薪酬系統與員工福利方案
學習目標
前言
第一節 薪酬設計的基本原理
第二節 建立本薪結構的主要步驟
第三節 職務評價的功能與主要方法
第四節 扁平寬幅式薪資
第五節 員工福利方案的功能與主要內涵
第六節 休假、保險、退休、及服務性福利
第七節 彈性福利方案的優缺點及實施方式
Chapter 8
學習目標
瞭解薪酬設計的基本原理。
瞭解建立本薪結構的主要步驟。
瞭解職務評價的功能與主要方法。
探討扁平寬幅式薪資的做法與優缺點。
瞭解員工福利方案的功能與主要內涵。
瞭解休假、保險、退休、及服務性福利的法律規範與實務做法。
探討彈性福利方案的優缺點及實施方式。
前言
企業為獲取勞務，須以支付員工報酬做為代價。
直接報酬主要包括本薪、獎金、加給、津貼、以及員工分紅等財務性給付，通常可將其稱之為薪酬系統(Pay Systems)。
間接報酬，則包括休假、保險、退休、及其他相關的服務性福利，通常可將其概稱為福利方案(Benefit Programs)。
薪酬系統與福利方案在給付形式上有所差異，但是對於員工而言則都屬於工作報酬，而且彼此間具有相輔相成的功效。
第一節 薪酬設計的基本原理
薪酬設計的公平考量
薪酬設計的激勵性考量
薪酬設計四要素模式
策略性薪酬規劃
薪酬設計的公平考量
公平概念的區分：
內部公平性(Internal Equity)：意指員工會比較同一公司內擔任各相關職務的人員待遇，認為相同職務價值的工作應獲致相同的薪酬。
外部公平性(External Equity)：指公司薪酬與外部就業市場加以比較，應能符合市場上的一般水準。
薪酬設計的激勵性考量
因為金錢不僅可以用來購買各種商品，直接滿足人類的生理及安全需求，即使對於社交、尊嚴、及自我實現需求，相信也都能間接或是部分加以滿足。
期望理論(Expectancy Theory)：為薪酬設計的激勵性提供了重要的依據。
目前許多企業都認為在薪酬系統中應強調績效給付(Pay-for-Performance)的概念。
薪酬不僅要激勵員工的工作動機，也應該要用來提升員工的學習動機。
薪酬設計四要素模式
薪酬設計四要素模式：
薪酬設計必須兼顧公平性與激勵性。其中公平性可分為內部公平及外部公平，激勵性則須包括激勵員工的工作動機及學習動機。
表 8-1 薪酬設計四要素模式
策略性薪酬規劃
近年來薪酬管理課題由作業性層次，逐漸提高為策略性層次。
企業組織在進行薪酬規劃時，應先瞭解公司整體的策略目標，以促使薪酬計畫與之配合。
策略性薪酬規劃不僅要決定出公司的薪酬水準，也應指出公司適合採行的薪酬組合 。
第二節 建立本薪結構的主要步驟
薪酬系統中包含有本薪、加給、津貼、獎金、以及員工分紅等各種給付形式。
薪資調查
職務評價
描繪薪資曲線
劃分職等
設定薪資幅度
最後修正與調整
薪資調查
薪資調查：
蒐集就業市場薪資水準相關資訊。
主要目的在於提供公司薪資給付標準的外部公平性參考。
薪資調查方式，可分為：
非正式調查。
正式調查。
職務評價
職務評價：
職務評價(Job Evaluation)主要目的在於：系統性評估組織內各項職務的相對價值(Comparable Worth)，以此做為職等劃分之依據，使得薪資給付能符合內部公平性的要求。
描繪薪資曲線與劃分職等
描繪薪資曲線：
職務評價完成之後，即可採取評價點數為橫軸、原有薪資額為縱軸的方式，將現有職務的薪資與評價點數之對應關係。
劃分職等：
為了便於管理種類繁多的各項職務，通常會依據評價點數高低劃分成若干個區段，將全部職務劃分成若干個職等(Pay Grades)。
設定薪資幅度與最後修正、調整
設定薪資幅度：
每個職等的薪資並不會固定在一個金額，而會設定在最高薪與最低薪的區間內，此區間範圍即為薪資幅度。
最後修正與調整：
檢視分布太過偏離之散布點，修正行動採取激烈的革命式變革策略，或是溫和的演化式變革策略。
第三節 職務評價的功能與主要方法
職務排序系統
職務分類系統
評點系統
因素比較系統
表 8-2 各種職務評價系統
職務排序系統
職務排序系統(Job Ranking System)是最簡單的職務評價方式。
將職務視為一個整體，然後就組織內所有的職務相互加以比較。
職務分類系統
職務分類系統(Job Classification System)也是將職務視為一個整體進行評價。
不同之處，在於不是職務與職務相互比較，而是職務與評量尺度加以比較。
評點系統
評點系統(Point System)是最常使用的一種方法。
使用方式：先將公司認定為有價值的報酬因素分項列出，然後利用評量尺度分項評估，最後再將各項點數加總。
美國公平薪資法案(Equal Pay Act) 的因素：
技能(Skill)。
耗費體力(Effort)。
職責(Responsibility)。
工作條件(Working Conditions)。
因素比較系統
