人格特質與工作績效之關係探討~以某高科技產業公司研發關鍵人才為例 李耕輔 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 房美玉 國立中央大學人力資源管理研究所副教授 第壹章 緒論 第一節 研究動機 Bill Gates(2003)曾說:「若拿走我們最重要的二十名人員，微軟將變成一個無足輕重的公司。」在高科技產業，研究發展的能力是創造競爭優勢的來源，研發人員更為公司關鍵的核心資源。以投資的角度來看，研發人員的素質與數量，均是投資者判斷公司優劣的重要參考標準。掌握了優秀的研發人才，意味著公司擁有較佳的續航力與創造力。 一家高科技公司的發展好壞，往往取決於少數關鍵的研發人才，爲公司創造出無法替代的價值(司運善, 2004)。在競爭環境激烈，變化快速的產業特性下，如何及早辨識出具備關鍵人才的素質並加以提拔使用，對於公司越顯重要。根據Holland(1985)提出其人格—工作適配理論(personality-job fit theory)，認為人格特質與工作特性具一致性的人才，對於工作績效表現是具有關聯性。在一般招募與甄選的過程中，常使用許多工具與進行種種測試，像是應徵表格、人格測驗、結構式面談，其實都是在尋找人格與工作適配的員工。 因此，若能藉由釐清關鍵研發人才的人格特質，一方面可在甄選階段具體提升個案公司辨識關鍵人才的能力，提供更多預估工作績效、穩定性的相關資訊；另一方面能在發展階段，有效執行訓練計畫等人力資源活動。 本研究以一家高科技公司的研發關鍵人才為對象，考驗公司現行的感知與偏好測驗所得的人格特質配合其基本資料，研究其人格特質、人口統計特徵與工作績效的關聯性。希冀幫助個案公司建構出與之相對應的人格特質，作為日後招募、甄選人才的判讀標準；並形成日後培訓、留才、等人力資源活動的發展基礎。 1
第二節 個案公司背景簡介 台灣經濟起飛以來，憑藉著政府的扶持與民間投資的集中，高科技產業一直扮演主導著台灣經濟發展的重要角色，該產業具備知識密集與步調緊湊的特性。隨著近年來電子資訊產品市場日益飽和，形成我國業者競爭的壓力。市場競爭激烈，導致價格下滑、平均產品生命週期不斷地降低、亞洲竄起國家如中國大陸的急起直追及國際重要廠商的合併或併購等 (劉孟俊, 2005)。綜觀上述，台灣高科技企業若要創造競爭優勢，就必須仰賴員工的專業知識與技術，以提高企業的附加價值及競爭優勢。故對於人才質與量的需求更是遠勝於其他產業。也因此，高科技產業的人力資源部門面臨了險峻的挑戰。 個案公司於民國78年創立，台灣總部約有2800 位員工。從台灣經濟起飛時期的蓽路藍縷，到現今列位於電子十哥的茁壯，秉持著客戶滿意、卓越的執行力、創新和誠信為公司的基本價值，期許成為世界級的卓越公司，以提供給顧客最優質的數位整合產品。該公司目前共有五大事業群，分別是周邊與零件事業群、影像事業群、 電腦事業群、數位整合事業群與網路通訊事業。 其主要產品按照94 年度營業的比重可分為(1)視訊產品(44%)，(2)影像產品(16%)，(3)電源供應器(13%)，(4)光電產品(5%)等四大類，已經在全球「光電零組件」廠商中居於領導地位。其中視訊產品、影像產品、電源供應器與光電產品共佔個案公司2005 年全球合併營收78%，產品銷售地區涵蓋北美、歐洲、及亞洲市場。近來除了深耕3C(電腦與數位家庭、消費性電子、通訊產品)領域，更是積極拓展第4C (汽車電子)的整合。鑒於大陸汽車產業的蓬勃發展，以及汽車電子占全車生產成本的比率日漸提高的趨勢，加上近年電子產業微利化時代的進逼(劉孟俊, 2005)，希望藉由整合集團內相關產品，提供給顧客更完整便利的設備產品，創造另一波的利基。 2
第貳章 文獻探討 第一節 關鍵人才定義 彼得杜拉克(1954)在其著作「管理聖經」中闡明，人力是公司最大的資源，而重要的人力是資產，一語道破對重要核心人才的重視。根據Barney & Hesterly (2006)於其所著之策略管理與競爭優勢一書裡提及，資源是一家公司所掌控的有形或無形資產。這些資產可以協助執行該公司的策略、取得競爭優勢、降低外在的威脅等特性。 資源基礎理論學者Barney & Hesterly(2006)提出VRIO的架構，說明一項優秀的資源應該具備四種特性：資源的價值性(Value)、獨特稀少性(Rarity)、不可模仿性(Imitability)、與資源以外組織能力(Organization)的適配等方面。價值性主要在探討資源或否可幫助公司發展外部的機會，或是減緩外部的威脅。稀少性主要探討資源是否僅掌控在一家或是少數幾家競爭廠商的手中。在模仿性的部份，說明若要發展或取得特殊資源所需付出的代價有多大。在組織的部分，則指公司的政策與程序是否具備支援上述資源的能耐。總而言之，Collis & Montgomery(1995)等學者肯定發展有價值性、稀少性資源與能力的重要性，而Barney(1991)更認為此乃持續性競爭優勢的來源。 若結合管理大師彼得杜拉克的論點與資源基礎理論，可以判斷核心員工為重要的公司資源。Barney & Wright(1998)認為具有價值性、稀有性與獨特性的員工能創造企業的競爭優勢。Atchison(1991)認為核心員工從事主要且獨特的活動，故相對於其他員工，核心員工更與成功更緊密相關(Barney & Wright, 1998; Prahalad & Hamel, 1990)。 Lepak & Snell(1999)的研究也指出，好的人力資本應具備價值和獨特兩個特性。在價值性的部份，該人員能夠提升組織的核心競爭力、創造顧客認知到的價值。由於組織必須付出高額的成本方能取得且維持人力，故從另一個角度想，所謂的價值，乃指該人員所能創造的價值除以其成本後，所獲得的比值。 在獨特性的部份：該人員乃是稀少且專屬於公司的(firm specific)。通常，所謂的獨特性需要從公司內部培養、無法直接從勞動市場取得。Lepak & Snell(1999)也提供了幾個問題便於進行指標的建構，詳見下表一。 Boxall (1996)認為具備價值性與獨特性的人力資源，對公司所創造出的優勢可能會因著學習與模仿的因素而降低。Teece (1984)則建議核心員工的獨特性需要由內部發展，才可以降低被模仿的可能性。而Reed & DeFillippi(1990)認為，透過組織 3
