。而不同学历的其他变量则没有显著差异（对应的P值均大于）。进一步进行事后多重比较分析（LSD），结果显示：（1）默许性沉默方面，高中及以下学历的被试者在默许性沉默上的得分显著高于本科学历的被试者，其他组别差别不显著。（2）漠视性沉默反面，高中及以下、大专组别的被试者得分显著高于本科，高中及以下被试者得分显著高于研究生及以上，其他组别不显著。 组织沉默在工龄变量上的差异性分析 表4-29 组织沉默在工龄变量上的差异性分析 样本量（N） 平均值（Mean） 工龄 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默 关怀性沉默 1年以下 52 1-3年 72 4-8年 64 9-12年 22 13年以上 16 F值 * * ** .107 *表明P值小于，**表明P值小于； 表4-29方差分析结果显示：不同工龄的在默许性、漠视性、关怀性组织沉默比较的F值所对应的P值均小于，具有统计学意义，关怀性组织沉默在工龄上差异不显著。因此认为默许性、漠视性、关怀性组织沉默具有显著的工龄差异， 41
西安建筑科技大学硕士学位论文 分值均随着工龄的增加而升高。进一步进行事后多重比较分析（LSD），结果显示：（1）默许性沉默方面，1年以下工龄的被试得分显著高于其余四组被试；1-3年工龄的被试得分显著高于9-12年、13年以上工龄的被试工龄的被试；其余组别间不存在显著差异。（2）漠视性沉默方面，4-8年工龄的被试得分显著低于13年以上工龄的被试，其余组别间不存在显著差异。（3）防御性沉默方面，1年以下工龄的被试得分显著高于4-8年、9-12年和13年以上工龄的被试；1-3年工龄的被试得分显著高于4-8年、13年以上工龄的被试；其余组别间不存在显著的差异。 组织沉默在职位变量上的差异性分析 表4-30 组织沉默在职位变量上的差异性分析 样本量（N） 平均值（Mean） 职位 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默 关怀性沉默 普通员工 107 基层管理者 52 中层管理者 51 高层管理者 16 F值 * * .188 *表明P值小于，**表明P值小于； 表4-30方差分析结果显示：不同职位的默许性、漠视性沉默比较的F值分别为、，所对应的P值均小于，具有统计学意义，因此认为默许性、漠视性沉默具有显著的职位差异，分值均随着职位的升高而升高。而不同职位的其他变量则没有显著差异（对应的P值均大于）。进一步进行事后多重比较分析（LSD），结果显示：（1）默许性沉默方面，普通员工得分显著高于其他三组被试，但是高层管理者只有16个被试数据，代表性和可靠性不是很高。这里只报告普通员工在默许性沉默方面显著高于基层管理者和中层管理者。（2）漠视性沉默方面，普通员工得分显著高于基层管理者，其他组别间差异不明显。 组织沉默在单位性质变量上的差异性分析 表4-31 组织沉默在单位性质变量上的差异性分析 样本量（N） 平均值（Mean） 单位性质 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默 关怀性沉默 公务员系统及事业单位 41 42
西安建筑科技大学硕士学位论文 国有企业 83 民营企业 71 外资或合资企业 31 F值 ** ** ** *表明P值小于，**表明P值小于； 表4-31方差分析结果显示：不同单位性质的默许性、漠视性、防御性沉默比较的F值分别为、、，所对应的P值均小于，具有统计学意义，因此认为不同单位性质的默许性、漠视性、防御性沉默具有显著差异。不同单位性质的关怀性沉默则没有显著差异（对应的P值均大于）。进一步进行事后多重比较分析（LSD），结果显示：（1）默许性沉默方面，国有企业得分现在高于其他三种单位；其余组别差异均不显著。（2）漠视性沉默方面，外资或合资企业得分显著低于公务员及事业单位、国有企业；其余组别差异不显著。（3）防御性沉默方面，公务员及事业单位、国有企业均显著高于民营企业、外资或合资企业与其他组别差异不显著。 组织沉默在性格变量上的差异性分析 表4-32 组织沉默在性格变量上的差异性分析 样本量（N） 平均值（Mean） 性格 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默 关怀性沉默 合群且易变 90 合群不易变 80 不合群不易变 26 不合群但易变 30 F值 * .045 *表明P值小于，**表明P值小于； 表4-32方差分析结果显示：不同性格的组默许性沉默比较的F值为，所对应的P值均小于，具有统计学意义，因此认为不同性格的默许性沉默研究具有显著差异，不同性格的其他变量则没有显著差异（对应的P值均大于）。进一步进行事后多重比较分析（LSD），结果显示：默许性沉默方面，不合群不易变得分显著高于合群不易变，其余组别差异性不显著。 通过对正式调查数据进行独立样本T检验、单因素方差分析和LSD多重比较，得出默许性、漠视性、防御性组织沉默在性别、年龄、学历、工龄、职位、单位 43
西安建筑科技大学硕士学位论文 性质、性格这七类人口统计变量上存在显著差异；关怀性沉默在这七类人口统计变量上差异均不显著。 从表4-33，我们可以发现： 表4-33人口变量差异性研究假设结果验证情况 人口变量 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默 关怀性沉默性别 × 女＞男 女＞男 × 婚姻状况 × × × × 25岁以下、25-30岁＞41-50岁＞25岁以下、25岁以下＞25-30岁 年龄 × 31-40岁 25-30岁、31-40岁 地区 × × × × 高中及以下、大专＞本学历 高中及以下＞本科 科；高中及以下＞研究× × 生及以上 1年以下＞1-3年、4-813年以上＞4-8年 1年以下＞4-8年、9-12年、9-12年、13年以年、13年以上；1-3年工龄 × 上；1-3年＞9-12年、＞4-8年、13年以上 13年以上 普通员工＞基层管理职位 普通员工＞基层管理者× × 者、中层管理者 国有企业＞公务员系公务员系统及事业单公务员系统及事业单单位性质 统及事业单位、民营企位、国有企业＞外资或位、国有企业＞民营企× 业、外资或合资企业 合资企业 业 不合群不易变＞合群性格 × × × 不易变 （1）默许性沉默和漠视性沉默在大部分人口统计学变量（年龄、学历、工龄、职位、单位性质）上存在显著差异，关怀性沉默在所探讨的人口统计变量上的差44
