直销商离职原因之探讨-以甲公司离职直销商為例
摘要
直销公司的直销商离职率相当高，对直销公司而言是很大的人力浪费，对直销商而言，也是生涯发展的挫折。本研究希望藉由已离职直销商对加入动机、组织承诺、工作满意度、工作表现、外界环境、公司產品、公司状况的看法及态度的探讨，来了解已离职直销商的离职原因；并比较专职与兼职直销商以及有进行销售与只购买直销入门资料而没有订购產品的直销商对於各变数的看法是否有所不同。最后归纳出已离职直销商之离职原因并提出改进建议，供直销公司及上线参考。
关键词：离职、直销商、工作满意度
直销商离职原因之探讨-以甲公司离职直销商為例
一、绪论：
1. 研究动机：
直销公司之直销商离职率相当高，对直销公司而言，是很大的人力浪费，对直销商而言，也是生涯发展的挫折。尤其在近几年直销產业的营业额不断衰退的情况下，更须要深入检讨直销商离职的原因，希望能藉由对已离职直销商的调查研究，分析出离职原因，作為公司及上线未来在辅导直销商、及公司在改进制度、改善產品与修订公司政策上的参考。
2. 研究目的：
本研究希望藉由已离职直销商对加入动机、组织承诺、工作满意度、工作表现、外界环境、公司產品、公司状况的看法及态度的探讨，来达成下列几项目的：
瞭解已离职直销商的加入动机。
瞭解已离职直销商对组织的承诺。
瞭解已离职直销商对工作的满意度。
瞭解已离职直销商在工作上的表现。
瞭解已离职直销商对外界环境变化的看法。
瞭解已离职直销商对公司產品优劣的看法。
比较专职与兼职直销商对於各变数的看法是否有所不同。
比较有进行销售与只购买直销入门资料而没有订购產品的直销商於加入动机、对外界环境变化、对公司產品优劣的看法等是否有所不同。
瞭解已离职直销商对公司的政策与制度的看法与建议。
10.归纳出已离职直销商之离职原因并提出改进建议。
贰、文献探讨
一、离职的定义与种类
Price(1977)年对於离职(turnover)的定义如下：个人在社会系统下会员领域的移动。而Wanous（1982）对於离职的定义如下:个人从组织的会员资格下脱离，而该个人从组织中有获取货币性的报偿。
根据Price(1977)的分类，离职被区分為两种，自愿性的离职(voluntary turnover)以及非志愿性的离职(involuntary turnover)。志愿性的离职是指在社会系统的会员领域中，个人自发性的移动。非自愿性的移动是指并非受到个人自发性决定所造成的移动，像是公司解散、被解雇、退休或是死亡等等。
二、离职原因的探讨
Price认為(1977)，大部分非自愿性的离职是受到公司因素影响，像公司解散、公司裁员以及员工退休等等都是由於公司政策所造成的离职。但有时候非自愿性离职的原因可能不是来自於公司的因素，而是因為受到其他人的影响，像是另一半要求他(她)不要在该公司工作，或是女性工作者為了另外一半的生涯规划而自愿放弃自己的工作等等。
自愿性离职的因素较多且较复杂，Price所列出的主要决定因素如下：
影响离职的因素分為主要决定因素—工作满意度以及工作机会两项，而影响工作满意度的因素则為工作报偿、工作融合度、非正式沟通、正式沟通、权力集中度等五项。
工作满意度
工作满意度越低的员工，其离职率比工作满意度高的员工的可能性越高。
当工作报偿越高时，工作满意度可能会更高，而使得离职率降低(Lawler ,1971)。当工作融合度越高，离职率越低(Knowles 1964;Lawler ,1973)。非正式沟通与正式沟通程度越高时，离职率越低(Goodman et al.,1973)。权力集中度是指权力集中在某一个人的程度，当权力集中度越高时，离职率越高(Price ,1977)。
工作机会
工作机会是指在环境下能够得到其他工作的可及性。当工作机会越大，离职的可能性越高。
1. 研究变数的探讨
1、加入动机
根据Thomas & Pradeep (1992)以Mary Kay Cosmetics、Salasmaster、Tupperware、United Consumers Club 等四家美国直销公司採取通讯方式取样，有效样本491份，调查这四家直销公司的直销人员对工作的动机，用五个动机模式及26项工作特性，採取七分量表，衡量每一项工作特性对加入直销公司的重要性。
2、组织承诺
乃根据Porter et al.(1974)所发展出的15项组织承诺问卷（Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）採７分量表，从非常赞同到非常不赞同来衡量每一项组织承诺对直销人员的重要性。
3、工作满意度
Hackman & Oldham(1974,1975)所发展出来的工作诊断调查（Job Diagnostic Survey ,JDS）的工作满意度的子量表共十个项目，採七分量表从极為满意到极不满意来衡量员工的工作满意度。
4、工作表现
Thomas R. Wotruba(1990)研究指出全职直销人员与兼职的直销人员比较其在工作的表现，虽然在其研究中并没有明确的发现全职直销人员与兼职直销人员在工作表现上有显著的差异，但其研究结果显示出当直销人员对工作需求愈高时，全职直销员工与兼职直销员工其工作表现也就愈好。
5、外界环境
Kotler(1998)在其所著的Marketing Management 提到影响一个公司行销环境的共有六个主要的环境力量：人口、经济、自然环境、科技、政治/法律，及社会/文化。
6、公司產品与公司制度
陈得发.马云龙(1998)研究指出大多数直销商会选择加入该直销公司是主要原因為產品优良，其次為公司制度良好。
7、离职原因
