直銷商離職原因的探討－以甲公司離職直銷商為例
第五屆直銷學術研討會
直銷商離職原因之探討-以甲公司離職直銷商為例
摘要
直銷公司的直銷商離職率相當高，對直銷公司而言是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯發展的挫折。本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現、外界環境、公司產品、公司狀況的看法及態度的探討，來了解已離職直銷商的離職原因；並比較專職與兼職直銷商以及有進行銷售與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商對於各變數的看法是否有所不同。最後歸納出已離職直銷商之離職原因並提出改進建議，供直銷公司及上線參考。
關鍵詞：離職、直銷商、工作滿意度
直銷商離職原因之探討-以甲公司離職直銷商為例
壹、緒論：
研究動機：
直銷公司之直銷商離職率相當高，對直銷公司而言，是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯發展的挫折。尤其在近幾年直銷產業的營業額不斷衰退的情況下，更須要深入檢討直銷商離職的原因，希望能藉由對已離職直銷商的調查研究，分析出離職原因，作為公司及上線未來在輔導直銷商、及公司在改進制度、改善產品與修訂公司政策上的參考。
研究目的：
本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現、外界環境、公司產品、公司狀況的看法及態度的探討，來達成下列幾項目的：
瞭解已離職直銷商的加入動機。
瞭解已離職直銷商對組織的承諾。
瞭解已離職直銷商對工作的滿意度。
瞭解已離職直銷商在工作上的表現。
瞭解已離職直銷商對外界環境變化的看法。
瞭解已離職直銷商對公司產品優劣的看法。
比較專職與兼職直銷商對於各變數的看法是否有所不同。
比較有進行銷售與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商於加入動機、對外界環境變化、對公司產品優劣的看法等是否有所不同。
瞭解已離職直銷商對公司的政策與制度的看法與建議。
10.歸納出已離職直銷商之離職原因並提出改進建議。
貳、文獻探討 一、離職的定義與種類
Price(1977)年對於離職(turnover)的定義如下：個人在社會系統下會員領域的移動。而Wanous（1982）對於離職的定義如下:個人從組織的會員資格下脫離，而該個人從組織中有獲取貨幣性的報償。
根據Price(1977)的分類，離職被區分為兩種，自願性的離職(voluntary turnover)以及非志願性的離職(involuntary turnover)。志願性的離職是指在社會系統的會員領域中，個人自發性的移動。非自願性的移動是指並非受到個人自發性決定所造成的移動，像是公司解散、被解雇、退休或是死亡等等。
二、離職原因的探討
Price認為(1977)，大部分非自願性的離職是受到公司因素影響，像公司解散、公司裁員以及員工退休等等都是由於公司政策所造成的離職。但有時候非自願性離職的原因可能不是來自於公司的因素，而是因為受到其他人的影響，像是另一半要求他(她)不要在該公司工作，或是女性工作者為了另外一半的生涯規劃而自願放棄自己的工作等等。
自願性離職的因素較多且較複雜，Price所列出的主要決定因素如下： 影響離職的因素分為主要決定因素—工作滿意度以及工作機會兩項，而影響工作滿意度的因素則為工作報償、工作融合度、非正式溝通、正式溝通、權力集中度等五項。
工作滿意度 工作滿意度越低的員工，其離職率比工作滿意度高的員工的可能性越高。
當工作報償越高時，工作滿意度可能會更高，而使得離職率降低(Lawler ,1971)。當工作融合度越高，離職率越低(Knowles 1964;Lawler ,1973)。非正式溝通與正式溝通程度越高時，離職率越低(Goodman et al.,1973)。權力集中度是指權力集中在某一個人的程度，當權力集中度越高時，離職率越高(Price ,1977)。
工作機會 工作機會是指在環境下能夠得到其他工作的可及性。當工作機會越大，離職的可能性越高。
研究變數的探討
1、加入動機
根據Thomas & Pradeep (1992)以Mary Kay Cosmetics、Salasmaster、Tupperware、United Consumers Club 等四家美國直銷公司採取通訊方式取樣，有效樣本491份，調查這四家直銷公司的直銷人員對工作的動機，用五個動機模式及26項工作特性，採取七分量表，衡量每一項工作特性對加入直銷公司的重要性。
2、組織承諾
乃根據Porter et al.(1974)所發展出的15項組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）採７分量表，從非常贊同到非常不贊同來衡量每一項組織承諾對直銷人員的重要性。
3、工作滿意度
Hackman & Oldham(1974,1975)所發展出來的工作診斷調查（Job Diagnostic Survey ,JDS）的工作滿意度的子量表共十個項目，採七分量表從極為滿意到極不滿意來衡量員工的工作滿意度。
4、工作表現
Thomas R. Wotruba(1990)研究指出全職直銷人員與兼職的直銷人員比較其在工作的表現，雖然在其研究中並沒有明確的發現全職直銷人員與兼職直銷人員在工作表現上有顯著的差異，但其研究結果顯示出當直銷人員對工作需求愈高時，全職直銷員工與兼職直銷員工其工作表現也就愈好。
5、外界環境
Kotler(1998)在其所著的Marketing Management 提到影響一個公司行銷環境的共有六個主要的環境力量：人口、經濟、自然環境、科技、政治/法律，及社會/文化。
