经济周期与企业福利管理——运用创新的管理方法发挥最大化的福利激励效应伍海川韬睿咨询2009年11月韬睿咨询公司2007年7月7日此文件为韬睿咨询公司所有，含有韬睿咨询的保密信息。只有经授权才可使用本文件。本文件不得向任何其他人披露或供其他人使用。2009年2月©2009 Towers Perrin
目录第一部分韬睿调研数据，弹性福利管理探讨和案例2009年韬睿关于中国企业福利发展趋势与应对策略调研结果分享为什么越来越多的企业关注弹性福利福利多元化的实践和趋势，弹性福利案例分析弹性福利的国际实践弹性福利管理介绍2009年韬睿全球福利标杆数据库中国区调研结果分享韬睿咨询简介第二部分养老金计划设计与管理企业养老金计划风险管理企业年金设计与管理案例工商银行企业年金计划实施©2009 Towers Perrin2
福利制度是公司吸引保留人才的重要方式福利的杠杆效应：员工帮助计划：每1美元的花费可带来约7美元的收益*培训计划：每1美元的花费可带来约50美元的收益*韬睿全球员工管理调研2007-2008吸引员工因素的中国美国重要性排序1学习与发展机会有竞争力的底薪2职业晋升机会具有竞争力的医疗福利3有竞争力的底薪假期/带薪休假4有竞争力的福利待遇便利的工作场所5假期/带薪休假弹性工作时间*资料来源：1995年美国健康和公共事业部门“雇员咨询服务”研究、20世纪90年代美国企业调查研究©2009 Towers Perrin3
良好的福利保障使得国企成为毕业生就业首选国有企业由于稳定的雇佣关系、良好的福利保障制度等因素成为大学毕业生眼中的最佳雇主2009年，近1/3的毕业生将国企视为求职首选©2009 Towers Perrin4
金融危机影响下的福利变革——2009年韬睿中国企业福利发展趋势与应对策略调研结果分享©2009 Towers Perrin
调研背景美国在2008年的金融危机已演变成为影响全球的经济风暴巨大的员工福利成本风险也成为了像通用汽车等众多全球领先企业深陷困境的重要原因之一就中国企业而言，市场激烈的竞争对关键人才的吸引保留以及成本与风险控制提出了更高的要求，而中国企业传统的员工福利体系将面临多重挑战：如何优化传统福利体系以适应不断发展变化的经济环境？如何控制不断攀升的福利成本所带来的财务风险？如何有效利用福利制度来更好地吸引、保留人才并提早为未来的机会做好准备？为了更好的理解中国的雇主如何在面对这些挑战，韬睿于2009年1月发起了“金融危机影响下的福利变革”调研。超过70家跨越多行业和不同企业结构的的公司参加了这次调研，通过全面信息收集，分析、评估福利制度现状，为人力资源及薪酬福利战略规划提供宝贵的参考依据©2009 Towers Perrin6
调研主要发现金融危机下众多企业选择了对薪酬进行调整或冻结此次调研时，企业预期2009年薪酬增长率平均约为5%，与金融危机前预期的增长率相比下降了5%金融行业薪酬增长率下降最为显著，与危机前预期相比增长率下降了9%有24%的企业调薪只针对核心员工进行；另外还有17%的企业薪酬调整中管理层与普通员工是区别对待的；将近10%的企业也选择了在2009年冻结薪酬企业对福利体系总体评价比较正面，对核心福利项目进行调整的并不多企业在对福利计划进行调整，并着重于员工培训（50%）和团建活动（45%），而只有很少的企业在调整补充养老，医疗和住房等较核心的福利项目接近40%的企业认为福利体系对公司带来了较大的财务压力同时超过30%的企业认为福利政策对核心员工的保留效果有待提高福利计划设计的趋势走向福利优化和控制成本与正常经济环境下不同, 福利变革的首要目标由保留关键人才转为控制成本50%以上的企业在未来三年内拟整合福利项目并控制成本同时有37%的企业在未来三年内拟针对核心员工进行优化，以提升福利对关键人才的吸引力©2009 Towers Perrin7
调研主要发现（续）福利计划设计的趋势走向福利优化和控制成本弹性福利受到欢迎—42%的企业表示在未来3年内考虑建立弹性福利制度—92%的企业认为弹性福利的主要优势在于可以满足员工的差异化需求—57%的企业表示建立弹性福利制度最大的困难在于市场实践不成熟补充养老福利成为很多企业关注的重点—企业年金成为企业补充养老福利的新选择，有超过30%的企业计划建立企业年金—但同时也有20%的企业会选择购买商业性养老保险—成本压力以及税收和监管政策不明确是补充养老福利改革的最大障碍高管福利越来越为普遍—车辆福利（83%的企业）和补充医疗（72%的企业）是较普遍的高管福利—在传统的保障型医疗福利之外，个性化健康维护计划也逐渐增多—部分企业也向高管提供学位培训和俱乐部会籍等多元化的福利项目©2009 Towers Perrin8
金融危机下的薪酬福利预算调整——企业性质和规模区别国有企业/上市公司受金融危机冲击影响最大，而外资/合资企业以及民营和其他性质的企业所受影响相对较小。国企/上市公司外资/合资公司民营/其他公司0%-2%不同性质企业-4%金融危机前后薪酬福利预算%%增长率变化-6%-8%%-10%同时，企业规模大小并非是抵抗风险能力强弱的标准，在本次的调研样本中，营业额超过100亿以上的企业受到的冲击更大。10050050030003000111010100100万-万万-万万-亿亿-亿亿-亿亿以上0%-2%不同规模企业-4%%金融危机前后薪酬福利预算%%%增长率变化-6%%-8%%-10%©2009 Towers Perrin9
金融危机下的薪酬福利预算调整——结构调整24%的企业只针对核心员工进行薪酬调整，以保留关键人才；另外也有17%的企业薪酬调整中，管理层调薪也区别于普通员工。薪酬调整区分普通员工与管理层%%%%%A=全员调薪，但比例有所下降B=只针对核心员工进行调薪C=全员调薪，但普通员工层与管理层的调薪比例会有区别D=冻结调薪E=其他©2009 Towers Perrin10
