第十一章
人力资源会计
本章内容
第一节 人力资源会计概述
第二节 人力资源成本分析
第三节 人力资源价值分析
第四节 人力资源需求预测分析与
投资决策
案例：“天价”的球员转会费
2000年7月，阿根廷球星克雷斯波加盟意大利拉齐奥队的转会费为 5 416 万美元，打破了 1999年维埃里转入国际来兰队时创下的 5000万美元的世界纪录；同月，加盟西班牙皇家马德里队的葡萄牙国脚菲戈又刷新了这一纪录，他的转会费为 5 610 万美元。
资料来源《扬子晚报》2000-07-12
（说明：人力资源取得成本的计算，是必要的）
第一节 人力资源会计概述
内容要点：
人力资源会计的概念
人力资源会计的理论
人力资源会计的产生原因
人力资源会计的发展历程
人力资源会计的重要意义
一、人力资源会计
从企业角度讲，人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据组织运行来进行需求预测和投资分析。（P296）
人力资源的资产性（补充）
人力资源会计作为一个新的理念，与传统会计最本质的区别在于：人力资源会计将人力资源视作资产。
人力资源之所以可以作为一种资产，因它符合资产确认的三条标准。
1.人力资源是可以为企业创造经济价值、提供未来收益的一种经济资源，其资产性表现为有取得未来经济效益的服务能力。
3.人力资源是企业可以实际控制的资源。虽然其所有权属于劳动者个人，并具有流动性。但一经被企业聘用为员工，企业即取得了对员工受聘期间的劳动力资源的使用权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
2.人力资源能够用货币进行计量。企业取得、开发与使用人力资源需要成本支出，如招聘费、培训费、工资等，这种成本支出是能以货币计量的。
人力资源作为资产三条标准：
案例---以微软公司为例
微软公司1997年的市值为亿美元，在全球1000家大公司中排名第5，但其资产负债表上显示的资产总额只有亿美元。
据表中数据，微软是无法列入大公司行列的，因其只是美国资产总额最高的范尼—梅公司资产额的1/25；同时再看微软公司的损益表，可发现其1996年的净利润为亿美元，也只是世界各大公司中净利润最高的壳牌石油公司的1/4。
结论：
为什么一个全球公认的大公司，其财务报表却无法显示其应有的实力和规模？
原因就是微软公司最大的财富是拥有大量高科技人才。但在传统会计核算下，投资于人力方面的支出，不管金额多大，一律为当期费用冲销，从而导致微软公司真正的资产大大低估，而费用却大幅度提高。
(二)人力资源会计概念
“人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产来进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据组织运行来进行需求预测和投资分析的一种会计程序和方法。”
人力资源是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和
美国会计学会人力资源会计委员会认为：人力资源会计是鉴别和计算人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。
（关于人力资源会计的定义有许多种说法，从企业角度讲：）
衡量
估计
评价
人力资源会计问题
+
+
二、人力资源会计与传统的会计理论
传统会计是建立在传统经济理论的基础上的，在它产生的时候还不需要研究人力资源的经济意义。
由于传统会计理论的理论基础的限制，导致存在着一些理论缺陷。
（参见P297）
三、人力资源会计的产生原因
（上世纪60年代末70年代初---美国密歇根大学赫曼森教授１９６４年首次提出）
主要归结到社会经济发展的需要，经济理论的推动。
（参见P297）
四、人力资源会计的发展历程
美国会计学家弗兰•霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。
弗兰•霍尔茨的五个阶段：
1、人力资源会计基本概念的产生阶段(1960—1966年)
（美国密歇根大学赫曼森教授１９６４年首次提出） 2、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(1966～1971年) 3、人力资源会计的迅速发展阶段(1971—1976年)（英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究 ）
两件大事：一是美国会计学会在1971～1973年间成立了人力资源会计委员会 ，二是1974年，弗兰霍尔茨教授的专著《人力资源会计》问世
4、人力资源会计的停滞发展阶段(1976～1980年) 5、人力资源会计的广泛应用发展阶段(1980年至今) （美国发现在国际市场上，日本与美国企业的激烈竞争往往占据上风，究其根源，日本钢铁和松下等大型企业视职工为“资产”，采用终生雇佣制等）
五、人力资源会计的重要意义
人力资源会计对企业的重要作用主要有：
1、调整财务报表信息，使各期收益、损失更加符合实际情况。
2、提供关于人力资源的相关信息，帮助企业进行人力资源管理。
3、增强员工的工作积极性，改变传统观念。
（参见P301）
第二节 人力资源成本分析
内容要点：
人力资源成本会计的概念
人力资源成本构成
人力资源成本计量方法
人力资源会计原理与核算原则
一、人力资源成本会计概念
人力资源成本会计，是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。
弗兰霍尔茨教授给“人力资源成本会计”的定义：
人力资源本身的成本，而不是进行人事管理职能本身的成本会计，它包含计量不同等级人员的取得和开发成本。如招聘高管所发生的相关费用等
与取得和开发人力资源实用价值有关的管理成本，如：
招聘、选拔、安排、培训等活动发生的管理成本。
二、人力资源成本构成与计算
人力资源的成本项目主要包括：
取得成本
维持成本
离职成本
人力资源的取得成本：
安置成本
录用成本
选拔成本
招募成本
取得成本
广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费
录取手续费、调动补偿费、家具费等
