人员导向的工作分析方法
职务分析问卷(PAQ)
工作要素法(JEM)
管理人员职务描述问卷(MPDQ)
临界特质分析系统(TTAS)
工作要素法(JEM)
柯江林
(北京师范大学管理学院)
kejianglin@
kejianglin@
内容
JEM概述
JEM操作过程与关键控制点
JEM的应用
小结
JEM概述
JEM的背景知识
JEM的主要内容
JEM的背景知识
JEM(Job Element Method)
开放式人员导向的工作分析方法
由美国人事管理事务处的普里默夫(Primoff)开发
由主题专家组(Subject-Matter, SEMs)对工作的要素进行分析。
工作要素包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性等
JEM的背景知识
JEM要素的常规分类
知识——如:专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄;
技能——如:计算机运用能力、驾驶技术、叉车操作技术;
能力——如:口头表达能力、判断能力、管理能力等;
工作习惯——如:对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律;
个性特点——自信、主动性、独立性、外向、内向等。
注:只对工作完成有重要影响的要素才纳入考虑
JEM的主要内容
收集工作要素并进行整理分类
一级要素(维度)、二级要素(子维度)
分析工作要素的特征
是任职者必须具备的?
能够区分出优秀员工?
是差员工缺乏的和优秀员工具备的?
JEM的主要目的
是任职者必须具备的?----任职资格
能够区分出优秀员工?----人员选拔
是差员工缺乏的和优秀员工具备的?---培训开发
JEM的主要步骤
收集工作要素
整理工作要素
评价工作要素
按需确定工作要素
JEM的要素收集
主题专家组成员头脑风暴法
要素收集
德尔菲法
工作要素的整理
基本相同的进行整合
内涵相近的放在一个类别中(二级维度)
在小类别中形成更高的类别(一级维度)
形成工作类属清单
工作要素的整理
工作要素清单
专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、记忆能力、变化适应能力、孤独派遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能力、判断能力、体力、判断能力、逻辑思维能力、成就动机、职业道德、工作不规律、心理控制能力
工作要素的整理
工作要素类属清单
手工操作能力、
体力
健康的体魄
专业知识、外语运用
职业道德、
注重工作细节
创新精神、
外向
判断能力、
记忆能力
应付高压工作能力、平抑不满能力
子维度
有效完成工作所需的心理素质和能力
定义
身体素质
熟练的知识和技能
特定的工作习惯
鲜明的个性特征
突出的智力能力
心理调节能力
维度
工作要素的评估
评估小组:主题专家组(6人左右)
培训评估小组
评估的方面
评估最低要求
评估优秀员工的要求
评估问题或麻烦出现的可能性
评估实际可行性
评估最低要求
该项要素对勉强可接受的员工而言:
①都具备
②一些具备
③几乎无人具备
. 职位:薪酬主管
要素一:薪酬设计与调研知识
要素二:人力资源管理总体规划能力
评估优秀员工的要求
该项要素对挑选优秀的员工而言:
①非常重要
②有价值
③没有区分性
. 职位:公司门卫
要素一:服饰整洁
要素二:能记住重要领导
评估问题或麻烦出现的可能性
该项要素如果不被考虑:
①带来很大的麻烦
②带来一些麻烦
③无影响
. 职位:大学科研型教师
要素一:教学能力
要素二:科研能力
评估实际可行性
实际中,如果提出该项要求,我们可以:
①填充所有职位
②填充一些职位
③无法填充
. 职位:国内二流大学科研型教师
要素一:发表ssci论文的能力
要素二:发表CSSCI论文的能力
工作要素评估指标
指标与计分
评估最低要求(B,Barely accepted)
评估优秀员工的要求(S,Superior workers)
评估问题或麻烦出现的可能性(T,Trouble likely)
评估实际可行性(P,Practical to expect in the applicants)
①=2分,②=1分,③=0分
主题专家组计分:实际的总分/可能的最大得分x100
指标的组合
指标与计分
评估最低要求(B);评估优秀员工的要求(S)
评估问题或麻烦出现的可能性(T);评估实际可行性(P)
组合成的新指标:
S-B-P: 优秀员工与非优秀员工的区分价值
IT=SP+T 一般能力要求的区分价值
TV=IT+S-B-P 总体的区分价值
指标的组合
指标与计分
IT=SP+T 一般能力要求的区分
主题专家组计分:实际的总分/可能的最大得分x100
TV=IT+S-B-P 总体区分价值
主题专家组计分:实际的总分,按所有要素进行排序,以最高分取150分,其他按照比例折算。
. 原始分:120 80 60
折算分:150 100 75
指标的组合
指标与计分
评估最低要求(B);评估优秀员工的要求(S)
评估问题或麻烦出现的可能性(T);评估实际可行性(P)
组合成的新指标:
TR=S-T+SP’-B 培训要素
P’是P的反面:P=2,P’=0;P=1,P’=1;P=0,P’=2
指标的计分表
88
58
58
92
67
42
团队合作性
10
22
33
33
42
58
敏感性
98
64
75
67
83
50
信息接受能力
TV
IT
P
T
S
B
要素
按需确定工作要素
对工作维度进行重新分类
一级维度:要求TV>=100(E)
二级维度:要求IT>=50(S)
或者(RS)
B>=75,P>=75,T>=50(SC);
(S)
评估最低要求(B)
评估优秀员工的要求(S)
评估问题或麻烦出现的可能性(T)
评估实际可行性(P)
按需确定工作要素
对工作维度进行重新分类.
