心理科学进展 2007，15（2）：366~372 Advances in Psychological Science *工作投入研究的现状 李 锐 凌文辁 （暨南大学人力资源管理研究所，广州 510632） 摘 要 工作投入指的是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点。工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量，以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定的影响。工作投入的影响因素包括个体特征因素、与工作相关的因素以及与家庭相关的因素等3个方面。文章在对工作投入的相关研究进行全面述评的基础上，指出未来的研究有必要进一步加强对工作投入的干预机制等五方面问题的探讨。 关键词 工作投入，测量，影响效果，影响因素。 分类号 B849:C93 尽管早在以霍桑实验为标志的组织行为学研作为这一概念的最早提出者，Kahn（1990）将究开始之初，研究者即发现诸如正面强化和正性情工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工[2]绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用，作角色相结合”。在Kahn看来，自我与工作角色甚至幽默也能对绩效产生显著的正面影响，但传统实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当工作组织行为学却更多地聚焦于组织及其成员的机能投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为不良和问题方面。著名组织行为学家Luthans曾利用中（self-employment），并在角色中展现自我计算机对当代心理学和组织行为学研究的文献进（self-expression）；相反，当工作投入较低时，个行检索，结果发现将近375000篇研究论文是有关体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创人的负性状态的，而只有大约1000篇涉及人的各造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意[1]种积极概念或能力，二者的比例高达375﹕1。如愿。 今，随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴在上述观点的基础上，Kahn进一步将工作投入起，人类的长处和积极心理能力得到了日益广泛的分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪关注和研究。在此背景下，作为一种积极的个人状（emotional）等3个维度。生理投入指个体在执行态，工作投入（work/job engagement）走进了人们角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指的视野，成为组织行为学和人力资源管理领域新的个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能研究热点。本文拟对有关工作投入的理论和研究做清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使一简要介绍。 命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。上述1 工作投入的概念及结构 这3个方面是相对独立的，例如个体虽然保持生理关于工作投入的内涵和结构，目前还没有一种上的高度投入，但认知和情绪却可以处于欠活跃状大家所公认的观点。学者们从不同的角度出发，提 态。但总的来讲，个体在某一维度上的工作投入越出了不同的工作投入定义及维度理论。高，其总体工作投入也相应越高。 在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach收稿日期：2006-05-11 等将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的* 国家自然科学基金（70571029）、教育部高校博士学科点专两极，其中投入以精力（energy）、卷入（involvement）项科研基金（20040559009）和广东省社会科学基金和效能感（efficacy）为特征，而这3个方面刚好分（03/04B11）资助。 别是枯竭（exhaustion）、讥诮（cynicism）和专业通讯作者：凌文辁，E-mail: tlwq@ 366
第15卷第2期 工作投入研究的现状 -367- 效能感低落（lack of professional efficacy）等倦怠维则相对忽视工作投入的外在行为表现。当然，不同[3]度的直接对立面。投入高的个体具有一种精力充的学者通过对不同方面的强调，扩展了Kahn最初沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐的工作投入概念，有助于我们从多个角度、多个侧相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上的各种要面深入认识工作投入的内容和本质，也为编制工作求；与之相对，倦怠高的个体则有一种无效能和耗投入测量工具奠定了基础。 竭感，并与工作及他人处于一种疏离的状态。 2 工作投入与相关构念的关系 而Schaufeli则采用另一种途径来定义工作投入 工作投入与工作卷入(job involvement)的关系 [4]的概念。尽管工作投入仍被视为工作倦怠的对立工作卷入是指个体在心理上认同自己的工作面，但他将之建立在幸福感（well-being）的两个维[7]的一种认知或信念状态。