西安建筑科技大学硕士学位论文 异均不显著。 （2）性别方面，不同性别的员工在漠视性、防御性沉默上呈现了显著差异，女性在漠视性和防御性沉默上得分均显著高于男性。 （3）婚姻状况方面，不同婚姻状况的员工在四种类型的组织沉默上均没有呈现显著差异，所以在研究组织沉默时，可以不用分析婚姻状况。 （4）年龄方面，不同年龄的员工在默许性、漠视性、防御性沉默上都呈现了显著差异，除了漠视性沉默是41-50岁组别高于低年龄组别外，默许性、防御性沉默均是低年龄组显著高于高年龄组。 （5）地区方面，来自不同地区的员工在四种类型的组织沉默上都均有呈现显著差异，所以在研究组织沉默时，可以不用分析员工来自哪个地区。 （6）学历方面，不同学历的员工在默许性、漠视性沉默上都呈现了显著性差异，较低层次学历的被试在默许性沉默和漠视性沉默这两个维度的得分上都较高。 （7）工龄方面，不同工龄的员工在默许性、漠视性、防御性沉默上都呈现了显著差异。工龄短的被试在默许性沉默和防御性沉默的得分上均高于工龄高的被试。 （8）职位方面，无论职位高低，防御性沉默得分相当，没有显著差异。在默许性、漠视性沉默上，普通员工得分显著高于基层管理者和中层管理者。 （9）单位性质方面，来自不同性质单位的员工在默许性、漠视性、防御性沉默上都呈现了显著差异。国有企业在默许性沉默上表现最为显著，比另外三种单位得分都高。同时，公务员系统及事业单位、国有企业在漠视性沉默、防御性沉默上的得分也显著高于民营企业、外资或合资企业。 （10）性格方面，不同性格的员工在默许性沉默上呈现了显著差异。 各研究变量的相关性分析 组织变量与组织沉默的相关性分析 本研究将组织变量的组织内信任和组织支持知觉分别与各类型组织沉默（默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默、关怀性沉默）进行相关分析。分析结果如表4-34： 表4-34 组织变量与组织沉默的相关性分析 默许性沉默漠视性沉默防御性沉默 关怀性沉默 45
西安建筑科技大学硕士学位论文 ***.069 Pearson 组织内信任 Sig. (2-tailed) .027 .019 .006 .300 N 226 226 226 226 ******Pearson 组织支持知觉 Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .318 N 226 226 226 226 *表明P值小于，**表明P值小于； 上表相关分析结果显示：组织内信任与默许性、漠视性、防御性沉默的相关系数分别为、、，对应的P值小于，具有统计学意义，说明具有相关性，即组织内信任越高，默许性、漠视性、防御性沉默越少。而组织内信任与关怀性沉默则没有显著的相关性（对应的值大于）。 组织支持知觉与默许性、漠视性、防御性沉默的相关系数分别为、、，对应的P值均小于，均具有显著的统计学意义，因此认为组织内信任与组织沉默行为表现各维度均有相关性。组织支持知觉越高，默许性、漠视性、防御性沉默随之减少。而组织支持知觉与关怀性沉默则没有显著的相关性（对应的值大于）。 个体变量与组织沉默的相关性分析 将员工角色知觉各维度分别与各类型组织沉默（默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默、关怀性沉默）进行相关分析。分析结果如表4-35： 下表相关分析结果显示：角色广度感知与默许性、漠视性、防御性、关怀性沉默的相关系数分别为、、、，对应的P值小于，具有显著的统计学意义，因此认为角色广度感知与默许性、漠视性、防御性沉默成负相关，与关怀性沉默成正相关。 工具性感知与默许性、漠视性、防御性、关怀性沉默的相关系数所对应的P值都大于，不具有统计学意义，因此认为工具性感知与默许性、漠视性、防御性、关怀性沉默没有相关性；工具性感知与关怀性沉默的相关系数为，对应的P值小于，具有显著的统计学意义，二者成正相关。 效能感知与默许性沉默的相关系数，所对应的P值小于，具有统计学意义，因此认为效能感知与默许性沉默成负相关；效能感知与漠视性沉默的相关系数，所对应的P值大于，不具有统计学意义，因此认为效能感46
西安建筑科技大学硕士学位论文 知与漠视性沉默没有相关性；效能感知与防御性沉默的相关系数，所对应的P值大于，不具有统计学意义，因此认为效能感知与防御性沉默没有相关性；效能感知与关怀性沉默的相关系数，所对应的P值小于，具有统计学意义，因此认为效能感知与关怀性沉默成正相关。 自由性感知与默许性、漠视性、防御性沉默的相关系数分别为、、，所对应的P值均小于，具有显著的统计学意义，因此认为自由性感知与默许性、漠视性、防御性沉默成负相关；自由性感知与关怀性沉默的相关系数为，所对应的P值大于，不具有统计学意义。 表4-35 员工角色知觉与组织沉默的相关性分析 默许性沉默漠视型沉默防御性沉默 关怀性沉默*****Pearson .234 角色广度感知 Sig. (2-tailed) .395 .516 .557 .000 N 226 226 226 226 **Pearson .183 工具性感知 Sig. (2-tailed) .617 .179 .416 .006 N 226 226 226 226 **Pearson * .237 效能感知 Sig. (2-tailed) .003 .219 .489 .000 N 226 226 226 226 ****Pearson .117 自由性感知 Sig. (2-tailed) .040 .045 .010 .079 N 226 226 226 226 *表明P值小于，**表明P值小于； 组织沉默与后果变量的相关性分析 将四种类型的组织沉默与后果变量各维度进行相关分析。分析结果如表4-36： 表4-36 组织沉默与后果变量的相关性分析 工作绩效工作满意度离职意向 ****Pearson .214 默许性沉默 Sig. (2-tailed) .003 .018 .001 N 226 226 226 47