的能力可避免被模仿而保存競爭優勢。其後Turner & Crawford(1994)更進一步把組織能力分成3類 : 管理的能力(managerial capabilities)、技術實力(technical capabilities)、基於生產的能力(output-based capabilities)，作為防止被模仿的機制。總而言之，如何有效取得、管理、應用有價值與獨特性的員工對競爭優勢的發展具有相當程度的關聯性。 表一 核心員工特性一覽表 價值性 獨特性 1. 能夠創新 1. 無法在勞力市場直接獲得 2. 能夠創造顧客價值 2. 無法被取代 3. 能夠幫助減少製造、服務等成本 3. 無法被競爭者取得 4. 能夠提供顧客額外的服務 4. 被認為是產業中最佳典範 思考 5. 能夠協助公司開發新市場、創造新的服務 5. 乃是透過工作資歷來培養 問題6. 在服務、與產品方面，能夠創造同業中的最佳實務 6. 競爭者無法輕易地將從公司挖走 7. 能協助面對顧客新的、改變的需求 7. 專屬於組織 8. 能夠讓公司具備成本競爭的優勢 8. 無法被其他組織複製、模仿 9. 能夠直接影響顧客滿意度 9. 能夠充分滿足組織需求 10. 乃是維持商品、服務品質所不可或缺者 10. 乃是我們與競爭者差異化的來源 11. 能夠創造流程的改善 資料來源：Lepak & Snell (1999) 第二節 人格特質 早期學者Galton(1884)在其詞彙假設(Lexical Hypothesis)發現，光是在英文的詞彙字典中描繪人格特質的詞就高達1千多個。Allport和Odbert(1936)更延續了Galton 的方法，由韋伯斯特新國際辭典(Webster’s New International Dictionary)中挑出近18000個描述人格特質和個人行為的詞彙。進行區分人格特質特徵名詞，並發表按字母分類的列表。 如此多樣的人格特質分類與名稱，反應出人的獨特性與複雜性。雖然多數學者認同人格可以解釋人與人之間確實存在明顯的差異與特色，但對於人格，迄今尚無統一且都能被接受的定義。故列舉部分學者所提出的人格特質定義於下： Guilford(1959)認為人格是個人得以和其他人相異的一種持久、特殊的特質；Scott & Mitchell(1972)認為人格是一連串心理層面成長與發展的累積所形成。由於 4
具有持續性及穩定性，並且因人格的不同造成個體的差異，因此人格的存在可以作為區辦個人差異的標準。David(1989)則認為人格乃是可以判定個人與他人間，共同性與差異性的一組持久穩定的特質及傾向；Pervin & John（1997）認為人格是個人對情境做反應，所表現出的結構性質與動態性質。 Allport(1961)認為人格是位於個體心理系統之內的動態組織，決定個人「適應外在環境」與「思想及行為」的獨特形式。因此個體的行為，會反映出其獨特的人格特質，當這些特性持續出現在不同的情境中，稱為人格特質（Personality Traits），但同一個人身上可以同時存在相互矛盾的意向，特質的表現方式有時候是個人選擇情境下的產物，而非僅對情境的反應。 綜觀上述，人格可代表一種個人有別於他人的持久性質。故人格特質是每個人在成年之後，會在個人行事風格以及人際關係上面，有一定的表現方式或模式，也可以說是能解釋不同情境下一個人行為的「一致性」(Gatewood & Field, 1998)。 第三節 人格特質與工作績效的關係 人格特質代表個體一致性的行為，換句話說，不同人格特質的個體會產生出不同的行為。而不同的行為在特殊的環境下，會產生不同的績效成果。 Holland在1985年所著”Making Vocational Choice”一書，將人格特質分為實際型（Realistic Type，R 型）、研究型（Investigative Type，I 型）、藝術型（Artistic Type，A 型）、社會型（Social Type，S 型）、企業型（Enterprising Type，E 型）與傳統型（Conventional Type，C 型）等六種人格類型，探討個人的人格特質與職業環境間的適合程度。人和環境的配適與否則會影響到職業的選擇、穩定性及其績效表現(黃靖雅, 2002)。同年Holland(1985)更提出人格—工作適配理論(personality-job fit theory)，針對人格特質與工作適配之相關主題深入探討。Holland 認為一個人的特質與其從事的職業是否搭配，將決定其工作績效、滿足感及離職流動率等議題。 若單論以人格特質來預測工作績效，從1950年代就開始發展的五大人格特質測驗則是讓世人普遍接受的主因。經過多年的驗證與發展，Barrick & Mount(1991)及Tett, Jackson & Rothstein(1991) 所進行的研究證實了五大人格特質與工作績效的預測關係。前者彙集歷年研究共117 篇進行後設分析，發現不同的職業別與五大人格 5
特質之間的關係，後者同樣利用後設分析來評估人格特質做為預測工作績效的全面性效度。 目前最廣被接受的是Costa & McCrae(1986)使用的分類法：親和性(Agreeableness)、勤勉審慎性(Conscientiousness)、外向型(Extraversion)、情緒穩定性(Neuroticism or emotional stability)、以及開放學習性(Openness)等五個主要分類。Barrick & Mount(1991)的後設分析發現，「勤勉正直性」的人格適用於預測不同職務者的工作績效。換言之，此人格特質在所有的職業特性、工作類別與工作績效都有非常良好的一致性關係。 Neuman et al.(1999)的研究指出在團隊績效中，團隊成員在親和性、勤勉審慎性、開放學習性此三構面的平均分數愈高，並且在外向性、情緒穩定性等構面差異越大者，其團隊績效表現愈好。Barrick及Mount(2002)的研究發現，主管人員與業務人員的外向性(extraversion) 越高，其工作績效也越高。 另外，研究也發現情緒穩定性(Emotional Stability)與工作績效間的關係並不甚明顯，甚至不同職業會有不同的結果。例如專業人員的情緒穩定度與工作績效為負相關，但技術/半技術人員及客服人員其情緒穩定高者，工作績效相對也較高。一般而言，情緒穩定的人較能正確理性的處理事務以產生較佳的績效。兩者之間的關係不顯著，可能表示情緒穩定度較低者已在就業市場中被淘汰。這可以從Judge et al. (2002)長期投入的研究發現情緒穩定度低的人，其生涯成功的機率較低，得到証實。 除了五大人格特質量的相關探討，近年也有許多的研究證實了人格特質與工作績效之間的關係，分述如下表二： 6