在这种状态中，工作被度，即快乐（pleasure）和激发（activation）这一更视作具有满足个体主要需求和期望的潜力。可见，易理解的分类系统基础上。按照此一框架，工作倦工作卷入主要是一种认知上的判断，即个体判断出怠以低水平的快乐和激发为特征，而工作投入则以某项工作满足自己需求的程度有多大。工作投入与高水平的快乐和激发为特征。在理论推演及实际访工作卷入的不同之处在于，前者强调个体在工作时谈的基础上，Schaufeli等将工作投入定义为一种与如何控制和展现自我，亦即除了认知成分之外，工[5]工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这种作投入还包含了情感和行为层面的内容。相较而状态具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一言，工作卷入较偏向于“静态”的解释，而工作投特定的目标、事件或情境；工作投入本身就是一种入则是一种“动态”的情况；个体即使认识到工作已正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认经满足了自己的需求，仍有可能会产生不投入同感，精力专注而不涣散。在工作投入的结构方面，（disengage）的情况，因此工作投入可被视为工作Schaufeli等认为它包括活力（vigor）、奉献卷入的前因变量，即当工作投入较高时，个体将会（dedication）和专注（absorption）3个维度。活力[8,9] 更加认同自己的工作。是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿 工作投入与组织承诺的关系 为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面组织承诺通常是指个体认同组织的目标和价前能够坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义值观，愿意为组织付出努力并希望继续留在组织感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投[10]。Kahn（1990）认为，尽管组织承诺有助于理解入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特个体如何看待自己、自己的工作以及这二者的关点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为系，但这种理解太过宽泛，与人们在特定工作情境乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。 中的日常表现和体验过程相距甚远；而工作投入则此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的聚焦于个体对工作和工作情境的心理体验如何影责任三维模型（the triangular model of responsibility）响他们在任务执行过程中的自我展现。一般而言，为理论基础，认为工作投入包括责任感（perceived 工作投入高的个体往往也具有较高的组织承诺，反responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响之亦然；但有时人们也可以具有较高的工作投入而知觉（perceived influence of job performance）3个组织承诺却较低，或具有较低的工作投入而组织承维度，相应地将工作投入定义为个体对自己的工作[11]诺却较高。 绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的3 工作投入的测量 [6]优劣与自身关系重大。 工作投入的概念提出来以后，为了深入了解工仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽作投入对个人及其所在的团体或组织的影响，探讨管都强调工作投入包含情绪和认知等方面的内容，工作投入与相关前因及后果变量之间的关系，学者但无论是在分析的角度和侧重点方面，还是在具体们以各种工作投入理论为基础，开发了不同的工作内容及表述方面，它们都存在着较大的差异。相较投入测量问卷。 而言，前3种观点存在着一个共同之处，即都认为尽管Kahn最先提出工作投入的概念并对其结工作投入发生于日常工作中，并能通过个体的具体构进行了探讨，但以他的理论为基础编制的工作投工作行为或其他角色活动而表现出来；而Britt等人
-368- 心理科学进展 2007年 入测量问卷却并不多见。May等（2004）曾根据Kahn有做好自己的工作所需的材料和设备。GWA在实践有关工作投入结构的观点编制了一个24项目的预领域得到了较为广泛的应用，但它测的到底是不是试量表，但探索性因素分析的结果并未得出3个独工作投入则值得商榷。笔者认为，GWA测得的结果立且稳定的维度，因此他们选择了其中的13个项严格来讲代表的是个体的工作满意度，而非真正意目组成一个总体量表(α = ）用于测量工作投入，义上的工作投入。 这些项目较均匀地反映了生理投入、认知投入及情4 工作投入的影响效果 [8]绪投入等三方面的内容。 个体的工作投入会带来什么样的结果呢？对Maslach等认为对于工作投入的测量可以直接此，学者们进行了大量的实证研究。从现有的文献采用“Maslach工作倦怠问卷”（MBI），通过个体看，工作投入的后果变量可以分为个体变量和组织在枯竭（exaustion）、讥诮（cynicism）和专业效变量两类，其中个体变量又包括工作态度、工作绩能感（professional efficacy）等3个维度上得分的相效和行为以及职业紧张等3个方面。