西安建筑科技大学硕士学位论文 *****Pearson .409 漠视性沉默Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 N 226 226 226 *****Pearson .350 防御性沉默Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 N 226 226 226 **** Pearson 271 关怀性沉默Sig. (2-tailed) .043 .000 .001 N 226 226 226 *表明P值小于，**表明P值小于； 上表相关分析结果显示：默许性、漠视性、防御性、关怀性沉默与工作绩效的相关系数所对应的P值均小于，有统计学意义，表现为默许性、漠视性、防御性的组织沉默与工作绩效成负相关，相关系数分别为、、，说明这三种组织沉默行为会使工作绩效下降，而关怀性沉默与工作绩效成正相关，相关系数为，这说明关怀性沉默有时候对工作绩效会有促进作用。 默许性、漠视性、防御性、关怀性沉默与工作满意度的相关系数分别为、、、，所对应的P值均小于，具有显著的统计学意义，因此认为组织沉默行为表现各维度与工作满意度均有相关性。漠视性、默许性、防御性沉默与工作满意度成负相关；关怀性沉默与工作满意度成正相关。 默许性、漠视性、防御性、关怀性沉默与工作满意度的相关系数分别为、、、，所对应的P值均小于，具有显著的统计学意义，因此认为组织沉默行为表现各维度与离职意向均有相关性。漠视性、默许性、防御性沉默与离职意向成正相关；关怀性沉默与离职意向成负相关。 各研究变量的回归分析 通过相关分析，可以看出各因素之间的的相关性是否显著，通过回归分析则可以进一步分析出因变量与自变量之间的联系。在相关分析中，我们已经探讨了组织沉默与变量之间呈现出的相关性是否显著。为了使关系的方向明确，本节采用一元或多元回归分析，说明因素之间是否存在因果关系，通过stepwise的方法，使自变量逐一进入回归方程，SPSS默认的进入回归方程的变量系数F统计量概率为， F统计量概率为将从回归方程中删除，本研究选择默认值。 48
西安建筑科技大学硕士学位论文 组织变量与组织沉默的回归分析 分别就组织变量各维度对组织沉默进行回归分析，采用stepwise逐步回归方法进行回归分析。 表4-37 组织变量对默许性沉默的回归分析 Standardized Unstandardized Coefficients2R F值 Model Coefficientst Sig. B Std. Error Beta (Constant) .271 .281 **组织内信任 .078 .133 .493 .623 .266 组织支持知觉 .327 ** .077 .184 a. Dependent Variable: 默许性沉默； **表明P值小于； 表4-37回归分析结果显示：模型拟合优度检验结果表明，F值分别为、，其显著性概率值小于，因此，认为回归方程方程拟合效果很好。组织变量的组织内信任和组织支持知觉都进入了组织沉默的回归方程。它们的总体决定系数分别为%和%，说明默许性组织沉默的%可以由组织内信任来解释，%可以由组织支持知觉来解释。因为组织内信任和组织支持知觉的回归系数B为负数，说明组织内信任和组织支持知觉对默许性组织沉默行为表现为负作用。即组织内信任与组织支持知觉越高，默许性组织沉默越少。 表4-38回归分析结果显示：模型拟合优度检验结果表明，F值分别为、，其显著性概率值小于，因此，认为回归方程方程拟合效果很好。组织变量的组织内信任和组织支持知觉都进入了组织沉默的回归方程。它们的总体决定系数分别为%和%，说明漠视性沉默的%可以由组织内信任来解释，%可以由组织支持知觉来解释。因为组织内信任和组织支持知觉的回归系数B为负数，说明组织内信任和组织支持知觉对漠视性组织沉默为负向的阻碍作用。即组织内信任与组织支持知觉越高，漠视性组织沉默越少。 表4-38 组织变量对漠视性沉默的回归分析 Unstandardized Standardized 2R F值 ModeCoefficients Coefficientsl t Std. ErrorBeta 49
西安建筑科技大学硕士学位论文 (Constant) .287 .** 组织内信任 .054 .336 .435 .254 .267 .000组织支持知觉 .** .073 .167 .345a. Dependent Variable: 漠视型沉默； **表明P值小于； 表4-39 组织变量对防御性沉默的回归分析 Standardized Unstandardized Coefficients 2R F值 ModeCoefficients l t Sig. B Std. Error Beta (Constant) .277 .253 ** 组织内信任 .067 .135 . .346 组织支持知觉 .265 ** .323 .156 . a. Dependent Variable: 防御性沉默； **表明P值小于； 表4-39回归分析结果显示：模型拟合优度检验结果表明，F值分别为、，其显著性概率值小于，因此，认为回归方程方程拟合效果很好。组织变量的组织内信任和组织支持知觉都进入了组织沉默的回归方程。它们的总体决定系数分别为%和%，说明漠视性沉默的%可以由组织内信任来解释，%可以由组织支持知觉来解释。因为组织内信任和组织支持知觉的回归系数B为负数，说明组织内信任和组织支持知觉对防御性沉默为负向的阻碍作用。即组织内信任与组织支持知觉越高，防御性组织沉默越少。 组织变量的两个子维度与关怀性组织沉默做回归分析，组织内信任和组织支持知觉都没有进入回归方程，由此可见，组织变量即组织内信任和组织支持知觉对关怀性沉默没有影响。 个体变量与组织沉默的回归分析 分别就角色知觉各维度对组织沉默行为表现进行回归分析，采用stepwise逐步回归方法进行回归分析。 表4-40 角色知觉对默许性沉默的回归分析 50