金融危机下的薪酬福利预算调整——福利调整对薪酬福利预算调整的企业里，多数企业都选择对基本薪酬和奖金进行调整，少数企业对福利和补贴部分进行调整。薪酬福利预算的调整针对哪些项目？基本薪酬70%奖金44%27%福利14%补贴6%其他福利的调整中，企业更多的针对团建活动、员工培训和教育资助以及公费旅游进行调整,只有少数企业针对补充养老、补充医疗和补充住房进行调整。福利调整针对哪些项目？员工培训和教育资助50%团建活动45%公费旅游32%餐贴和过节费等30%异地派遣25%带薪休假18%意外险和伤残保险11%补充医疗11%补充住房7%补充养老7%其他7%©2009 Towers Perrin11
福利计划市场现状超过85%的企业提供带薪休假、意外险和伤残保险、补充医疗福利；还有超过50%的企业提供员工培训、餐贴和过节费、异地派遣、团建活动等福利。福利计划市场实践带薪休假94%91%意外险和伤残保险补充医疗85%员工培训和教育资助76%72%餐贴和过节费等异地派遣52%团建活动51%公费旅游33%补充养老25%补充住房22%其他7%©2009 Towers Perrin12
对现有福利体系的评价各公司对福利体系总体评价比较正面，同时也有很多企业认为福利体系对公司带来了较大的财务压力但超过30%的企业认为福利政策对核心员工的保留上仍然有提升的空间公司现有福利制度完善？3%33%49%14%1%非常赞同赞同基本赞同不赞同极不赞同福利体系评价19%42%38%1%福利成本对公司财务压力不大1%16%49%31%3%福利政策对核心人员保留效果好6%28%46%20%福利项目利用率高%54%20%1%员工对福利政策认知度高3%230%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%非常赞同赞同基本赞同不赞同极不赞同©2009 Towers Perrin13
如何进行改革？为应对公司的财务压力，50%以上的企业拟整合福利项目并控制成本；而同时有37%的企业拟针对核心员工进行优化，以提升福利对关键人才的吸引力。公司在未来3年内拟采取的变革措施？整合福利项目并控制成本50%37%现有体系针对核心员工进行优化考虑设立新的福利项目29%保持不变18%其他1%公司在未来3年内对主要的福利拟采取的变革措施？8%30%58%2%员工培训和教育资助8%27%65%补充住房7%18%71%补充医疗6%6%84%储蓄计划0%20%40%60%80%100%新增调整不变取消©2009 Towers Perrin14
弹性福利体系受到欢迎弹性福利体系作为一种灵活的福利管理方法受到企业的欢迎，超过40%的企业支持建立弹性福利体系；在金融行业中，有超过50%的企业对弹性福利体系表示支持。分行业公司在未来1-3年内是否建立弹性福利体系？在未来1-3年内是否建立弹性福利体系？一年内建立5%57%43%金融11%33%56%2 -制造业 3年内建立37%暂不建立58%38%63%高科技0%20%40%60%80%100%1年内建立2-3年内建立否暂不建立,©2009 Towers Perrin15
对弹性福利的认知在认同弹性福利体系的优势的同时，建立弹性福利体系仍然存在障碍：国内实践不成熟以及管理成本高是最大的两个障碍。弹性福利的主要优势是?92%满足员工差异化需求77%提升员工福利认知度和满意度59%福利制度发展的趋势建立弹性福利体系主要的困难是？20%准确控制成本国内实践不成熟57%管理成本高51%员工沟通难度大33%税收以及监管政策不明确28%©2009 Towers Perrin16
补充养老福利市场现状有25%的企业建立了补充养老保险，这些企业的缴费比例平均为基本工资的6%；补充养老市场中，商业性养老保险仍然占据重要的地位，而企业年金则有赶超的趋势。补充养老福利普遍性有补充养老福利25%无补充养老福利75%有补充养老福利的样本中补充养老福利种类商业性养老保险43%企业年金39%26%待遇确定型补充养老其他类型13%自我管理型9%0%外包型储蓄计划©2009 Towers Perrin17
补充养老福利变革趋势企业年金制度在政策的不断推动下，成为企业补充养老福利的新选择，有超过30%的企业计划建立企业年金；尽管如此，仍有20%的企业把商业性养老保险作为企业补充养老的选择；制造业计划在未来3年内建立企业年金的比例远远高于高科技和金融业。未来3年内针对补充养老制度如何进行变革？保持不变43%30%建立企业年金购买商业性养老保险20%调整现有制度16%5%取消现有制度其他9%高科技、制造业与金融业补充养老制度未来3年如何进行变革？80%高科技制造业金融44%42%33%22%22%22%20%17%17%17%8%0%0%0%0%0%0%保持不变调整现有制度购买商业养老保险建立企业年金取消现有制度其他©2009 Towers Perrin18
补充养老福利变革的障碍在现在的经济环境下，成本压力成为补充养老福利变革最大的障碍；而税收政策以及监管政策则是另外一个补充养老福利变革的重要障碍。补充养老变革的主要障碍是？成本压力78%税收以及监管政策不明确63%不了解补充养老福利的市场实践33%缺乏管理层的推动29%全球政策限制或者股东的限制10%其他4%©2009 Towers Perrin19
企业高管福利现状车辆福利和补充医疗是企业较为普遍提供给高管的福利项目；在传统的保障型医疗福利之外，个性化健康维护计划也逐渐增多；学位进修, 海外培训以及俱乐部会籍是另外几项主要提供给高管的特色福利。企业普遍提供的高管福利种类83%车辆福利72%补充医疗58%通讯福利31%培训福利28%住房福利18%补充养老11%子女教育8%俱乐部会籍8%服装福利1%娱乐休闲高管补充医疗福利现状高管培训福利和俱乐部福利现状46%意外身故保险20%学位进修培训45%重大疾病保险42%意外残障保险18%海外培训35%疾病身故保险31%个性化体检与健康评估3%高尔夫球俱乐部30%配偶或子女共享医疗保障健康咨询/维护计划7%3%健身俱乐部6%专家就诊/咨询3%其他俱乐部1%挂号绿色通道©2009 Towers Perrin20