下面对国外相反模式来评估，即在枯竭、讥诮上的低得分和在专关的研究进行简要介绍。 [3]业效能感上的高得分代表高工作投入。而 工作投入对个体的影响 Schaufeli等（2002）则对上述观点提出了质疑。他 工作投入与相关工作态度的关系 们认为使用同一工具来测量投入和倦怠就难以实以往的相关研究所考察的工作态度变量广泛证地考察这两个构念之间的关系。为了独立地测量涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意工作投入，Schaufeli 等开发了“Utrecht工作投入量愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。具体而表”（the Utrecht Work Engagement Scale, UWES），言：盖洛普公司的研究发现，与工作投入低的组织该量表包括活力（6个项目，α = ，如：在工作成员相比，工作投入高的组织成员其工作满意度更中，我感到自己迸发出能量）、奉献（5个项目，α [12]高；Demerouti等（2001）的研究表明，工作投入= ，如：我对工作富有热情）和专注（6个项目，与正性工作情感及组织承诺均存在显著的正相关α = ，如：当我工作时，我忘记了周围的一切事[15]；而Hakanen等（2006）的研究则发现，个体的情）等3个分量表。UWES目前已经成为相关实证工作投入对工作资源（包括工作控制、上级支持、研究中应用最为广泛的工作投入测量工具。我国学信息、组织气氛等）与组织承诺的关系具有显著的者张轶文、甘怡群（2005）采用中学教师样本对该[16]中介作用；Schaufeli等（2004）的研究结果显示，量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信工作投入与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究[17]源与离职意愿的关系具有显著的中介作用；Jones[12]。 等（2005）的研究发现，上下级的种族构成（race Britt等（2001）以他们的工作投入操作化定义dyad）对员工工作投入与留职意愿之间的关系具有为基础，编制了一个包含6个项目的工作投入测量调节作用：与上下级种族相同的员工相比，种族不量表(α = ）。该量表涵盖责任感（如：我觉得同时的员工在工作投入较低时的留职意愿更低，而要为自己的工作绩效负责）、承诺（如：我愿意献[18]在工作投入较高时的留职意愿却更高。 身于自己的工作）和绩效影响知觉（如：我在工作 工作投入与工作绩效及行为的关系 中的表现如何与我自身关系重大）等3方面的内容。 从理论上讲，工作投入应该会导致工作绩效的此外，盖洛普公司的研究人员根据对数千个焦改善和提升。事实上早在提出工作投入的概念之点团体的上百万名员工的访谈结果，编制成“盖洛初，Kahn就指出个体的工作投入与其工作绩效应存普工作场所调查”（Gallup Workplace Audit，GWA）在显著的正相关。但Salanova等（2005）的实证研[13,14](α = )用于测量员工的工作投入。该调查表究却发现，工作投入并不能直接预测员工的工作绩共12个项目，包括两个大类，一类用于测量态度效，而是完全通过服务气氛(指员工对组织所期望、性结果（attitudinal outcomes），如满意度、自豪感支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及及顾客服务意愿等，例如：在工作中，我每天都有办事方式的共同知觉)这一中介变量对后者产生正机会做自己最擅长的事情；另一类用于确认那些管[19]面的影响。此外，在工作行为方面，Sonnentag理者可以控制的影响态度变量的因素，例如：我拥（2003）的研究表明，工作投入与前瞻行为
第15卷第2期 工作投入研究的现状 -369- （proactive behavior,如个体主动地采取行动、追求公司以往有关工作投入的42项研究（涉及36家公学习目标等）也存在显著的正相关，并且对恢复司将近8000个独立的商业单位）进行了元分析，（recovery）与前瞻行为的关系具有显著的中介作结果表明：员工工作投入与顾客满意度、生产力、用，自我感觉在业余时间得到了充分恢复的个体在利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在之后的工作日会表现出更高的工作投入，而这种高显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在[20]水平的工作投入进而又会促进个体的前瞻行为。 显著的负相关。Salanova等（2005）的研究发现， 工作投入与压力源（stressors）及紧张(strains)在工作团体层面，组织资源（包括如培训、自主性、的关系 技术等方面）和工作投入对服务气氛均具有显著的Britt等（2001，2003，2005）采用士兵样本进预测效度，并且工作投入对组织资源与服务气氛的行的3项研究，探讨了工作投入在压力源与职业紧关系具有完全的中介作用。 [6,21,22]张关系中的作用。2001年的研究发现，被试此外，Luthans等（2002）研究了管理者自我效的工作投入越高，他们就越有可能从工作上的压力能感（manager self-efficacy）在下属工作投入与管事件(stressful events)中获益。2003的研究结果显示理有效性（managerial effectiveness）关系中的作用[14]工作投入在压力源与紧张之间起着一种缓冲器。结果显示：下属的情绪投入和认知投入均与管（buffer）的作用：当压力源（包括睡眠量、工作理者自我效能感及管理有效性存在显著的正相关，方面压力及家庭方面压力）强度较高时，与工作投并且管理者自我效能感对下属工作投入与管理有入低的个体相比，工作投入高的个体其心理紧张程效性的关系具有部分中介作用。 