西安建筑科技大学硕士学位论文 Standardized Unstandardized Coefficients2R F值 ModeCoefficients l t Sig. B Std. Error Beta (Constant) . 广度感知 .089 .277 .001 ** 效能感知 .283 .271 .003 自由性感知 .125 .263 .000 a. Dependent Variable:默许性沉默； **表明P值小于； 表4-40回归分析结果显示：模型拟合优度检验结果表明，F值为，其显著性概率值小于，因此，认为回归方程方程拟合效果很好。角色知觉的广度感知、效能感知、自由性感知进入了默许性沉默的回归方程。它们的总体决定系数为%，说明默许性沉默的%可以由广度感知、效能感知、自由性感知来解释。因为角色知觉这三个维度的回归系数B为负数，说明角色知觉的广度感知、效能感知、自由性感知与默许性沉默为负相关关系，即角色知觉的广度感知、效能感知、自由性感知的知觉水平越高，产生默许性沉默的可能越小。 表4-41 角色知觉对漠视性沉默的回归分析 Standardized Unstandardized Coefficients2R F值 Model Coefficientst Sig. B Std. ErrorBeta (Constant) . 广度感知 ** .074 .246 .001 自由性感知 .154 .267 .001 a. Dependent Variable:漠视性沉默； **表明P值小于； 表4-41回归分析结果显示：模型拟合优度检验结果表明，F值为，其显著性概率值小于，因此，认为回归方程方程拟合效果很好。角色知觉的广度感知、自由性感知进入了漠视性沉默的回归方程。它们的总体决定系数为%，说明漠视性沉默的%可以由广度感知、自由性感知来解释。因为角色知觉这两个维度的回归系数B为负数，说明角色知觉的广度感知、自由性感知与默许性沉默为负相关关系，即角色知觉的广度感知、自由性感知的知觉水平越高，产生漠视性沉默的可能越小。 51
西安建筑科技大学硕士学位论文 表4-42 角色知觉对防御性沉默的回归分析 Unstandardized Standardized 2R F值 Model Coefficients Coefficientst Sig. B Std. ErrorBeta (Constant) .330 广度感知 ** .163 .235 .000 自由性感知 .105 .251 .000 a. Dependent Variable:防御性沉默； **表明P值小于； 表4-42回归分析结果显示：模型拟合优度检验结果表明，F值为，其显著性概率值小于，因此，认为回归方程方程拟合效果很好。角色知觉的广度感知、自由性感知进入了防御性沉默的回归方程。它们的总体决定系数为%，说明防御性沉默的%可以由广度感知、自由性感知来解释。因为角色知觉这两个维度的回归系数B为负数，说明角色知觉的广度感知、自由性感知与默许性沉默为负相关关系，即角色知觉的广度感知、自由性感知的知觉水平越高，产生防御性沉默的可能越小。 表4-43回归分析结果显示：模型拟合优度检验结果表明，F值为，其显著性概率值小于，因此，认为回归方程方程拟合效果很好。角色知觉的广度感知、工具性感知、效能感知进入了关怀性沉默的回归方程。它们的总体决定系数为%，说明默许性沉默的%可以由广度感知、工具性感知、效能感知来解释。因为角色知觉这三个维度的回归系数B为正数，说明角色知觉的广度感知、工具性感知、效能感知与关怀性沉默成正相关关系，即角色知觉的广度感知、工具性感知、效能感知的知觉水平越高，产生默许性沉默的可能越大。 表4-43 角色知觉对关怀性沉默的回归分析 Unstandardized Standardized 2R F值 Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 广度感知 .293 .144 .209 .001 ** 工具性感知 .311 .189 .234 .001 效能感知 .305 .138 .225 .001 52
西安建筑科技大学硕士学位论文 表4-43 角色知觉对关怀性沉默的回归分析 Unstandardized Standardized 2R F值 Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. ErrorBeta (Constant) . 广度感知 .293 .144 .209 .001 ** 工具性感知 .311 .189 .234 .001 效能感知 .305 .138 .225 .001 a. Dependent Variable:关怀性沉默； **表明P值小于； 组织沉默与后果变量的回归分析 表4-44 组织沉默对个人绩效的回归分析 Unstandardized Standardized 2R F值 t Sig. Model Coefficients Coefficients B Std. ErrorBeta (Constant) . 默许性沉默 .042 .303 **漠视性沉默 .077 .342 防御性沉默 .104 .393 关怀性沉默 .285 .163 .341 a. Dependent Variable:个人绩效； **表明P值小于； 表4-44回归分析结果显示：模型拟合优度检验结果表明：F值为，其显著性概率值小于，因此，认为回归方程方程拟合效果很好。四种类型的组织沉默进入了个人绩效的回归方程。它的总体决定系数为%，说明个人绩效研究的%可以由组织沉默来解释。因为默许性、漠视性、防御性沉默的回归系数B为负数，说明这三种组织沉默对个人绩效为负向作用；关怀性沉默的回归系数B为正数，说明它对个人绩效为正向促进作用。 表4-45 组织沉默对工作满意度的回归分析 Unstandardized Standardized 2R F值 t Sig. Model Coefficients Coefficients B Std. ErrorBeta (Constant) .115 ** 53
