《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADEManagement 经管空间 人力资源管理跨越团队知识共享障碍的思考 贵州财经学院工商管理学院 杨洁摘 要：后经济危机时代，团队知识共享成为企业知识创造和组织创新的重要基础。本文以战略人力资源管理理论和知识管理理论为基础，在人力资源管理实践推动团队知识共享的研究框架下，从知识共享的客体、主体和环境三个重要的团队隐性知识共享障碍出发，有针对性地提出跨越障碍的优化人力资源管理的具体措施，以期促进团队知识共享，提高共享效率。关键词：团队知识共享 障碍 人力资源管理中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2011)07(b)-043-03随着全球竞争的加剧，组织持续创造新知识的能力已然成为1 人力资源管理促进团队知识共享的机制组织创新的关键，而知识共享作为创造新知识的基础而备受关注。自上世纪末期以来，相关研究皆表明人力资源管理与知识共后经济危机时代，企业组织变革频发，组织决策重心持续下移，团享之间存在较强的关联性。如工作设计、员工配置、培训开发等皆可队成为组织管理实践的主要运行方式。因此，探究何种组织管理实影响知识共享的深度、广度及方式；合理进行员工配置可以构建出践能够有效促进团队内部的知识分享，进而提高组织创新水平，对有利于知识共享的社区，从而能够促进员工之间知识的流动和获于中国企业具有十分重要的现实意义。从战略人力资源管理和知得；培训开发活动能够传递组织的价值观和规范，从而改进知识共[1]识管理理论出发，研究者的视角交汇在人力资源管理促进知识共享的效果。享的研究主题上，提出人力资源管理的单项实践和整合系统对知由于单个人力资源实践容易模仿，不能形成持续竞争优势，跨识共享有重要影响。为了实施有利于团队知识共享的人力资源管越团队知识共享的障碍，构建顺畅的团队知识共享机制，就成为必理措施，有必要从团队知识共享的障碍出发，有针对性地提出破解然。对此，目前学者们多从个体间知识共享角度进行探索。然而，由障碍的人力资源管理的优化措施，探究其对知识共享的作用路径,于团队工作方式在企业组织中的重要位置，探讨团队知识共享的从而便于化解员工知识共享障碍，提高知识共享的有效性。影响因素，并据此提出有针对性的优化人力资源管理的对策，就成为推进研究深入和优化企业管理的必行之举。作者简介：杨洁2 团队知识共享的影响因素和障碍形成机理(1975-)，女，重庆人，贵州财经学院副教授，南京大学组织内部的知识共享，虽成效显著，却往往存在障碍，员工未商学院博士生，主要从事人力资源管理研究。(3)当产品质量出现问题时，首先追查的是操作者的责任，往往但与现代企业制度的要求也有很大差距，还存在制度不完整、不系不是各级管理者的责任。统，接口不紧密等诸多问题；新建企业没有一定的经验积累和资本积累，管理制度极其匮乏，口头命令代替了文件，没有统一行动所遵3 改进过程差异分析循的规范，物资条件也缺乏资金支持，甚至有的企业最基本技术参从企业的根本利益出发，为了提高质量、降低成本和提高效数的检验设备也不能保证。率，保持高度的敏感性，不安于现状，积极寻找问题，不停顿地进行改进活动，是日本企业质量管理的一个显著特征，也是日本企业成4 SPC差异分析功的关键所在。我国企业往往较多地强调质量控制，而不太重视质 认识差异量改进，因而较世界先进质量管理水平有很大差距。日本企业重视统计技术的应用，在质量管理体系的许多活动 反应速度差异或过程中被广泛应用。我国企业对引进的统计技术价值缺乏认识。日本企业雷厉风行，发现问题，及时解决，有效地避免了问题 工具应用差异被长期拖延而得不到解决的现象，提高了质量改进活动的效率，减日本企业对排列图、因果图、分层图、调查表、直方图、散布图少了损失和浪费。日本企业时时刻刻进行着各种改进，如将两面供和控制图、统计抽样调查理论、统计推断方法和实验设计法、多变货台改为三面供货台，减少工人进货次数；在汽车仪表装配时加一量分析法和运筹学方法等工具进行了全面的、多层次的广泛应用。盖板，以免划伤表盘玻璃等。他们更注重累积效应，认为与其花很1984年，日本名古屋工业大学对115家日本各行各业的中小型工厂多时间一次改好，不如在日常工作中一点一点不断改进更快速、更调查表明，平均每家工厂使用的控制图就有137张之多，足见其统经济，事实也证明了这种改进效果更好。计技术应用的广泛程度。我国企业只是少量使用了排列图、因果我国拖沓现象严重，现实问题不解决，浪费现象一直存在，技术图、分层图、调查表、直方图，对控制图的应用甚至更少。上也就没有质的飞跃。 使用者差异 基础条件差异日本企业上至公司经理，下到现场的工班长、操作工人，都在日本企业用80%的力量抓日常基础管理，用20%的力量搞改使用。我国企业几乎只有技术人员、质量管理部门的人员进行简单进。扎扎实实做好员工教育培训、现场管理、标准化、计量管理等基的使用。础工作，为卓有成效地开展质量改进创造了条件。 使用目的差异(下转54页)我国的企业大多是改制和新建的。老企业有一定的管理基础，43