Thomas R. Wotruba(1990)曾对全职直销人员与兼职的直销人员其员工流动率做比较，其结果发现兼职的直销人员较全职的直销人员离职率低，全职的直销人员在面对其他较高薪水的工作出现时，较容易倾向离职。
8、人口统计
黄韶顏（1998）研究指出成功的直销人员应对直销工作感兴趣，对公司的经营、產品品质及喜好度认同，同时家庭的支持力十分重要，若夫妻共同协力合作将会增强其直销事业。
参、研究方法与步骤：
一、 研究变数：
（一）加入动机变数：
本研究量表总共有25项加入动机，採Likert五点量表，从「非常不重要」「不重要」「很难说」「重要」「非常重要」，由受访者依其对各项加入动机的重要性程度加以评分，分数从1~5分，分数愈高代表其重要程度愈高。另外再依上述动机 ，由受访者依重要的程度，依次列出最重要的三项动机，作為衡量加入动机对直销商加入甲公司之重要依据。
（二）组织承诺变数：
本项变数主要是想瞭解受访者（离职直销商）个人对该公司的感受，总共计有十项，让受访者依其对每项的同意程度加以评分，分数从1~5分，分数愈高代表其愈同意。另外再根据其重要程度，依次列出最重要的三项因素，以瞭解直销商对甲公司的感受。
（三）工作满意度变数：
本项变数主要是调查直销商在甲公司工作时，对工作满意度之看法，共有十项，分数从1~5分，分数愈高代表其对工作的满意程度愈高。
（四）工作表现变数：
此项变数主要是要调查直销商在离职前对其工作表现满意的程度，总计有十项，分数从1~5分，分数愈高代表其对工作上的表现满意程度愈高。
（五）外界环境变数：
此部分主要是要调查外界环境的变化，对直销商从事直销工作有无影响，总共计有十一项，分数从1~5分，分数愈高代表外界环境的变化愈有可能影响直销商从事直销工作。
（六）公司產品变数：
此部分主要是要瞭解直销商对甲公司產品满意的程度，总共计有十一项，分数从1~5分，分数愈高代表其对產品的满意程度愈高。
（七）公司制度变数：
此部分主要是要瞭解直销商对甲公司的管理制度的看法，以瞭解是否公司有哪些制度让直销商无法配合，而导致直销商的离职。总共有二十项，分数从1~5分，分数愈高代表其对公司制度满意程度愈高，另外再依次列出直销商对公司制度最不满意的前三项，以作為公司制度改进的参考。
（八）离职原因之分析：
此部分共分成四大因素，包括个人方面、公司政策方面、產品方面、直销商制度方面等四大因素，来探讨影响离职的因素有哪些，另外每一个因素分别列出影响最大的三个原因，且採取开放式问卷的方式让直销商提出对此四大因素方面的建议。
（九）人口统计变数：
本研究调查受访者之婚姻状况、子女数/年龄、宗教信仰、教育程度、服务区域、年龄、专/兼职、年资、营业额、对公司理念的看法、工作头衔、是否有兼职工作、兼职工作份数、直销商手册配合项目，其是否想回到甲公司等共十四个变数。
二、 问卷设计：
本研究採取开放式与封闭式并存之设计，其内容依据前述各项研究变数来设计，分為九大部分。
第一部份至第七部份，皆採用李克特量表（Likert scale），每题以1表示「非常不重要」「非常不同意」，以5表示「非常重要」「非常同意」，区分為五个衡量尺度。由受访者依每一项变数对其重要程度与同意程度评分，给予1到5的分数。
第八部分採开放式与封闭式并存的设计，请直销商选出可能造成离职的原因，并建议应该怎麼做才能解决此部分的问题。
第九部分则是受访者个人特性分析。
第一、二、七、八部份另外让离职的直销商依次填写影响最大的前三项因素。
对於只购买直销商入门资料，没有再继续订购產品的直销商，不用填答组织承诺、工作满意度及工作表现三部份。
三、 研究对象：
本研究主要对象是甲公司已经离职的直销商；依年龄、教育程度、职业、业绩、年资、地理位置等採分层随机抽样，选择三千人為样本，以邮寄问卷方式进行调查。在第一阶段的问卷回收期，总共回收125份，有效问卷115份。由於回收率过低，便开始进行电话催收问卷。第二阶段的问卷回收38份，有效问卷為33份。故总共有效问卷為148份。
四、 研究分析方法：
本研究主要应用叙述统计、因素分析、单因子变异数分析进行问卷资料的统计分析。
肆、研究结果与分析：
一、直销商特性分析：（有效问卷数148份）
人口统计变数 人口特徵 人数 百分比
1.婚姻状况 已婚 97 %
未婚 45 %
离过婚，目前单身 6 %
2.子女数/年龄 无 56 %
1岁以下 10 %
2-10岁 51 %
11-20岁 17 %
21-30岁 0 %
31-40 岁 1 %
40岁以上 0 %
1岁以下与2-10岁都有 9 %
2-10岁与11-20岁都有 4 %
3.教育程度 大学 25 %
专科 40 %
高中/高职 69 %
国中(国小以下) 13 %
4.服务区域 北区 69 %
中区 28 %
南区 51 %
5.年龄 18-20岁 1 %
21-30岁 74 %
31-40岁 58 %
41-50岁 14 %
50-60岁 1 %
6.工作程度 专职 29 %
兼职 119 %
7.其他兼职工作 无 75 %
一份 48 %
两份 17 %
三份 2 %
总计 67 %
未填写者 6 %
8.离职前在甲公司之工作年资 未满1年 70 %
1年以上未满2年 50 %
2-3年 21 %
3-4年 4 %
4年以上 0 %
未填写者 3 %
9.离职前在甲公司的营业额 6000-10000 81 %
10000-20000 24 %
20000-30000 7 %
30000-40000 4 %
40000以上 0 %
其他（忘了或6000以下） 15 %
未填写者 17 %
10.是否赞同直销商手册的内容 非常不赞同 11 %
不赞同 19 %
没意见 36 %
赞同 41 %
非常赞同 41 %
11.无法配合直销商手册之处 熟读直销商手册 25 %