表二 人格特質與工作績效實証研究一覽表 學者 發表論文內容 CHenry et al.（1990） 發現他們為美國軍隊所發展的人格量表可以預測未來的工作績效，相關係數從 至。Hough（1992）的研究顯示每一個人格特質（Affiliation, Potency, Achievement, Dependability, Adustment, Agreeableness, Intellections, Rugged Individualism, Locus of Control）對工作績效提供有用的預測，其中以成就感對工作績效是最好的預測，其相關係數達。 黃曼琴（1999） 探討在中介模式中，行銷人員之人格特質（Type A/B）為中介變項時，對其工作壓力與工作滿足、工作績效關係的影響，其研究結果大致支持Type A/B 的影響，亦即發現企業內行銷人員不同的人格特質會影響其工作壓力與工作績效的關係組合情形。 房美玉（2002） 以某高科技公司為研究對象，利用愛德華個人興趣量表、逆境商數檢驗其與績效之相關，發現愛德華個人興趣量表中的「慈愛」與員工作績效有正相關；而逆境商數量表中的「控制」構面與工作績效也呈正相關。 沈慶龍(2002) 採取Cattell之16 個源本特質，探討績優業務人員之關鍵性人格源本特質，研究結論顯示「穩定性」、「有恆性」、「獨立性」與「聰慧性」為區分績效優、劣業務員的關鍵人格特質。 黃仁宏(2003) 從人格特質與銷售績效的相關分析中，發現「支配性」與「愛」命名的人際特質建構方式，具備較佳的準則相關效度與收斂效度。 羅世輝、湯雅云(2003) 藉由個人特質之內外控構面對授權賦能認知之影響，進而探討對工作滿足感的影響。發現偏內控傾向之員工對授權賦能認知的程度較高，除此之外，授權賦能認知之提昇，也會增加員工之工作滿足，進而提升工作績效。 第三節 研發人員人格特質與工作績效的實證研究 根據前一節的探討，可以得知人格特質確實對於預估工作績效有一定的影響力。本節將再進一步探討關於研發人員人格特質的相關研究。 Lowe & Taylor(1986)指出，優秀的研發人員除了擁有專業知識、能力外，人格特質的搭配對於工作績效、工作滿足的提昇將是如虎添翼。Allen(1977)的研究中發現，在研發部門中佔有重要地位的人員之特質是對工作的高度投入與創新。此外，其必須不斷地與組織內外的人員進行互動與溝通，與團體中成員融洽相處及相互合作，故也是人際關係導向的。 7
研發人員最重要的是創新的能力，Oldham 和Cummings(1997)綜合了近年來學者們對創造思考的人格特質研究結果，認為高創造力者具有下列的特質：廣泛的興趣、易為事物的複雜性所吸引、敏銳的直覺、高度的審美觀、對曖昧情境的忍耐度高、及強烈的自信心；這些特質與創造力測驗的表現有穩定的正相關。 Jain & Triandis(1990)的研究則發現一個成功組織中，研發人員的人格特質為分析的、好奇的、獨立的、聰智的、內向的；又國內卓越企業績優研展人才人格特質之企業內部研究，發現存在重視理論、勤奮、愛好變化、自信等特質(沈明權, 1995)；因此，Connor(1984)發現研發人員不喜歡太多規則與控制，喜歡為自己的成果設立標準，較不同意外界的批評，僅服從專家而非地位高者等特性。 簡嘉誠(2000)探討領導風格型態、創造力人格特質搭配對組織承諾與創新績效影響之結果發現，當研發專案成員具獨立挑戰性、積極性與精幹性的人格特質時，該成員都擁有較佳的創新績效水準。 另外Roberts & Fusfeld(1981)則認為，研發工作的內容依據工作內容的創新程度，可以將研發人員所扮演的角色分為五種類型，並針對其所具備的人格特質中做探討，成果如下表三： 由於創意產生的角色需要產生數量與品質兼具的創意，所以該角色若具備創新能力、容忍抽象與模糊的情境、獨立工作等特質對於創意的產生有正向關係；創意的銷售角色主要工作內容是吸取創意並將之完成、發展，需要不斷願意嘗試、冒險的精神，故此角色較適合具備活力充沛、果斷、風險愛好、嘗試新事物等特質的人才；專案領導的角色必需負責專案的執行，在一定的成本與時間內取得最好的成果，對人必須要有足夠的敏感度以進行溝通和協調，對於計畫任務的進行則要具備整合與組織的能力；守門人的主要任務是負責蒐集與傳遞內外部環境變化的資料，如了解市場的發展、科技的進展等。故一方面要具備充實專業知識的企圖心以取得最新的資訊，另一方面要與他人互動傳遞資訊，須具備較佳的親和力與溝通能力；最後為教導者，負責指導與發展其它經驗不足的同伴，給予忠告與支持，其具體表現於偏向具有創造力、客觀、樂於助人等特質上。 8
表三 研發人員角色與特質一覽表 角色 特質 創意產生 創新能力、容忍抽象、模糊情境、獨立工作 創意銷售 活力充沛、果斷、風險愛好、嘗試新事物 專案領導 對人的敏感度、整合力 守門人 充實專業知識的企圖心、親和力、溝通能力 教導者 創造力、客觀、樂於助人 資料來源：Roberts & Fusfeld (1981) 綜觀上述，研發人員的人格特質，會受到研發工作所扮演的角色不同，職級、身分的不同而有相對應的人格特質。故可預期人格特質確實對工作績效具有一定程度之影響。因此，本研究假設個案公司關鍵研發人員若干特質對其個人在工作崗位之表現應有相當之影響效果。 第四節 人格特質的衡量 (一) 人格特質的衡量方式 在進行衡量人格特質時，最常見的方法是採用自陳式量表法、投射技術法與行為衡鑑法。分別列述如下： (1)自陳式量表法(Self-report inventory) 這是一種由受測者根據題目的敘述是否符合個人情況，進行回答的問卷，經常被人格心理學家使用於要求受測者提供有關動機、感情、行為或認知方面的資料。測驗中所列的題目陳述著一種思想、情感或行為特徵，受測者則根據陳述的問題是否符合自己的情況—自己最贊同的或覺得最能反映自己的實際情況的做出相應的回答。自陳式量表可以測量單一的人格特質，但常見的量表多為測量數種人格特質。 其主要優點有二，首先此類型量表可用於個別測驗，也可用於團體測驗，並能計算評分，因而能取得大量的數據。第二是其測驗實施簡單，評分客觀，解釋比較容易，評分者的信度也較高。 但是此類量表也存在著三個缺點，首先若是測驗項目的概念是明確的，受測者容易偽飾，只表現他想要的印象。第二是受測者只能報告自己意識到的，而不能報告自 9
己的潛意識動機。最後，由於這是客觀的測驗，受測者不能對自己的反應進行定性描述，難以對反應做進一步的分析。 (2)投射技術法(Projective tech.) 探索個體心理深處活動的一種人格測驗。其特點是採用一種曖昧的刺激(如墨漬、無結構圖片)，讓受測者在不受限制的條件下，對其做出自由反應，通常受測者不能察覺到測驗的真正目的，因而要做假就比較困難。接著心理學家以自己的理論假設對受測者的自由反應做出解釋。在投射測驗中最著名且應用最多的是Rorschach墨漬測驗和主題統覺測驗。 (3) 行為衡鑑(Behavioral assessment) 收集受測者在具體情景中的具體行為，而比較不重視受測者對自己的描述資料。行為評鑑借助於觀察法，觀察受測者在特定情景中的行為。 (二) 自陳式量表簡介 由於本研究所採取的感知與偏好量表的發展約有20餘年，屬於迫選式的自陳式量表(Self-report inventory)。