《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADEManagement 经管空间 必自愿与他人共享自己的知识；即便自愿，也未必能有效实施。很多生作用，但我们认为，从制约和影响团队知识共享的上述主要因素员工既担心在竞争中失去个人的技术地位和优势，又缺乏获取知出发，将更有利于探索和归纳具体的人力资源管理措施，并通过整识的意识。从知识共享的主要参与者和相关流程来看，知识管理嵌合相关措施，共同推动共享行为的发生。入在组织管理大系统中，团队内部和团队之间的知识共享障碍表 针对知识共享客体障碍的措施现为共享客体、共享主体以及共享环境内部等相关因素的影响。加强组织对员工和团队的培训开发，是增加团队隐性知识存 共享客体方面的障碍量、加速隐性知识流动速度，以及加强隐性知识流动频率的重点手知识是共享行为的客体和对象，其嵌入性、复杂性、模糊性、内段。首先，建立师带徒的培训机制“。三人行，必有我师焉；择其善者隐性、可表达性、专用性和编码化程度等特性都会影响到共享的效而从之。”团队的领导者和老员工，有更多的隐性知识，可以认为是果。在众多的知识本体影响因素中，对于知识的交流和创造影响最团队中的“师傅”。经验丰富的“师傅”会口头传授告诉徒弟应该做什大的因素为嵌入性、内隐性、复杂性。隐性知识是知识共享的主要么、怎样做，会亲自示范，一边操作一边讲解要领，之后会要求徒弟对象，而其共享实现又大大受到其内隐特性的制约。隐性知识不仅练习或跟着做并检查徒弟的学习成果，这是隐性知识传播最直播包括心智模式、认知范式，还包括实践获得的技能和技巧等，相当的方式。团队中每一个有更丰富隐性知识的人都可以成为“师傅”， 部分的隐性知识具有明显的复杂性特征，而且高度嵌入在个体、团“圣人无常师”，在团队中，员工可以互相学习、互为师生。为了促进队和组织中。这些特性的叠加，使得隐性知识往往难以被组织明确团队隐性知识的共享，领导者不但自己要“好为人师”，也应该鼓励认知，更难以通过积极的管理手段和措施促进隐性知识的显性化经验丰富的员工“好为人师”。其次，开展多种形式的培训。这不仅能和知识的沟通流动。缩短员工的知识距离，同时有利于培养具有差异性能力的员工，打[3] 共享主体方面的障碍造高质量的知识共享工作团队。众多研究者都认为，信任可以促进知识的有效转移。 针对知识共享主体障碍的措施Hamel(1991)的案例研究把知识成功共享归因于三大要素：向合作第一，人员配置。团队在招募和配置成员时，要根据团队的工作方传递知识的能力、合作方接受知识的能力，和知识接受方学习意目标有针对性地配置成员。从价值观、知识结构、技能结构等方面[2]图或动机。Szulanski (1996)认为，知识拥有者的动机、知识接受测量和评估员工的知识资源，结合团队实际，使员工的知识既有共者的动机和吸收能力影响他们的知识分享。从团队知识共享行为同基础和背景，又有一定的互补性。除了通过招募选拔，为团队配置的参与主体出发，综合相关研究，基于共享主体主观上保护自身竞首批员工外，还应通过招聘和培训，使员工具有一定的认知领悟力争优势的态度和客观上的知识结构和相关能力水平的差异，我们和基本的知识基础与结构，并强调团队成员之间具有差异性能力，认为，知识的传递方和接收方双方的共享意愿和能力，以及双方从而提高知识分享的效率和新知识的创造、传播。之间的信任关系，是影响知识传递的重要主体因素。对于传递方而第二，侧重团队绩效整体评估。将个人绩效与团队绩效相结言，阻碍知识共享的最主要因素是其意愿和态度。出于避免被取代合，个人与团队形成共同体，在一定程度上将利益“绑定”。这同时也等因素的考虑，其知识共享意愿并不强烈。对于接收方而言，其相可促使隐性知识所有者更乐于将其知识显性化，帮助团队成员加关能力，如沟通、解码和吸收能力对共享的影响较之其共享意愿以操作运用，不断内化，以便提高团队的整体绩效。更为重要。由于面对面的沟通是知识共享行为的重要特征，沟通双第三，薪酬设计。