人力资源管理－培训与开发
主讲人：方可
一、培训与开发的概念
目录
二、培训体系
三、培训需求分析
四、培训计划制定
五、培训实施
六、培训效果评估
七、培训与开发的有效方法
一、培训与开发的概念
培训与开发：是企业为了实现其目标和满足个
人发展需要，使员工通过学习获得有利于完成工作
任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以
提高员工岗位工作绩效和个人素质进行的有计划、
有系统的战略性人力资源投资活动过程。
我们队伍里有一种恐慌，不是经济恐慌，也不
是政治恐慌，而是本领恐慌。过去学的本领只有一
点点。今天用一些，明天用一些，渐渐告罄了。好
像开了一个铺子，本来东西不多，一卖就完了，空
空如也，要开下去就不成了，再开就一定要进货。
我们干部的进货，就是学习本领，这是我们许多干
部所迫切需要的。
——毛泽东
培训：是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的
基本技能的过程。
培训
技能培训
使员工掌握完成本
职工作所必备的技能。
知识培训
通过培训使员工具
备完成本职工作所必
须具备的知识。
态度培训
建立起公司与员工
相互信任，培养员工
对公司的忠诚度，培
养员工应具备的精神
准备和心态。
培训目的
本职工作所需的知识、技能、态度、行为
提高工作灵活性和解决问题的能力，增强团队协调工作
确保高效率工作和高工作绩效，满足个人发展需要
全面提高员工素质，构建核心竞争力和战略优势
开发: 指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程
和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、
态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预
期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。
培训与开发的重要性
1.使新员工更迅速地融入公司团队，增进学识，减少员工的水平差
异, 使之继续发展。
2.把企业的使命或组织的发展战略与人员培训结合起来。
3.培训与开发应在企业中全方位开展，伴随着每一位员工的职业生涯
不断开展，只有人力资源的成长发展，才能带来企业的成长发展
4.培训与开发也是稳定组织团队的基本途径之一。
5.培训不仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资源的投资，必然
有投资收益。
训
内
容
培
入职培训
常规培训
培训内容的种类
岗位资格培
训
晋升培训
转岗培训
新员工入职培
训
入职
培训
新员工入职培训
让员工了解企业理念与企业使
命。
提供新员工工作所需要的专门
信息，掌握完成工作所需的技
能。
帮助员工建立与同事和工作团
队的关系，消除由于进入新环
境可能带来的不安与焦虑。
让员工熟悉组织的相关管理制
度。
目
标
转岗培训
• 转岗培训:是指对组织批准转换岗位的员工进行的培训，
其目的在于使该员工达到新岗位的要求。
• 原因分析：
组织原因
企业经营规模与方向的变化
生产技术进步
机构调整
个人原因
员工不能胜任现职
员工有更合适的岗位
晋升培训
• 晋升培训是指组织对拟晋升人员或后备人才进行的人力资
源管理活动，其目的在于使其达到更高一级岗位的要求。
• 晋升培训应与员工的职业发展规划相适应，以员工的晋升
目标为指导依据；从培训时间与方法上来看，晋升的时间
长、内容广；其培训方式呈现多样化的特点，不仅在任职
前有理论水平与业务水平的培训，在任职后也需要进一步
培训，在实践中掌握、巩固学习的内容。
岗位资格培训
• 岗位资格认定是国家或企业针对
某些需要特定知识技能或责任重
大的特定岗位所作的特殊规定。
该岗位的上岗人员必须首先经过
考试并取得相应的资格证书；资
格证书在一定期限内有效，超出
期限需要再次参加考试并获取新
的上岗证。岗位资格培训是为使
员工达到特定岗位资格而进行的
人力资源活动，旨在帮助其获得
岗位资格证书。
二、培训体系
1.培训需求分析体系 —————— 基础
2.确定培训计划体系—————— 核心
3.实施培训体系 ———————— 关键
4.培训评估体系 ———————— 保障
三、培训需求分析
1.什么是培训需求？
社会、企业和个人从不同方面认定的员
工的“现实状态”， 与社会、企业或个人要
求员工达到的“理想状态”之间的差距就是
培训需求
• 在每一个企业机构中，决定改
企业整体效益水平的， 不是其
中最优秀的部门， 而是最薄弱
的部门。
• 每个企业都存在着相对的短板，