最低要求要素:
SC 或(RS)
B>=75,P>=75,T>=50(SC);
(S)
评估最低要求(B)
评估优秀员工的要求(S)
评估问题或麻烦出现的可能性(T)
评估实际可行性(P)
按需确定工作要素
选拔性最低要求要素:
RS
B>=75,P>=75,T>=50(SC);
(S)
IT>=50(S)
评估最低要求(B)
评估优秀员工的要求(S)
评估问题或麻烦出现的可能性(T)
评估实际可行性(P)
按需确定工作要素
培训要素:
TS
TR>=75
TR=S+T+SP’-B
评估最低要求(B)
评估优秀员工的要求(S)
评估问题或麻烦出现的可能性(T)
评估实际可行性(P)
JEM的应用
职位:北京市政府办公厅的司机
第一步:头脑风暴法收集工作要素;
第二步:小组陈述要素清单;
第三步:各小组汇总;
第四步:形成工作要素清单;
第五步:形成工作要素类属清单;
JEM的应用
职位:北京市政府办公厅的司机
第六步:按如下进行评价
该项要素对勉强可接受的司机而言:
①都具备
②一些具备
③几乎无人具备
①=2分,②=1分,③=0分
JEM的应用
职位:北京市政府办公厅的司机
第七步:按如下进行评价
该项要素对挑选优秀的司机而言:
①非常重要
②有价值
③没有区分性
①=2分,②=1分,③=0分
JEM的应用
职位:北京市政府办公厅的司机
第八步:按如下进行评价
该项司机的要素如果不被考虑:
①带来很大的麻烦
②带来一些麻烦
③无影响
①=2分,②=1分,③=0分
JEM的应用
职位:北京市政府办公厅的司机
第九步:按如下进行评价
实际中,如果提出该项要求,我们可以:
①填充所有司机职位
②填充一些司机职位
③无法填充司机职位
①=2分,②=1分,③=0分
JEM的应用
职位:北京市政府办公厅的司机
第十步:各小组汇总分数
第十一步:计算B值
第十二步:计算S值
第十三步:计算T值
第十四步:计算P值
JEM的应用
职位:北京市政府办公厅的司机
第十五步:计算IT值
第十六步:计算TV值
第十七步:确定新的工作分析维度
第十八步:确定新的工作分析子维度
JEM的应用
职位:北京市政府办公厅的司机
第十九步:确定最低要素要求
第二十步:确定选拔性的最低要素要求
第二十一步:确定培训要素
JEM的应用
招聘广告一:
湖南常德市政府办公室拟公开招聘小车驾驶员3名。 一、基本条件 1、男性,高中(中专)以上文化程度,年龄30周岁以下(1977年5月1日以后出生),身高 米; 2、具有A、B驾驶证,5年以上实际驾龄,无交通安全事故纪录; 3、身体健康(参照国家公务员体检标准)。
二、选拔程序 资格审查合格的应聘人员参加由市政府办组织的考试。 考试分为专业考试和面试。专业考试内容为驾驶员专业基本理论知识、交通法规知识和操作常识。 专业考试委托有资质的专业机构组织。理论考试为闭卷。 专业考试前6名进入面试。专业考试和面试成绩前5名列为考察对象。 根据考试和考察情况由办党组确定拟聘用人选。
JEM的应用
招聘广告二:
北京市某政府机关为局领导招聘司机一名 要求: 男,北京户口,年龄30岁以下,驾驶技术熟练,熟悉北京路况,两年以上驾龄,为人忠厚,纪律性强,身高172以上,高中以上学历,党团员优先考虑。 待遇1000元左右,上三险,8:30-5:00正常上下班不加班,按法定节假日休息,单位管早中两餐,标准16元/天。每年一次外出集体休假。
小结
JEM的优缺点
优点
缺点
小结
JEM的优缺点
优点
开放程度高,适应性强;
标准化程度高;
对人员选拔与培训的应用效果好
小结
JEM的优缺点
缺点
对主题专家组的依赖性高,有很大程度的主观性,初始要素太多。
评分过程复杂,需要强有力的控制