6、公司產品與公司制度
陳得發.馬雲龍(1998)研究指出大多數直銷商會選擇加入該直銷公司是主要原因為產品優良，其次為公司制度良好。
7、離職原因
Thomas R. Wotruba(1990)曾對全職直銷人員與兼職的直銷人員其員工流動率做比較，其結果發現兼職的直銷人員較全職的直銷人員離職率低，全職的直銷人員在面對其他較高薪水的工作出現時，較容易傾向離職。
8、人口統計
黃韶顏（1998）研究指出成功的直銷人員應對直銷工作感興趣，對公司的經營、產品品質及喜好度認同，同時家庭的支持力十分重要，若夫妻共同協力合作將會增強其直銷事業。
參、研究方法與步驟：
研究變數：
（一）加入動機變數：
本研究量表總共有25項加入動機，採Likert五點量表，從「非常不重要」「不重要」「很難說」「重要」「非常重要」，由受訪者依其對各項加入動機的重要性程度加以評分，分數從1~5分，分數愈高代表其重要程度愈高。另外再依上述動機 ，由受訪者依重要的程度，依次列出最重要的三項動機，作為衡量加入動機對直銷商加入甲公司之重要依據。
（二）組織承諾變數：
本項變數主要是想瞭解受訪者（離職直銷商）個人對該公司的感受，總共計有十項，讓受訪者依其對每項的同意程度加以評分，分數從1~5分，分數愈高代表其愈同意。另外再根據其重要程度，依次列出最重要的三項因素，以瞭解直銷商對甲公司的感受。
（三）工作滿意度變數：
本項變數主要是調查直銷商在甲公司工作時，對工作滿意度之看法，共有十項，分數從1~5分，分數愈高代表其對工作的滿意程度愈高。
（四）工作表現變數：
此項變數主要是要調查直銷商在離職前對其工作表現滿意的程度，總計有十項，分數從1~5分，分數愈高代表其對工作上的表現滿意程度愈高。
（五）外界環境變數：
此部分主要是要調查外界環境的變化，對直銷商從事直銷工作有無影響，總共計有十一項，分數從1~5分，分數愈高代表外界環境的變化愈有可能影響直銷商從事直銷工作。
（六）公司產品變數：
此部分主要是要瞭解直銷商對甲公司產品滿意的程度，總共計有十一項，分數從1~5分，分數愈高代表其對產品的滿意程度愈高。
（七）公司制度變數：
此部分主要是要瞭解直銷商對甲公司的管理制度的看法，以瞭解是否公司有哪些制度讓直銷商無法配合，而導致直銷商的離職。總共有二十項，分數從1~5分，分數愈高代表其對公司制度滿意程度愈高，另外再依次列出直銷商對公司制度最不滿意的前三項，以作為公司制度改進的參考。
（八）離職原因之分析：
此部分共分成四大因素，包括個人方面、公司政策方面、產品方面、直銷商制度方面等四大因素，來探討影響離職的因素有哪些，另外每一個因素分別列出影響最大的三個原因，且採取開放式問卷的方式讓直銷商提出對此四大因素方面的建議。
（九）人口統計變數：
本研究調查受訪者之婚姻狀況、子女數/年齡、宗教信仰、教育程度、服務區域、年齡、專/兼職、年資、營業額、對公司理念的看法、工作頭銜、是否有兼職工作、兼職工作份數、直銷商手冊配合項目，其是否想回到甲公司等共十四個變數。
問卷設計：
本研究採取開放式與封閉式並存之設計，其內容依據前述各項研究變數來設計，分為九大部分。
第一部份至第七部份，皆採用李克特量表（Likert scale），每題以1表示「非常不重要」「非常不同意」，以5表示「非常重要」「非常同意」，區分為五個衡量尺度。由受訪者依每一項變數對其重要程度與同意程度評分，給予1到5的分數。
第八部分採開放式與封閉式並存的設計，請直銷商選出可能造成離職的原因，並建議應該怎麼做才能解決此部分的問題。
第九部分則是受訪者個人特性分析。
第一、二、七、八部份另外讓離職的直銷商依次填寫影響最大的前三項因素。
對於只購買直銷商入門資料，沒有再繼續訂購產品的直銷商，不用填答組織承諾、工作滿意度及工作表現三部份。
研究對象：
本研究主要對象是甲公司已經離職的直銷商；依年齡、教育程度、職業、業績、年資、地理位置等採分層隨機抽樣，選擇三千人為樣本，以郵寄問卷方式進行調查。在第一階段的問卷回收期，總共回收125份，有效問卷115份。由於回收率過低，便開始進行電話催收問卷。第二階段的問卷回收38份，有效問卷為33份。故總共有效問卷為148份。
研究分析方法：
本研究主要應用敘述統計、因素分析、單因子變異數分析進行問卷資料的統計分析。
肆、研究結果與分析：
一、直銷商特性分析：（有效問卷數148份）
人口統計變數
人口特徵
人數
百分比
1.婚姻狀況
已婚
97
%
未婚
45
%
離過婚，目前單身
6
%
2.子女數/年齡
無
56
%
1歲以下
10
%
2-10歲
51
%
11-20歲
17
%
21-30歲
0
%
31-40 歲
1
%
40歲以上
0
%
1歲以下與2-10歲都有
9
%
2-10歲與11-20歲都有
4
%
3.教育程度
大學
25
%
專科
40
%
高中/高職
69
%
國中(國小以下)
13
%
4.服務區域
北區
69
%
中區
28
%
南區
51
%
5.年齡
18-20歲
1
%
21-30歲
74
%
31-40歲
58
%
41-50歲
14
%
50-60歲
1
%
6.工作程度
專職
29
%
兼職
119
%
7.其他兼職工作
無
75
%
一份
48
%
兩份
17
%
三份
2
%
總計
67
%
未填寫者
6
%
8.離職前在甲公司之工作年資
未滿1年
70
%
1年以上未滿2年
50
%
2-3年
21
%
3-4年
4
%
4年以上
0
%
未填寫者
3
%
9.離職前在甲公司的營業額
6000-10000
81
%
10000-20000
24
%
20000-30000
7
%
30000-40000
4
%
40000以上
0
%
其他（忘了或6000以下）
15
%
未填寫者
17
%
10.是否贊同直銷商手冊的內容
非常不贊同
11
%
