《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》
1. 薪酬政策的总则
为实现企业价值最大化，根据现代企业规范的要求，并参考国际、国内同行业的做法，同时结合华侨城的实际情况，制定本方案。
薪酬政策的目标
促进企业经营目标的实现
挖掘企业发展的内部动力
帮助企业获得和建立所需要的关键能力
吸引和保留企业的关键人才
鼓励和驱动企业所需要的行为
本薪酬政策制定的基本原则和指导方针
公平原则：报酬反映职位价值、贡献大小和工作业绩；拉开薪级间的差距、岗位间的差距。
激励原则：薪酬与企业和个人业绩挂钩，激发员工工作积极性
竞争原则：工资水平在市场上具有竞争力，以吸引和留住优秀人才
经济原则：优化企业用人成本
薪酬政策的制定机构
建议华侨城集团成立“薪酬政策委员会”，负责薪酬政策的制定、修改和 审议，但不具有决策权。有关薪酬政策委员会的规定详见附件1。
华侨城集团的工资在内部严格保密。
主题
使用范围
薪酬政策的管理规定
集团总部
解释权归属
集团人力资源部
执行相关部门
人力资源部、财务部和薪酬政策委员会
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》(续)
2. 薪酬的构成
薪酬由基本工资和奖金两部分构成。
基本工资的决定因素
职位的价值：根据职位的责任及其在公司的相对重要性、职位对技能和知识的要求、对工作量的要求，以及同类职位在市场的价值等因素确定职位价值。参见附件5：职位价值评分模型。
员工的相对价值：个人业绩、工作表现、年资和经验等，通过业绩考核确定。
奖金的决定因素
管理层的奖金根据公司业绩和个人能力确定
业务人员和行政后勤职员的奖金取决于个人业绩和工作表现
本方案在设计过程中已经将各项补贴，如房补、物价补贴等，纳入基本工 资。如果需要，可以在工资总额不变的情况下对基本工资细分类。本方案 不对基本工资的具体分类做详细规定。人力资源部根据需要可以对基本工 资构成再做规定，作为本规定的附件。
3. 基本工资
基本工资的框架结构
基本工资共设10个不同的薪级，每个薪级对应一个相应的工资系数，工资 系数乘以工资基数作为该薪级的中点工资。
中点工资 = 工资基数 X 薪级系数
本方案中的工资基数定为200元
薪级对应的职务参见表1
8-10级 高级管理层(集团副总裁以上的职位)
6-7级 中级管理层(部门副总监/副主任，总监/主任)
2-5级 业务人员(业务助理、主管、经理和高级经理)
1级 行政后勤职员
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》(续)
薪级内设定不同档的工资，主要反映职位价值、年资和经验的差异。 薪级内每档工资的计算方法为：根据中点工资及设定的薪级幅度确定的 上限工资、上四分点工资、下四分点工资及下限工资。
在1-8薪级内设定A，B，C，D，E五档不同的工资，分别对应上限、 上四分点、中点、下四分点和下限工资；在9和10级内设定A，B，C三 档工资，分别对应上限、中点和下限的工资。
薪级和档位工资结构见表1。
基本工资的确定办法
本办法遵循工资反映职位价值和员工价值的原则，打破原有工资政策中工 资简单与职务、职称、工龄和学历挂钩的作法。
本方案只适用于按照华侨城新的组织结构设计的职位，原职工职务级别 不能自动套入本工资方案。员工考核上岗后，按照新职位套入对应的新工 资级别。
档次工资的主要决定因素：职位价值和员工价值。具体套用方法详见表1。
薪级及职务说明和工资档次的具体确定办法
首席执行官：工资定为10级。
总裁：工资定为9级。这是华侨城未来组织结构中设置的职位，过渡期内暫不实用。
上限工资 =下限工资*(1+幅度)
下限工资 =中点工资/(1+1/2幅度)
上四分点工资 = (上限+中点)/2
中点工资 = 基数 x 工资系数
下四分点工资 = (下限+中点)/2
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》(续)
常务副总裁：工资定为9级，这是华侨城过渡期组织结构中设置的职位;过渡期结束时，该职位自动取消。
副总裁、首席财务官和首席文化官：工资定为8级。新提升或新招聘担任上述职务的高级管理人员，工资套入适用档级的低档，例如可套用8-A或8-B时，则套用8-B；如果已经在华侨城担任该职务4年以上而且具有成功业绩记录者，可以套入适用档级的高档，按照上例可套用8-A级。
部门总监/主任、副总监/副主任：工资分别定为7级和6级。新提升或新招聘人员，工资套入相应薪级的低档工资；如果已经在华侨城担任该职务3年以上，而且具有优异业绩表现者，工资可以套入适用档级的高档。