西安建筑科技大学硕士学位论文 默许性沉默 .038 .324 漠视性沉默 .042 .388 防御性沉默 .096 .368 关怀性沉默 .276 .133 .312 a. Dependent Variable:工作满意度； **表明P值小于； 表4-45回归分析结果显示：模型拟合优度检验结果表明：F值为，其显著性概率值小于，因此，认为回归方程方程拟合效果很好。四种类型的组织沉默进入了个人绩效的回归方程。它的总体决定系数为%，说明工作满意度研究的%可以由组织沉默来解释。因为默许性、漠视性、防御性沉默的回归系数B为负数，说明这三种组织沉默对工作满意度为负向作用；关怀性沉默的回归系数B为正数，说明它对工作满意度为正向促进作用。 表4-46 组织沉默对离职意向的回归分析 Unstandardized Standardized 2R F值 t Sig. ModeCoefficients Coefficients l B Std. ErrorBeta (Constant) .107 默许性沉默 .035 .342 ** 漠视性沉默 .031 .356 防御性沉默 .058 .371 关怀性沉默 .283 .082 .303 a. Dependent Variable:离职意向； **表明P值小于； 表4-46回归分析结果显示：模型拟合优度检验结果表明：F值为，其显著性概率值小于，因此，认为回归方程方程拟合效果很好。四种类型的组织沉默进入了个人绩效的回归方程。它的总体决定系数为%，说明工作满意度研究的%可以由组织沉默来解释。因为默许性、漠视性、防御性沉默的回归系数B为负数，说明这三种组织沉默对离职意向为负向作用；关怀性沉默的回归系数B为正数，说明它对离职意向为正向促进作用。 研究假设检验结果总结 结合前文数据分析的结果，现将本文研究的假设验证情况整理如下，详见表4-47。 54
西安建筑科技大学硕士学位论文 表4-47 研究假设结果验证情况 研究假设 验证结果 组织变量与组织沉默关系假设 h1-1：员工的组织内信任与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关 成立 h1-2：员工的组织内信任与关怀性组织沉默成正相关 不成立 h1-3：员工的组织支持知觉与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关 成立 h1-4：员工的组织支持知觉与关怀性组织沉默成正相关 不成立 个体变量与组织沉默关系假设 h2-1：员工的角色广度感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关 成立 h2-2：员工的角色广度感知与关怀性组织沉默成正相关 成立 h2-3：员工的角色工具性感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关 不成立 h2-4：员工的角色工具性感知与关怀性组织沉默成正相关 成立 h2-5：员工的角色效能感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关 部分成立 h2-6：员工的角色效能感知与关怀性组织沉默成正相关 成立 h2-7：员工的角色自由性感知与默许、漠视、防御性组织沉默成负相关 成立 h2-8：员工的角色自由性感知与关怀性组织沉默成正相关 不成立 组织沉默与后果变量关系假设 h3-1：默许、漠视、防御性组织沉默与个人绩效成负相关 成立 h3-2：关怀性组织沉默与个人绩效成正相关 成立 h3-3：默许、漠视、防御性组织沉默与工作满意度成负相关 成立 h3-4：关怀性组织沉默与工作满意度成正相关 成立 h3-5：默许、漠视、防御性组织沉默与离职意向成正相关 成立 h3-6：关怀性组织沉默与离职意向成负相关 成立 55
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西安建筑科技大学硕士学位论文 5研究结论与管理启示 研究结论 本研究主要在于探讨组织沉默与组织变量、个体变量、后果变量间的关系，研究在文献回顾的基础上，以既有的量表为基础进行调查研究，经过相关分析和回归分析，对18项假设进行验证，其中，有13项假设成立，1项假设部分成立，4项假设不成立，除此之外，本文还对不同个人背景变量的员工在组织沉默上呈现的差异进行了研究，得出以下结论： （1）组织内信任、组织支持知觉与默许、漠视、防御性组织沉默成负向相关关系，与关怀性沉默成正向相关关系，表明组织内信任水平和组织支持知觉越高，默许、漠视、防御性沉默发生的可能性就越小，关怀性沉默发生的可能性越高； （2）角色广度感知、角色自由性感知与默许、漠视、防御性组织沉默之间存在显著的负向相关关系，角色效能感知与默许性沉默成负向相关关系，角色广度感知、角色效能感知与关怀性沉默成正向相关关系； （3）默许、漠视、防御性组织沉默与个人绩效、工作满意度显示出负向相关关系，与离职意向成正向相关关系，关怀性沉默与个人绩效、工作满意度成正向相关关系，与离职意向成负向相关关系。由此可见，组织沉默并不全都是消极的，也有积极的组织沉默。组织沉默按其给组织带来的影响可以分为禁止型沉默和助长型沉默两类，禁止型沉默包括默许、漠视、防御性组织沉默；助长型沉默则是指关怀性组织沉默； （4）默许性、漠视性、防御性组织沉默在年龄、学历、职位、单位性质等人口统计变量上存在显著差异，关怀性沉默在所探讨的人口统计变量上的差异均不显著。 管理启示 本研究根据实证研究结果提出对策、建议，帮助企业管理者采取措施降低有组织沉默产生的消极影响，充分调动员工的积极性，降低人才流失率、稳定职工队伍，以提高企业的竞争力。 （1）管理方式因人而异，差异化管理。 57