（复选题） 进行客户服务 45 %
填写各式检查表、记录表 27 %
需一次订购大笔金额產品 109 %
常造成囤货情形 100 %
必须在手上準备足够產品 82 %
其他 10 %
12.是否想过要回甲公司工作 是 58 %
否 85 %
不确定 5 %
由甲公司已离职直销商的特性分析观之，已婚比率佔大多数，约达66%，而已婚的离职直销商当中，育有子女的比率则有62%，在这62%的比率当中，小孩年龄小於10岁以下的比率更佔了40%以上，代表有许多已离职的直销商由於需要照顾家中年幼的小孩，无暇专心进行推销工作，而必须放弃这份工作。
对於是否赞同甲公司的直销商手册时，表示赞同与非常赞同的比率共接近55%，显示甲公司的组织文化仍成功地吸引一些已离职的直销商。
在学歷方面，已离职的直销商属於高中职与专科毕业的比率佔大多数，约有74%，值得注意的是，大学毕业的离职直销商佔全体样本数比率有%，比率也相当高。
这些已离职的直销商年龄在30岁以下的比率有%，工作年资未满2年的比率也有%，显示年轻、资浅的直销商轻易流失，是非常值得甲公司注意。
在专兼职的比率方面，已离职的直销商显示两者的比率十分的接近，表示离职与否的原因可能与其是否专兼职并无太大的直接关系。
在离职前的营业额上，处於一万元以下营业额的已离职直销商比率有%，6000元以下的约有%。参考无法配合直销商手册的选项当中，「需一次订购大笔金额」以及「常造成囤货情形」名列第一、二名，而且比率都接近70%左右，显示6000元的订单下限对造成直销商离职的原因有直接的影响。
在是否「想过要回到甲公司工作」的选项当中，我们发现有四成左右的已离职直销商有过这种想法，所以甲公司可以考虑修改规定，再次招募这些已离职的直销商，使她们回到公司工作，而再训练所花费的成本必然比训练新手所花费的还低。
二、各研究变数分析
由於每一部份的问项很多，在整体解释时，无法凝聚焦点，因此採用因素分析的方法，将问项予以归类，成為几项主要因素。因素分析的方法有许多种，本研究在因素的萃取上採用principle component法，同时顾虑到因素与因素之间通常会存在著某种关系，因此採用直交转轴法当中的变异数最大法，使得到的因素结构较為简单，而且容易解释。
第一部份 加入动机分析
因素名称 问卷内容与题号 因素
负荷 特徵值 平均数/变异数
成就感的追求 6.可以领导一批属於自己的团队
7.工作时间有弹性、可自由支配时间
8.可以自我实现，有独当一面的机会
9.想激发自己的潜能
10.没有退休年限
11.从事该工作对我的人格与思想
有正面影响
12.工作若有成就，公司会公开表扬讚赏
17.工作具有挑战性
19.奖衔称呼好听,让人有成就感
工作环境适宜 4.甲公司充满支持、鼓励、积极的气氛
13.人际关系单纯
14.常常有机会与人交往，认识不同的朋友
16.可免费参加训练课程提昇自我能力
进入容易 15.有產品买回制度，没有创业风险
18.加入甲公司所需投资金额不多
20.用过公司產品，对公司有信心而加入
工作报偿引人 1.可以增加收入
2.让我有自由创业的能力
3.看了甲公司的出版品受企业文化吸引
25.想得到奖赏
工作机会良好 5.工作没有业绩压力
21.朋友介绍的人情压力
22.允许兼差，不必辞去原有工作
23.机会平等，努力就会有收穫
24.可以较便宜价格买到產品
累积
解释变异
经由因素分析之后，萃取出五个较具解释力的加入动机，分别為「成就感的追求」、「工作环境适宜」、「进入容易」、「工作报偿引人」以及「工作机会良好」五种因素。
由平均数来看，已离职直销商加入动机最重要的六项，依次為第7、16、14、9、24、1。「工作时间有弹性，可自由支配时间」為这些直销商最认同的加入动机，显示这些离职的直销商愿意从事直销工作是由於工作时间不受限制。此外，对於「可免费参加训练课程提昇自我能力」、「有结交朋友的机会」的加入动机也分列為第二与第三。
依重要程度列出的最重要三项动机為：第1项「可以增加收入」35人，第7项「工作时间有弹性、可自由支配时间」16人，第16项「可免费参加训练课程提昇自我能力」11人。
第二部份 组织承诺分析
因素名称 问卷内容与题号 因素
负荷 特徵值 平均数/变异数
对公司
的认同感 1.我常对朋友说，甲公司是一个值得加入的好公司。
2.我发现我重视的与甲公司重视的相似
3.能提供给我其他公司所无法得到的
4.只要工作性质与条件类似，参加其他直销公司也无所谓。
5.我很庆幸当初选择到甲公司工作
6.在甲公司，我有自动自发的做事态度
教育训练 8.我很乐意而且积极的参与公司的各种训练课程。
利益与
未来性 7.我经常难以同意甲公司中与直销商有关的各种训练课程
9.我觉得留在甲公司对我没有什麼好处
10.我十分关心甲公司的未来
解释变异
在组织承诺的变数之下，经由因素分析之后，萃取出三个较具解释力的因素，分别為「对公司的认同感」、「教育训练」、「利益与未来性」等三个因素。
由平均数来看，组织承诺的各项分数都偏低，全部分佈於3分以下，显示这些直销商对於公司的认同感与承诺度并不佳。
依认同程度列出的最认同三项為：第1项「我常对朋友说，甲公司是一个值得加入的好公司」45人，第8项「我很乐意而且积极的参与公司的各种训练课程」44人，第6项「在甲公司，我有自动自发的做事态度」42人。
第三部份 工作满意度分析
因素名称 问卷内容与题号 因素
负荷 特徵值 平均数/变异数
工作
和谐度 1.我对甲公司的奖金与奖励制度感到满意
2.我的小组长、小组经理或各阶层的上线直销商对组员关爱有加
3.公司本身很能体会到各位直销商从事直销工作的甘苦
5.我觉得这份工作的工作内容能让我学到很多新的东西
6.我跟其他的直销商都相处得不错
??