度较低，躯体症状也较轻。研究者认为这可能是因5 工作投入的影响因素 为工作投入越高，个体投入到工作中的认知资源也总的来讲，以往研究所涉及的影响工作投入的相应越多，而用于加工外部环境中相关压力源的认因素可分为3类：（1）个体特征因素，如个体的知资源则越少，因此压力源产生的负面影响也就越心理状态、人格特征以及效能感等对工作投入均存小。2005的研究表明工作投入与不同的压力源之间在一定的影响；（2）与工作相关的因素，如工作存在着复杂的交互作用，具体而言：对于工作投入本身的性质、工作资源、人际关系、领导者支持等。低的个体，客观工作量（objective workload，如工其中一些因素的影响比较直接，而另一些因素则要作时间）与幸福感（well-being）存在显著的负相关，通过一定的中介变量发挥作用；（3）与家庭相关与生理症状存在显著的正相关；对于工作投入高的的因素，目前涉及这类因素的相关研究还比较少，个体，客观工作量的负面影响并不显著；但高工作但其影响也不可忽视。这些因素对工作投入的具体投入却加剧了工作超负荷知觉（perceptions of work 影响效果如下： overload）对生理症状的影响。研究者认为这可能 个体特征因素 是因为工作投入高的个体对自己的绩效要求更高， 相关心理状态 对工作的成败也更为关心，因而当他们认为任务或Kahn（1990）认为工作投入主要受到心理意义责任超过了自己的承受能力，自己无法达成高绩效（psychological meaningfulness）、心理安全时，所受到的负面影响也就更大。 （psychological safety）以及心理可获得性可以看出，在面对压力源或身处压力情境时，（psychological availability）等3种心理状态的影响个体高水平的工作投入犹如一把双刃剑：一方面，[2]。心理意义涉及个体对工作目标的价值及其与自它能够有效地缓冲客观性压力源的负面作用；但另己的理想或标准的关系的评价和判断；心理安全反一方面，一旦个体知觉到了巨大压力，它转而会加映了个体对自己利用内外部资源以完成工作任务，剧这种主观知觉所带来的不利影响。 并在此过程中表达真我，而无须担心负性后果的一 工作投入对团体或组织效能的影响 种信念；心理可获得性是指个体相信自己拥有必要高水平的工作投入既然能对个人的工作态度的生理、认知和情绪资源以便执行特定的工作角与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人色。May等（2004）以Kahn的观点为基础进行了一所在的团体或组织的效能。现有的相关实证研究也项实证研究，结果显示：上述3种心理状态对个体[13]证实了这一点。例如Harter等（2002）对盖洛普的工作投入均具有显著的正面影响，其中尤以心理
-370- 心理科学进展 2007年 意义的影响为最大，同时还发现自我知觉所采取的应对策略对其工作投入水平也具有显著（self-consciousness）与工作投入也存在显著的正的影响：“积极应对”和“寻求情感支持”两种应相关。 对策略与活力、奉献和专注等工作投入维度均存在[12] 效能感 显著的正相关。 Salanova等（2003）从集体层面探讨了网上交 与工作相关的因素 流型团体（e-group）和时间压力对集体投入、集体研究显示明确的绩效指导方针、个体的工作绩焦虑等变量的影响，以及集体效能感在其中所起的效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于[23][3]作用。结果发现：集体效能感与集体投入呈显著个体保持高水平的工作投入，并且可获取的工作[17][12]正相关，并且高集体效能感缓冲（buffer）了时间资源（available job resources）、支持和公平感[12]压力和网上交流方式对集体投入的负面影响。 对工作投入也都具有显著的正向预测力；而人际还有一项研究考查了专业效能感在任务资源消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度[24][12]与工作投入之间关系中的作用。结果表明，任务则均呈显著的负相关。 资源、专业效能感及工作投入之间存在着一种上升此外，某些与工作相关的因素还需要通过一定螺旋关系：专业效能感对任务资源与工作投入的关的中介变量来对工作投入产生影响。例如May等系具有显著的中介作用，个体知觉到的可用于完成（2004）的研究发现，心理状态变量对相关工作特任务的资源越多，其专业效能感就越高，相应地，征因素与工作投入之间的关系具有中介作用：工作个体的活力和奉献水平也越高；专业效能感在工作丰富性（job enrichment）和工作角色适配性（work 投入与任务资源之间也具有显著的中介作用，工作role fit）、同事间的鼓励（rewarding co-worker）和投入高的个体其成功完成任务的信念更强，这反过上级支持（supportive supervisor）、工作资源可获来又会促使个体对未来任务资源更积极的知觉。 得性分别通过心理意义、心理安全、心理可获得性 人格和气质 对工作投入发生正面影响，而遵守同事间的规范一些研究考察了个体的人格和气质类型对工（adherence to co-worker norms）和参加外部活动作投入的影响。例如Britt等（2001）的研究发现，（participation in outside activities）则分别通过心理人格坚韧性（personality hardiness）与个体的工作安全和心理可获得性对工作投入产生负面作用。 投入存在着显著的正相关；Langelaan等（2006）的 与家庭相关的因素 研究表明，神经质（neuroticism）、外倾性Rothbard（2001）的一项研究考察了个体对工（extraversion）和灵活性（mobility）均是工作投入作上的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动的显著预测源，高工作投入者具有低神经质、高外态过程。