不贊同
19
%
沒意見
36
%
贊同
41
%
非常贊同
41
%
11.無法配合直銷商手冊之處
熟讀直銷商手冊
25
%
（複選題）
進行客戶服務
45
%
填寫各式檢查表、記錄表
27
%
需一次訂購大筆金額產品
109
%
常造成囤貨情形
100
%
必須在手上準備足夠產品
82
%
其他
10
%
12.是否想過要回甲公司工作
是
58
%
否
85
%
不確定
5
%
由甲公司已離職直銷商的特性分析觀之，已婚比率佔大多數，約達66%，而已婚的離職直銷商當中，育有子女的比率則有62%，在這62%的比率當中，小孩年齡小於10歲以下的比率更佔了40%以上，代表有許多已離職的直銷商由於需要照顧家中年幼的小孩，無暇專心進行推銷工作，而必須放棄這份工作。
對於是否贊同甲公司的直銷商手冊時，表示贊同與非常贊同的比率共接近55%，顯示甲公司的組織文化仍成功地吸引一些已離職的直銷商。
在學歷方面，已離職的直銷商屬於高中職與專科畢業的比率佔大多數，約有74%，值得注意的是，大學畢業的離職直銷商佔全體樣本數比率有%，比率也相當高。
這些已離職的直銷商年齡在30歲以下的比率有%，工作年資未滿2年的比率也有%，顯示年輕、資淺的直銷商輕易流失，是非常值得甲公司注意。
在專兼職的比率方面，已離職的直銷商顯示兩者的比率十分的接近，表示離職與否的原因可能與其是否專兼職並無太大的直接關係。
在離職前的營業額上，處於一萬元以下營業額的已離職直銷商比率有%，6000元以下的約有%。參考無法配合直銷商手冊的選項當中，「需一次訂購大筆金額」以及「常造成囤貨情形」名列第一、二名，而且比率都接近70%左右，顯示6000元的訂單下限對造成直銷商離職的原因有直接的影響。
在是否「想過要回到甲公司工作」的選項當中，我們發現有四成左右的已離職直銷商有過這種想法，所以甲公司可以考慮修改規定，再次招募這些已離職的直銷商，使她們回到公司工作，而再訓練所花費的成本必然比訓練新手所花費的還低。
二、各研究變數分析
由於每一部份的問項很多，在整體解釋時，無法凝聚焦點，因此採用因素分析的方法，將問項予以歸類，成為幾項主要因素。因素分析的方法有許多種，本研究在因素的萃取上採用principle component法，同時顧慮到因素與因素之間通常會存在著某種關係，因此採用直交轉軸法當中的變異數最大法，使得到的因素結構較為簡單，而且容易解釋。
第一部份 加入動機分析
因素名稱
問卷內容與題號
因素
負荷
特徵值
平均數/變異數
成就感的追求
6.可以領導一批屬於自己的團隊
7.工作時間有彈性、可自由支配時間
8.可以自我實現，有獨當一面的機會
9.想激發自己的潛能
10.沒有退休年限
11.從事該工作對我的人格與思想 有正面影響
12.工作若有成就，公司會公開表揚讚賞
17.工作具有挑戰性
19.獎銜稱呼好聽,讓人有成就感
工作環境適宜
4.甲公司充滿支持、鼓勵、積極的氣氛
13.人際關係單純
14.常常有機會與人交往，認識不同的朋友
16.可免費參加訓練課程提昇自我能力
進入容易
15.有產品買回制度，沒有創業風險
18.加入甲公司所需投資金額不多
20.用過公司產品，對公司有信心而加入
工作報償引人
1.可以增加收入
2.讓我有自由創業的能力
3.看了甲公司的出版品受企業文化吸引
25.想得到獎賞
工作機會良好
5.工作沒有業績壓力
21.朋友介紹的人情壓力
22.允許兼差，不必辭去原有工作
23.機會平等，努力就會有收穫
24.可以較便宜價格買到產品
累積
解釋變異
經由因素分析之後，萃取出五個較具解釋力的加入動機，分別為「成就感的追求」、「工作環境適宜」、「進入容易」、「工作報償引人」以及「工作機會良好」五種因素。
由平均數來看，已離職直銷商加入動機最重要的六項，依次為第7、16、14、9、24、1。「工作時間有彈性，可自由支配時間」為這些直銷商最認同的加入動機，顯示這些離職的直銷商願意從事直銷工作是由於工作時間不受限制。此外，對於「可免費參加訓練課程提昇自我能力」、「有結交朋友的機會」的加入動機也分列為第二與第三。
依重要程度列出的最重要三項動機為：第1項「可以增加收入」35人，第7項「工作時間有彈性、可自由支配時間」16人，第16項「可免費參加訓練課程提昇自我能力」11人。
第二部份 組織承諾分析
因素名稱
問卷內容與題號
因素
負荷
特徵值
平均數/變異數
對公司
的認同感
1.我常對朋友說，甲公司是一個值得加入的好公司。
2.我發現我重視的與甲公司重視的相似
3.能提供給我其他公司所無法得到的
4.只要工作性質與條件類似，參加其他直銷公司也無所謂。
5.我很慶幸當初選擇到甲公司工作
6.在甲公司，我有自動自發的做事態度
教育訓練
8.我很樂意而且積極的參與公司的各種訓練課程。
利益與
未來性
7.我經常難以同意甲公司中與直銷商有關的各種訓練課程
9.我覺得留在甲公司對我沒有什麼好處
10.我十分關心甲公司的未來
解釋變異
在組織承諾的變數之下，經由因素分析之後，萃取出三個較具解釋力的因素，分別為「對公司的認同感」、「教育訓練」、「利益與未來性」等三個因素。
由平均數來看，組織承諾的各項分數都偏低，全部分佈於3分以下，顯示這些直銷商對於公司的認同感與承諾度並不佳。
依認同程度列出的最認同三項為：第1項「我常對朋友說，甲公司是一個值得加入的好公司」45人，第8項「我很樂意而且積極的參與公司的各種訓練課程」44人，第6項「在甲公司，我有自動自發的做事態度」42人。
第三部份 工作滿意度分析
因素名稱
問卷內容與題號
因素
負荷
特徵值
平均數/變異數
工作
和諧度
1.我對甲公司的獎金與獎勵制度感到滿意
2.我的小組長、小組經理或各階層的上線直銷商對組員關愛有加
3.公司本身很能體會到各位直銷商從事直銷工作的甘苦
5.我覺得這份工作的工作內容能讓我學到很多新的東西
6.我跟其他的直銷商都相處得不錯
??