参与调研公司基本情况2009韬睿中国企业福利管理调研参与公司的基本情况企业性质员工人数行业分类5000其他以上500及以下民营公司其他6%国企23%/上市公司29%合资公司6%高科技18%17%38%10%跨行业6%消费品7%医药6%1001-5000501-1000金融制造业外资公司30%18%10%15%61%©2009 Towers Perrin21
为什么越来越多的企业关注弹性福利——福利多元化的实践和趋势，弹性福利案例分析©2009 Towers Perrin
除了传统的福利，越来越多的公司提供各种人性化的福利政策早在150年前就为员工成立了医疗基金世界上第一家为员工实施养老金计划的公司员工培训员工子女看护“高素质的员工是公司成功的直接保障”艺术培训医疗©2009 Towers Perrin23
除了传统的福利，越来越多的公司提供各种人性化的福利政策《福布斯》2007年美国最佳雇主百强排名状元“家庭与公司”一体化的工作与福利保障措施：多种零食免费餐厅按摩中心休闲中心，台球健身房，跑步厅机©2009 Towers Perrin24
除了传统的福利，越来越多的公司提供各种人性化的福利政策健身设施：跑步机，游泳池等休闲设施：台球桌，飞镖等生活设施：免费用餐，理发，洗衣等生活设施：免费餐饮，免费理发、洗衣等生活设施：免费用餐，理发，洗衣等交通设施：免费班车，自行车停车场等生活设施：免费用餐，理发，洗衣等©2009 Towers Perrin25
国内其他企业也将福利制度视为激励员工的重要手段第一财经日报华为2008年首次设立首席员工健康与安全官，进一步完善员华为2008年首次设立首席员工健康与安全官，进一步完善员工保障与职业健康计划，并成立健康指导中心，规范员工餐工保障与职业健康计划，并成立健康指导中心，规范员工餐饮、饮水、办公等健康标准和疾病预防工作，提供健康与心饮、饮水、办公等健康标准和疾病预防工作，提供健康与心理咨询理咨询北方网盛大网络于2009年新年来临之际，除了组织一年一度的全体盛大网络于2009年新年来临之际，除了组织一年一度的全体员工福利体检活动之外，拨出百万元经费，送员工父母体检员工福利体检活动之外，拨出百万元经费，送员工父母体检浙江新闻网温州民企出现“下一代福利”，关怀员工子女入学、生活等温州民企出现“下一代福利”，关怀员工子女入学、生活等工人日报浙江民企关注员工“精神福利”，设立活动中心、出境旅游浙江民企关注员工“精神福利”，设立活动中心、出境旅游奖、开展各类员工培训等吸引、凝聚员工奖、开展各类员工培训等吸引、凝聚员工©2009 Towers Perrin26
越来越多的福利，公司如何控制成本、提高投入产出效益？西方流行观念——员工福利计划每投入1元，就能促进公司经济效益增长6元德国经济部长“经济奇迹之父”艾哈德——过多的福利就意味着没有福利经济效益福利成本©2009 Towers Perrin27
享分一个公司的案例例案福利水准公司年成本在职员工福利项目覆盖人数（元/年）（元）通讯费报销2500150375,000免费午餐30003501,050,000置装费报销600200120,000节假日津贴800500400,000防暑降温津贴400500200,000购房补贴300050150,000交通补贴2400300720,000员工/配偶/子女住院（大病）医疗保险300400120,000员工人寿保险12050060,000员工意外保险8050040,000个人健身费用报销10005050,000年度体检300500150,000书报费用5030015,000培训及教育资助30020060,000©2009 Towers Perrin28
享分一个公司的案例例案分类福利支出额352万元单位：万元￥发展类福利, 8 400健康类福利, 42 350300津贴类福利, 147 250200150报销类福利, 155 100500合计352万元©2009 Towers Perrin29
享分一个公司的案例——员工满意调研结果例案/过节费高温津贴带薪休假餐饮交通福利培训发展福利商业医疗保险 Towers Perrin30
享分一个公司的案例：公司的高投入与员工的低认知例案？员题工问的的R问H题？一个公司？的题问问题的司？公©2009 Towers Perrin31
享分一个公司的案例——引入弹性福利制度，控制福利成本例案传统福利计划下的成本：352万元弹性福利计划下的成本：340万元万元352400302403002001000传统福利计划弹性福利计划©2009 Towers Perrin32
享分一个公司的案例——员工满意度调研结果对比(主要福利项目)例案培训发展福利商业医疗保险 Towers Perrin33
享分一个公司的案例——员工满意度调研结果对比(福利制度的总体评价)例案认知度保障度激励作用认知竞争力不满意中立满意012345引入弹性福利计划后引入弹性福利计划前©2009 Towers Perrin34
享分一个公司的案例——成本以及满意度调查结果对比例案单位：万元500 成本比较满意度比较引入弹性福利计划后引入弹性福利计划前©2009 Towers Perrin35
提供福利选择权，纳入整体薪酬范畴＝？医疗保健住房整体薪酬安排薪酬福利用车福利工作环境发展培发展环境训休假©2009 Towers Perrin36养老保险现金津贴
弹性福利让企业和员工双赢企业角度员工角度福利成本价值最大满足不同员工的不同需求化在不增加成本的升前了提福下弹性福利制度实现了“个性化利提水平”与“公平性”的双重目标成为吸引并保留的优的秀弹性福利制度授予员工进行决竞员争工优势策的“主人翁”责任感提升员工对“总念薪的酬增强关键员工对于福利价值的认”知概度认同以及对于企业长期的归属感©2009 Towers Perrin37
为什么越来越多的企业关注弹性福利——弹性福利管理的历史和趋势©2009 Towers Perrin
弹性福利起源于美国弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的新的员工福利制度弹性福利计划70年代源于美国，起初是为了应对雇员结构变化（如女性雇员的增加等）而产生80年代，由于医疗保健费用的增长，企业对弹性福利计划的需求迅速膨胀目前在美国，弹性福利已成为一种市场标准弹性福利在澳洲、加拿大和英国等国家也已十分流行近几年开始在亚洲国家流行©2009 Towers Perrin39