工作报偿 8.甲公司这份工作能提供我安全感
10.我对由甲公司工作中所赚取的收入感到满意
工作
的激励 4公司的晋升制度让我愿意更积极努力
7.在甲公司工作我得到个人成长与发展
9.我从这份工作中得到价值与成就感
解释变异
在「工作满意度」的变数之下，经由因素分析之后，萃取出三个较具解释力的因素，分别為「工作和谐度」、「工作报偿」、「工作的激励」。
由平均数来看，已离职的直销商在工作满意度的变数之下，对於工作收入的满意度并不高，只有，是满意度项目之中得分最低的项目，显示已离职的直销商对於收入并不满意，而已离职的直销商与其他直销商相处的还不错，分数有。
第四部份 工作表现分析
因素名称 问卷内容与题号 因素
负荷 特徵值 平均数/变异数
有计画的工作 2.我能有始有终的完成自己的工作
6.我每天都安排一定的时间来从事甲公司的工作
7.我通常会花较多的时间去準备客户服务的工作
愉快的工作 1.接触客户对我而言并不困难
3.我很热心的做招募的工作，而且成效也不错
4.我的业绩达成率很符合期望
5.我常利用机会带朋友参加团队会议
积极的工作 8.对於维持与满意顾客方面的往来，我 很能掌握
9.我可以常常开发新的客户群
10.我很积极的去拓展我的事业
累积
解释变异
在已离职直销商对於自己的「工作表现」的认知，经由因素分析之后，萃取出三个较具解释力的因素，分别為「有计画的工作」、「愉快的工作」、「积极的工作」。
以「平均数」来分析工作表现，已离职的直销商於量表上的得分并不高，分数几乎都分佈於3分以下，显示直销商对於自己在直销事业上的表现并不满意。
第五部份 外界环境分析
因素名称 问卷内容与题号 因素
负荷 特徵值 平均数/变异数
顾客的态度 3.国人对直销事业的接受度越来越高
4.近几年来的不景气对直销造成业绩衰退的现象。
8.顾客对直销產品品质要求越来越高
9.网路行销的兴起有可能淘汰传统直销
政令与前景 1.你认為直销工作的前景还很看好
2.政府的法令规定对直销事业有正面的影响
5.其他同业竞争者对甲公司有很大衝击
10.我四週朋友对我的直销工作持正面鼓励的态度
11.直销工作是一份当我找不到其他工作
时，才会想要去从事的工作
竞争者的影响 6.其他直销公司的管理制度、绩效奖金
很吸引我
7.我现在已是其他公司的直销商
累积
解释变异
在「外界环境」变数之下，经由因素分析之后，萃取出三个较具解释力的因素，分别為、「顾客的态度」、「政令与前景」、「竞争者的影响」。
由平均数来分析已离职直销商对於外界环境变化的认知时发现，较具代表性的项目為「顾客对於直销產品品质的要求越来越高」，而甲公司產品本身是否具有品质上的竞争力，以符合顾客需求是关键影响因素，同时他们认為其他厂商对於甲公司也带来了很大的衝击。另外值得一提的是，这些已离职的直销商对於「我四周的朋友对於我的直销工作持正面鼓励的态度」上，大部份持的是「不同意」意见，很有可能四周朋友的压力也是造成他们离职的原因。虽然已经离职，但是他们目前并未加入其他的直销公司。
第六部份 公司產品分析
因素名称 问卷内容与题号 因素
负荷 特徵值 平均数/变异数
產品顾客导向程度 3.產品线多样化
4.產品符合消费者需求
5.產品套装贩卖
11.公司產品的科技研发及特点符合市场需求
產品制度 6.產品的退货制度
7.售后服务与品质保证
8.產品的订购过程
9.產品价格合理
10.產品有责任保险
產品创新度 1.產品品质
2.產品的研究与发展
累积
解释变异
在「公司產品」变数之下，经由因素分析之后，萃取出三个较具解释力的因素，分别為、「產品顾客导向程度」、「產品制度」、「產品创新度」。
由平均数观之，已离职直销商对於公司產品较不满意的部份為「公司產品的科技研发与特点符合市场需求」，得分為，显示直销商在推销產品时，最為困扰的是公司產品推陈出新速度太慢，以致无法符合市场的需求。其他部份的得分都在附近，显示直销商对產品部份没有太大的不满意。
第七部份 关於公司的状况分析
因素名称 问卷内容与题号 因素
负荷 特徵值 平均数/变异数
辅导与关怀 12.公司重视直销商的意见
13.直销商问卷能很快获得公司回应
14.公司的教育训练课程对你很有帮助
15.有人耐心教导并带领我如何从事工作
16.定期举办研讨会鼓励杰出的直销商
17.公司重视环保
18.公司的知名度与形象好
19.奖衔称呼好听,让人有成就感
公司制度 1.公司的购货及送货制度合理
2.奖金计算与分配方式合理完整
3.事业道路之晋昇方式合理
4.工作表单设计适当易填写（如工作进
度表或指导检查表等）
11.订单下限合理易达成
直销商服务方案 7.团队会议能激励达成目标提昇士气
8.直销商服务方案能為你大幅增加利润
9.直销商服务方案能帮助推展事业
10.直销商服务方案能节省你的时间成本
业绩要求 5.五个月没下订单就失去招募下线的资格不合理
6.停职后退回公司產品就不得再成為直销商不合理
累积
解释变异
在「公司状况」变数之下，经由因素分析之后，萃取出四个较具解释力的因素，分别為「辅导与关怀」、「公司制度」、「直销商服务方案」、「业绩要求」。
已离职的直销商对於选项11题「订单下限合理易达成」的得分最低，為，显示已离职直销商对於公司这项制度最為不满。
依重要程度列出的最重要不满意之处依次為：第5项「五个月没下订单就失去招募下线的资格不合理」84人，第6项「停职后退回公司產品就不得再成為直销商不合理」75人，第11项「订单下限合理易达成」64人。
三、离职原因分析
个人的因素
与个人因素有关的离职原因 人数 百分比
1.发现自己不适合直销工作 87 %
10.推销產品时遇到太多挫折 79 %
2.收入不符合期望 58 %
3.家裡的人不支持 57 %
8.觉得直销工作压力太大 55 %
11.认為晋升对自己很困难 50 %