故將針對將目前較著名且常用的量表做介紹： (1) Myers-Briggs 類型指標(MBTI) Jung(1921)提出八種「心理類型」：外向思考型、外向感覺型、外向感受型、外向直觀型、內向思考型、內向感覺型、內向感受型、內向直觀型。Jung 的自我報告人格測驗衡鑑工具Myers-Briggs 類型指標(Myers— Briggs Type Indicator, MBTI)於1920 年由Katharine Cook Briggs 和Isabel Briggs Myers 所發展，為八種心理類型與內向/外向態度最主要的工具。在研究與應用上廣泛使用，特別在僱員篩選及諮商兩個領域。用Jung 的Maudsley 人格量表與Eysenck 人格量表所作的研究也支持心理類型的存在：外向者比內向者顯然較受到歡迎。內向型的人對疼痛與刺激較為敏感，較易感到無趣，且較外向者更看重自己的工作，學習較快，忘得也較慢。(Wilson,1978) (2) 五大人格特質量表(Big Five) 人格主要被劃分為五個構面。第一個基於Allport 和Odbert 列表產生五因素，描述人格特質結構的是Fiske(1949)。1963 年Norman 根據對Allport、Cattell 及其他特質論者早期研究，進行一項由同儕間相互評量的因素分析結果發現五個基本因素，而後Goldberg(1990)從新的變項列表中發現五大特質支持五因素模型，而其中最廣為接受的是McCrae 和Costa(1986)使用的分類法：親和性(Agreeableness)、勤勉 10
審慎性(Conscientiousness)、外向型(Extraversion)、情緒穩定性(Neuroticism or emotional stability)、以及開放學習性(Openness)。，見表四： 表四 五大人格特質意義與特徵表 五大人格特質 定義 特徵 親和性 指一個人對於他人所定下之規體貼、同理心、互依性、思(Agreeableness) 範的遵循程度，若對主管、配偶慮敏捷、開放性、信任、有 等人規範之遵循程度越高，則其禮貌、令人信賴、待人友善、親和性程度越高。 容易相處。 勤勉正直性指一個人對追求的目標之專注意細節、盡忠職守、責任(Conscientiousness) 心、集中程度，若一個人目標越感、專注工作、成就導向、少、越專心致力於其上，則其勤不屈不撓，負責守紀律、循勉正直程度越高。 規蹈矩、謹慎有責任感 外向性 指一個人對於與他人間關係感自信、主動活躍、喜歡表現、(Extraversion) 到舒適之程度或數目，若一個人喜歡交朋友、愛參與熱鬧場對和他人間之舒適的關係越愈合、活潑外向、適應力、競高或愈多，則表示其愈外向。 爭力、成就需求、成長需求、活力、影響力、主動性、風險承擔、社交性、領導力 情緒敏感性指能激起一個人負面情感之刺易焦躁、易沮喪、易緊張、(Neuroticism/ 激所須之數目及強度，當一個人缺乏安全感、情緒控制、負Emotional Stability) 所能接受的刺激越少，則其情緒面情感、樂觀、自信、壓力、敏感性越高 容忍力 開放的學習性 指一個人興趣之多寡及深度。若獨立、創造力、人際機伶、(Openness to 一個人興趣越多樣化，但相對深集中思考、洞察力、具有開Experience) 度較淺，則其開放性越高。 闊心胸、富於想像力、好奇心、原創力、喜歡思考、求新求變。 資料來源：彙整自Costa & McCrae(1986), Mark J. Schmit, Jenifr A. Kihm, and Chetrobei.(2000) (3) 感知與偏好量表 感知與偏好量表(Perception and Preference Inventory)是美國 Kostick公司於1980年所設計，現由美國C公司主導販售的人格測驗量表。台灣最初因為某顧問出版社發現業界無一套合適的甄選工具量表，故由其顧問團隊將此量表引進台灣。 本量表目的在系統化地了解個人的個性與特質，協助對自己有更多的認識，以改善行為或態度。評量結果無所謂對錯，也無好壞之分，純粹為了解自我行為的工具，適合於個人各項特性之間的比較分析，不適合於人與人之間各項特性的比較分析。 11
根據測結果產生的曲線圖，可以看出應徵者的合群、親和度、意志力、條理、社交與穩定性等特質，用於了解被測者的感知風格和偏好特性，進一步對個人的情緒、社交、領導性等方面的性格特徵進行分析，其構面列於下表五。 本量表分為兩個部份，共九十組敘述題項。第一部分(1-45 題)測量個體的感知狀況。Robbins(2005)認為，感知、知覺(Perception) 意指個體以五官對外在環境的訊息加以選擇、組織並賦予意義的心路歷程。本量表是有關對於自我角色的認定，個體藉由在其工作環境中，像是領導風格、工作型態與規劃方式的方面，所感知到的自我。藉由此量表可以了解個體過去各種行為表現的強弱程度；第二部份(46-90 題) 測量個體的偏好狀況，偏好(Preference)是內在較恆定的行為傾向，像是歸屬感的需求、受注意的需求以及被支持的需求等。藉由本測驗可以了解個體各種心理需求的強弱程度，利用個體過去的行為表現和心理需求強度來判斷或預測一個人未來的行為。 由下表六可得知，因為本量表屬於迫選式的題型，在計分上並單一構面若是取得較高的分數則會影響、降低其他構面的分數的得分。在感知部分分別由投注性、領導性、冒險性、迅速性、活動性、社交性、思考性、細緻性、條理性、穩定性等十個子構面兩兩相互比較。每組題項有兩個敘述，故每個構面共有九題進行強迫選取。藉由強迫圈選其中一個最能形容或表達個體的感受的敘述，給予受圈選的構面一個積分，故每個人格特質的分數範圍會落於0-9 分。同理可證，在偏好部份的意志力、成就需求、統御需求、表現慾、合群性、親和需求、喜新性、批判性、崇拜性、受役性等構面得分也是同樣會互相影響，得分範圍落至0-9 分。 2003 年美國C公司也曾針對一家荷蘭保險公司進行效標關聯效度的驗證。利用關聯性分析(correlation)發現，部分的人格特質項目諸如投注性、對成就的需求、工作步調、統馭需求等與工作績效之間有相關。並利用逐步迴歸的方式求得投注性、表現慾呈正向關係。 本量表適用於了解個人各項特質、偏好的強弱程度。所測的數據項與工作行為密切相關，又不必耗費太長的施測時間，可用於員工的甄選、調職、升遷等。在台灣曾有台積電與安泰人壽等企業採用過此甄選工具(段美玉, 2006)。 12