西安建筑科技大学硕士学位论文 组织中的员工是附属于组织的独立个体，他们有着不同的个人背景变量，管理者在对员工进行管理时，要了解每个员工的不同属性，根据他们的特点采用不同的管理方式进行管理，从而消除禁止型沉默（默许、漠视、防御性沉默），达到更好的组织氛围和管理效率。 （2）营造积极的组织文化，增进员工对组织的信任。 良好的组织文化应该是信任、民主、公平、有反馈的组织文化。信任的组织氛围会使员工消除不同意见而与他人产生隔阂的担心，使员工畅所欲言，交换其真实的观点和想法，实现信息、知识和经验的共享。在组织决策和管理过程中应该欢迎员工参与管理，建立公平、公正的反馈机制，形成提建议对事不对人的文化氛围。作为管理者要充分认识到每个员工的创造能力，要注意集中众人的智慧，收集员工的各种想法，让员工参与决策不是搞形式、走过场，而是在确实尊重员工的的基础上在决策中体现员工的优秀想法。 （3）建立利于员工进谏的组织机制，提高员工的组织支持感。 要建立利于员工进谏的机制，支持、鼓励员工进谏，可以对提出有建设性、创新新意见的员工进行精神或者物质上的奖励，提高员工进谏的积极性。让员工了解企业各个方面的真实信息，知道通过什么途径来提出自己的想法，发表自己的意见，又不会影响到其同事之间及与组织之间和谐交流的氛围。有效沟通机制的建立，就可以建立起与员工间的信任关系，调动员工积极发言的心态，达成一个良好的沟通平台，换来知无不言、言无不尽、以心换心、以诚换诚的好局面，从而有效的打破员工沉默。 （4）提升员工角色知觉，激发员工的组织公民行为。 员工角色知觉是个体认为OCB属于工作角色的一部分的程度，角色定义水平越高代表公民行为越多的被认为是角色内行为。组织中每个员工都被赋予了不同的角色，不同的员工对角色的认识也不同，包括角色的广度、工具性、效能和自由性。对组织和群体领导者来说，为使群体成员都从事有利于组织或群体的组织公民行为，必须在群体中建立支持公民行为的规范，以激发员工的组织公民行为。为了对这些群体规范进行管理，领导者可透过正式与非正式的人力资源管理措施，影响群体的组织公民行为规范的形成。正式人力资源管理措施包括绩效给薪制、团队给薪制、任务相依性与训练和发展等人力资源活动。此外，群体规范可透过明确的陈述、典礼与礼仪，在群体中积极地传播，也可经由肢体语言和模范等被动的传播方式将规范深植每一位成员心中。因此，非正式人力资源管理措施包括58
西安建筑科技大学硕士学位论文 有领导者组织公民行为、伴随社会化战略、表扬典礼与仪式和纪念性故事等人力资源活动。而群体中每一个人受到群体规范的影响程度并非一致，影响的深浅取决于个人特质，如自我监控。 （5）辩证对待组织沉默现象。 正确认识组织沉默现象，对于提高组织效率、改善组织机能有着巨大的影响。对组织沉默的认识应是辨证的。组织沉默是禁止型沉默还是助长型沉默取决于沉默者的动机。当沉默者沉默的动机是基于自身利益时，如恐惧、漠视、防御等，则属于禁止型沉默；当沉默者沉默的出发点是组织利益时，如减少负面信息传播、维持组织内部良好人际关系、协调组织内部矛盾等，则认为是助长型沉默。 不同的成员因为不同的动机而表现出组织沉默行为时，我们也将组织沉默看成禁止型或是助长型的。当去掉这些动机时，组织沉默本身是中立的。这种现象在任何组织中都会或多或少的存在着，在多数情况下研究者认为组织沉默是消极的，是种不良的现象，有碍于组织的发展，试图消除这种现象，殊不知其也有积极的一面。 组织中如果盲目的消除组织沉默，反而会事与愿违，难以取得理想的效果。如当组织成员沉默时，依然强制要求其表达意见，他就会“随大流”或者随便说个不负责任的观点应付。所以，不能一味消除沉默行为，关键要从引发组织沉默的动机入手。组织管理者应努力使组织拥有良好的氛围，培养组织成员共同的价值观，提高组织的凝聚力，增强其组织认同感，建立起组织内的相互信任，维护成员和组织的感情依恋，使得组织成员能将组织利益放在第一位，事事从组织角度出发，让动机变成良性动机，在这种情况下组织中即便出现组织沉默也是助长型的组织沉默。 59
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西安建筑科技大学硕士学位论文 致谢 长达一年的毕业论文撰写工作终于在这一刻画上句号。一路走来，我深刻体会到了学术研究的艰辛，同时也收获了许多让我快乐、充实的美好时光。回望这段时光却觉得转瞬即逝，心里充满了感慨与眷恋。我能够顺利完成论文，有太多的人要感谢。 我最应该感谢的是我的导师顾凡老师。在整个研究生就读阶段，顾老师都给予了我无私的指导。顾老师总是以他的高标准严格要求着我们，鞭策着我不断克服学习和研究上的艰苦。顾老师总是以她渊博的学术知识给予我指导，让我受益匪浅。本研究从选题、阅读文献、数据收集到后期撰写，都得到了顾老师的时时鞭策与精心指导。言语已无法表达我的感激之情，仅在此说一声：谢谢您了! 其次我要感谢我的同学和在论文写作中给予我帮助的朋友们。感谢同门们一路走来的互相帮助，与你们的每一次讨论都是我进步的动力。由衷感谢那些在我收集数据过程中帮助过我的同学、朋友们，我能够收集到足够的问卷进行数据分析，这都源自你们付出的关心与宝贵时间。同时也感谢那些我素未谋面的填写问卷的员工，你们为我的研究提供了非常重要的支持。 我还要感谢我的父母，你们是我的坚实后盾和精神支柱。你们总是默默的支持我照顾我，为我创造最良好的学习环境。在我焦虑时你们总是能够平复我的情绪，在我低落时也是你们最能够给予我安慰。 我要感谢培养了我近三年的西安建筑科技大学。从2009年跨入西安建筑科技大学的校门起，我就在建大朴实的校风熏陶下成长着，“自强、笃实、求源、创新”的校训牢牢的铭刻在我的心里。我感谢那些在建大讲台上传授我知识的老师们，你们的教育与指导将是我今后勇往直前、追求上进的宝贵财富。 最后，我在此对那些帮助、关心过我的人致以衷心的感谢! 寇鑫 2012年5月 61