欧美：弹性福利十分普遍%美国76%瑞典72%加拿大60%英国37%德国26%西班牙13%比利时0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%信息来源：1. Towers Perrin: Flexible Benefits in Europe 20062. Employee Benefits Survey: . and Canada 2007（）3. The Conference Board of Canada: Flexible Benefits, Retiree Benefits and Plan Changes 2007©2009 Towers Perrin40
新加坡：政府推动“弹性福利”缴费帐户归属（工资的%）（占总缴费的%）员工年龄公司员工总普通特殊医疗储特殊（养老）帐户医疗储蓄帐户（岁）缴费缴费缴费帐户帐户蓄帐户普通帐户35& -45Above –50Above -55普通帐户：购买住房、高等教育学费、提供的住房贷款保险55 -60特殊账户：养老保险、应急费用、养老Above 金相关的金融产品投资60 -65医疗账户：成员及家属的住院费用、经Above 许可的长期或严重疾病的医疗费用，或针对老年人长期护理费用的保险©2009 Towers Perrin41
香港：公司正在考虑向员工开放福利选择权2008年8月韬睿公司应香港人力资源委员会要求，做了“工作与生活平衡”的专项调查：香港公司提供的福利正趋多样化超过16%的公司已提供了某种形式的弹性福利15%的公司正在考虑向员工开放福利选择权85%与工作相关的培训81%健康检查66%健康专题研讨会63%时间管理课程62%流感疫苗59%/退休财务规划研讨会56%压力管理研讨会50%考试假47%陪产假22%研修假0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%©2009 Towers Perrin42
中国：福利是吸引员工驱动因素之一*吸引员工的驱动因素中国整体18-24岁25-34岁35-44岁45-54岁11128学习与发展机会22245职业晋升机会34412有竞争力的底薪433310有竞争力的福利待遇N55553假期/带薪休假6766—组织拥有良好雇主的口碑7—77—长期激励因素N898—9创新的工作环境969——有挑战性的工作10—1084强有力的高级管理层N组织的使命与愿景—8———N方便的工作地点—10—9—有吸引力的养老计划———101高度工作自主权————6N合理的工作量————7来源:韬睿咨询公司2007-2008全球人力资源管理调研-中国* 55岁以上的被访者，样本量不足. ©2009 Towers Perrin43
中国：企业有兴趣了解、引入弹性福利制度根据2008年韬睿的中国地区的福利调研，企业在未来三年内考虑引入的福利项目排名如下：32%弹性福利20%培训发展福利20%补充医疗福利20%用餐福利16%企业年金16%补充人寿保险福利16%用车福利12%补充住房福利12%补充养老福利（除企业年金）12%异地派遣福利8%通讯费用福利0%10%20%30%40%©2009 Towers Perrin44
为什么越来越多的企业关注弹性福利——弹性福利方案设计介绍©2009 Towers Perrin
一、模块型弹性福利计划模块型弹性福利计划模块1模块2(标准模块)模块3养老保险/企业年金缴费养老保险/企业年金缴费养老保险/企业年金缴费人寿保险人寿保险人寿保险计划门诊医疗保险门诊医疗保险门诊医疗保险成本例住院医疗保险住院医疗保险剩余福利配额示员工承担养老保险(额外缴费)人寿保险(额外保费)扣税后返还现金医疗保险(额外保费)住院医疗保险(额外保费)©2009 Towers Perrin46
二、增强/减弱型弹性福利计划增强/减弱型弹性福利计划(RMB养老保险/企业年金基本缴费降低缴费比例养老保险/企业年金基本缴费RMB3001000)+额外缴费(RMBRMB200人寿保险(降低保费)人寿保险人寿保险(增加保费)150)(RMB例RMB100放弃医疗保险门诊医疗保险门诊医疗保险(增加额度)示500)(RMB住院医疗保险(增加额度)RMB50住院医疗保险放弃住院保险100)剩余福利配额公司支付的核心项目增加福利内容(RMB→员工）(员工→RMB)返还现金可用作支付增加福利的费用扣税后返还现金©2009 Towers Perrin47
三、核心+弹性福利配额计划核心+弹性福利配额计划养老保险/企业年金固定福利项目员工培训基本休假基本缴费弹性配额公司提供弹性福利（根据公司福利成本预算确定）配额企业年金寿险医疗保险使用弹性福利配额额外缴费额度增加保额增加例弹性福利配额不足时，示从工资中扣缴餐饮、交通买/卖年休假住房基金额外弹性配额扣税后返还现金©2009 Towers Perrin48
四、完全弹性配额型福利计划完全弹性配额型福利计划商业医疗餐饮/交通/通讯个人意外保险(1-2名家属)如果所选福利成本超过弹性福利配额，从工资中扣弹性福利配额除超额部分教育资助员工从福利菜单中进行选择例示如果所选福利成本少于弹额外福利配额性福利配额，员工可以：：公司奖励及住/购房上年余额或选择继续选择以工资存入弹性消用/购车员工放弃福利选择形式发放费帐户额配利福性弹外额养老保险可选休假/企业年金©2009 Towers Perrin49
弹性福利类型的比较弹性计划类型优点缺点¾模块型弹性福利计划易于理解灵活性有限管理简单员工对于福利的感知度有限容易使员工产生“应得福利”的意识与旧制度的转换跨度不大，员工容易接受¾增强/减弱型弹性福利具有一定弹性弹性幅度有限计划管理较简单弹性福利范围变动小，收益较小，需福利项目基本维持不变要在观念转换上多做工作¾核心+弹性福利配额具有较高弹性员工需要购买以前免费提供的福利，型弹性福利计划有效提高员工对于成本和收益的计划容易造成福利减少的印象感知度面临着员工可能连最低水平的福利项与其他公司相比具备较强的竞争目都拒绝购买的风险力管理较复杂¾完全弹性配额型福利具有完全弹性对员工沟通要求最高，员工需要购买计划充分提高员工对于成本和收益的以前免费提供的福利，计划容易造成感知度福利减少的印象与其他公司相比具备很强的竞争面临着员工可能连最低水平的福利项力目都拒绝购买的风险管理最复杂©2009 Towers Perrin50