案例：企业抢人新招
违约金，我代缴。为抢到自己看中的人才，招聘单位竟打出代缴违约金的绝招。
一则招聘广告在某大学引起较大反响。
广东一家单位的招聘海报写道：凡被本公司看中的毕业生，知果已签约，违约金由本公司代付。
据了解，不少优秀毕业生已经签约，想找到高素质人才并不容易。该招聘负责人称，高素质人才是公司发展的关健，如真心到公司工作，代付违约金算不了什么。但不少同学表示，该公司此举有鼓励随意毁约之嫌，有违诚信原则。该大学就业指导中心的教师称，该单位做法可理解，但不可仿效。（录用成本增加）
人力资源的维持成本
保障成本
使用成本
开发与培训
成本
维持成本
工资、奖励、福利等
员工上岗教育、岗位培训及脱产学习成本等
相应的社会保险
人力资源的离职成本 （P306）
机会成本
间接成本
直接成本
离职补偿
成本
离职成本
面谈者时间成本费
离职者的时间费用
与离职有关的管理费用
指为了得到某种东西而放弃的另一样东西
指离职前的效率损失
三、人力资源成本的计量方法
对于人力资源成本的计量，主要采用以下三种方法 （P303）
（一）历史成本法
(二)重置成本法
(三)机会成本法
四、人力资源会计原理与核算原则
(一)人力资源会计的基本原理
1．人力资源会计的基本假设
人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设计外，还有四个人力资源会计所特有的基本假设：
(1)人是人力资本的载体
(2)人是一个组织的有价资源
(3)人力资源价值是可变的
(4)人力资源会计提供经营管理所需信息
2．人力资源会计的主体
人力资源会计是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告的会计程序和方法。
凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。人力资源会计的主体可以是国家(社会)、企事业单位和家庭。
3．人力资源会计的目标
人力资源会计的一般目标是：提供人力资源变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需要。
对于企业人力资源会计的具体目标可以归纳为以下三个方面：
(1)满足企业内部各管理部门对人力资源信息的要求。
(2)满足企业外部各方对人力资源信息的需求
(3)调动企业劳动者的积极性。
4．人力资源会计的对象
人力资源会计的对象是在一个会计期间内，人力资源会计主体中人力资源的价值运动。
对企业来说，人力资源的价值运动包括在一个会计期间内对人力资源的投入、产出和人力资源的所有者参与企业利润的分配等几个方面。
(二)人力资源会计核算的原则（6个）
1、历史成本原则
将招聘、培训和开发人才等所有人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。
2、配比性原则
当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
3．相关性原则
人力资源管理部门是企业的主要职能部门之一。它对于员工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息要体现相关性原则。
4．重要性原则
人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，特别是那些不可替代人力资源的信息、数额较大的培训项目等。
5．效益成本原则
人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时，对那些核算成本较高、对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
6．划分资本性支出与收益性支出原则
将递延资产中的员工培训费、数额较大的培训费、费用中的员工教育经费、招聘广告费、稀有人才离职损失费等作为资本性支出；将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。
第三节 人力资源价值分析
内容要点：
人力资源价值会计的概念
人力资源价值会计与成本会计的区别
人力资源价值的计量方法
一、人力资源价值会计的概念
人力资源价值，即人的能力的价值。在于人能够运用这种能力来创造价值。
人力资源价值会计是指从产出角度对人力资源的预期总经济价值进行事前反映的一种会计程序和方法。
（下面的为自学内容）
二、人力资源价值会计的研究意义
（一）未来收益或工资报酬折现模式
（二）调整后的未来工资报酬折现模式
（三）企业未来收益模式
（一）为人力资源投资决策提供有用的数据（二）为人力资源的有效管理提供有益的数据（三）为人力资源的投资收益分析提供依据
三、人力资源价值的计量方法
四、人力资源价值的会计核算
第四节 人力资源需求预测与投资决策
内容要点（自学）
人力资源的需求预测
人力资源投资收益分析程序
人力资源投资决策及其程序
一、人力资源的需求预测
（一）由于人力资源的离开而产生的需求
（二）由于生产规模变化而产生的需求
二、人力资源投资收益分析
（一）招聘投资的收益分析
（二）培训投资的收益分析
（三）人力资源投资收益分析的一般程序
1.准确估算其投资方案的现金流出量。该步骤是人力资源投资收益分析的基础性工作。
2.确定资本成本的一般水平。
3.确定投资方案的收入现值。
4.比较收入现值和所需的投资支出，评价投资收益。
三、人力资源的投资决策
人力资源投资决策是非常复杂过程，人力资源的投资收益分析是重要的衡量指标。
投资决策的程序需要经过五步：
1.确定人力资源投资的具体目标
2.根据投资目标收集相关的信息
3.根据目标和收集信息提出可供选择的方案
4.对各种方案进行定量分析和定性分析
5.根据分析结果确定最优的投资决策方案
人力资源会计核算账户
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按此要求设立四个账户：
（1）“人力资产”账户；
（2）“人力资产累计摊销”账户；
（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户；
（4）“人力资本”账户。