工作報償
8.甲公司這份工作能提供我安全感
10.我對由甲公司工作中所賺取的收入感到滿意
工作
的激勵
4公司的晉升制度讓我願意更積極努力
7.在甲公司工作我得到個人成長與發展
9.我從這份工作中得到價值與成就感
解釋變異
在「工作滿意度」的變數之下，經由因素分析之後，萃取出三個較具解釋力的因素，分別為「工作和諧度」、「工作報償」、「工作的激勵」。
由平均數來看，已離職的直銷商在工作滿意度的變數之下，對於工作收入的滿意度並不高，只有，是滿意度項目之中得分最低的項目，顯示已離職的直銷商對於收入並不滿意，而已離職的直銷商與其他直銷商相處的還不錯，分數有。
第四部份 工作表現分析
因素名稱
問卷內容與題號
因素
負荷
特徵值
平均數/變異數
有計畫的工作
2.我能有始有終的完成自己的工作
6.我每天都安排一定的時間來從事甲公司的工作
7.我通常會花較多的時間去準備客戶服務的工作
愉快的工作
1.接觸客戶對我而言並不困難
3.我很熱心的做招募的工作，而且成效也不錯
4.我的業績達成率很符合期望
5.我常利用機會帶朋友參加團隊會議
積極的工作
8.對於維持與滿意顧客方面的往來，我 很能掌握
9.我可以常常開發新的客戶群
10.我很積極的去拓展我的事業
累積
解釋變異
在已離職直銷商對於自己的「工作表現」的認知，經由因素分析之後，萃取出三個較具解釋力的因素，分別為「有計畫的工作」、「愉快的工作」、「積極的工作」。
以「平均數」來分析工作表現，已離職的直銷商於量表上的得分並不高，分數幾乎都分佈於3分以下，顯示直銷商對於自己在直銷事業上的表現並不滿意。
第五部份 外界環境分析
因素名稱
問卷內容與題號
因素
負荷
特徵值
平均數/變異數
顧客的態度
3.國人對直銷事業的接受度越來越高
4.近幾年來的不景氣對直銷造成業績衰退的現象。
8.顧客對直銷產品品質要求越來越高
9.網路行銷的興起有可能淘汰傳統直銷
政令與前景
1.你認為直銷工作的前景還很看好
2.政府的法令規定對直銷事業有正面的影響
5.其他同業競爭者對甲公司有很大衝擊
10.我四週朋友對我的直銷工作持正面鼓勵的態度
11.直銷工作是一份當我找不到其他工作 時，才會想要去從事的工作
競爭者的影響
6.其他直銷公司的管理制度、績效獎金 很吸引我
7.我現在已是其他公司的直銷商
累積
解釋變異
在「外界環境」變數之下，經由因素分析之後，萃取出三個較具解釋力的因素，分別為、「顧客的態度」、「政令與前景」、「競爭者的影響」。
由平均數來分析已離職直銷商對於外界環境變化的認知時發現，較具代表性的項目為「顧客對於直銷產品品質的要求越來越高」，而甲公司產品本身是否具有品質上的競爭力，以符合顧客需求是關鍵影響因素，同時他們認為其他廠商對於甲公司也帶來了很大的衝擊。另外值得一提的是，這些已離職的直銷商對於「我四周的朋友對於我的直銷工作持正面鼓勵的態度」上，大部份持的是「不同意」意見，很有可能四周朋友的壓力也是造成他們離職的原因。雖然已經離職，但是他們目前並未加入其他的直銷公司。
第六部份 公司產品分析
因素名稱
問卷內容與題號
因素
負荷
特徵值
平均數/變異數
產品顧客導向程度
3.產品線多樣化
4.產品符合消費者需求
5.產品套裝販賣
11.公司產品的科技研發及特點符合市場需求
產品制度
6.產品的退貨制度
7.售後服務與品質保證
8.產品的訂購過程
9.產品價格合理
10.產品有責任保險
產品創新度
1.產品品質
2.產品的研究與發展
累積
解釋變異
在「公司產品」變數之下，經由因素分析之後，萃取出三個較具解釋力的因素，分別為、「產品顧客導向程度」、「產品制度」、「產品創新度」。
由平均數觀之，已離職直銷商對於公司產品較不滿意的部份為「公司產品的科技研發與特點符合市場需求」，得分為，顯示直銷商在推銷產品時，最為困擾的是公司產品推陳出新速度太慢，以致無法符合市場的需求。其他部份的得分都在附近，顯示直銷商對產品部份沒有太大的不滿意。
第七部份 關於公司的狀況分析
因素名稱
問卷內容與題號
因素
負荷
特徵值
平均數/變異數
輔導與關懷
12.公司重視直銷商的意見
13.直銷商問卷能很快獲得公司回應
14.公司的教育訓練課程對你很有幫助
15.有人耐心教導並帶領我如何從事工作
16.定期舉辦研討會鼓勵傑出的直銷商
17.公司重視環保
18.公司的知名度與形象好
19.獎銜稱呼好聽,讓人有成就感
公司制度
1.公司的購貨及送貨制度合理
2.獎金計算與分配方式合理完整
3.事業道路之晉昇方式合理
4.工作表單設計適當易填寫（如工作進 度表或指導檢查表等）
11.訂單下限合理易達成
直銷商服務方案
7.團隊會議能激勵達成目標提昇士氣
8.直銷商服務方案能為你大幅增加利潤
9.直銷商服務方案能幫助推展事業
10.直銷商服務方案能節省你的時間成本
業績要求
5.五個月沒下訂單就失去招募下線的資格不合理
6.停職後退回公司產品就不得再成為直銷商不合理
累積
解釋變異
在「公司狀況」變數之下，經由因素分析之後，萃取出四個較具解釋力的因素，分別為「輔導與關懷」、「公司制度」、「直銷商服務方案」、「業績要求」。
已離職的直銷商對於選項11題「訂單下限合理易達成」的得分最低，為，顯示已離職直銷商對於公司這項制度最為不滿。 依重要程度列出的最重要不滿意之處依次為：第5項「五個月沒下訂單就失去招募下線的資格不合理」84人，第6項「停職後退回公司產品就不得再成為直銷商不合理」75人，第11項「訂單下限合理易達成」64人。
三、離職原因分析
個人的因素
與個人因素有關的離職原因
人數
百分比
1.發現自己不適合直銷工作
87
%
10.推銷產品時遇到太多挫折
79
%
2.收入不符合期望
58
%
3.家裡的人不支持
57
%
8.覺得直銷工作壓力太大
55
%
11.認為晉升對自己很困難
50
%
7.得不到其他組員或者是上線直銷商的關照