他们发现：对于女性而言，工作中的消极[25]倾性和高灵活性的特点。 情感会显著降低其对家庭的关注程度，而家庭中的 身份认同（identity） 积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度；对身份认同大致包括“本质特性”（即你是工程男性而言，工作中的积极情绪会增加其对家庭的关[28]师、教师还是管理者）、“社会性契约”（个体接注。而Bakker等（2005）的研究则发现，工作投受此种身份时，会期待某种形式的酬赏，如金钱、入和倦怠在同为上班族的夫妻（working couples）赞赏等）以及“道德的坚持”（是一种被个体内化之间均存在着显著的交叉传递效应，并且这两个变[26]了的道德身份，具有督促作用）三方面的内容。量在传递效应的大小以及在从丈夫到妻子或从妻[29]Britt（2003）的研究发现：如果个体身份认同的某子到丈夫的传递效果上并不存在显著差异。 些方面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的6 总结与展望 工作条件下（如工作的指导方针不明确），个体也迄今为止，组织行为学和人力资源管理领域有能保持高水平的工作投入；相反，如果个体的身份关工作投入的研究已取得了不小的进展，研究内容认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不广泛涉及工作投入的结构、测量方法以及前因后果[27]利的工作条件会显著降低其工作投入水平。 等诸方面，也获得了一些很有价值的结果，初步表 应对策略 明了工作投入对员工个人的工作绩效以及相关工有研究发现个体在面对与工作相关的问题时作态度和行为均具有显著的正面影响，并有助于团
第15卷第2期 工作投入研究的现状 -371- 体或组织效能的提升。因此，工作投入无疑是一项生、发展和变化的趋势及其内在机制。 具有良好发展前景的研究课题。但作为一个新兴的第四，工作投入的干预研究还基本处于空白状研究领域，工作投入概念的提出距今仅十多年，而态。因此今后有必要进一步加强对改善和提高工作系统的实证研究更是在近几年才开展起来，因此以投入的具体干预措施、策略及其机制的实证研究，往很多方面的研究还很不成熟，有待于学者们在未探索如何通过教育与培训来有针对性地提高个体来的研究中予以深化和完善。 的工作投入。这不仅有利于理论本身的发展和完首先，目前仍缺少一个为大家所广泛接受的、善，也便于各实践领域更为有效地应用有关此构念完善的理论模型。对于工作投入的定义和结构学者的相关研究结果，从而充分发挥其实践价值。 们都还存在较大的分歧。尽管大家基本上都认为工最后，以往研究所涉及的一些问题仍有待进一作投入是一个多维的构念，但对其到底包含哪些维步深化和扩展。例如在工作态度方面，工作投入与度以及每一维度的具体内涵还缺乏一致的看法。研工作满意度及组织承诺等态度变量到底孰因孰果，究者通常根据自己对工作投入的理解，提出工作投抑或互为因果？在工作行为和绩效方面，以往研究入的操作性定义及其维度或类型，并据此编制相应比较注重对工作投入与个体角色期望行为之间关的测量问卷用于实证研究，这无疑使得不同研究所系的考察，而相对忽视其对个体的关系绩效得出的结果难以相互比较和沟通。 （contextual performance）及组织公民行为等非角其次，从研究的范围来看，以往的研究基本上色期望行为的影响。显然，后一问题也有待于并值都是将工作投入作为一种个体现象而加以考察的。得未来研究的进一步探讨。 今后的研究一方面可以结合组织层面的变量（例如参考文献 组织结构和组织设计等）来进一步探讨什么样的组[1] Luthans F. The need for and meaning of positive 织环境和气氛更有助于培养和提高员工的工作投organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 2002, 23(6): 695~706 入，以及组织变量和任务特征等情境因素对工作投[2] Kahn W A. Psychological conditions of personal engagement 入与相关后果变量之间关系的调节作用；另一方面and disengagement at work. Academy of Management 也有必要进一步加强对团体层面工作投入（如工作Journal, 1990, 33(4): 692~724 投入气氛）的前因与后效以及团体工作投入与个体[3] Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job burnout. Annual Review of Psychology, 2001, 52:397~ 422 工作投入之间的相互作用等问题的考察。 [4] 徐长江, 时勘. 工作倦怠: 一个不断扩展的研究领域. 心第三，以往有关工作投入的研究所采用的方法理科学进展, 2003, 11(6): 680~ 685 相对单一，主要是自陈式问卷调查法。但由于工作[5] Schaufeli W B, Salanova M, González-Romá V, et al. The 投入是一种正性构念，更容易受社会称许性等因素measurement of engagement and burnout: A confirmative 的影响，因而个体是否会如实回答、个体对自身工analytic approach. Journal of Happiness Studies, 2002, 3: 71~92 作投入状况知觉的准确程度都会影响到数据的真[6] Britt T W, Bartone P T, Adler A B. Deriving benefits from 实性及可靠性；另外，对于有些领域的问题，只有stressful events: The role of engagement in meaningful work 通过对某些条件加以适当的控制，才能深入考察其and hardiness. Journal of Occupational Health Psychology, 本质规律。