西安建筑科技大学硕士学位论文 参考文献 [1] Farrell D，Rusbult C．Undemtanding the Retention Function：A Model of the Causes of Exit，Voice，Loyalty and Neglect Behaviors[J]．The Personnel Administrator，1985，30 (4)：129—136． [2] Rhoades L，Eisenberger R．Perceived organizational support：A review of the literature．Journal of Applied Psychology，2002，87：698-714 [3] Lepine J A，Van Dyne L． Predicting voice behavior in work groups. Journal of Applied Psychology，1998，83：853—868. [4] FarrelI D，Rusbuh C，Lin Y H，et a1．Impact of job satisfaction，investment size，and quMity of ahernatives on exit，voice，loyalty，and neglect responses to job dissatisfaction：A cross-lagged panel study．In L．R．Jauch & J．L Wall (Eds．). Best Paper Proceedings of the Academy of Management．San Francisco：Academy of Management，1990 [5] Morrison E W，Milliken F J．Organizational silence：A barrier to change and development in a pluralistic world．Academy of Management Review， 2000，25：706—73l. [6]Bowen F，Blackmon K．Spirals of silence：The dynamic effects of diversity on organizational voice．Journal of Management Studies，(6)：1393—1417. [7] Morrison EW， Milliken F J. Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World [J]. Academy of Management Review， 2000， 25：706-725. [8] Van Dyne L，Ang S，Botero IC. Conceptualizing Employee Eilence and Employee Voice as Multidimen-sional Constructs [J]. Journal or Management Studies， 2003，40 (6) : 1359 - 1392. [9] Tangirals S， Ramanujam R. Employee Cilence on Critical Work Issues: The Cross Level Effects of Procedural Justice Climate [J]. Personnel Psychology， 2008， 61， 37 - 68 . [10] Whiting SW， Podsakoff PM， Pierce J R. Effects of Task Performance， 65
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西安建筑科技大学硕士学位论文 攻读硕士研究生学位期间发表的学术论文 [1] 寇鑫,顾凡.组织沉默形成机理与影响因素研究[J].商业时代，2011，（35）：88-89. 69
西安建筑科技大学硕士学位论文 附录 关于“组织沉默”的调查问卷 尊敬的女士/先生: 您好! 员工是企业创新和发展的主要力量，他们的善意谏言可以使企业保持生机与活力。但现实中，员工常在该发表意见时保持沉默，学术界将这种现象称为“组织沉默”。此次问卷的目的是为了对该现象进行研究，问卷不计名，我们保证您的答案只用于学术研究。恳请您：每题只选一个答案，在相应的数字上画√；凭直觉尽快回答；不要遗漏。本研究如能顺利完成，倚仗您的支持协助，谨此表示衷心的感谢！感谢您的积极配合。 ------------------------------------------------------------------------------- 第一部分：个人基本资料 1.性别：①男 ②女 2.婚姻状况：①未婚 ②已婚 3.年龄：①25岁以下 ②25一35岁 ③36一45岁 ④46一55岁 ⑤56岁以上 4.来自地区：①农村 ②县级市 ③地级市 ④省会或直辖市 5.学历：①高中(中专)及以下 ②大专 ③本科 ④研究生及以上 6.工龄：①1年以下 ②1一3年 ③4一8年 ④ 9一12年 ⑤13年以上 7.职位：①普通员工 ②基层管理者 ③中层管理者 ④高层管理者 8.单位性质：①公务员系统及事业单位 ②国有企业 ③民营企业 ④外资或合资企业 9.性格：①非常合群，而且能够轻易变化 ②非常合群，但是不擅于变化 ③不太合群，而且也不擅于变化 ④性格也是不太合群，但是能够适应变化 第二部分：组织变量 PARTⅠ:组织内信任 以下各项是您所在公司中员工对组织信任相关问题的看法，请您根据实际感受作答，在相应的数字等级上画√。 对于各条目的评价，其符合程度的等级从1到5逐级递增，数字越大表示您的同意程度越高。（同意/符合程度：1＜2＜3＜4＜5）。 组织内信任 非常不同意→→→非常同意 1. 我相信公司有能力，给予员工福利及照顾员工 1 2 3 4 5 2. 虽然未来状况不确定，但我仍相信公司不会做出伤害员工的事 1 2 3 4 5 3. 据我所知，大部分同事认为公司值得信赖并对公司的发展充满1 2 3 4 5 信心 4. 我相信公司能坚持贯彻公司的管理政策 1 2 3 4 5 5. 我相信公司领导通常会以诚恳的态度去面对员工 1 2 3 4 5 6. 我相信我的领导能够胜任其职位 1 2 3 4 5 7. 我认为领导对我说的话是诚实可靠的 1 2 3 4 5 8. 我相信我的领导会尽量以公平的方式来对待我 1 2 3 4 5 9. 不管遇到什么情况，我相信我的领导会给我支持与帮助 1 2 3 4 5 10. 我相信同事们的工作能力 1 2 3 4 5 11. 我相信大部分同事在工作上能言行一致 1 2 3 4 5 71