表五 感知與偏好量表構面一覽 感知與偏好量表 構面 子構面 定義 輸出精力 a意志力 完成一件事的需求 b成就需求 對成就的需求程度 A投注性 勤奮工作的程度 領導能力 B領導性 領導的欲望 C冒險性 決策時安定自在的程度 c統馭需求 控制他人的需求 生活步調 D迅速性 好動的程度 E活動性 精力旺盛的程度 社交能力 d表現慾 受人注意的需求 e合群性 歸屬團體的需求 f親和需求 親密與相愛的需求 F社交性 社交擴張的程度 工作調整能力 G思考性 注重理論的程度 H細緻性 對細節工作有興趣的程度 I 條理性 組織能力 情緒穩定 h批判性 防衛性的激進程度 g喜新性 對於變化的需求 J穩定性 克制情緒的需求 服從性 i崇拜性 支持權威的程度 j受役性 接受輔導與規範的需求 表六 題型範例 感知與偏好量表題型說明 第一部份(感知) 1、我很努力工作……………………………………………… Ａ 我不情緒化………………………………………………… Ｊ . . . 第二部份(偏好) 46、我喜歡人家告訴我做什麼………………………………… ｊ 我起頭的事必須把它做完………………………………… ａ . . . 13
(三)自陳式量表比較 由於此表在台灣發行時並未提出相關常模、信度與效度的分析資料，近年也未針對所販賣的測驗工具進行後續的追蹤調查。在此將與之類似的MBTI量表與發展已久的五大人格特質量表進行比較如下表七。在評分的方式上與MBTI類似，單一構面的得分會影響其他構面得分的情形。而在效標關聯效度上，五大人格特質量表經過多年的研究與後設分析的証實，確實可以有效預測工作績效。至於MBTI，由於特殊的配分方式，故不適合用於探討效標關聯效度。感知與偏好量表的配分制度類似MBTI，對於建立以工作績效為效標也有待評估。 表七 人格特質測驗比較表 感知與偏好量表 Myers-Briggs Type (Perception and 五大人格特質 (Big 5) Indicator (MBTI) Preference Inventory) EI scale 輸出精力 親和性 外向(Extraversion) 領導能力 勤勉正直性 內向(Introversion) 生活步調 外向性 SN scale 感覺社交能力 情緒敏感性 (Sensing) 直覺工作調整能力 開放的學習性 (Intuition) 構面 TF scale 情緒穩定 思考(Thinking) 服從性 情感(Feeling) JP scale 判斷（Judging） 知覺(Perceiving) 須在兩個構面中強迫選須在兩個構面中強迫選李克特量表，可以評斷評分擇一個較為傾向的特質 擇一個較為傾向的特質 個體對於構面喜好或重方式 要的程度 迫選式題型造成項目之迫選式題型造成項目之根據歷年後設分析，證間並不獨立(選擇一個間並不獨立，引進的顧實具有良好的預測力效標項目會影響其他項目的問公司並未提供常模、Barrick & Mount(1991)，關聯得分)故無法建構有效信度、效度等資訊 Tett,Jackson & 效度Rothstein(1991) 的效標關聯效度 Robert D Gatewood Hubert S. Field(2001) 資料來源：本研究整理 14
第參章 研究方法 第一節 研究架構 根據本研究目的與文獻的探討，本研究架構圖如下： 自變項/人格特質 控制變項 個人感知部分 年齡/教育程度(受教育時間) 投注性/領導性/冒險性/迅 /工作年資 速性/活動性/社交性/思考性 /細緻性/條理性/穩定性 個人偏好部份 意志力/成就需求/統御需求/表現慾/合群性/親和需求喜新性/批判性/崇拜性/受依變數/工作績效 役性 2005 年 主管評核考績(他評考績) 圖 一 研究架構 一、控制變項 爲避免主要研究的問題受到干擾，本研究利用樣本的基本資料作為控制變項。分別有年齡、受教育時間、工作年資等三項，利用階層迴歸分析控制其對依變項的影響。 二、依變項 根據2005 年各研發部門主管對關鍵人才所評定的工作績效，作為預測效度的依變項。其績效評核乃根據表現的優異，將之分等為績效特優(Performance Level 1)，績效優良(Performance Level 2)、與績效平均(Performance Level 3)等三種評分。 三、自變項 個案公司所採行已久的感知與偏好量表，共有冒險性、迅速性、活動性、社交性思考性、細緻性、條理性、穩定性、意志力、成就需求、統御需求、表現慾、合群性、親和需求、喜新性、批判性、崇拜性與受役性等20 項人格特質的得分作為自變項。 15
第二節 樣本結構 利用描述統計(descriptive statistics)進行分析，以整理、描述、解釋資料的系統分法與統計技術，在此用以了解樣本的結構與基本資訊，以作為後續研究推理的基礎。 個案公司關鍵研發人才共有183 位，本研究挑選出99 份資料作為樣本，佔母體的54 %。從表八可得知個案公司關鍵研發人員以男性居多，約佔%。非管理職與管理職的比率約為1：，代表L 公司關鍵人才以管理職為主體。由於管理職的員工相對年齡層偏高，故樣本分佈主以31-40 歲居多，平均為 歲。在教育程度上，個案公司關鍵研發人才學歷以大學人數居多，約佔%；研究所次之，約佔%。在工作年資方面， 9 年以內各層級分佈較為穩定，平均工作年資為 年。各工作年資層級平均約佔30%的資訊也突顯了兩個事實：第一個是關鍵研發人才的流動率較為穩定，研發人才並不集中在某一個年資層內；第二個是關鍵研發人才多為內部成長，較少外在的”空降部隊”。在績效考核方面，分成三個層面，分別是績效特優組、績效優良組、績效平均組。由於關鍵人才對工作特別投入與經營，對公司的貢獻常為他人的表率，故工作表現上最低也會完滿的達成關鍵績效指標，並取得績效平均組(Performance level 3) 的考核。其中績效特優組(Performance level 1)與績效優良組(Performance level 2)所組成的績效優秀組，更是佔了全樣本數的% 。 表 八 人口變數描述統計表 人口變數 人數 百分比 1 性別 男性 94 % 女性 5 % 2 年齡 25 歲以下 1 % 26-30歲 13 % 31-35歲 36 % 36-40歲 24 % 41-45歲 22 % 46歲以上 3 % 3 學歷 專科 20 % (受教育時間) 大學 40 % 研究所 37 % 博士 2 % 4 年資 1-3 年 26 % 4-6 年 30 % 7-9 年 31 % 10 年以上 12 % 5 職位 管理職 72 % 非管理職 27 % 6 績效考核 績效優秀組 60 % 績效平均組 39 % 16
第參章 資料分析結果 第一節 相關分析 相關分析(Correlation Analysis)可探討各變數相關的情形，正值表為正相關，負值表為負相關。但是否具有因果關係並未做討論，亦無自變數(X)與依變數(Y)的分別在下表中，可以發現量表20 項子構面彼此的相關程度較低。除了統御需求與領導性有達到低度相關，其餘變項間僅達到甚少相關或是負相關。而其中與工作績效達正向顯著相關僅有投注性，正符合Allen(1977)的研究發現，研發部門佔有重要地位的人員其特質是對工作的高度投入與創新。另外值得一提的是穩定性與表現慾，此二構面與工作績效達到顯著負相關。 17