2009年全球福利标杆数据库中国区调研©2009 Towers Perrin
国内福利市场实践——2009年全球福利标杆数据库中国区调研结果分享调研背景：2009年6月，韬睿在全球范围内发起福利标杆数据库调研，调研范围涵盖了超过20个国家其中，中国区调研有上百家覆盖十几个行业的中国企业参与通过对企业补充福利制度现状进行分析评估，展现传统及新兴福利项目的市场普及率、变化趋势等对当前市场实践批注专业咨询意见，为企业人力资源及薪酬福利战略规划提供了宝贵的参考依据调研工具及方法论：韬睿全球福利标杆数据库调研按国家/地区进行全行业市场调研韬睿全球福利标杆数据库将全球不同国家/地区的不同福利用统一的内容及格式整合在一个平台上，用同一种方式向跨国公司和本地公司提供跨国及跨行业的福利数据分析©2009 Towers Perrin52
国内福利市场实践——2009年全球福利标杆数据库中国区调研结果分享今后，韬睿全球福利标杆数据库将成为一个不断滚动更新的数据库客户可随时参加任何国家的调研，并获得一份标准版报告之后每一年，客户只需在现有数据基础上提供福利变动更新数据，就能免费获得当年最新版本标准版报告©2009 Towers Perrin53
国内福利市场实践——2009年全球福利标杆数据库中国区调研结果分享对于自身福利现状，大部分公司认为自身福利处于市场中等水平，具一定福利竞争力，但同时仍有需要改进的地方多数公司认为，成本控制与福利缺失的矛盾是当前福利体系面临的主要挑战弹性福利作为一种新兴的福利制度及福利体制优化整合的有效工具，愈发受到中国企业的青睐；此外，高管福利开始也备受关注各项福利市场普及率未来1-2年内可能引进的福利计划0%10%20%30%0%20%40%60%80%100%()补充退休福利除企业年金补充退休福利补充医疗计划企业年金体检重大疾病险员工援助计划储蓄计划保健计划团体人身保险补充医疗计划差旅意外险休假弹性福利用车和交通计划贷款福利高管福利通讯福利用餐福利其他学费和教育补助弹性福利数据来源：韬睿全球2009年福利标杆数据库中国区调研©2009 Towers Perrin54
国内福利市场实践——医疗健康福利通常，企业在参加法定医疗保险的基础上，会提供补充医疗计划补充医疗计划一般覆盖全体员工，部分计划还覆盖员工家属（通常子女最为常见）补充医疗计划多为由第三方承保的商业医疗保险，也有少数企业实行自保常见的福利项目如：门诊、住院（住院收入补贴）、重大疾病、生育、体检等此外，企业为其高管人员提供额外的高端医疗福利也已成为一种趋势除上述传统的补充医疗福利外，一些国际市场新兴的福利实践开始逐渐引进国内，尤其在一些领先外资企业中新近开始得到采纳，如员工援助计划、保健计划等员工援助计划的服务类型保健计划的服务类型0%20%40%60%80%100%0%20%40%60%80%100%7%面对面的心理咨询服务1%行为保健（控制滥用药物）11%电话会谈服务6%健康促进计划（减肥、戒烟）6%法律咨询服务4% ()健康检视预防5%管理咨询服务5%健康风险评估6%14%/疫苗接种培训教育研讨会6%其他6%网上服务数据来源：韬睿全球2009年福利标杆数据库中国区调研©2009 Towers Perrin55
韬睿咨询——规模最大、历史最悠久的全球人力资源管理咨询公司之一©2009 Towers Perrin
韬睿是规模最大、历史最悠久的全球人力资源管理咨询公司之一关于韬睿1871年，韬睿的前身, Henry W. Brown & Co.成立，1934年，经数次并购，公司以四位创始人的名字更名为Towers, Perrin, Forster & Crosby (TPF&C)韬睿总部在美国，在全球各主要市场均设有分支机构及合作伙伴最大的人力资源管理咨询公司之一，为全球最大的500家跨国公司中的3/4提供过咨询服务众多世界著名跨国公司董事会信赖的人力资源管理咨询公司全球分支机构资源网络覆盖面最广的咨询公司之一韬睿分支机构与合作伙伴遍及美国、加拿大、欧洲、亚洲、拥有专门协调和服务于全球化客户的咨询部门拉丁美洲、南非、澳大利亚及新西兰。在中国致力于与各行业内的领先企业建立长期合作伙伴关系，向多家中国著名企业提供服务保持合伙人制度和真正的国际化顾问团队追求工作的高质量和对客户的关注是公司品牌韬睿咨询非常注重中国的市场，致力于与本地企业合作，建立长期关系和文化的核心©2009 Towers Perrin57
韬睿核心咨询业务遍及人力资源管理的各个领域，包括员工福利咨询业务高管薪酬激励员工福利管理变革韬睿咨询是全球最员工福利计划的审阅与福利制度的整年度激励机制组织结构设计大的人力资源管理合优化，例如：长期激励机制管理变革咨询公司之一。七住房计划管理层绩效管理体系并购中的管理变革十年来，我们协助退休计划薪酬市场分析各种机构提高人力医疗计划股权激励模型和摊薄分析员工沟通资源管理水平，从储蓄计划公司并购中高层管理人员沟通策略而提升企业的整体员工持股计划角色定位及薪酬策略组织内沟通信息设计业绩。我们的服务企业年金计划设计与实施客户化方案设计与过渡方案员工薪酬计划沟通项目包括制定人力薪酬和绩效管理服务供应商甄选及管理沟通渠道的设计资源战略，运营管资产配置、投资业绩评估全球薪酬策略理咨询，薪酬福利培训与沟通薪酬有效性审核全球数据库及调研设计和实施，员工弹性福利计划设计与实施业务驱动因素分析和目标提供薪酬、福利和整体薪酬与组织沟通管理，福利调研、访谈设定的市场数据人力资源管理信息可行性研究激励机制的设计覆盖亚太、北美、欧洲及系统和应用以及外客户化方案设计销售人员薪酬激励机制拉美包人事管理员工沟通与教育岗位分类和薪酬结构设计可通过互联网使用“薪计划实施研究酬在线和福利在线”韬睿咨询在全球以薪酬市场分析和外包业务弹性福利管理机构评估与甄选特定行业和地区薪酬数始终如一的高质量绩效管理体系高管福利计划设计与实施据库或客户化调查服务，赢得了各行医疗健康福利咨询各业客户的支持标杆分析组织和员工调查成本分析韬睿咨询客户遍布方案设计各类员工调查全球，其中世界500企业改制上市过程中福利与精算咨询员工、顾客和财务业绩互强和《财富》杂志人员及费用安置方案动关系研究美国1000强企业中福利精算评估重大变革前、中、后期员的四分之三都选择监管部门汇报与沟通工调查韬睿咨询作为他们资产负债研究与管理适用于不同目的的精算评估最信赖的人力资源企业并购咨询服务管理咨询服务公司©2009 Towers Perrin58