40
%
12.其他
34
%
9.發覺公司產品不適合自己
28
%
4.發現其他公司的制度更吸引我
25
%
5.自己本身的身體狀況不佳
24
%
6.與工作團隊內的組員溝通不良
21
%
由已離職直銷商列出影響最大的個人因素依次為：第1項「發現自己不適合直銷工作」87人，第10項「推銷產品時遇到太多挫折」79人，第3項「收入不符合期望」58人。
與個人因素有關的離職原因中「發現自己不適合直銷工作」「推銷產品時遇到太多的挫折」以及「家裡的人不支持」「收入不符合期望」皆是造成離職的主要原因。而自己的個性不適合直銷工作是影響最大的因素，勾選的比率有%。
（2）公司政策方面的因素
與公司政策有關的離職原因
人數
百分比
a.最低業績要求
86
%
2.公司會要求囤貨
72
%
h.不鼓勵當自用型直銷商
55
%
3.對公司的制度不認同
47
%
j.折扣制度
31
%
f.晉升方式
30
%
b.下訂單與取貨的方式
29
%
I.獎金制度
28
%
g.替顧客免費服務
27
%
1.不喜歡公司的工作氣氛
25
%
4.其他
23
%
d.訓練課程
21
%
e.產品滿意保證制度
21
%
c.工作表單的設計
17
%
由已離職直銷商列出影響最大的因素依次為：第a項「最低業績要求」86人，第2項「公司會要求囤貨」72人，第h項「不鼓勵當自用型直銷商」55人。
公司政策方面造成離職的原因中，已離職直銷商對於「最低業績要求」以及「公司會要求囤貨」的勾選比率最大，分別為%與%。
（3）產品方面的因素
與產品有關的離職原因
人數
百分比
8.推出新產品的速度比不過其他競爭廠商
66
%
6.很難找到愛用者
64
%
4.產品價位太高
47
%
3.產品品質不如預期
46
%
7.產品包裝不夠精美，不符市場需求
46
%
5.產品不具競爭力
45
%
1.產品線不足，可選擇性不多
44
%
2.公司給予的產品折扣不好
41
%
9.其他
15
%
由已離職直銷商列出影響最大的因素依次為：第8項「推出新產品的速度比不過其他競爭廠商」66人，第6項「很難找到愛用者」64人，第4項「產品價位太高」47人。
產品方面的因素中，「推出新產品的速度比不過其他競爭廠商」是造成直銷商離職的重要原因，勾選比率有%。
（4）直銷商方面：
與直銷商有關的離職原因
人數
百分比
2.覺得接觸客戶的工作不易
88
%
1.直銷商形象與本身特質不符
51
%
4.上線直銷商或招募人沒有提供適時的輔導
51
%
5.不認同直銷商手冊的身分
24
%
3.曾與上線直銷商或其他組員有不愉快的經驗
22
%
6.其他
20
%
由己離職直銷商列出影響最大的因素依次為：第2項「覺得接觸客戶的工作不易」88人，第4項「上線直銷商或招募人沒有提供適時的輔導」51人，第1項「直銷商形象與本身特質不符」51人。
對於直銷商的制度上，有%的已離職的直銷商認為接觸客戶的工作並不容易，同時其上線直銷商或是招募人沒有提供適時的輔導也是造成其離職的原因。
四、兼職與專職之已離職直銷商比較分析
本研究採取變異數分析來比較甲公司「兼職與專職」直銷商對於加入動機、組織承諾度、工作表現、工作滿意度、對外界環境的看法、對產品的看法、以及對公司制度的看法是否有所不同。
變數
專職直銷商之平均值μ1
兼職直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第一部份
1.可以增加收入
2.讓我有自由創業的能力
3.看了甲公司的出版品受企業文化吸引
4.充滿支持、鼓勵、積極的氣氛
5.工作沒有業績壓力
6.可以領導一批屬於自己的團隊
7.工作時間有彈性、可自由支配時間
8.可以自我實現，有獨當一面的機會
9.想激發自己的潛能
10.沒有退休年限
11.從事甲公司工作對我的人格與思想有正面影響
12.工作若有成就，公司會公開表揚讚賞
13.人際關係單純
14.常常有機會與人交往，認識不同的朋友
15.有產品買回制度，沒有創業風險
16.可免費參加訓練課程提昇自我能力
17.工作具有挑戰性
18.加入甲公司所需投資金額不多
19.獎銜稱呼好聽,讓人有成就感
20.用過公司產品，對公司有信心而加入
21.朋友介紹的人情壓力
22.允許兼差，不必辭去原有工作
23.機會平等，努力就會有收穫
24.可以較便宜價格買到產品
25.想得到獎賞
專職與兼職直銷商的加入動機並沒有顯著的不同。
變數
專職直銷商之平均值μ1
兼職直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第二部份
1.我常對朋友說，甲公司是一個值得加入的好公司。
2.我發現我重視的與甲公司重視的相似
3.能提供給我其他公司所無法得到的
4.只要工作性質與條件類似，參加其他直銷公司也無所謂。
5.我很慶幸當初選擇到甲公司工作
μ1>μ2
6.在甲公司，我有自動自發的做事態度
7.我經常難以同意甲公司中與直銷商有關的各種訓練課程
8.我很樂意而且積極的參與公司的各種訓練課程。
9.我覺得留在甲公司對我不會有什麼好處
10.我十分關心甲公司的未來
在組織承諾度上，專職之直銷商對於「我很慶幸當初選擇到甲公司工作」的認同感比兼職的直銷商高，而對於其他的組織承諾變的看法數則沒有顯著的差異。
變數
專職直銷商之平均值μ1
兼職直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第三部份
1.我對甲公司的獎金與獎勵制度感到滿意
2.我的小組長、小組經理或各階層的上線直銷商對組員關愛有加
3.公司本身很能體會到各位直銷商從事直銷工作的甘苦
4.公司的晉升制度讓我願意更積極努力
5.我覺得這份工作的工作內容能讓我學到很多新的東西
6.我跟其他的直銷商都相處得不錯
7.在甲公司工作我得到個人成長與發展