因素比較系統(Factor Comparison System) ：是一種分項比較的職務評價方式。
不使用評量尺度，而是採取職務間相互比較的 方式 。
第四節 扁平寬幅式薪資 1/2
隨著科技發展以及競爭環境的快速變遷，傳統科層式組織已不再適用於現今的企業。
隨之而起的是組織扁平化、工作豐富化、以及員工授權程度提高等趨勢。影響所及，企業的薪資結構設計也開始出現變化。
目前許多美國企業已將原有的二十個職等逐步簡化至十個職等左右；某些企業甚至會簡化至五或六個職等。
扁平寬幅式薪資 2/2
扁平寬幅式薪資具有增加彈性核薪空間的優點，對於人力資源的靈活運用也很有助益。
然而職等數目太少，則員工晉升機會將會受到相當程度的限制。
第五節 員工福利方案的功能與主要內涵 1/2
員工福利係指在薪酬以外雇主給予員工的其他各種工作報酬。
福利有其特殊功能：
福利具有提高員工實質與心理效用的功能。
員工福利具有合法節稅的功能。
福利方案具有增進員工相互交流的功能。
根據法律觀點加以分類，員工福利可以劃分為法定福利及非法定的自主性福利。
員工福利方案的功能與主要內涵 2/2
根據福利內容加以分類，主要可分為：
有酬休假(Pay for Time Not Worked)。
保險福利(Insurance Benefits)。
退休福利(Retirement Benefits)。
服務性福利(Services Benefits)。
第六節 休假、保險、退休、及服務性福利
休假
保險福利
退休福利
服務性福利
休假 1/3
勞工休假主要根據勞動基準法、勞動基準法施行細則、勞工請假規則、以及兩性工作平等法等。
法定工時及例假日：
勞基法第30條：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時」。勞基法第36條：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假」。
休假 2/3
法定假日：
勞基法第37條之規定：「紀念日、勞動節日及其他經中央主管機關規定應放假之日，均應休假」。
特別休假：
特別休假屬於有酬休假，休假期間必須給付 薪資。
休假 3/3
婚、喪、病、事假：
婚、喪、病假亦屬有酬或部分有酬休假。
事假為無酬休假。
產假及陪產假：
勞基法所定之產假及流產假均屬有酬或部分有酬休假。
兩性工作平等法第15條規定，配偶生產給予陪產假2天，屬有酬休假。
保險福利 1/2
雇主依法必須為員工投保勞工保險以及全民健康保險，這兩項保險均為強制性保險。
勞工保險：
普通事故保險：包括生育、傷病、醫療、殘廢、失業、老年、及死亡七項給付。
職業災害保險：包括傷病、醫療、殘廢、及死亡四項給付。
保險費負擔方面：職業災害保險費全由雇主負擔。
保險福利 2/2
全民健康保險：
民國83年8月起公佈施行全民健康保險法，並設立中央健康保險局辦理相關業務。
目前全民健保的保險費負擔方面，受雇於各公民營事業及機構的人員，員工本身須負擔30%、雇主負擔60%、政府負擔10%。
近年來全民健保的財務問題日益惡化。健保局為此曾採取多項調高費用措施。
退休福利 1/3
我國勞工的退休制度，主要包括：
保險給付：係指勞工保險中的老年給付。
雇主給付：根據原有勞動基準法之規定及新通過的勞工退休金條例。
勞退舊制——勞動基準法規定之退休金制度：
退休金給予標準按其工作年資計算，年資每滿1年給予2個基數，超過15年部分，則每滿1年給予1個基數。
退休金最高總數以45個基數為準，基數則為退休前6個月的每月平均工資。
退休福利 2/3
勞退新制——勞工退休金條例規定之退休金 制度：
勞工退休金條例將退休金制度改為可攜式的個人帳戶制，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。
專戶內退休金的提領方式，目前規定勞工須年滿60歲方可自該帳戶內領取。
退休福利 3/3
提前優退專案：
為了加速人力資源的替換與更新，國內許多公司會提供各種員工提前優惠退休專案。
但目前已有企業開始實施「六○專案」，大幅降低員工自願性退休之門檻。
服務性福利
服務性福利的主要目的有二：
為了免除員工的後顧之憂。
增加員工個人需求的滿足感。
內容：
餐飲服務、交通車、托兒設施、進修補助、員工旅遊、健身俱樂部、社團與藝文活動、健康檢查、宿舍與購屋協助、三節禮品與尾牙摸彩 、法律諮詢與員工協助方案。
第七節 彈性福利方案的優缺點及實施方式
員工的個別需求差異甚大，對於各項福利措施的偏好往往會有所不同。
彈性福利方案(Flexible Benefits Programs)：
給予員工一定程度的彈性自主空間。
彈性福利方案也可稱為自助餐式福利計畫(Cafeteria Benefits Plans)。
根據調查顯示，約有三分之一的美國公司採取此一制度。但是此一概念在國內尚不普及。