韬睿中国员工福利咨询业务的服务领域福利计划的审阅与福利制度的整合优化弹性福利计划设计与实施福利制度框架设计建立福利策略具体福利计划审阅与设计（住房计划、退休标杆分析计划、医疗计划、储蓄计划及员工持股计划员工福利满意度调研等）可行性研究标杆分析弹性空间研究成本测算方案定价员工福利计划管理机构选择与评估员工沟通与教育企业年金计划设计与实施跟踪审阅与优化调整全面薪酬战略弹性福利管理机构评估与甄选福利充分性研究计划设计及细节完善高管福利计划设计与实施新旧员工福利制度（“中人”）的过渡安排与高管福利计划设计与实施过渡成本核算退休福利的充分性与税优分析计划文件制定与报备在职福利/离职福利员工沟通与教育长期现金成本预测计划实施流程安排高管福利计划管理机构评估与甄选企业年金基金投资管理人、托管人、账户管理人、受托人甄选、合约评审与业绩跟踪医疗健康福利咨询资产配置与投资策略制定整体医疗健康福利计划设计与标杆分析、医疗健康福利计划持续管理咨询、投资业绩评估负债精算评估与成本分析年金理事会咨询保险服务机构评估与甄选、赔付分析、成本测算及预估©2009 Towers Perrin59
韬睿中国员工福利咨询业务的服务领域适用于不同目的的精算评估企业改制上市过程中福利与精算咨询服务以会计披露为目的的精算评估（如：国际会计人员及费用安置方案准则IAS 19，香港会计准则HKAS 19，美国会—现有福利制度梳理计准则FAS 87，英国FRS 17）—人员安置方案并购成本精算评估福利精算评估以供款为目的的精算评估—明确待遇确定型精算评估福利项目预测负债、损益和费用—精算假设研究及敏感性分析企业财务风险量化评估与管理—精算结果多维度分析—未来中长期现金流预测—财务风险分析—为员工福利计划供款规划提供数据支持—满足会计准则要求—不同情况下的财务风险管理研究监管部门汇报与沟通企业并购咨询服务—可能遇到的“三类人员”（离退休、内退人员及遗属）重要问题和解决方案尽职调查—福利水平横向/ 纵向对比分析债务评估—监管部门评审汇报标杆分析资产转让分析和相应的并购会计影响资产负债研究与管理福利计划整合过程中的成本及现金流影响分析资产负债模型分析离职、停工和工作迁移产生的负债资产分配策略员工福利政策改革资产管理、投资策略设计©2009 Towers Perrin60
韬睿中国团队经验：雄厚的跨国咨询经验+深入的中国企业咨询实践+丰富的全球资源©2009 Towers Perrin61
韬睿中国团队经验：雄厚的跨国咨询经验+深入的中国企业咨询实践+丰富的全球资源©2009 Towers Perrin62
韬睿中国团队经验：雄厚的跨国咨询经验+深入的中国企业咨询实践+丰富的全球资源©2009 Towers Perrin63
韬睿中国团队经验：雄厚的跨国咨询经验+深入的中国企业咨询实践+丰富的全球资源国药控股股份有限公司意法半导体昆明芬美意东风采埃孚东风贝洱天富(中国)圣戈班64©2009 Towers Perrin64
养老金计划设计与管理——企业养老金计划风险管理©2009 Towers Perrin
($)通用汽车案例：重组失败，高管辞职2009年3月30日，通用汽车公司董事长兼首席执行官瓦格纳应白宫要求辞职奥巴马表示，美国车企“没有完成承诺的关于削减成本的目标”。美国政府汽车业工作组也认为，通用汽车重组及生存计划均不可行。——2009年4月2日金融界通用在过去的一年里股价缩水超过80%，在2009年5月18日，其每股仅值美元，市值亿美元每股股价$近十年来的股价表现近十年来的股价表现下跌99%下跌99%历史最低点$©数据来源：雅虎财经2009 Towers Perrin66
通用汽车案例：近百年的辉煌历史不断提高的质量JD Power 2008年车辆可靠性调研报告*：别克君越在中级车产品中位列第一别克Lucerne在高级轿车中排名第二悠久的品牌形象多年位居高档豪华汽车品牌前列美国知名汽车杂志Motor Trend：2008年款卡迪拉克CTS被评为轿车类年度风云车**: 信息来源：JD Power网站等©2009 Towers Perrin67
通用汽车案例：不断下跌的股价通用汽车2000年1月——2005年12月期间股价变化每股股价($)906040202000年1月2005年底©2009 Towers Perrin68
通用汽车案例：福利制度的管理是导致股价下跌的主要原因？摘自通用汽车公司2005年年报当时的公司董事会主席Rick Wagoner Jr. 致股东的公开信：尊敬的股东们：2005年是通用汽车98年历史上最艰苦的一年。200598在这一年里，公司在美国市场的两个根本弱点彻底暴露出来：我们巨大的历史遗留（福利）费用负担，以及公司未能随收入的减少而调整成本结构。…………DEAR STOCKHOLDERS:DEAR STOCKHOLDERS:2005 was one of the most difficult years in General Motors’98-year 2005 was one of the most difficult years in General Motors’98-year was the year in which GM’s two fundamental weaknesses in the It was the year in which GM’s two fundamental weaknesses in the . market were fully exposed: our huge legacy cost burden, andour . market were fully exposed: our huge legacy cost burden, andour inability to adjust structural costs in line with falling to adjust structural costs in line with falling revenue.……©2009 Towers Perrin69