8.甲公司這份工作能提供我安全感
9.我從這份工作中得到價值與成就感
10.我對由甲公司工作中所賺取的收入感到滿意
專職與兼職直銷商對於工作滿意度的看法沒有顯著的差異。
變數
專職直銷商之平均值μ1
兼職直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第四部份
1.接觸客戶對我而言並不困難
2.我能有始有終的完成自己的工作
3.我很熱心的做招募的工作，而且成效也不錯
4.我的業績達成率很符合期望
5.我常利用機會帶朋友參加團隊會議
6.我每天都安排一定的時間來從事甲公司的工作
7.我通常會花較多的時間去準備客戶服務的工作
8.對於維持與滿意顧客方面的往來，我很能掌握
9.我可以常常開發新的客戶群
10.我很積極的去拓展我的事業
專職與兼職直銷商對於自己在甲公司工作表現上的看法並無顯著的不同。
變數
專職直銷商之平均值μ1
兼職直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第五部份
1.你認為直銷工作的前景還很看好
2.政府的法令規定對直銷事業有正面的影響
3.國人對直銷事業的接受度越來越高
4.近幾年來的不景氣對直銷造成呈業績衰退的現象
5.其他同業競爭者對甲公司有很大衝擊
6.其他直銷公司的管理制度、績效獎金很吸引我
7.我現在已是其他公司的直銷商
8.顧客對直銷產品品質要求越來越高
9.網路行銷的興起有可能淘汰傳統直銷
10.我四週朋友對我的直銷工作持正面鼓勵的態度.
11.直銷工作是一份當我找不到其他工作時，才會想要去從事的工作
專職與兼職直銷商對外界環境的看法並沒有顯著的不同。
變數
專職直銷商之平均值μ1
兼職直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第六部份
1.產品品質
2.產品的研究與發展
3.產品線多樣化
4.產品符合消費者需求
5.產品套裝販賣
6.產品的退貨制度
7.售後服務與品質保證
8.產品的訂購過程
9.產品價格合理
10.產品有責任保險
11.公司產品的科技研發及特點符合市場需求
專職與兼職的直銷商對於公司產品的看法並無顯著的不同。
變數
專職直銷商之平均值μ1
兼職直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第七部份
1.公司的購貨及送貨制度合理
2.獎金計算與分配方式合理完整
3.事業道路之晉昇方式合理
4.工作表單設計適當易填寫（如工作進度表或指導檢查表等）
5.五個月沒下訂單就失去招募下線的資格不合理
6.停職後退回公司產品就不得再成為直銷商不合理
7.團隊會議能激勵達成目標提昇士氣
μ1<μ2
8.直銷商服務方案能為你大幅增加利潤
9.直銷商服務方案能幫助推展事業
10.直銷商服務方案能節省你的時間成本
11.訂單下限合理易達成
12.公司重視直銷商的意見感
13.直銷商問卷能很快獲得公司回應
14.公司的教育訓練課程對你很有幫助
15.有人耐心教導並帶領我如何從事工作
16.定期舉辦研討會鼓勵傑出的直銷商
17.公司重視環保
18.公司的知名度與形象好
19.獎銜稱呼好聽,讓人有成就
兼職的直銷商對於「團隊會議能激勵達成目標提昇士氣」比專職的直銷商更為贊同，而於公司的其他政策上的看法，專職與兼職的直銷商並沒有顯著的差異。
五、有從事銷售工作與只購買直銷入門資料而無從事銷售工作的直銷商的比較分析
本研究採取變異數分析來比較有從事銷售工作與只購買直銷入門資料而無從事銷售工作的直銷商於加入動機、對外界環境的看法、對產品的看法與對公司制度的看法是否有所不同。
變數
有銷售經驗直銷商之平均值μ1
只買直銷入門資料直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第一部份
1.可以增加收入
μ1>μ2
2.讓我有自由創業的能力
μ1>μ2
3.看了甲公司的出版品受企業文化吸引
4.充滿支持、鼓勵、積極的氣氛
5.工作沒有業績壓力
6.可以領導一批屬於自己的團隊
7.工作時間有彈性、可自由支配時間
8.可以自我實現，有獨當一面的機會
9.想激發自己的潛能
10.沒有退休年限
11.從事甲公司工作對我的人格與思想有正面影響
12.工作若有成就，公司會公開表揚讚賞
13.人際關係單純
14.常常有機會與人交往，認識不同的朋友
15.有產品買回制度，沒有創業風險
16.可免費參加訓練課程提昇自我能力
17.工作具有挑戰性
18.加入甲公司所需投資金額不多
19.獎銜稱呼好聽,讓人有成就感
20.用過公司產品，對公司有信心而加入
μ1>μ2
21.朋友介紹的人情壓力
22.允許兼差，不必辭去原有工作
23.機會平等，努力就會有收穫
24.可以較便宜價格買到產品
25.想得到獎賞
於加入動機當中，有從事銷售經驗與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商在「增加收入」「有自由創業的能力」以及「用過公司產品，對公司有信心而加入」上有顯著的差異，有銷售經驗的直銷商於這三個項目的動機較為強烈。
變數
有銷售經驗直銷商之平均值μ1
只買直銷入門資料直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第五部份
1.你認為直銷工作的前景還很看好
2.政府的法令規定對直銷事業有正面的影響
3.國人對直銷事業的接受度越來越高
4.近幾年來的不景氣對直銷造成呈業績衰退的現象
5.其他同業競爭者對甲公司有很大衝擊
6.其他直銷公司的管理制度、績效獎金很吸引我
7.我現在已是其他公司的直銷商
8.顧客對直銷產品品質要求越來越高
9.網路行銷的興起有可能淘汰傳統直銷
10.我四週朋友對我的直銷工作持正面鼓勵的態度.