从两方面入手，一是外在薪酬。隐性知识难以方的相互信任是影响行为发生和行为效果的关键。龙勇和李忠云观察和衡量，其共享而带来的收益也是难以衡量的，所以为员工[3](2006)通过实证研究明确信任在知识共享过程中的作用，徐碧祥提供货币价值并不能精确地为员工在分享隐性知识方面的绩效付(2007)进一步强调了信任对知识共享的作用机制。酬。支付薪酬的目的在于，一方面能以薪酬引导员工行为，支撑知识 共享环境方面的障碍共享文化；另一方面，增强个体分享知识的意愿和动机，并弱化团Currier和Kerrin(2003)的研究验证了团队是确保共享有效的队内部员工之间的竞争。具体地讲，当员工主动分享其隐性知识，节重要方式。团队知识共享发生在组织情境下，组织环境成为影响共省了成本或带来了效益时，可以采用收益分享计划来强化其行为。享行为的重要土壤。Zielinski(2000)指出，缺乏积极鼓励和奖励共而组织更可以通过利润分享计划的形式，让员工共同分享企业发享的文化，知识共享将不容易发生。而Jeffrey和Robert(1999)认为，展的红利，从而弱化个体间的竞争和矛盾，激励员工在团队内部分开放的沟通方式能促使团队成员间更便利地共享知识。由于官僚享知识和技能。二是内在薪酬。与外在薪酬不同，内在薪酬是提供制的组织结构不利于沟通，从而对共享行为有负面影响。环境的给员工的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，宗旨在于变化性、领导方式，以及员工与主管间的关系成为目前研究关注的使员工在分享隐性知识后获得最大的心理满足。内在薪酬的方式焦点，King(2008)验证了组织支持对知识共享有显著正向影响，杨有培训机会、提高个人名望的机会、良好的人际关系、相互配合的工宇浩和龙君伟(2008)在中国背景下的研究也得出支持性结论。同作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。有的企业在知识库的设时，这些研究结论也印证了从战略人力资源管理理论得出的观点，计中，非常醒目地标出知识者的名字，使得员工用户很容易查到某即人力资源实践能够支持和发展有利于员工间学习和共享的工作位员工对知识库的贡献。这种将知识文档与提供者的简历相链接氛围，从而作用于知识共享(Jaw & Liu,2003;Cabrera & Cabrera, 的方式，使每个员工都能快速了解贡献知识的成员，成功地宣传了2005)。这为进一步探索人力资源管理实践如何促进知识共享的内为知识共享做出贡献的员工，传递了企业鼓励共享的观念，激发了部机理奠定重要基础。员工的分享动机。 针对知识共享环境障碍的措施3 促进团队知识共享的人力资源管理的优化措施在组织结构扁平化的趋势下，组织为追求其战略目标的实现，尽管已有研究表明人力资源管理会对知识共享或知识管理产(下转60页)44
《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADEManagement 经管空间 及所在行业的竞争合作的焦点所在，从而可以准确地决策配置何一种荣誉感、责任感， 从而鼓舞员工的士气，激发员工的积极性创种资源、何时配置资源，以及配置资源的数量及其结构比例，从而造性，凝聚员工的力量，提高员工对企业的忠诚度。诚信的企业文发挥企业资源的最大效能，提高企业的竞争力。化，不仅能留住企业原有人才，还可以吸引大批社会高水平人才，这[4] 企业履行社会责任，有助于跨越国际壁垒有利于提升企业竞争力。在国际市场竞争中社会责任已经成为一流企业的竞争方式， 构建和谐的利益相关方关系履行社会责任成为评价优秀企业的公认指标。经济全球化进程日企业除了对客户、员工和政府履行社会责任，还应该对供应商、益加快，企业履行社会责任将有助于企业获得进入国际市场的通行社区和民间组织也积极承担社会责任。企业应严格遵守各项政府证，跨越国际社会责任的竞争壁垒，提升企业参与国际竞争的能力。法规、主动纳税，积极参与政府组织的扶贫救灾活动；及时准确地向客户传递商品信息，开展责任消费；主动分摊供应商社会责任审3 企业社会责任转化为竞争力的策略研究核成本，积极为行业贡献经验、参加社会责任审核、培训；增加实施企业履行社会责任并不会自觉形成竞争优势，必须通过实施行业标准和规范的预算；积极利用社区资源，参与社区基础设施建企业社会责任战略，使企业承担社会责任的同时形成可创造价值设；提升环境保护意识，积极参与生态系统保护活动，积极提升环的资源与能力，形成竞争力，赢得竞争优势。