表 十一 人格特質與工作績效相關表 平均數 A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T 投注性A 領導性B ＊＊ 冒險性C .13 迅速性D .11 活動性E .08 社交性F 思考性G ＊ ＊ ＊ 細緻性H ＊ ＊ ＊＊ .19 條理性I ＊＊ ＊＊ ＊ ＊＊ .12 .27＊＊ 穩定性J ＊＊ ＊ .05 .21 ＊＊ ＊＊ 意志力K ＊＊ ＊ .29 .22＊ .33＊＊ .02 成就需求L .09 .04 .188＊ .10 .03 .17 統御需求M ＊ .42＊＊ .11 .12 .02 .01 ＊ 表現慾N .00 .20＊ ＊ .07 .04 .19 ＊ 合群性O .06 .03 .15 .14 .18 親和需求P .13 .09 .02 .30 ＊＊ .02 ＊＊ ＊＊ .11 .08 喜新性Q .12 .11 .11 .19 .01 .01 批判性R .08 .08 .13 .05 .12 ＊ .13 ＊ 崇拜性S .24＊ .03 .04 .09 .05 ＊＊ ＊＊ .02 受役性T .12 ＊ .00 .31 .10＊＊ .05 ＊＊ ＊＊ .04 ＊ .10 工作績效U .27＊＊ .12 .05 .09 .04 ＊＊ .03 ＊ .08 .07 .16 .13 註：*表示p<(2-tailed) **表示p<(2-tailed) (n=99) 18
第二節 因素分析 本研究以主成份分析法(Principal Component Analysis)抽取共同因素，選取特徵值(Eigenvalue)大於 以上的共同因素，再以最大變異法(Varimax)進行共同因素正交轉軸處理。本研究所採用的感知與偏好量表，將20 個子構面進行因素分析。得出圖二的陡坡圖。由圖中可以得知，特徵值(Eigenvalue)至第八個因素後，就不再有太多的變化，曲線趨於平緩，因此在選取最少因素數的原則下，將20個子構面歸為八個因素，此八個因素共解釋了%的全部變異量，請參照表 九。分別為關係導向、服從性、主動衝勁能力、原則導向、感性傾向、行事合宜性、喜新性、理想主義等。 在第一個因素中，對於親和的需求最高，而其成就需求、思考性與意志力等構面與此因素呈現負向影響關係，故將之命名為關係導向。 在第二個因素中，個體不願意進行領導，對於統馭的需求也低，反而偏好接受他人的指導與命令，故將之命名為服從性。 在第三個因素中，個體的條理性呈現負影響，而活動性和投注性則有正向影響，代表願意投注很多精力與時間於某件事，但工作組織能力稍差。故歸類為主動衝勁能力。 在第四個因素之中，批判型與社交性具有正向影響力，而細緻性呈現負影響。代表雖易於相處但會關切與強調大原則，較不注意瑣碎的事物。故歸類為原則導向。 在第五個因素之中，崇拜性有正向影響力，而穩定行為負影響。代表個體試圖取悅所仰慕的人，但情緒的穩定性呈現負向關係。所以將之歸類為感性傾向。 在第六個因素之中，合群性具有正向影響力，而冒險性呈現負向影響。代表偏向與他人的互動關係良好，成為群體的一份子，隨意的改變與冒險會對此構面產生負影響。所以將之歸類為行事合宜性。 在第七個因素之中，主要是喜新性單一因素具備正向影響力。代表偏向嘗試新的事物，故以原因素名稱命名。 在第八個因素之中，迅速性呈現負向影響，而表現慾呈現正向影響。代表做決定與工作步調都比較慢，但試圖取得他人的注意與肯定，故歸類為理想主義。 19
陡坡圖特.5徵值因素數目圖 二 陡坡圖 表九 轉軸後成分矩陣 成份 情感導向 服從性 主動衝勁能力 原則導向 感性傾向 行事合宜性 喜新性 理想主義 親和需求 成就需求 思考性 意志力 領導性 統御需求 受役性 條理性 活動性 投注性 批判性 細緻性 社交性 崇拜性 穩定性 合群性 冒險性 喜新性 迅速性 表現慾 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Rotation converged in 12 iterations. 20
第二節 迴歸分析 迴歸分析(Regression Analysis)類似相關分析，不同的是迴歸分析在探討自變數(X)與依變數(Y)之因果關係，並以一條數學方程式明確衡量變數間之變化。 本研究採用階層迴歸，以工作績效為依變項進行分析，其結果詳列於表十。模型一以年資、受教育時間、年齡等基本資料為自變項，該模型的R2 為，表示總解釋變異量為4%，調整後的R2 為，自由度為〔3, 95〕。模型二除以個人基本資料為控制變項，再加入因素分析後的感知與偏好量表的八大構面作為自變項，分別有工作導向、領導統馭性、輸出精力、原則導向、感性導向、行事合宜性、喜新性與理想主義。該模型的R2 為，表示總解釋變異量為20%，73%，調整後的R2為，自由度為〔11,87〕，加入八大特質構面為自變項後，使得模型二的解釋變異量 R2增加%，並達p< .05 之顯著水準，可見人格特質對工作績效有著顯著之影響。 八大特質中，惟獨感性導向對工作績效的影響有達到p< .01 之顯著水準。對績效的貢獻度達到Beta=，代表感性導向能有效預測關鍵研發人才的工作績效。另外年齡與工作績效成負向關係，由於平均年齡高達 歲，這也代表年紀越大會影響到工作績效的表現。 表 十 人格特質與工作績效之階層迴歸模型 自變數模式一 模式二 b se Beta b se Beta costant 基本資料受教育時間 年齡 * 年資 關係導向 服從性 主動衝勁能力 人格特質原則導向 感性導向 ** 行事合宜性 喜新性 理想主義 R2 Adjust R square △R2 -- F ＊ 註: ** p< .01 ;* p< .05 21
第三節 T 檢定 另外樣本在感知與偏好量表的得分成果，為了得知其顯著性的差異，故以績效特優組與績效平均組作比較。從下表十一可以發現，在描述性統計分析中可得知，在關係導向、主動衝勁能力行事、合宜性與喜新性等項目高於績效平均組。而在服從性 原則導向、理想主義、感性導向等方面平均得分則低於績效平均組。爲了進一步驗證這些因素是否有顯著的差異，本研究採用T 檢定以驗證之。 T 檢定是一種能同時對兩個樣本平均數差異進行檢定的方法，在本研究中，透過將工作績效分群，分成績效特優組(performance level 1)、績效平均組(performance level 3)兩組。藉由T 檢定分析，探討各組在人格特質構面上是否有顯著的差異與傾向。檢定分析之後可以得知，在主動衝勁能力上達到顯著水準，代表高彽績效組在這兩個構面上有顯著差異。在思考性與穩定性上，績平組的分數顯著優於績優組 。如同下表十二 可得知，在主動衝勁能力此構面上具有顯著的差異，換句話說，績效特優的關鍵研發人才在上會顯著高於績效平均組。 表十一 關鍵人才人格特質剖面圖 得分16績效特優組.績效平均組情感導向服從性主動衝原則導勁能力向感性行事合宜性喜新性理想主義績效特優組 績效平均組 特質 表十二 獨立樣本 T 檢定達顯著水準項目 22