11.直銷工作是一份當我找不到其他工作時，才會想要去從事的工作
對於外界環境的看法當中，有從事銷售經驗與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商並沒有顯著的不同。
變數
有銷售經驗直銷商之平均值μ1
只買直銷入門資料直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第六部份
1.產品品質
μ1<μ2
2.產品的研究與發展
3.產品線多樣化
4.產品符合消費者需求
5.產品套裝販賣
6.產品的退貨制度
7.售後服務與品質保證
8.產品的訂購過程
9.產品價格合理
μ1>μ2
10.產品有責任保險
11.公司產品的科技研發及特點符合市場需求
對於公司的產品部份，有從事銷售經驗與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商在「產品品質」與「產品價格合理」上有顯著的不同。沒有在訂購產品的直銷商認為產品的品質較佳，但是對於價格合理性方面則較不贊同。
變數
有銷售經驗直銷商之平均值μ1
只買直銷入門資料直銷商之平均值μ2
F值
P值
差異比較
第七部份
1.公司的購貨及送貨制度合理
2.獎金計算與分配方式合理完整
3.事業道路之晉昇方式合理
4.工作表單設計適當易填寫（如工作進度表或指導檢查表等）
5.五個月沒下訂單就失去招募下線的資格不合理
6.停職後退回公司產品就不得再成為直銷商不合理
7.團隊會議能激勵達成目標提昇士氣
8.直銷商服務方案能為你大幅增加利潤
9.直銷商服務方案能幫助推展事業
μ1>μ2
10.直銷商服務方案能節省你的時間成本
11.訂單下限合理易達成
12.公司重視直銷商的意見感
13.直銷商問卷能很快獲得公司回應
14.公司的教育訓練課程對你很有幫助
15.有人耐心教導並帶領我如何從事工作
16.定期舉辦研討會鼓勵傑出的直銷商
17.公司重視環保
18.公司的知名度與形象好
19.獎銜稱呼好聽,讓人有成就
於公司制度上，有從事銷售經驗與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商對於直銷商服務方案能幫助推展事業的看法有顯著的不同。有從事銷售經驗的直銷商對這項服務方案的同意度較高。
陸、結論與建議
一、結論
1.有許多已離職的直銷商由於需要照顧家中年幼的小孩，無暇專心進行推銷工作，而必須放棄這份工作。
2.甲公司的組織文化仍成功地吸引一些已離職的直銷商。
3.年輕、資淺的直銷商輕易流失，是非常值得甲公司注意的現象。
4.有四成左右的已離職直銷商有想過要回到甲公司工作。
5.加入甲公司最重要的三項動機為「可以增加收入」、「工作時間有彈性、可自由支配時間」及「可免費參加訓練課程提昇自我能力」。
6.直銷商對於公司的認同感與承諾度並不佳。
7.工作收入的滿意度是工作滿意度項目之中得分最低的，顯示已離職的直銷商對於收入並不滿意。
8.直銷商對於自己在直銷事業上的表現並不滿意。
9.已離職直銷商對於外界環境變化的認知，較具代表性的項目為，「顧客對於直銷產品品質的要求越來越高」，而且「四周朋友的壓力」應該也是造成他們離職的原因。
10.已離職直銷商認為甲公司「五個月沒下訂單就失去招募下線的資格不合理」、「停職後退回公司產品就不得再成為直銷商不合理」及對「訂單下限合理易達成」的制度最為不滿。
11.與個人因素有關的離職原因中「推銷產品時遇到太多挫折」、「發現自己不適合直銷工作」、「家裡的人不支持」及「收入不符合期望」等皆是造成離職的主要原因。
12.公司政策方面造成離職的原因中，已離職直銷商對於「訂單下限的要求」以及「公司會要求囤貨」的勾選比率最大。
13.產品方面的因素中，「推出新產品的速度比不過其他競爭廠商」是造成直銷商離職的重要原因。
14.對於直銷商的制度上，已離職的直銷商認為「接觸客戶的工作並不容易」，同時其「上線直銷商或是招募人沒有提供適時的輔導」也是造成其離職的原因。
15.專職與兼職直銷商的加入動機並沒有顯著的不同。
16.在組織承諾度上，專職之直銷商對於「我很慶幸當初選擇到甲工作」的認同感比兼職的直銷商高，而對於其他的組織承諾變的看法數則沒有顯著的差異。
17.專職與兼職直銷商對於工作滿意度的看法沒有顯著的差異。
18.專職與兼職直銷商對於自己在甲公司工作表現上的看法並無顯著的不同。
19.專職與兼職直銷商對外界環境的看法並沒有顯著的不同。
20.專職與兼職的直銷商對於公司產品的看法並無顯著的不同。
21.兼職的直銷商對於「團隊會議能激勵達成目標提昇士氣」比專職的直銷商更為贊同，而於公司的其他政策上的看法，專職與兼職的直銷商並沒有顯著的差異。
22.於加入動機當中，有從事銷售經驗與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商在「增加收入」「有自由創業的能力」以及「用過公司產品，對公司有信心而加入」上有顯著的差異，有銷售經驗的直銷商於這三個項目的動機較為強烈。
23.對於外界環境的看法當中，有從事銷售經驗與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商並沒有顯著的不同。
