第三章 领导理论
第一节 领导理论发展的三个阶段
第二节 特质论
第三节 行为论
第四节 权变理论
第五节 变革型领导理论简介 （略）
本章学习要点和难点
领导行为理论
领导权变理论
变革型领导理论
第三章 领导理论
本章学习要点和难点
第一，特质论阶段
第二，行为论阶段
第三，权变论阶段
第三章 领导理论
第一节 领导理论发展的三个阶段
西方领导理论三个阶段比较
20世纪60年代后
（1964年问世）
20世纪40~60年代
20世纪30年代
从组织所处的环境角度观察领导
从人际关系、感情角度观察领导
从领导特质角度观察领导
“环境”要素
“体制性”要素
“领导者”要素
权变论阶段
行为论阶段
特质论阶段
第三章 领导理论
第二节 领导特质理论(traits theories of leadership)
一、领导者特质的部分研究成果
领导特质：领导者自身所具有的某些品格和特征或领导者必备的要素。
领导者特质的部分研究成果
领导意愿
正直与诚实
自信
智慧
与工作有关的知识。
应变能力
洞察力
责任感
创新精神
坚韧性
自信心
社交能力
男子气
适应能力
支配能力
外向特质
自控能力
进取心
智力水平
智力水平
克特帕特切克和洛克（Kirkpatatrick & Locke,1991）
斯托格迪尔
（Stogdill,1948）
曼恩
（Mann,1959）
第三章 领导理论
第二节 领导特质理论(续)
二、领导特质理论的优点
三、领导特质理论的不足
一、研究成果
（一）美国俄亥俄州立大学 的研究
1、结构维度：领导者更愿意界定和建构自己和下属的角色，以达成组织目标。
2、关怀维度：指领导者尊重和关心下属的看法和感情，更愿意建立相互信任的工作关系。
第三章 领导理论
第三节 领导行为理论（behavioral theories of leadership）
第三章 领导理论
第三节 领导行为理论（续）
（二）美国的密执安大学的研究成果
1、员工导向：考虑到下属的需要，承认人 与人不同。
2、生产导向：关心群体任务的完成情况，下属=手段
（三）布莱克和莫顿的领导方格理论研究
第三章 领导理论
第三节 领导行为理论
二、领导行为理论的优点
三、两种维度的局限
一、菲德勒的权变模型（Fiedler Model）
第三章 领导理论
第四节 权变理论(contingency theories of leadership)
（一）评估环境的三项权变量
1、领导者—成员的关系：领导者对下属信任、 依赖和尊重的程度。
2、任务结构：任务是否明确或任务的程序化程度。
3、职位权力：领导者权力的影响程度。
第三章 领导理论 第四节 权变理论（续）
（N=1200）
工作绩效
好
差
有利
中等
不利
任务取向
关系取向
情境
1 2 3 4 5 6 7 8
领导者-成员 好 好 好 好 差 差 差 差
任务结构 高 高 低 低 高 高 低 低
职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱
（二）领导风格与环境的匹配关系（图示）
（三）领导风格与环境的匹配关系
1、有效的领导绩效取决于领导者风格和情境因素的合理匹配。
2、领导风格与环境的匹配关系是：
（1）任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利。
（2）关系取向的领导者在中等有利的情境（好坏搭配互相抵消）下干的更好。
第三章 领导理论 第四节 权变理论（续）
第三章 领导理论
第四节 权变理论（续）
（四）菲德勒权变理论的优点
1、该理论拓展了领导有效性的研究范围。
2、权变理论具有预测性。
3、该理论给人们的启迪是……。
第三章 领导理论
第四节 权变理论（续）
（五）菲德勒权变理论的局限性
没有提出足够的理由解释为什么人格和情境的相互作用能产生不同的群体绩效
第三章 领导理论
第四节 权变理论（续）
个人的相容性、下属能力和外倾的个性特点
领导者
下属A
下属C
下属B
下属F
下属E
下属D
圈 外
圈内
信任 相互作用多
正式关系
（the in-group）
(the out group)
二、领导者-成员交换理论
（Leader-Member Exchange Theory）
第三章 领导理论
第四节 权变理论（续）
三、路径-目标理论（Path-Goal Theory） （一）理论的内容
该理论的前提假设
1、领导风格
（1）指导型领导风格
（2）支持型领导（关怀维度）
（3）参与型领导风格
（4）成就取向型领导风格。
路径－目标理论——两种权变量、四种领导风格（图示）
动机
领导行为
指导型
支持型
参与型
成就型
下属
目标
下属的特性
情境的特性
图 路径－目标理论主要成分
2、权变量
（1）下属控制之外的情境。
（2）下属特征 。
内控型（internal locus of control）
外控型（external locus of control）
第三章 领导理论
第四节 权变理论（续）
第三章 领导理论
第四节 权变理论（续）
3、领导者的责任
（1）目标的设置（goal setting）
（2）改善通向目标的路径
4、领导风格的选择预测
下属愿意服从，任务结构不清楚以及组织规章和程序不清楚的情况下，指导型领导风格有效；
下属任务结构清楚但是重复性和没有挑战性的工作时，支持型领导风格更有效；
任务不明确下属是自控型时，参与型领导风格有效；
下属被要求去作模棱两可的任务以及下属对工作能力自信的时候，成就型领导更高有效。领导者设置挑战性目标。
第三章 领导理论
第四节 权变理论（续）
（二）优点
豪斯认为：同一领导者在不同的情境可以表现出不同的领导风格，比fiedler Modle更具艺术性色彩。
路径-目标理论的贡献：扩展了领导行为的选择范围。
（三）不足
第三章 领导理论
第四节 权变理论（续）
四、情境 理论
1966年卡曼提出，后由保罗·赫塞和肯尼斯·布兰恰（blanchard)1976年发展（发展后称情境领导理论situational leadership theory）
自我意识强
缺乏自知之明
高的、显要的职位
低的、从属的职位
目光长远
目光短浅
多样的行为
有限的行为
对工作的兴趣浓厚
对工作的兴趣肤浅
独立
依赖
积极
消极
成熟的表现
不成熟的表现
阿吉里斯的成熟-不成熟理论（见下表）
（一）理论内容
第三章 领导理论
第四节 权变理论（续）
四、情境 理论（续）
低
指导行为
指示
授权
参与
推销(说服)
支持行为
高
高
R1
R2
R3
R4
不成熟
成熟
低指导低支持
S4
高指导高支持
S2
高指导低支持
S1
低指导高支持
S3
R1：无能力且不愿意
R2：无能力但愿意
R3：有能力但不愿意
R4：有能力并愿意
有效的领导方式
S1
S2
S3
S4
权变理论的总结：
权变理论的贡献在它使领导具有更强的艺术化色彩。
四、情境 理论（续） （二）优点
（三）不足
第三章 领导理论
第四节 权变理论（续）
谢谢观看，再见
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