通用汽车案例：福利制度改革一直是其振兴计划的核心内容近年来，控制医疗及其他福利成本一直是通用汽车的振兴计划的核心内容——通用汽车2007年年报©2009 Towers Perrin70
通用汽车案例：福利制度改革一直是其振兴计划的核心内容资本市场对通用汽车的一系列改革举措做出了积极的反应公司股票价格逐步回升通用汽车2005年1月——2007年9月期间股价变化每股股价($)40353025202005年1月2005年底2007年9月©2009 Towers Perrin71
通用汽车案例：科学有效地建立福利制度至关重要福利制度的实施影响深远，因此其决策需要具有前瞻性未经深思熟虑的福利制度可能给企业带来难以想象的后果它山之石，可以攻玉！©2009 Towers Perrin72
全球各地的公司的养老金计划风险管理越来越受到管理层、董事会和投资者的关注福利资产与负债比例130%退休金福利负债的资产支持比例—2001年至今—美洲地区120%110%100%90%80%巴西70%加拿大60%美国50%福利资产与负债比例退休金福利负债的资产支持比例—2001年至今—欧洲及亚洲地区130%120%110%100%90%80%澳大利亚70%欧元区60%日本50%英国信息来源: 韬睿2006年第一季度全球资本市场调研©2009 Towers Perrin731/1/20011/1/20014/1/20014/1/20017/1/20017/1/200110/1/200110/1/20011/1/20021/1/20024/1/20024/1/20027/1/20027/1/200210/1/200210/1/20021/1/20031/1/20034/1/20034/1/20037/1/20037/1/200310/1/200310/1/20031/1/20041/1/20044/1/20044/1/20047/1/20047/1/200410/1/200410/1/20041/1/20051/1/20054/1/20054/1/20057/1/20057/1/200510/1/200510/1/20051/1/20061/1/20064/1/20064/1/20067/1/20067/1/2006
管理层、董事会和投资者越来越关注养老计划成本和风险早在2001年，巴菲特就提出，管理层、董事会和投资者不仅需要了解养老金精算评估对公司财务的影响，还需要深入了解评估假设造成的巨大影响“…Unfortunately, the subject of pension assumptions, critically important though it is, almost never comes up in corporate boardmeetings. (I myself have been on 19 boards, and I’ve never heard a serious discussion of this subject.) And now, of course, the need for discussion is paramount because these assumptions that are beingmade, with all eyes looking backward at the glories of the 1990s, are so extreme. …”“……遗憾的是，虽然养老金评估假设是如此之重要，但是几乎没有一个董事会上会讨论这个议题（我本人参加了19个公司的董事会，但是从来没有在会上听到过关于此方面的讨论。）在经历了90年代的辉煌之后，这些假设现在看来是如此极端，因此，讨论假设是非常重要的……”——巴菲特FORTUNE Magazine 2001年12月©2009 Towers Perrin74
养老计划风险是企业风险的重要组成部分养老计划和其经营风险他福利风险可保风险/合规风险巨灾风险企业国家信用风险供应链风险风险人力资本其他风险风险养老计划的管理须从全公司层面出发考量！©2009 Towers Perrin75
标准普尔从2008年起将企业风险管理纳入信用评级考量范围关注重点由“成本/收入”转为“风险/收益”通过识别、承担风险使股东价值最优化标准普尔信用评级八要素*财务流动性管理战略企业风险管理收入流动性资本充足性企业风险管理评估市场地位投资*资料来源: S&P ERM 专题集©2009 Towers Perrin76
专业角度看企业管理风险从不同角度定义企业风险管理COSOCASCOSOCAS定义：定义：定义：定义：企业风险管理是一个过程，它由企业企业风险管理是一个通过对风险进行企业风险管理是一个过程，它由企业企业风险管理是一个通过对风险进行的董事会、管理层和其他人员实施，评估、控制、研究、融资、监测以提的董事会、管理层和其他人员实施，评估、控制、研究、融资、监测以提应用于企业战略制订并贯穿于企业各升股东短期及长期价值的系统过程应用于企业战略制订并贯穿于企业各升股东短期及长期价值的系统过程种经营活动之中，目的是识别可能会种经营活动之中，目的是识别可能会通过识别、承担风险使股东价值最优化影响企业价值的潜在事项，管理风险影响企业价值的潜在事项，管理风险分析风险于企业的风险可容纳范围之内，为实于企业的风险可容纳范围之内，为实现企业目标提供保证提出解决方案现企业目标提供保证控制和管理风险公司治理和满足合规性要求的过程©2009 Towers Perrin77
