《高科技企业员工流失率的控制》
2010年7月. 珠海
陈洪浪
*
目录
从成功留人的两个案例谈起
留人的根本-满足员工个人的合理需求
不同类别流失原因的解决方案
留人技巧一：如何做普通离职访谈
留人技巧二：如何做离职挽留沟通
留人技巧三：如何做离职分析报告
*
目录
从成功留人的两个案例谈起
留人的根本-满足员工个人的合理需求
不同类别流失原因的解决方案
留人技巧一：如何做普通离职访谈
留人技巧二：如何做离职挽留沟通
留人技巧三：如何做离职分析报告
*
A员工： 研发骨干，毕业后来公司，工作一年半，业绩优秀，开
始从事小项目经理工作。年初提出离职申请，主要原因：待遇竞
争力不够，新单位给的待遇多了50%；研发硬件条件不佳。
B员工：工程技术骨干，毕业后来公司，工作三年，业绩优秀，
独立负责某产品的工程技术工作。4月份提出离职，主要
原因:想回青岛老家，待遇竞争力不够，想去外面尝试新工作。
人员背景
*
结果：经过我们的沟通和协调，成功挽留住他们，避
免了公司的损失。
结果
*
这两个故事给我们的启发是什么？
5分钟
启发
*
目录
从成功留人的两个案例谈起
留人的根本-满足员工个人的合理需求
不同类别流失原因的解决方案
留人技巧一：如何做普通离职访谈
留人技巧二：如何做离职挽留沟通
留人技巧三：如何做离职分析报告
*
留人的根本
满足员工个人的合理需求，使得组织的需求和个人的需求相互协调。
*
不同类型员工的需求
对于刚大学毕业的员工，最主要的需求是个人成长、能力提升，能学到实用技能，有很大的未来发展空间。
*
不同类型员工的需求
对于大学毕业5年以上（一般而言，也有成家早的），结婚成家了的员工，他们的需求重点转向了物质和薪酬。这个阶段的员工还有一个职业上的需求，就是希望做管理者，进入经理和主管阶层（当然，很多人并没有这个潜质，但是一般人不承认自己没有管理才能和潜质，所以都希望当经理管人）。
*
不同类型员工的需求
对于大学毕业十年以上的人员，除了有职位上继续晋升发展、薪酬继续上涨的需求外，他们需求的重点转向了尊重和自我实现。同时希望能多一些时间培养子女，照顾家庭。有一些分享精神比较强的人，还希望能带出优秀的徒弟，培养一批新人。
*
不同类型员工的需求
于50岁以上快要退休的员工，需求重点是职业稳定（本质就是安全），多一些时间照顾家庭，不要太累太忙。他们最希望的就是能平安的度过职业晚期，顺利退休。
*
不同类型员工的需求
对于大量的基层操作人员，他们需求的重点是生存和安全，是薪酬和福利，同时需要得到尊重、平等对待。
*
目录
从成功留人的两个案例谈起
留人的根本-满足员工个人的合理需求
不同类别流失原因的解决方案
留人技巧一：如何做普通离职访谈
留人技巧二：如何做离职挽留沟通
留人技巧三：如何做离职分析报告
*
不同类型流失原因及对策
缺乏发展空间
解决方案
企业本身加速发展，提供更多机会
建立研发技术人员等职类的任职资格体系
*
不同类型流失原因及对策
薪酬竞争力不够
解决方案
参与薪酬调查
适当调整工资
*
不同类型流失原因及对策
上下级沟通不顺畅
解决方案
提高管理者的领导力
提高下属的沟通能力
*
不同类型流失原因及对策
素质和技能不够胜任，风格和理念不合
解决方案
提高选人招聘水平，严格标准
加强培训
*
不同类型流失原因及对策
其他客观原因：生孩子，回老家等
解决方案
招聘选人时多加注意
完善培训系统和知识管理系统
*
目录
从成功留人的两个案例谈起
留人的根本-满足员工个人的合理需求
不同类别流失原因的解决方案
留人技巧一：如何做普通离职访谈
留人技巧二：如何做离职挽留沟通
留人技巧三：如何做离职分析报告
*
普通离职访谈取得好效果的基础和前提
HR平时要给人以专业、值得信赖的形象；
掌握设身处地、双赢思维等沟通技巧；
掌握一些职业发展规划等方法，能给员工职业发展方面的意见建议和力所能及的帮助。
*
普通离职访谈的目的
挖掘出真实的离职原因；
挖掘出对改进公司管理有益的意见建议；
让离职人员对公司抱有比较好的印象；
*
普通离职访谈前的准备
了解辞职员工的背景信息；
与相关领导商讨有关离职的劳资问题；
*
普通离职访谈的重要技巧
选择一个保密而又不太正式的环境；
创造一个平等、尊重、安全、坦诚、保密的沟通氛围 ；
适当的开场白；
可以问员工在公司内的好朋友来寻找真实原因；
*
普通离职访谈的问题参考
你在公司的工作感受怎样？在公司有什么好的或开心的经历？有什么沮丧的经历吗？
你决定离职的主要原因是什么？可以具体讲一两个事例吗？
你觉得上级的管理水平如何？
你认为公司或部门领导的管理有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？
你觉得公司或部门内的管理和沟通如何？应该如何改进？
你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？
你对公司的招聘、培训、绩效考核、薪酬等人力资源部管理系统有何看法？有什么意见和建议？
公司怎样才能留住好的员工？
你对未来是如何打算的？你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？是什么吸引你想加入他们？
你需要我们为你提供一些什么帮助吗？
*
目录
从成功留人的两个案例谈起
留人的根本-满足员工个人的合理需求
不同类别流失原因的解决方案
留人技巧一：如何做普通离职访谈
留人技巧二：如何做离职挽留沟通
留人技巧三：如何做离职分析报告
*
回顾开头的两个案例
针对A员工的关键沟通内容：
1、给他介绍了竞争对手XX电子的情况，分析了XX电子的优点和缺点。得出的结论是这个企业个性鲜明，优点和缺点都很明显，和我们公司比各有千秋，总体上在同一个层次，规模和效益稍微好些；如果是华为、中兴要他去，肯定不会有什么问题，但是如果是XX电子要他，除了工资高一点之外，其他优势并不明显。