7.得不到其他组员或者是上线直销商的关照 40 %
12.其他 34 %
9.发觉公司產品不适合自己 28 %
4.发现其他公司的制度更吸引我 25 %
5.自己本身的身体状况不佳 24 %
6.与工作团队内的组员沟通不良 21 %
由已离职直销商列出影响最大的个人因素依次為：第1项「发现自己不适合直销工作」87人，第10项「推销產品时遇到太多挫折」79人，第3项「收入不符合期望」58人。
与个人因素有关的离职原因中「发现自己不适合直销工作」「推销產品时遇到太多的挫折」以及「家裡的人不支持」「收入不符合期望」皆是造成离职的主要原因。而自己的个性不适合直销工作是影响最大的因素，勾选的比率有%。
（2）公司政策方面的因素
与公司政策有关的离职原因 人数 百分比
a.最低业绩要求 86 %
2.公司会要求囤货 72 %
h.不鼓励当自用型直销商 55 %
3.对公司的制度不认同 47 %
j.折扣制度 31 %
f.晋升方式 30 %
b.下订单与取货的方式 29 %
I.奖金制度 28 %
g.替顾客免费服务 27 %
1.不喜欢公司的工作气氛 25 %
4.其他 23 %
d.训练课程 21 %
e.產品满意保证制度 21 %
c.工作表单的设计 17 %
由已离职直销商列出影响最大的因素依次為：第a项「最低业绩要求」86人，第2项「公司会要求囤货」72人，第h项「不鼓励当自用型直销商」55人。
公司政策方面造成离职的原因中，已离职直销商对於「最低业绩要求」以及「公司会要求囤货」的勾选比率最大，分别為%与%。
（3）產品方面的因素
与產品有关的离职原因 人数 百分比
8.推出新產品的速度比不过其他竞争厂商 66 %
6.很难找到爱用者 64 %
4.產品价位太高 47 %
3.產品品质不如预期 46 %
7.產品包装不够精美，不符市场需求 46 %
5.產品不具竞争力 45 %
1.產品线不足，可选择性不多 44 %
2.公司给予的產品折扣不好 41 %
9.其他 15 %
由已离职直销商列出影响最大的因素依次為：第8项「推出新產品的速度比不过其他竞争厂商」66人，第6项「很难找到爱用者」64人，第4项「產品价位太高」47人。
產品方面的因素中，「推出新產品的速度比不过其他竞争厂商」是造成直销商离职的重要原因，勾选比率有%。
（4）直销商方面：
与直销商有关的离职原因 人数 百分比
2.觉得接触客户的工作不易 88 %
1.直销商形象与本身特质不符 51 %
4.上线直销商或招募人没有提供适时的辅导 51 %
5.不认同直销商手册的身分 24 %
3.曾与上线直销商或其他组员有不愉快的经验 22 %
6.其他 20 %
由己离职直销商列出影响最大的因素依次為：第2项「觉得接触客户的工作不易」88人，第4项「上线直销商或招募人没有提供适时的辅导」51人，第1项「直销商形象与本身特质不符」51人。
对於直销商的制度上，有%的已离职的直销商认為接触客户的工作并不容易，同时其上线直销商或是招募人没有提供适时的辅导也是造成其离职的原因。
四、兼职与专职之已离职直销商比较分析
本研究採取变异数分析来比较甲公司「兼职与专职」直销商对於加入动机、组织承诺度、工作表现、工作满意度、对外界环境的看法、对產品的看法、以及对公司制度的看法是否有所不同。
变数 专职直销商之平均值μ1 兼职直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第一部份
1.可以增加收入
2.让我有自由创业的能力
3.看了甲公司的出版品受企业文化吸引
4.充满支持、鼓励、积极的气氛
5.工作没有业绩压力
6.可以领导一批属於自己的团队
7.工作时间有弹性、可自由支配时间
8.可以自我实现，有独当一面的机会
9.想激发自己的潜能
10.没有退休年限
11.从事甲公司工作对我的人格与思想有正面影响
12.工作若有成就，公司会公开表扬讚赏
13.人际关系单纯
14.常常有机会与人交往，认识不同的朋友
15.有產品买回制度，没有创业风险
16.可免费参加训练课程提昇自我能力
17.工作具有挑战性
18.加入甲公司所需投资金额不多
19.奖衔称呼好听,让人有成就感
20.用过公司產品，对公司有信心而加入
21.朋友介绍的人情压力
22.允许兼差，不必辞去原有工作
23.机会平等，努力就会有收穫
24.可以较便宜价格买到產品
25.想得到奖赏
专职与兼职直销商的加入动机并没有显著的不同。
变数 专职直销商之平均值μ1 兼职直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第二部份
1.我常对朋友说，甲公司是一个值得加入的好公司。
2.我发现我重视的与甲公司重视的相似
3.能提供给我其他公司所无法得到的
4.只要工作性质与条件类似，参加其他直销公司也无所谓。
5.我很庆幸当初选择到甲公司工作 μ1>μ2
6.在甲公司，我有自动自发的做事态度
7.我经常难以同意甲公司中与直销商有关的各种训练课程
8.我很乐意而且积极的参与公司的各种训练课程。
9.我觉得留在甲公司对我不会有什麼好处
10.我十分关心甲公司的未来
在组织承诺度上，专职之直销商对於「我很庆幸当初选择到甲公司工作」的认同感比兼职的直销商高，而对於其他的组织承诺变的看法数则没有显著的差异。
变数 专职直销商之平均值μ1 兼职直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第三部份
1.我对甲公司的奖金与奖励制度感到满意
2.我的小组长、小组经理或各阶层的上线直销商对组员关爱有加
3.公司本身很能体会到各位直销商从事直销工作的甘苦
4.公司的晋升制度让我愿意更积极努力
5.我觉得这份工作的工作内容能让我学到很多新的东西
6.我跟其他的直销商都相处得不错
