1 Hi-Tech Industry HR Pro. Repor编者按 t 太和顾问高科技行业人力资源深度报告 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 2012年2月第1期 总第157期 做好长期激励，留住核心员工 2012年度企业人力资源规划市场实践调研报告（人员补充计划） 股权激励：约束和激励并举 2011年太和顾问全国手机行业薪酬调研报告（测试部门） 核心员工的长期激励 马永武：积淀与内化能力是企业大学的核心 职业病诊断鉴定管理办法修订征求意见出台 深圳：2月1日起加班费夜班费不属最低工资 深圳：最低工资标准上调各方反应不一 过年加班费也要缴个税 职工“被自愿”弃社保，单位仍须补缴 太和顾问
2 Hi-Tech Industry HR Pro. Report编者按 随着现代企业的发展，大多数企业都认识到长期激励对于企业发展的重要性。科学合理的长期激励可以实现对核心员工的吸引、稳定、长期保留。同时选择好长期激励的方式也是对核心员工的制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住核心员工，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本，形成人才竞争的壁垒。 激励机制的不断创新是企业不断提升管理水平的重要内容。企业只有建立全方位的激励机制，并在企业管理实践中随客观形势的变化而不断地进行创新与完善，才能最大限度地激发员工特别是核心员工的潜能与工作热情。本期特别策划的主题就是针对核心员工的长期激励。相信如何对核心员工进行有效的激励，减少其流失，并使他们有效的为企业服务是每一个人力资源管理者不容忽视的问题。 更多精彩内容，尽在本期报告。敬请关注！ Athena 太和顾问研发中心行业研究小组 地址： 北京市朝阳区朝阳门外丰联广场A座25层（邮编：100020） 电话： 010－65885656 传真： 010－65881759 邮箱： report@ 网址： 太和顾问
3 Hi-Tech Industry HR Pro. Report目录 太和之道 2012年度企业人力资源规划市场实践调研报告（人员补充计划） ................................................................................... 4 股权激励：约束和激励并举 ..................................................................................................................................................... 15 2011年太和顾问全国手机行业薪酬调研报告（测试部门）............................................................................................. 17 特别策划 核心员工的长期激励 .................................................................................................................................................................. 19 观点 马永武：积淀与内化能力是企业大学的核心 ........................................................................................................................ 26 动态 本周头条....................................................................................................................................................................................... 28 宏观政策....................................................................................................................................................................................... 28 招聘裁员....................................................................................................................................................................................... 29 企业动向....................................................................................................................................................................................... 29 政策 职业病诊断鉴定管理办法修订征求意见出台 ........................................................................................................................ 33 人保部：企业退休养老金再提10% ....................................................................................................................................... 33 深圳：2月1日起加班费夜班费不属最低工资 .................................................................................................................... 34 深圳：最低工资标准上调各方反应不一 ................................................................................................................................ 34 过年加班费也要缴个税.............................................................................................................................................................. 35 高额违约金是否该赔？.............................................................................................................................................................. 35 固定期限劳动合同 连签两次可改无固定 .............................................................................................................................. 36 职工“被自愿”弃社保 单位仍须补缴 .................................................................................................................................. 36 太和顾问