西安建筑科技大学硕士学位论文 12. 在工作中遇到困难时，我相信我能得到同事的帮助 1 2 3 4 5 13. 当我在工作中忙不过来的时候，我相信同事会帮助我 1 2 3 4 5 PARTⅡ:组织支持知觉 以下各项描述了组织对员工的一些态度，您认为这些态度是否代表了组织对您的支持和关怀?请您选择其中一个符合您看法的选项，并在相应的数字上画√。 “1”代表单位非常不支持（关怀）您，“5”代表单位非常支持（关怀）您。（关怀/支持程度：1＜2＜3＜4＜5）。 组织支持知觉 非常不支持→→→非常支持 1. 单位非常看重我的工作目标和价值观 1 2 3 4 5 2. 当我遇到问题时，都会得到单位的帮助 1 2 3 4 5 3. 单位能同意我要求改变工作条件的合理要求 1 2 3 4 5 4. 单位会理解我偶尔由于私人原因而出现的缺勤 1 2 3 4 5 5. 单位会奖赏我在本职工作外所付出的劳动 1 2 3 4 5 6. 单位认为一直把我留在单位将起到不小的作用 1 2 3 4 5 7. 单位真正地关心我的生活状况 1 2 3 4 5 8. 在我需要特殊帮助时，单位乐于提供帮助 1 2 3 4 5 9. 在做出可能会影响到我的决策时，单位会考虑我的最大利益 1 2 3 4 5 10. 单位重视我的意见 1 2 3 4 5 11. 单位会给我提供一些晋升的机会 1 2 3 4 5 12. 当获得更多利润时，单位会考虑增加我的薪水 1 2 3 4 5 第三部分：个体变量（以角色知觉为切入点） 以下各项想要了解您对沉默行为的一些看法和您的实际情况。请您在最符合您想法的数字上画√。 对于各条目的评价，其符合程度的等级从1到5逐级递增，数字越大表示您的同意程度越高。（同意/符合程度：1＜2＜3＜4＜5）。 角色知觉 非常不同意→→→非常同意 1. 当工作效率下降等问题出现时，可以及时意识到工作中存在一 些需要改进的地方 我认为上述行为是工作的一部分 1 2 3 4 5 我认为上述行为与工作结果直接相关 1 2 3 4 5 我相信自己有进行上述行为的能力 1 2 3 4 5 我有完全的自由决定是否进行上述行为 1 2 3 4 5 2.意识到问题之后能够积极的思考，有自己的想法 我认为上述行为是工作的一部分 1 2 3 4 5 我认为上述行为与工作结果直接相关 1 2 3 4 5 我相信自己有进行上述行为的能力 1 2 3 4 5 我有完全的自由决定是否进行上述行为 1 2 3 4 5 3. 即使他人有不同的观点，也敢于说出自己的想法 72
西安建筑科技大学硕士学位论文 我认为上述行为是工作的一部分 1 2 3 4 5 我认为上述行为与工作结果直接相关 1 2 3 4 5 我相信自己有进行上述行为的能力 1 2 3 4 5 我有完全的自由决定是否进行上述行为 1 2 3 4 5 4. 及时劝阻单位内其他员工影响工作效率的不良行为 我认为上述行为是工作的一部分 1 2 3 4 5 我认为上述行为与工作结果直接相关 1 2 3 4 5 我相信自己有进行上述行为的能力 1 2 3 4 5 我有完全的自由决定是否进行上述行为 1 2 3 4 5 第四部分：组织沉默（动机）类型 以下各项想要了解员工形成组织沉默的动机，请您根据实际感受作答，在相应的数字等级上画√。 对于各条目的评价，其符合程度的等级从1到5逐级递增，数字越大表示您的同意程度越高。（同意/符合程度：1＜2＜3＜4＜5）。 组织沉默形成动机 非常不同意→→→非常同意 1. 害怕得罪领导，被穿小鞋 1 2 3 4 5 2. 害怕给领导留下不好印象，影响个人发展 1 2 3 4 5 3. 害怕得罪同事，影响人际关系 1 2 3 4 5 4. 害怕个人意见不被其他同事接受 1 2 3 4 5 5. 害怕被别人认为爱出风头 1 2 3 4 5 6. 人微言轻，意见不容易被采纳 1 2 3 4 5 7. 领导已经决定的事情自己没有能力去改变 1 2 3 4 5 8. 自己的见识有限，考虑欠周全 1 2 3 4 5 9. 对自己意见的正确性没有太大把握 1 2 3 4 5 10. 不求有功，但求无过 1 2 3 4 5 11. 没有打算为公司卖命 1 2 3 4 5 12. 发言后可能会增加许多新的工作量，自找麻烦 1 2 3 4 5 13. 保持良好的工作氛围 1 2 3 4 5 14. 与别人和谐共处 1 2 3 4 5 15. 不想给别人制造麻烦 1 2 3 4 5 16.在公开场合发言要顾及公司和他人的利益 1 2 3 4 5 第五部分：后果变量研究 请您根据实际感受作答，在相应的数字等级上画√。 对于各条目的评价，其符合程度的等级从1到5逐级递增，数字越大表示符合程度越高。（符合程度：1＜2＜3＜4＜5）。 结果变量研究 非常不同意→→→非常同意 1. 工作休息后，我能准时返回自己的岗位 1 2 3 4 5 2. 我能及时完成分配给我的任务 1 2 3 4 5 73
西安建筑科技大学硕士学位论文 3. 我能达到工作要求的绩效标准 1 2 3 4 5 4. 我不断寻求新方法来提高自己的工作效率 1 2 3 4 5 5. 我会向正在找工作的朋友推荐做类似于我的工作 1 2 3 4 5 6. 和其他单位做类似工作的人相比，我的工资较高 1 2 3 4 5 7. 对自己的工作环境很满意 1 2 3 4 5 8. 我的工作具有挑战性并且有一种成就感 1 2 3 4 5 9. 我没有放弃现有工作的意图 1 2 3 4 5 10. 即使有机会，我也不打算换工作单位 1 2 3 4 5 11. 如果再做选择，我打算还选择现在的工作单位 1 2 3 4 5 12. 即使工作效益差，我也不离开现在的工作单位 1 2 3 4 5 13. 我对公司感情深厚，不会离开 1 2 3 4 5 再次感谢您在百忙之中参与本次调查，祝您工作顺利、身体健康。 74