高级经理：工资定为5级，业务人员的最高薪级，标准为：该职务既要求有出色的业务能力，又要求有很强的管理组织和计划能力；有潜力成为公司高级管理人员第二梯队的人选。根据职位价值和员工价值确定适用的工资档。
业务经理：工资定为4级。除有能力独立完成岗位工作外，还有监督管理责任。根据职位价值和员工价值确定适用的工资档。
业务主管：工资定为3级。有相关职位的工作经验，员工的技术知识能力能够独立完成一个岗位的工作，工作中基本不需要指导。根据职位价值和员工价值确定适用的工资档。
业务助理：工资定为2级，是业务人员的最低薪级。业务助理是指员工的技术、知识、能力和经验不足以独立完成一个岗位工作，工作中时常需要指导。业务助理包括新招应届大学毕业生。其档位工资则由人力资源部根据职能部门对助理工作的具体要求，与职能部门协商确定适用的档位工资。
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》(续)
行政后勤职员：工资定为1级。各部门的行政秘书以及其他从事后勤辅助性工作的员工。人力资源部根据职能部门对其工作的具体要求，并参照职能部门意见，确定套用1薪级内适当的工资档次。
新招聘人员若有试用期，工资定为其相应职位工资的85%；试用期结束 考核合格后，工资增至该职位的足额工资。新员工工资确定流程图见附 件3。
工资调整
每年根据物价指数，对工资基数进行适当调整。
工资调整政策的程序
根据岗位分析和市场调查的结果，集团总部每两年对工资政策进行一次调整。人力资源部薪酬经理负责更新职位信息和分析市场信息，并负责起草工资政策调整建议报告，并于是年10月底前将建议方案上报高级管理层和集团薪酬政策委员会审议。
薪酬政策委员会将于当年12月底前将审批通过的工资方案上报有关部门最后批准生效。
人力资源部将根据最后批准的工资方案，负责起草新工资方案的实施细则。
实施细则经有关部门批准后，于次年1月开始执行。
详细流程见附件4。
增资奖励业绩优秀的员工
对业绩表现尤为突出的员工，年度考核评分在91分以上，但尚不具体晋 升条件的，除奖金奖励外，可以适当加薪。但加薪幅度不能跳跃2个工资 档次，例如不能直接从薪级的E档直接跃至C档；而且加薪不能超过本薪 级的上限工资。
员工晋升时，工资需要增至相应薪级。
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》(续)
4. 奖金方案
奖金的分配与公司和个人业绩挂钩，目的是驱动公司业绩增长和个人业 绩的提高。
高级管理层奖金与公司关键经营指标、财务指标挂钩。考核主要内容是公司经济指标的实现情况，主要任务完成情况及个人能力。 (详见《激励机制实施细则》)
中级管理层的奖金与公司业绩、部门业绩及个人能力联系。(详见《激励机制实施细则》)
业务人员及行政后勤人员的奖金主要依据个人目标的实现情况及个人工作表现而定。(见表2)
奖金所占基本工资的比例，随职务级别的不同而不同；职务越高，奖金 所占全部收入的比例越高。
中高级管理人员的部分奖金采用股票/股权形式，目的是将经营者个人利 益与企业的长期利益结合在一起，从而驱动企业长期发展目标的实现。
新员工奖金的确定方法：根据员工的工作表现评定应得奖金额，然后根 据当年加入公司时间的长短折算。例如加入公司6个月，奖金 = 应得奖金 额*(6/12)。
5. 本规定的修订和批准生效
本规定修订由人力资源部负责，经高级管理层会议批准后，生效执行。
6. 本规定附件
附件1：关于薪酬政策委员会的规定
附件2：建立工资架构流程
附件3：确定新员工基本工资流程
附件4：工资政策审批流程
附件5：职位价值评估模型
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》(续)
表1：基本工资方案构架
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》(续)
表2：员工奖金分配办法
与个人业绩考核评分相联系。封顶奖金比例(相当于年工资总额的百分比 根据公司一年的业绩而确定。
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
91-100
76-90
56-75
41-55
低于40分
考核分值
20%
100%
80%
50%
0
分配奖金相当于封顶奖金的百分比
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》
附件1：关于薪酬政策委员会的规定
薪酬政策委员会的有关规定
1. 薪酬政策委员会的人员组成
委员会由6人组成：集团首席执行官、负责人力资源的副总裁、人力资源部总监、财务总监、工会职工代表及1名外请薪酬专家(例如顾问公司薪酬问题专家)。