鉴于此，未来的研究可以考虑采用以各2001, 6(1): 53~63 [7] Kanungo R N. Measurement of job and work involvement. 类真实职业情境为背景的准实验或现场实验，同时Journal of Applied Psychology, 1982, 67(3): 341~349 尽量增加一些能够反映个体工作投入程度的客观[8] May D R., Gilson R L, Harter L M. The psychological 性指标。这样既可以进一步验证和深化问卷调查法conditions of meaningfulness, safety and availability and the 得来的结果，也可以在一定程度上避免实验室实验engagement of the human spirit at work. Journal of 其研究结论的外部效度不高的缺点。而其他诸如小Occupational & Organizational Psychology, 2004, 77(1): 11~37 样本研究、个案研究等方法也都有助于我们更深入[9] 谢函融. 工作投入对工作价值观与离职倾向间关系之研地了解高工作投入者的特征。此外，鉴于工作投入究. 台湾中央大学人力资源管理研究所硕士论文, 2005 是一个状态性心理变量，但以往的研究多偏重结果[10] Mathieu J E, Zajac D M. A review and meta-analysis of the 探讨，而过程研究非常少，所以今后有必要加强时antecedents correlates and consequences of organizational 间跨度较大的纵向研究，以深入考察工作投入产commitment. Psychological Bulletin, 1990, 108(2):
-372- 心理科学进展 2007年 171~194 [20] Sonnentag S. Recovery, work engagement, and proactive [11] Roberts D R. Davenport T O. Job engagement: Why it's behavior: A new look at the interface between non-work and important and how to improve it. Employment Relations work. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(3): 518~528 Today, 2002, 29(3):21~29 [21] Britt T W, Bliese P D. Testing the stress-buffering effects of [12] 张轶文, 甘怡群. 中文版Utrecht 工作投入量表（UWES）self engagement among soldiers on a military operation. 的信效度检验. 中国临床心理学杂志, 2005, 13(3): Journal of Personality, 2003, 71(2): 245~265 268~270 [22] Britt T W, Castro C A, Adler A B. Self-Engagement, [13] Harter J K, Schmidt F L, Hayes T L. Business-unit-level Stressors, and Health: A Longitudinal Study. Personality and relationship between employee satisfaction, employee Social Psychology Bulletin, 2005, 31(11): 1475~1486 engagement, and business outcomes: A meta-analysis. [23] Salanova M, Llorens S, Cifre E, et al. Perceived Collective Journal of Applied Psychology, 2002, 87(2): 268~279 Efficacy, Subjective Well-Being And Task Performance [14] Luthans F, Peterson S J. Employee engagement and manager Among Electronic Work Groups An Experimental Study. self-efficacy: Implications for managerial effectiveness and Small Group Research, 2003, 34(1): 43~73 development. The Journal of Management Development; [24] Llorens S, Schaufeli W, Bakker A, et al. Does a positive gain 2002; 21 (5/6): 376~387 spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? [15] Demerouti E, Bakker A B, de Jonge J, et al. Burnout and Computers in Human Behavior, 2007, 23(1): 825~841 engagement at work as a function of demands and control. [25] Langelaan S, Bakker A B, van L J P. Doornen , et al. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, Burnout and work engagement: Do individual differences 2001, 27: 279~286 make a difference? Personality and Individual Differences, [16] Hakanen J J, Bakker A B, Schaufeli W B. Burnout and work 2006, 40(3): 521~532 engagement among teachers. Journal of School Psychology, [26] 林家五, 熊欣华, 黄国隆. 认同对决策嵌陷行为的影响：2006, 43(6): 495~513 个体与群体层次的分析. 台湾管理学刊, 2006, 6(1): [17] Schaufeli W B, Bakker A B. Job demands, job resources, 157~180 and their relationship with burnout and engagement: A [27] Britt T W. Aspects of Identity Predict Engagement in Work multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, Under Adverse Conditions. Self and Identity, 2003, 2(1): 2004, 25(3): 293~315 31~45 [18] Jones J R, Harter K. Race effects on the employee [28] Rothbard N P. Enriching or depleting? The dynamics of engagement-turnover intention relationship. Journal of engagement in work and family roles. Administrative Leadership & Organizational Studies, 2005, 11(2): 78~88 Science Quarterly, 2001, 46(4): 655~684 [19] Salanova M, Agut S, Peiró J M. Linking Organizational [29] Bakker A B, Demerouti E, Schaufeli W B. The crossover of Resources and Work Engagement to Employee Performance burnout and work engagement among working couples. and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate. Human Relations, 2005, 58(5): 661~689 Journal of Applied Psychology, 2005, 90(6):1217~1227 A Review of the Research on Work/Job Engagement Li Rui, Ling Wenquan (Institute of Human Resource Management, Jinan University, Guangzhou 510632, China) Abstract: Work/job engagement is a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption. Scholars have found that work/job engagement can effectively predict both individual work-related outcomes such as general workplace attitudes, individual performance outcomes, and organizational outcomes including customer satisfaction, retention, productivity, and profitability. The antecedents of work/job engagement include individual features, work-related factors, and family-related factors. Based on the relatively complete review of the studies on work/job engagement, the paper pointed out five prospects for the future research, such as the intervening mechanism of work/job engagement. Key words: work/job engagement, measurement, consequences, antecedents.