中国在企业风险管理方面也紧随国际趋势2006年，国资委发布《中央企业全面风险管理指引》2008年，国资委指导中央企业开展全面风险管理工作……©2009 Towers Perrin78
建立缴费确定(DC)计划是许多企业考虑的福利改革方向——韬睿员工福利全球调研数据库计划改革调研结果617%终止DB计划524%在职员工DB计划转为DC计划46%新员工享受DC计划3DB计划转为现金余额计划25%2增加退休医疗成本份额18%取消新员工退休医疗福利113%* 来源: 韬睿咨询员工福利信息中心©2009 Towers Perrin79
国际市场实践——美国的DC计划管理结构：总体来说，美国的DC计划主要由共同基金管理，大公司也会选择集合信托和分管帐户资产配置：典型计划中约有65%的资产投资于权益类产品（详见下图）资产配置%%%%%%%%主动管理型国内股票基金指数型国内股票基金稳定价值型基金平衡型股票债券基金投资选择：平均每种计划为员工提供了18种不同的证券组合投资方式。（详见下图）投资选择%%%%%%%%%主动管理型国内股票基金主动管理型国际股票基金指数型国内股票基金主动管理型国内债券基金st——以上信息来自《美国第51期利润共享和401(k)计划年度调查PSCA's51Annual Survey of Profit Sharing and 401(k) Plans》©2009 Towers Perrin80
国际市场实践——美国的DC计划缴费安排：倾斜缴费(catch-up contribution)：允许超过50岁的员工对自己的401(k)帐户和/或个人退休帐户有倾斜缴费—%的DC计划允许倾斜缴费，其中%的DC计划为倾斜缴费提供雇主匹配机制企业缴费—平均：%，—最高：%（出现在利润分享计划）—最低：% (出现在401(k)计划)企业缴费公式很多，最常见的是固定比例匹配（%），其中最常见的匹配方式为—在工资的6%范围内：%的计划以:1 匹配—在工资的4%范围内：%的计划以1:1 匹配—在工资的3%范围内：%的计划以1:1 匹配个人缴费—%的有资格雇员都建立了自己的401(k)帐户—非高薪员工可延后课税的缴费比例为%；高薪员工为%帐户归属%的计划中匹配缴费立即归属，20%的计划中非匹配缴费立即归属在不采用立即归属的计划中，阶梯式归属的方式最为常见st——以上信息来自《美国第51期利润共享和401(k)计划年度调查PSCA's51Annual Survey of Profit Sharing and 401(k) Plans》©2009 Towers Perrin81
国际市场实践——日本的DC计划由DB向DC过渡过程中的经验。日本的DC计划也只有两年多的历史，目前立法机构正在不断完善和出台新的法律法规，各大企业和其咨询顾问也正在进行新DC 计划与传统的DB计划的优劣比较，并探讨将现有DB计划向DC计划转型的可能DC 计划法案于是2001年5月通过, 2001年8月公布了相关的法规两种DC计划:—企业型：允许雇主供款, 2001年10月1日有效—个人型：允许个人供款, 2002年1月有效截止2003年12月31日：已批准的制度方案文件：632建立制度的企业：1,768计划覆盖人员：620,000（截止于11月底的统计数字）目前，日本议会正讨论政府养老法案（相当于中国的基本养老保险制度）的改革，其中可能提高DC计划的缴费限额。©2009 Towers Perrin82
国内市场实践——企业年金计划发展迅速国家鼓励有条件的企业建立企业年金计划制度体系逐渐完善20号令、23号令、24号令、25号令、135号文、152号文、34号文……市场环境逐渐成熟第一批37家机构获得了企业年金基金管理服务资格第二批24家机构获得了企业年金基金管理服务资格近年来，我国企业年金计划发展十分迅速实行企业年金的企业数量和参加职工人数—2000年全国建立企业年金的企业约有万个，参加职工560万人；到2001年企业数为万个，参加职工655万人；2005年底，全国建立企业年金的企业达到万个，参加职工924万人；2007年底，建立企业年金的企业3万多家，参加缴费职工超过1000万人企业年金基金累积规模—2000年我国企业年金规模仅191亿元，到2005年底达到680亿元，增长了256%；2006年全国新增企业年金260亿元；2007年新增400多亿元，总规模接近1500亿元—据世界银行预测，2030年中国企业年金规模将高达万亿美元，约15万亿元人民币，成为世界第三大企业年金市场©2009 Towers Perrin83
国内市场实践——中国企业年金计划投资表现路透中国年金指数介绍(Reuters China 路透-理柏(Thomson Reuters Lipper) Pension Index，“RCPI”)2009年第二季度中国企业年金业绩报告权重指数名称现金债券股权 RCPI-130%50%20% RCPI-250%50%0%RankReturn排名收益率736Best performance 最佳行业%Median performance 中间值%%%orst performance 最低行业%Reuters China Pension Index-1 (RCPI-1)%%路透中国年金指数-1Reuters China Pension Index-2 (RCPI-2)%-6路透中国年金指数-2来源：基金研究机构汤森路透理柏(Thomson Reuters Lipper)来源：中国养老金网-路透集团（截止到2009年6月30日）就2009年第二季度中国企业年金业绩所发表的报告©2009 Towers Perrin84
养老金计划设计与管理——企业设计与管理案例©2009 Towers Perrin
谢谢！伍海川电话：(86) 21 2211 5388传真：(86) 21 2211 5353电子邮件：@©2009 Towers Perrin