只有从改善最薄弱的环节做起，
及时修补最短的木板， 才会达
到短板变长， 长坂更长的效果
• 寻找培训需求通常是从找自身
素质差距的“短板”开始。
• 培训管理者应该具备在诸多木
板中，精确寻找“短板” 的能
力， 从而及时开展“补短”培
训。
培训需求产生的原因
绩效低下
工作
变化
问题
产生
人员变化
培训需求
培训需求分析
是指在规划与设计培训活动之前收集组织及
成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水
平与应有绩效水平的差距 ，从而进一步找出
组织和成员在知识，技术和能力等方面的差
距,为培训活动提供依据。
• WHY -----目的、目标、评估标准
• WHAT -----内容
• WHO -----人、参训者、组织者、
培训师
• WHEN -----时间、期限
• WHERE -----地点
• HOW -----如何选择培训方式
培训分析的基本任务：
培
训
需
求
分
析
• 目的：
了解受训员工的全面信息
发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标
的确定
找出学员的知识与能力差距，进而做好课程
设计
使培训有正确的切入点
提供测量培训效果的依据
整合管理层对员工培训的观点及争取支持
对课程质量的提升有正确的方向
培训需求分析的种类
• 工作任务分析：适用新员工
• 工作绩效分析：适用在职员工
需求分析层次
组织分析
决定组织中哪些部
门和人员需要培训
任务分析
决定谁应该接受培
训和需要什么训培
人员分析
决定培训内容应该
是什么
• 组织层面培训需求分析
组织层面的需求分析需要结合组织的目标和环境准
确找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确
定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定在整
个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些
人需要加强培训
任务层面的培训需求分析
• 在特定工作岗位层次上进行。
• 从员工所从事的实际工作出发，通过查阅工作说明
书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员
工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，
确定培训内容，弥补不足。
人员层面的培训需求分析
• 人员分析是从培训对象的角度来分析培训的需求，
将员工目前的实际绩效与企业员工绩效标准要求对
照比较， 找出员工现状与标准之间的差距，确定
“谁应该需要培训”及“需要什么培训”。
• 个人需求分析的重点在于了解员工的工作绩效和存
在的问题
案例讨论：
赵先生是某酒店的行政主管，
本来做得不错。但是因为来了一
位颇有能力的副手，所以他感到
很有压力。他开始考虑充电，参
加各种培训学习，以图增强个人
竞争优势。他学习各种电脑知识
包括编程，还学习法语。结果当
他成为初级程序员，法语也有感
觉的时候，那位副手却己经取代
了他的位置。
请谈谈你对这个案例的体会，如
果你是赵先生，你会怎样做？
四、培训计划制定
•按需培训的实务原则 •短期效应与长期相结
合的原则
•培训与工作兼顾的原
则
•效益原则
原
则
培训计划要求
系统性
–1标准化
–2广泛性
–3一致性
普遍性
–1适应不同的工作任务
–2适应不同的对象
–3适应不同的培训需求
有效性
–1针对性
–2相关性
–3高效性
五、培训实施
培训实施流程
需求确认与培训计划（目标、对象、时间、地点、
方式、费用预算)
课程开发(培训师、培训内容、材料)
实施培训(培训的准备，场地、设施)
培训评估(根据项目决定评估的层级)
培训资料归档（名单、签到、出勤、实施记录)
六、培训效果评估
1
2
4
学员的反应
对主要概念的
掌握
业绩
3
行为的改变
七、培训与开发的有效方法
• 讲授法
• 案例法
• 在职培训
• 角色扮演
• 行为模仿
• 视听培训
• 电脑化培训
• 工作轮换
• 创业外培训
• 其它培训与开发的方法
小结：
• 培训一般针对普通员工，开发则针对管理人
员等核心成员。
• 培训开发的目的有两个层面，一个是满足组
织发展需要，另一个是满足员工发展需要。
• 培训开发的目的体现主要有两个方面，一个
是提高员工能力，另一个是转变员工工作态
度。
小问题：
• 1、培训内容的种类有哪些？
• 2、产生培训需求的因素有哪些?
• 3、培训计划制定的四大原则是什么？
• 4、培训与开发的有效方法你认为有哪些？
谢谢大家