保能力。 坚持科学的社会责任观已故著名管理学教授苏曼德拉·戈沙尔认为管理学理论能够参考文献[1] 崔生祥.有责任才有竞争力[J].经济导刊,2005,(6):88.“自我实现”，不好的管理理论能够破坏优秀的实践。探索科学的企[2] Porter,.,Kramer, Competence and Corporate 业社会责任观，已经成为企业社会责任实践的首要问题，企业履行Social Responsibility[J].Harvard Business Review, 社会责任的本质，就是要坚持以人为本，通过有效管理企业运营对2006,(12):128~134.利益相关方和自然环境的影响，实现蕴含于为社会提供商品和服[3] 姚江舟,李健.化责任力为竞争力[J].中国企业家,2004,(5):124~126.务的企业核心社会功能中经济、社会和环境的综合价值最大化，从[4] 鞠龙克.关于我国企业社会责任的探讨[J].北京电子科技学院学而增进社会福利。所以，确保企业综合价值的实现是企业最根本的报,2010,(3):45~49.社会责任。因此，判断企业行为是否对社会负责任，要以企业行为能否促进社会资源的更优配置，最大限度地创造社会福利为标准。(上接44页)在目前的管理实践中，由于将企业社会责任简单等同于环境保护迫切需要团队以共同的绩效使命为导向进行知识共享。在组织的和支持公益，误导了企业的资源配置行为，使得企业从事其并不具知识共享环境塑造方面，我们认为人力管理的招募、培训、绩效、薪有优势的活动，这样就削弱了企业的竞争力，长久来看不利于企业酬等措施应该充分协同和联动，共同塑造有利于知识共享的组织持续地履行社会责任。文化。 增强社会责任意识第一，塑造强调信任感的企业文化。要强调和传递员工能担当企业应该从战略性角度来思考企业的社会责任，可以利用行好知识创造者和传播者的观点，宽容员工在工作过程中的失误，鼓使社会责任来改善自己的竞争环境，进而使社会目标和经济目标统励形成企业内部的团队精神，消除企业员工之间的心理隔阂，加强一起来，为企业发展带来新的竞争优势，使其长远利益得到增进。员工之间的信任感，建立良好的协作氛围，提升员工的被认同感和当前特别需要努力将企业社会责任理念融入企业的组织文化、核归属感，促进企业隐性知识的共享与转移。心业务和与利益相关方互动的关系中，将社会责任作为企业自身战第二，塑造强调学习氛围的组织文化。建立学习型组织文化，略和管理的有机部分，完善和建立以社会和谐发展为目标的社会支持和奖励学习、创新、共享知识的行为，允许员工犯错误，并把错责任管理体系，牢固树立责任竞争力意识。误看成最好的学习机会；树立知识共享的典范并加以奖励，以推动 建立企业社会责任对话和信息交流机制整个团队共享的实现。企业需要从识别利益相关方开始，考虑到他们的期望并积极回应他们的期望和要求，与利益相关方形成沟通机制。因此，要求参考文献企业建立透明、可信的监管与沟通机制。企业赢得利益相关方的理[1] 杨英法,苏庆国.小城镇、乡镇企业、农业产业化互动发展探索[J].解、信任和大力支持，有效管理企业运营对利益相关方和自然环境基建优化,2006,(09):8～10.的影响，立足发挥利益相关方的优势和潜力，凝聚发展合力，建设[2] Hamel G. Competition for competence and inter-partner learning 有效的利益相关方沟通和参与机制，是企业社会责任管理的重要within international strategic alliance. Strategic Management Journal,1991,(12): 83～103. 内容。[3] 龙勇,李忠云.技能型战略联盟基于信任的知识获取和合作效应 加强企业诚信文化建设实证研究.研究与发展管理,2006,(05):36～43.企业在经营过程中，诚信尤为关键，是企业履行社会责任的重[4] 杨英法,王全福,宋惠玲.邯郸市民营企业存在的问题及对策研究要前提。企业如果缺失了信用，就会影响企业品牌的价值和在消费[J].河北工程大学学报(社科版),2007,(02):42～45.者心目中的形象，导致顾客流失，降低市场份额进而影响企业的竞争力。此外，还破坏了有序、统一、公平竞争的市场秩序，这样会影响经济的发展速度，甚至会影响社会的和谐与稳定。因此，企业应该坚守诚信，将诚信理念融入企业的价值观念、管理制度中，形成为企业员工认可和遵循的行为规范和思维模式, 这样能让员工萌发60