7.在甲公司工作我得到个人成长与发展
8.甲公司这份工作能提供我安全感
9.我从这份工作中得到价值与成就感
10.我对由甲公司工作中所赚取的收入感到满意
专职与兼职直销商对於工作满意度的看法没有显著的差异。
变数 专职直销商之平均值μ1 兼职直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第四部份
1.接触客户对我而言并不困难
2.我能有始有终的完成自己的工作
3.我很热心的做招募的工作，而且成效也不错
4.我的业绩达成率很符合期望
5.我常利用机会带朋友参加团队会议
6.我每天都安排一定的时间来从事甲公司的工作
7.我通常会花较多的时间去準备客户服务的工作
8.对於维持与满意顾客方面的往来，我很能掌握
9.我可以常常开发新的客户群
10.我很积极的去拓展我的事业
专职与兼职直销商对於自己在甲公司工作表现上的看法并无显著的不同。
变数 专职直销商之平均值μ1 兼职直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第五部份
1.你认為直销工作的前景还很看好
2.政府的法令规定对直销事业有正面的影响
3.国人对直销事业的接受度越来越高
4.近几年来的不景气对直销造成呈业绩衰退的现象
5.其他同业竞争者对甲公司有很大衝击
6.其他直销公司的管理制度、绩效奖金很吸引我
7.我现在已是其他公司的直销商
8.顾客对直销產品品质要求越来越高
9.网路行销的兴起有可能淘汰传统直销
10.我四週朋友对我的直销工作持正面鼓励的态度.
11.直销工作是一份当我找不到其他工作时，才会想要去从事的工作
专职与兼职直销商对外界环境的看法并没有显著的不同。
变数 专职直销商之平均值μ1 兼职直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第六部份
1.產品品质
2.產品的研究与发展
3.產品线多样化
4.產品符合消费者需求
5.產品套装贩卖
6.產品的退货制度
7.售后服务与品质保证
8.產品的订购过程
9.產品价格合理
10.產品有责任保险
11.公司產品的科技研发及特点符合市场需求
专职与兼职的直销商对於公司產品的看法并无显著的不同。
变数 专职直销商之平均值μ1 兼职直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第七部份
1.公司的购货及送货制度合理
2.奖金计算与分配方式合理完整
3.事业道路之晋昇方式合理
4.工作表单设计适当易填写（如工作进度表或指导检查表等）
5.五个月没下订单就失去招募下线的资格不合理
6.停职后退回公司產品就不得再成為直销商不合理
7.团队会议能激励达成目标提昇士气 μ1<μ2
8.直销商服务方案能為你大幅增加利润
9.直销商服务方案能帮助推展事业
10.直销商服务方案能节省你的时间成本
11.订单下限合理易达成
12.公司重视直销商的意见感
13.直销商问卷能很快获得公司回应
14.公司的教育训练课程对你很有帮助
15.有人耐心教导并带领我如何从事工作
16.定期举办研讨会鼓励杰出的直销商
17.公司重视环保
18.公司的知名度与形象好
19.奖衔称呼好听,让人有成就
兼职的直销商对於「团队会议能激励达成目标提昇士气」比专职的直销商更為赞同，而於公司的其他政策上的看法，专职与兼职的直销商并没有显著的差异。
五、有从事销售工作与只购买直销入门资料而无从事销售工作的直销商的比较分析
本研究採取变异数分析来比较有从事销售工作与只购买直销入门资料而无从事销售工作的直销商於加入动机、对外界环境的看法、对產品的看法与对公司制度的看法是否有所不同。
变数 有销售经验直销商之平均值μ1 只买直销入门资料直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第一部份
1.可以增加收入 μ1>μ2
2.让我有自由创业的能力 μ1>μ2
3.看了甲公司的出版品受企业文化吸引
4.充满支持、鼓励、积极的气氛
5.工作没有业绩压力
6.可以领导一批属於自己的团队
7.工作时间有弹性、可自由支配时间
8.可以自我实现，有独当一面的机会
9.想激发自己的潜能
10.没有退休年限
11.从事甲公司工作对我的人格与思想有正面影响
12.工作若有成就，公司会公开表扬讚赏
13.人际关系单纯
14.常常有机会与人交往，认识不同的朋友
15.有產品买回制度，没有创业风险
16.可免费参加训练课程提昇自我能力
17.工作具有挑战性
18.加入甲公司所需投资金额不多
19.奖衔称呼好听,让人有成就感
20.用过公司產品，对公司有信心而加入 μ1>μ2
21.朋友介绍的人情压力
22.允许兼差，不必辞去原有工作
23.机会平等，努力就会有收穫
24.可以较便宜价格买到產品
25.想得到奖赏
於加入动机当中，有从事销售经验与只购买直销入门资料而没有订购產品的直销商在「增加收入」「有自由创业的能力」以及「用过公司產品，对公司有信心而加入」上有显著的差异，有销售经验的直销商於这三个项目的动机较為强烈。
变数 有销售经验直销商之平均值μ1 只买直销入门资料直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第五部份
1.你认為直销工作的前景还很看好
2.政府的法令规定对直销事业有正面的影响
3.国人对直销事业的接受度越来越高
4.近几年来的不景气对直销造成呈业绩衰退的现象
5.其他同业竞争者对甲公司有很大衝击
6.其他直销公司的管理制度、绩效奖金很吸引我
7.我现在已是其他公司的直销商
8.顾客对直销產品品质要求越来越高
9.网路行销的兴起有可能淘汰传统直销
10.我四週朋友对我的直销工作持正面鼓励的态度.