2、公司对他是非常认可的，这次加薪，他的比例在全公司（不仅仅是研发中心）是最高的；
3、我们研发工程师的职业发展道路是非常清楚的，要么走技术线，成为技术专家，要么走管理线，成为研发经理。（针对他讲的似乎发展空间有限）。
*
回顾开头的两个案例
针对A员工的关键沟通内容：
4、一份工作好不好，应不应该跳槽，光看薪水不行，特别是年轻人，要看四个方面（这是我自己发明的好工作模型，已经在杂志公开发表，业界得到了广泛认可）：上级好不好，前程好不好，氛围好不好，待遇好不好，仔细比较后再做决定。
5、人生就是一场比赛，不是短跑比赛，而是马拉松长跑，刚开始起步快，不一定最终能赢。并举了自己和同学发展的例子给他听。现在工资高，不一定将来工资高，很多时候赛的是耐心和专心。我们公司目前研发人员起步阶段的待遇确实比不上竞争对手，但是资深研发人员加上股权不一定比竞争对手的低。
6、一般来说，一年半的时间就跳槽，太短了，表明稳定性和耐心不强，对将来的发展并不利。未来的雇主是很看重求职者在一个单位的稳定性的。在一个单位3年左右的时间是比较合理的，多数招聘人员能接受。
*
成功挽留沟通的准备工作
1、立即反应：在听到员工有离职意向的时候，要放下手头的工作，立即着手准备应对。一是向辞职员工表明员工的重要性；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，有最大的机会去改变员工的想法；
2、全面了解辞职员工背景信息：查找有关该员工的档案资料，并其上下级、同事、在公司关系比较好的朋友进行前期的沟通，从侧面了解他离职的可能原因。着重了解其个性特点、工作业绩、能力潜力、工作状态、生活状况等信息；
3、及时同有关领导商讨应对的方案：将前期了解到的信息与领导沟通，并在以下问题上达成基本共识：需不需要挽留？如果要挽留他（她）我们的方案是什么？如果他（她）坚决要走，我们应该做什么弥补措施？
4、保密消息：尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内。
5、了解竞争对手情况：全面设法了解人才竞争对手的内部情况，和自己公司做比较分析。
*
成功挽留沟通的关键
针对离职原因，详细沟通针对性的解决方案；
充分表明公司对该员工的重视和认可；
站在员工的角度分析自己公司和竞争对手的各种优缺点；
帮助员工树立正确的职业发展观，工作观，跳槽观；（HR要成为职业发展方面的专家，能够给与员工指导）
不但HR 要努力，还要调动各方面力量一起挽留离职人员；
*
目录
从成功留人的两个案例谈起
留人的根本-满足员工个人的合理需求
不同类别流失原因的解决方案
留人技巧一：如何做普通离职访谈
留人技巧二：如何做离职挽留沟通
留人技巧三：如何做离职分析报告
*
前提和基础
做好平时的离职访谈！
*
报告第一部分
离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表，相应栏目有姓名，职位类别，部门，岗位，辞职具体原因，原因归类，学历，司龄，考核等级等，可以根据需要进行调整，这个表格是下面各种分析的基础，也可以让公司管理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了然。
*
报告第二部分
分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管理者公司总体的流失数据外，还要和上期比较，和去年同期比较，如果有大的变化，还应该分析原因。例如，今年因为人才市场行情看好，很多公司的流失率都上升了，这点就要在报告中体现，如果不讲，其他部门的管理者不知道这个客观原因，还可能是以为公司最近出现了什么问题呢？
*
报告第三部分
分析报告的第三部分，也是最重要的部分，就是要对流失的各种原因进行分析，对各种具体原因进行归类统计分析比较。不归类，要分析很难，归类以后，原因就会变得简单和清晰。一般公司员工离职的主要原因就是几个，个人发展需求没有满足，薪酬较低，和上级沟通不顺畅，招聘选人时没有选对，家庭原因（搬家，生孩子等）。原因找到了，就能有针对性的提出解决方案。
*
报告第四部分
分析报告的第四部分，是分析各部门的流失率，做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者就是一个警示和压力，对于那些流失率高的部门，曝光后，会给他们带来压力，促使他们改进部门的人力资源管理，降低流失率。这一部分，对于流失率最高的部门，还应该具体分析原因，帮助部门管理者找到问题的原因，有针对性的改进。
*
报告第五部分
第五部分是分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息，如果是半年之内新人流失率很高，说明往往是招聘环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到满足，公司发展较慢。
*
报告第六部分
第六部分是分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人较多，例如占比50%以上，那说明公司的问题真是很严重了，留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多，例如C/D等级的人占比超过50%，说明公司的管理问题不是很严重。
*
其他
此外，还可以对流失人员的学历情况进行分析，对层级情况进行分析，对年龄分布进行分析，这样就可从多方面来揭示流失的真正原因，找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证，从而使得分析更加客观和有深度，也更加令人信服。
*
问题和回答！
谢谢大家！