委员会主席负责确定会期和会议议程，并负责会议的组织召开。副主席在主席缺席时行使主席之职；人力资源总监负责向委员会解释说明薪酬方案的细节；财务部总监负责对新薪酬政策对公司财务的影响发表意见；工会职工代表代表职工发表意见；外请专家则对薪酬方案提出独立的专家意见。
薪酬政策委员会主席由负责人力资源的副总裁担任，副主席由首席执行官担任。
2. 委员会的责任和权力
负责审议集团总部的薪酬方案，包括工资政策和奖金政策
负责审议薪酬方案的实施细则
负责审议集团高级管理层业绩评估和奖励政策，负责监督业绩考核政策的执行
薪酬政策委员会对集团的薪酬政策及有关规定和实施细则具有建议权
经薪酬政策委员会通过的薪酬政策建议方案需上报集团有关部门最后批准生效。
3. 决策程序
薪酬政策及相关规定的修改和更新，由集团人力资源部负责起草建议报告，上交薪酬政策委员会审议。详细流程见附件4。
外请专家无表决权。
决策方式：采取全数通过制。委员会5名有表决权的成员必须全部投票赞成，建议方案方可通过。
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》
附件1：关于薪酬政策委员会的规定(续)
4. 例会时间及议程
每年例会两次：2月和8月。
2月份的会议主要任务是：审核高级管理人员的业绩考核、奖金计算结果及下一年度高级管理人员的业绩考核目标。
8月份的会议主要对现有薪酬政策的执行情况和存在的主要问题进行评估，并提出改进方案。如果需要对薪酬政策进行调整，委员会还要提出调整薪酬政策的指导原则。
薪酬政策有重要改动时，根据需要安排会议。
外请专家无需参加委员会的每次例会，但需要参加企业重大薪酬调整的审议会议。
5. 委员会秘书
薪酬委员会设有秘书之职，建议由人力资源部负责薪酬的经理担任。
秘书负责会议记录、负责会议的组织、协调和安排、文件的发放和存档以及日常的联络。
委员会秘书不是委员会成员，不参与会议讨论和表决。
5. 委员会纪律
委员会成员及委员会秘书必须对委员会会议内容、委员会的各项决议严格保密。
凡涉及委员会成员本人的薪酬时，本人应当回避。
华侨城除支付外请专家的交通费外，不支付劳务费用，以确保专家意见的公正性和独立性。
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》
附件2：建立工资架构流程
岗位分析
新组织架构
与功能要求
工资调查
建立工资薪级
职位价值评估
确定每薪级 中点工资
确定工资幅度
确定上限、上四分位、下四分位和下限工资
薪级内分设不同档工资，完成工资框架设计
确定职位工资
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》
附件3：确定新员工基本工资流程
套入工资档级
是否有 试用期？
无
套用试用期工资
试用 期结束考核
继续考查或解聘
工资长到足额
不合格
合格
有
注：试用期工资 = 职位相应工资 x 85%
新人员职务描述
用人部门提出 工资套级建议
人力资源部确定适用的工资档级
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》
附件4：工资政策审批流程
人力资源部提出薪酬调整建议方案
职位分析，更新职位价值档案
无
岗位内容是否有变化？
无
有
有
分析市场
调查结果
工资市场是否有变化？
保留原职位价值档案
保留原薪酬政策
1
2
3
7 未批准
批准
人力资源部修改方案
5
方案提交集团有关部门审批
薪酬政策委员会审议方案
方案是否需要修改？
是
否
6
4
8
人力资源部拟定实施细则
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》
附件4(续)：工资政策审批流程说明
1. 人力资源部每年定期对公司职位进行分析，更新有关岗位的数据库信息(建议定在每年二季度)。
2. 每年定期进行工资调查(建议定在二季度)。
收集分析市场信息，并注意做好保密工作。
3. 每两年根据需要，由人力资源部于10月份提出“薪酬调整建议书”，报集团薪酬政策委员会审议。
5. 如果方案需要修改则送回人力资源部。
6. 如果方案无需修改，责直接上报集团有关部门审批。
7. 如果方案未被批准，由人力资源部进行修改。
8. 如果建议方案被批准，人力资源部开始拟定实施细则。
从新方案设计到批复执行，估计需要2-3个月的时间。
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》
附件5：职位价值评估模型
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
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2000 年 8 月21 日