變異數同異Levene's 檢定平均數T 檢定 得分 F Sig. t df Sig.(2-tailed) 績效特優組 績效平均組 變異數關係相同 導向 變異數7 相異 變異數服從相同 性 變異數 相異 主動變異數相同 衝勁 力變異數 能 相異 變異數原則相同 導向 變異數 相異 行事變異數相同 合宜 .42 性變異數 相異 變異數感性相同 導向 變異數2 相異 變異數喜新相同 性.34 變異數 相異 變異數理想相同 主義 變異數 相異 23
第伍章 結論與建議 (一) 甄選與發展的參考使用 利用迴歸分析，可以得知感知與偏好量表可以正向解釋與預測工作績效，其中又以第三項構面最為顯著，故建議未來進行招募甄選時將感性導向列為參考要素。另外績效特優者在主動衝勁能力上明顯異於績效平均組，代表績效特優者活動性與投注性較高、條理性略低的特性。管理者可以針對這些項目進行發展，培養潛在的適任關鍵研發人才。 (二) 與其他甄選工具的配套措施 Robert Guison and Richard Gottier 對於人格特質測驗的使用做了一個結論：「我們無法斷定，任何常見的人格特質量表對於工作績效有絕對的相關結果。.....但是可以肯定的是，在某些特定的情境與目的下，某些人格特質可以作為好的預測因子」，雖然人格測驗本身對於工作績效的預測能力並不算高，但是研究發現，與認知能力測驗、評鑑中心等其他甄選發展工具的相關度很低。所以若是結合其他甄選工具的使用，可以提升整體的預測能力。(Schmidt & Hunter, 1998) 在此建議個案公司以權重的角度看待測驗成績，並以專業能力測驗等較具信效度的測驗為主，人格特質測驗結果為輔。對於取得或發展關鍵研發人才會具有較好的預測力。 (三) 甄選工具的使用考量 國外有許多學者挑戰此量表，Lewis and Anderson (1998)經過因素分析後取得不同的構面分類方式：分別為Active Dominance, Conscientious Persistence, Openness to Experience, Sociability, Work Tempo, Agreeableness, Seeking to Achieve,等另七個構面。Cubiks 公司在進行西班牙版本的翻譯與測驗時，將原本13 個詞彙換成較具備因素負載量的辭句以進行施測，並且隨著時間更新版本。 在台灣此套工具是10 年前由台灣某顧問公司引進，由當時的顧問團進行彙編。近年並未針對此工具進行進一步的驗證與修改，也並未提供相關常模、信度、效度的相關技術性資料。故建議個案公司可以發展適合個案公司文化與價值觀的人格特質量表，在甄選上可以提升較多的辨識力。 24
參考文獻 一、中文部份： 司運善，2004，企業核心人才能力與核心競爭力，企業活力月刊，第一期，pp26-27 沈慶龍，2002，業務人員人格特質、推銷行為及其績效之研究－以汽車代理商為例，人力資源管理學報，第二卷，第四期，pp107-126。 邱皓政（2006），量化研究與統計分析，二版，台北市：五南圖書出版社，頁5。 房美玉，2002，儲備幹部人格特質甄選量表之建立與應用－以某高科技公司為例，人力資源管理學報，第二卷，第一期，pp001-018。 吳明隆 (2005)，Spss 統計應用學習實務-問卷分析與應用統計，第二版，台北市：知城，頁 黃仁宏、沈聰益，2000，人格五因素模式預測銷售績效的效度-NEP-PI-R量表的檢驗與應用，管理學報，第二十卷，第三期，pp457-481。 黃同圳(2000)，「人力資源管理策略」，人力資源管理的12 堂課，李誠等主編，天下遠見，頁39-41 黃希庭著，張春主編，1998，人格心理學，世紀心理學叢書9，東華書局印行 黃曼琴，1999，應用中介模式探討Type A/B人格特質為中介變項對工作壓力與工作滿足、工作績效之影響。人力資源學報，創刊號，pp 59-74。 黃靖雅(2002)，職業傾向與五大人格特質量表之甄選效度驗証與比較─以某電子公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。 簡嘉誠，2000，領導風格型態、創造力人格特質搭配對組織承諾與創新績效影響關係之研究，中央大學企業管理研究所未出版碩士論文。 羅世輝、湯雅云，2003，內外控人格特質與授權賦能認知對工作滿足之影響─以金融保險業為例，人力資源管理學報，第三卷，第一期，PP 001-019 二 英文部份： Atchison, T. (1991). The employment relationship: Untiedor re-tied. Academy of Management Executive,5(4), 52–62. Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management,17, 99–120. Barney, J. B., & Wright, P. M. (1998). On becoming a strategic player: The role of human resources in gaining competitive advantage. Human Resource 25
Management, 37, 31–46. Boxall, P. (1996). The strategic HRM debate and the resource based view of the firm. Human Resource Management Journal, 6(3), 59–75. Barrick, ., and Mount, .(1991). The Big-Five personality dimensions in job performance ： A meta analysis. Personnel Psychology, 44 -26. Collis, D., & Montgomery, C. (1995). Competing on resources : Strategy in the 1990s. Harvard Business Review , 76(3), 118–128. Cummings, A. R Oldham, G. R. (1997). Enhancing creativity: Managing work contexts for the high potential employee. California Management Review, Fall, 1997. Day, David V. (1989). Spring 1989 Personality And Job Performance: Evidence OfIncremental Va. Personnel Psychology, Durham. Devellis,.