11.直销工作是一份当我找不到其他工作时，才会想要去从事的工作
对於外界环境的看法当中，有从事销售经验与只购买直销入门资料而没有订购產品的直销商并没有显著的不同。
变数 有销售经验直销商之平均值μ1 只买直销入门资料直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第六部份
1.產品品质 μ1<μ2
2.產品的研究与发展
3.產品线多样化
4.產品符合消费者需求
5.產品套装贩卖
6.產品的退货制度
7.售后服务与品质保证
8.產品的订购过程
9.產品价格合理 μ1>μ2
10.產品有责任保险
11.公司產品的科技研发及特点符合市场需求
对於公司的產品部份，有从事销售经验与只购买直销入门资料而没有订购產品的直销商在「產品品质」与「產品价格合理」上有显著的不同。没有在订购產品的直销商认為產品的品质较佳，但是对於价格合理性方面则较不赞同。
变数 有销售经验直销商之平均值μ1 只买直销入门资料直销商之平均值μ2 F值 P值 差异比较
第七部份
1.公司的购货及送货制度合理
2.奖金计算与分配方式合理完整
3.事业道路之晋昇方式合理
4.工作表单设计适当易填写（如工作进度表或指导检查表等）
5.五个月没下订单就失去招募下线的资格不合理
6.停职后退回公司產品就不得再成為直销商不合理
7.团队会议能激励达成目标提昇士气
8.直销商服务方案能為你大幅增加利润
9.直销商服务方案能帮助推展事业 μ1>μ2
10.直销商服务方案能节省你的时间成本
11.订单下限合理易达成
12.公司重视直销商的意见感
13.直销商问卷能很快获得公司回应
14.公司的教育训练课程对你很有帮助
15.有人耐心教导并带领我如何从事工作
16.定期举办研讨会鼓励杰出的直销商
17.公司重视环保
18.公司的知名度与形象好
19.奖衔称呼好听,让人有成就
於公司制度上，有从事销售经验与只购买直销入门资料而没有订购產品的直销商对於直销商服务方案能帮助推展事业的看法有显著的不同。有从事销售经验的直销商对这项服务方案的同意度较高。
陆、结论与建议
一、结论
1.有许多已离职的直销商由於需要照顾家中年幼的小孩，无暇专心进行推销工作，而必须放弃这份工作。
2.甲公司的组织文化仍成功地吸引一些已离职的直销商。
3.年轻、资浅的直销商轻易流失，是非常值得甲公司注意的现象。
4.有四成左右的已离职直销商有想过要回到甲公司工作。
5.加入甲公司最重要的三项动机為「可以增加收入」、「工作时间有弹性、可自由支配时间」及「可免费参加训练课程提昇自我能力」。
6.直销商对於公司的认同感与承诺度并不佳。
7.工作收入的满意度是工作满意度项目之中得分最低的，显示已离职的直销商对於收入并不满意。
8.直销商对於自己在直销事业上的表现并不满意。
9.已离职直销商对於外界环境变化的认知，较具代表性的项目為，「顾客对於直销產品品质的要求越来越高」，而且「四周朋友的压力」应该也是造成他们离职的原因。
10.已离职直销商认為甲公司「五个月没下订单就失去招募下线的资格不合理」、「停职后退回公司產品就不得再成為直销商不合理」及对「订单下限合理易达成」的制度最為不满。
11.与个人因素有关的离职原因中「推销產品时遇到太多挫折」、「发现自己不适合直销工作」、「家裡的人不支持」及「收入不符合期望」等皆是造成离职的主要原因。
12.公司政策方面造成离职的原因中，已离职直销商对於「订单下限的要求」以及「公司会要求囤货」的勾选比率最大。
13.產品方面的因素中，「推出新產品的速度比不过其他竞争厂商」是造成直销商离职的重要原因。
14.对於直销商的制度上，已离职的直销商认為「接触客户的工作并不容易」，同时其「上线直销商或是招募人没有提供适时的辅导」也是造成其离职的原因。
15.专职与兼职直销商的加入动机并没有显著的不同。
16.在组织承诺度上，专职之直销商对於「我很庆幸当初选择到甲工作」的认同感比兼职的直销商高，而对於其他的组织承诺变的看法数则没有显著的差异。
17.专职与兼职直销商对於工作满意度的看法没有显著的差异。
18.专职与兼职直销商对於自己在甲公司工作表现上的看法并无显著的不同。
19.专职与兼职直销商对外界环境的看法并没有显著的不同。
20.专职与兼职的直销商对於公司產品的看法并无显著的不同。
21.兼职的直销商对於「团队会议能激励达成目标提昇士气」比专职的直销商更為赞同，而於公司的其他政策上的看法，专职与兼职的直销商并没有显著的差异。
22.於加入动机当中，有从事销售经验与只购买直销入门资料而没有订购產品的直销商在「增加收入」「有自由创业的能力」以及「用过公司產品，对公司有信心而加入」上有显著的差异，有销售经验的直销商於这三个项目的动机较為强烈。
23.对於外界环境的看法当中，有从事销售经验与只购买直销入门资料而没有订购產品的直销商并没有显著的不同。
二、建议
(一)直销商个人因素的改进建议
有许多人的反应都是自己私人的因素而造成离职。本研究归纳个人的因素如下：