二、建議
(一)直銷商個人因素的改進建議
有許多人的反應都是自己私人的因素而造成離職。本研究歸納個人的因素如下：
小孩年齡過小，需要照顧而必須離職。
個人的時間與公司上課的時間無法配合。
個性（內向、不會表達）不能配合直銷業。
在團隊當中得不到適當的關心與重視。
直銷工作影響與家人的相處。
與招募人相處方式有問題。
教育訓練的學習有問題。
改進建議如下：
加強對直銷商的輔導工作。直銷商北中南三區都有，在各區應該要有足夠的人力可以支援，協助各區的直銷商各方面的輔導教育與心理建設，避免有些直銷商成為團隊裡的孤兒，乏人照顧。也可以成立輔導中心，提供直銷商對於銷售上疑難雜症或協助其跨出直銷工作的事前輔導工作。
成立再訓練班。派遣公司內部善於與小組內成員溝通的「優良上線直銷商」來輔導這些直銷商，對於表現較差的直銷商可以考慮設置「再訓練班」，讓這些表現較差，但對從事直銷工作很有意願的的直銷商能接受更完整的美容訓練，而在這段期間不強求其業績表現。
給予足夠的關懷。適時的給予足夠的關懷是讓直銷商能繼續留下來工作的一大動力，
(二)公司政策上的改進建議：
1.訂單金額下限的重新制訂。目前公司的訂單下限，許多已離職的直銷商均表示過高，使他們入不敷出，不但家裡累積了一堆公司的存貨，而且保存期限將至時，還無法退貨，必須自行承擔這部份的損失。 事實上，公司除了考慮行政作業的成本與效率之外，還要考慮直銷商的實際狀況，訂定適當的下限，使能力差的直銷商還有繼續努力的機會。 甲公司對於直銷商的業績要求應該有所改變。也就是說，甲公司對於新進的直銷商可以考慮設立一段訓練期（3或5個月不等），在這段訓練期當中觀察每個直銷商的業績表現，再依照他們的表現給予不同的業績目標；對於表現較差的直銷商，派遣較有經驗的上線直銷商來輔導，對於表現良好的直銷商，則給予較高的業績要求，相對地在報償方面也較為優厚。
2.下訂單之金額可當月累積。公司目前的下單程序為單月單次的方式，金額無法累積。建議公司改為可單月多次下單同時累積訂單金額的方式，只要到月底之前累積的金額超過公司的訂單下限，都可以享有同樣的折扣。
3.允許換貨。下單的過程裡，直銷商難免會發生人為的疏失，而下錯訂單，只要產品尚未拆封，公司應該在一定的時間內，允許直銷商換貨。
4.訂單程序的改善。由於目前只能採郵寄下單的方式，對許多直銷商造成不便。可以考慮廣設門市中心，讓各地的直銷商可以親自去提貨，或利用網路下單的方式，增進下訂單的流程與處理訂單的時間。
5.不鼓勵直銷商囤貨。直銷商之所以囤貨，常是為了爭取較高的折扣，若高折扣所需訂貨數量的差距改小，應可改善囤貨的現象。JIT的年代裡，應該是顧客需要多少，直銷商才下多少訂單，而且直銷商也不一定能掌握顧客需要的產品為何，由其自行決定囤積的貨品，一定會有許多產品乏人問津，銷售不出去，最後就只好由直銷商自行吸收這部份的損失，莫怪乎直銷商只有離職一途。
6.產品流向的管控。嚴格控制公司產品的流向。市面上有些店家或是地攤竟然也在販賣甲公司的產品，有時候賣價比直銷商拿的還低，直接影響到直銷商的競爭力，因此公司要嚴格管控產品的流向。
(三)產品上的改進建議：
1.產品線因地制宜。甲公司的產品線不夠多元化，由於是歐美系的產品，有許多亞洲地區反應良好的產品系列都欠缺，希望甲公司能加強產品的地區性需求，迎合東方人的需要。
2.產品推陳出新速度的加強。直銷商反應公司的產品更新速度太慢，許多競爭者強力主打的產品或是市面上接受度十分良好的產品，公司都沒有類似的產品可以提供，消費者的需求無法滿足，對甲公司的印象大打折扣。因此建議公司加強R&D，多去注意市場市場需求性，提供消費者更多樣的選擇。
3.產品包裝的改進。有些產品包裝不夠牢固，有些產品只有外包裝有標示製造日期，內包裝卻沒有標示，應予以統一，以提醒消費者產品有效期限，保障消費者權利。
(四)直銷商制度上的改進建議：
1.直銷商素質的問題 已離職的直銷商反映，公司訓練課程不夠紮實，許多直銷商素質參差不齊，訓練課程結束亦沒有「證書」可以證實直銷商具有一定的專業能力，會使得顧客懷疑其能力，因此建議公司於訓練課程上有所改進，每隔幾年可以重新進行資格檢定考試，增加直銷商的專業與權威性。
2.上線直銷商與直銷商的相處問題 上線直銷商沒有給予足夠的關心，過度的利益導向是許多已離職直銷商激烈反應的一個問題。公司應該考慮從小組長以上開始做心理建設，避免這些上層的直銷人員施加過多的壓力給予新進的直銷商。畢竟初進入一個新的行業，業績表現會有一些障礙仍待克服，像是適應性、熟練性仍不夠，若給予過多的壓力，很容易造成直銷商離職。
3.直銷商的資格保留問題 根據本研究的調查得知，有意願再回到甲公司工作的比率有40%以上，因此直銷商的資格保留是否可改為永久資格制，值得甲公司去研究其可行性。
4.對於直銷商的工作輔導上的建議 由於直銷商分佈於各地，上線直銷商未必都能就近給予工作上的協助，因此除了上線直銷商或小組長方面的協助以外，公司應多增加其他的輔導資源，以利於工作諮詢。
伍、參考文獻
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