(1991).Scale Development Theory and :SAGE Gatewood, R. D. and Field, H. S., (2001). Human Resources Selection, 5th, USA, Mike Roche. Guilford, T. P.(1959). Personality, New York: Megraw-Hill. Galton, F. (1884). Measurement of character. Fortnightly Review, 42,181. Hough,.,(1992). The“big five”Personality Variables－Construct Confusion：Description Versus Prediction. Human Performance, 5（1&2）：139-155. Holland , J. L (1985). Making vocational choices : A theory of vocational personalities and work environments .(2nd ed) Englewood , NJ :Prentice-Hall. Judge, Timothy A., Daniel Heller, and Michael K. -Factor Model of Personality and Job Satisfaction: A Meta-Analysis.” Journal of Applied Psychology 87, (2002): 530-541 Jain, ., Triandis, . (1990), Management of R&D Organizations. Managing the Unmanageable, John Wiley & Sons, New York, NY., . Jain , R. K.& Triandis,H. C. (1994). Management of research and development organization, Canda: John Wiley & Sons Press. Judge, T. A. and Bono,. ,(2001). Relationship of Core self-Evaluation Traits-Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional Stability-with Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis.” Journal of Applied Psychology, 86(1)： 80-92. 26
Lowe, . & Taylor, .,(1986). Creativity in Life Sciences Research. R&D Management. 16(1), 45-61 Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development. Academy of Management Review, 24, 31–48. Lewis, C., & Anderson, P. (1998).PAPI Technical Manual. London: Cubiks. Neuman, ., Wagner, ., and Christiansen, . (1999), “The relationship between work-team personality composition and the job performance of teams.” Group & Organization Management, 24(1),-45. Pervin, ., John,. ,(1997).Personality :theory and research. NewYork Peter Drucker，(1954)， The Practice of Management Prahalad, C. K., & Hamel, G. (1990). The core competence of the corporation. Harvard Business Review,68(3), 79–91. Reed, R., & DeFilippi, R. (1990). Causal ambiguity,barriers to imitation and sustained competitive advantage. Academy of Management Review, 15,88–102. Roberts, . & Fusfeld, .,(1981). Staffing the Innovative technology-based Organization. Sloan Management Review. 22, 19-34 Robert Guison and Richard Gottier,(1966),Validity of Personality Measures in Personnel Selection , Personnel Psychology 18：135-164 Schmidt, F. L. & Hunter, J. E . (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, Vol. 124, pp. 262-274. Scott, Robert C. & Mitchell (1972), Productivity Improvement through better Management of Human Resources.. Cost and Management ,49(1),-24. Tett, Jackson & Rothstein (1991) , Personality Measures as Predictors of Job Performance: A Meta-Analytic Review. Personnel Psychology; 44(4), p703-742 27