小孩年龄过小，需要照顾而必须离职。
个人的时间与公司上课的时间无法配合。
个性（内向、不会表达）不能配合直销业。
在团队当中得不到适当的关心与重视。
直销工作影响与家人的相处。
与招募人相处方式有问题。
教育训练的学习有问题。
改进建议如下：
加强对直销商的辅导工作。直销商北中南三区都有，在各区应该要有足够的人力可以支援，协助各区的直销商各方面的辅导教育与心理建设，避免有些直销商成為团队裡的孤儿，乏人照顾。也可以成立辅导中心，提供直销商对於销售上疑难杂症或协助其跨出直销工作的事前辅导工作。
成立再训练班。派遣公司内部善於与小组内成员沟通的「优良上线直销商」来辅导这些直销商，对於表现较差的直销商可以考虑设置「再训练班」，让这些表现较差，但对从事直销工作很有意愿的的直销商能接受更完整的美容训练，而在这段期间不强求其业绩表现。
给予足够的关怀。适时的给予足够的关怀是让直销商能继续留下来工作的一大动力，
(二)公司政策上的改进建议：
1.订单金额下限的重新制订。目前公司的订单下限，许多已离职的直销商均表示过高，使他们入不敷出，不但家裡累积了一堆公司的存货，而且保存期限将至时，还无法退货，必须自行承担这部份的损失。
事实上，公司除了考虑行政作业的成本与效率之外，还要考虑直销商的实际状况，订定适当的下限，使能力差的直销商还有继续努力的机会。
甲公司对於直销商的业绩要求应该有所改变。也就是说，甲公司对於新进的直销商可以考虑设立一段训练期（3或5个月不等），在这段训练期当中观察每个直销商的业绩表现，再依照他们的表现给予不同的业绩目标；对於表现较差的直销商，派遣较有经验的上线直销商来辅导，对於表现良好的直销商，则给予较高的业绩要求，相对地在报偿方面也较為优厚。
2.下订单之金额可当月累积。公司目前的下单程序為单月单次的方式，金额无法累积。建议公司改為可单月多次下单同时累积订单金额的方式，只要到月底之前累积的金额超过公司的订单下限，都可以享有同样的折扣。
3.允许换货。下单的过程裡，直销商难免会发生人為的疏失，而下错订单，只要產品尚未拆封，公司应该在一定的时间内，允许直销商换货。
4.订单程序的改善。由於目前只能採邮寄下单的方式，对许多直销商造成不便。可以考虑广设门市中心，让各地的直销商可以亲自去提货，或利用网路下单的方式，增进下订单的流程与处理订单的时间。
5.不鼓励直销商囤货。直销商之所以囤货，常是為了争取较高的折扣，若高折扣所需订货数量的差距改小，应可改善囤货的现象。JIT的年代裡，应该是顾客需要多少，直销商才下多少订单，而且直销商也不一定能掌握顾客需要的產品為何，由其自行决定囤积的货品，一定会有许多產品乏人问津，销售不出去，最后就只好由直销商自行吸收这部份的损失，莫怪乎直销商只有离职一途。
6.產品流向的管控。严格控制公司產品的流向。市面上有些店家或是地摊竟然也在贩卖甲公司的產品，有时候卖价比直销商拿的还低，直接影响到直销商的竞争力，因此公司要严格管控產品的流向。
(三)產品上的改进建议：
1.產品线因地制宜。甲公司的產品线不够多元化，由於是欧美系的產品，有许多亚洲地区反应良好的產品系列都欠缺，希望甲公司能加强產品的地区性需求，迎合东方人的需要。
2.產品推陈出新速度的加强。直销商反应公司的產品更新速度太慢，许多竞争者强力主打的產品或是市面上接受度十分良好的產品，公司都没有类似的產品可以提供，消费者的需求无法满足，对甲公司的印象大打折扣。因此建议公司加强R&D，多去注意市场市场需求性，提供消费者更多样的选择。
3.產品包装的改进。有些產品包装不够牢固，有些產品只有外包装有标示製造日期，内包装却没有标示，应予以统一，以提醒消费者產品有效期限，保障消费者权利。
(四)直销商制度上的改进建议：
1.直销商素质的问题
已离职的直销商反映，公司训练课程不够扎实，许多直销商素质参差不齐，训练课程结束亦没有「证书」可以证实直销商具有一定的专业能力，会使得顾客怀疑其能力，因此建议公司於训练课程上有所改进，每隔几年可以重新进行资格检定考试，增加直销商的专业与权威性。
2.上线直销商与直销商的相处问题
上线直销商没有给予足够的关心，过度的利益导向是许多已离职直销商激烈反应的一个问题。公司应该考虑从小组长以上开始做心理建设，避免这些上层的直销人员施加过多的压力给予新进的直销商。毕竟初进入一个新的行业，业绩表现会有一些障碍仍待克服，像是适应性、熟练性仍不够，若给予过多的压力，很容易造成直销商离职。
3.直销商的资格保留问题
根据本研究的调查得知，有意愿再回到甲公司工作的比率有40%以上，因此直销商的资格保留是否可改為永久资格制，值得甲公司去研究其可行性。
4.对於直销商的工作辅导上的建议
由於直销商分佈於各地，上线直销商未必都能就近给予工作上的协助，因此除了上线直销商或小组长方面的协助以外，公司应多增加其他的辅导资源，以利於工作諮询。
伍、参考文献
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