4 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 2012年度企业人力资源规划市场实践调研报告 （人员补充计划） 4. 人员补充计划 企业在考量员工队伍现状时会考虑的因素 第一位 第二位 第三位 第四位 第五位 员工数量 % % % % % 员工结构 % % % % % 成员成本 % % % % % 员工适岗率 % % % % % 员工流动性 % % % % % 表1 企业在考量员工队伍现状时会考虑的因素 从调查结果看，企业在考量员工队伍现状时，第一位考虑最多的因素是“员工的适岗率”，比例达到%。第二位考虑最多的因素是“员工结构”，比例为%。第三位考虑最多的因素是“员工成本”，比例为%，第四位考虑最多的因素是“员工流动性”，比例为%，最后考虑的因素是”员工数量”，比例为%。 企业人员补充的形式 社会招聘%内部培养%内部员工推荐%校园招聘%猎头%其他% 图33 企业进行人员补充的主要形式 从调查结果看，企业最倾向于采用的人员补充形式是社会招聘，比例达到了%，因为这一部分招聘的人员主要是同行业相关行业具有经验的人员。选择内部培养的企业为%，排在第二位，说明现在的企业会更多的关注内部人员的职业发展和培训，并从中培养相关人才。据太和顾问研究发现，内部培养将成为企业未来10-15年内主要的人才来源渠道。另外，还有%的企业选择内部员工推荐，%的企业选择校园招聘，%的企业选择通过猎头招聘精英人才。 太和顾问
5 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 2012年企业是否计划雇佣临时人员及劳务外包人员 不确定, %是, %否, % 图34 企业是否计划雇佣临时人员及劳务外包人员 从调查结果看，选择三个选项的企业基本上各占到1/3。雇佣临时人员以及劳务外包人员是企业降低固定成本的有效手段，对于制造类型的企业效果尤为明显。在行情不好或者订单较少的时候，这种用工形式能够帮助企业高效的控制规模，达到压缩成本的目的。 2012年企业是否制定了人员招募计划 否, %是, % 图35 企业是否制定了人员招募计划 从调查结果看，%的企业已经制订了人员招募计划，其中计划的内容涉及最多的项目是“招聘人数、渠道、费用”，选择比例为%。其次的项目是“详细招聘流程”，选择该项的企业比例为%。值得关注的是，%的企业会针对招聘人员的“背景调查”工作制定计划，表明越来越多的企业意识到规避招聘风险对于企业的重要性并开始施行，而更多的企业HR开始采用第三方的专业服务。除此之外，选择对“试用期员工留用”制定计划的企业比例有%。 太和顾问
6 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 招聘人数、渠道、费用%详细招聘流程%背景调查%试用期员工留用率%其他% 企业制定招募计划时所考虑的因素 第一位 第二位 第三位 第四位 第五位 第六位 外界宏观经济、政策 % % % % % % 劳动力市场供给需求状况 % % % % % % 企业内部战略 % % % % % % 企业自身经营状况 % % % % % % 现有人员的素质及流动情况 % % % % % % 其他 % % % % % % 表2 企业制定招募计划时所考虑的因素 从调查结果看，企业在制定招募计划时第一位考虑因素最多的是“企业内部战略”，该比例在第一位因素中达到了%，第二位考虑因素最多的是“企业自身经营状况”，占到第二位因素中的%，第三位考虑因素比例最高的是“现有人员的素质及流动情况”，占到该第三位的%，第四位考虑因素中比例最高的是“劳动力市场供给需求状况”，第五位考虑因素中比例最高的为“外界宏观经济、政策”。综合前三位的比例来看，“企业内部战略”和“企业自身经营状况”分别排在最前面，综合比例分别为：%和%。整体来看，企业在指定招募计划时，首先考虑的要素是企业内部发展战略和自身经营状况，其次是劳动力的供需状况和现有人员素质，接下来才会考虑外界宏观经济和政策信息。 企业的招聘预算 企业招聘成本总额 太和顾问
7 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 140单位：万元1161201002010年1002011年2012年806041402320151210205025P50P75P 图36 企业2010~2012年招聘成本总额对比 从调研结果看，2010~2012年的企业招聘成本呈逐年上升趋势。其中2012年市场中等水平的招聘总成本为23万元。 企业人均招聘成本 7500750080007400单位：元70002010年60002011年50002012年400025803000222220002000120010005901000025P50P75P 图37 企业2010~2012年人均招聘成本对比 从人均招聘成本的情况看，企业2012年的人均招聘成本呈上升趋势，其中市场中低水平上升幅度明显，高端水平较2011年会略有下降。 招聘人数变化 营销类 太和顾问
8 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 %%%%%%%%大量增加部分增加基本不变部分减少大量减少房地产%%%%%高科技%%%%%消费品%%%%%制造%%%%%其他%%%%% 图38 不同行业企业2012年招聘人数变化情况-营销类 从调研结果看，各行业企业2012年在营销类人员的招聘上，较2011年略有增加。其中消费品行业增加比例明显，%的企业均会有扩招行动。 职能类 %%%%%%%大量增加部分增加基本不变部分减少大量减少房地产%%%%%高科技%%%%%消费品%%%%%制造%%%%%其他%%%%% 图39 不同行业企业2012年招聘人数变化情况-职能类 从调研结果看，2012年职能类人员的需求变化不大，基本会保持在2011年的水平。 太和顾问
9 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 生产类 %%%%%%%%%%%大量增加部分增加基本不变部分减少大量减少房地产%%%%%高科技%%%%%消费品%%%%%制造%%%%%其他%%%%% 图40 不同行业企业2012年招聘人数变化情况-生产类 从调研结果看，房地产行业2012年对生产类员工的需求会有小幅增加，高科技行业基本保持2011年的水平，消费品和制造行业会有较大幅度增加，超过半数的消费品和制造企业2012年均会加大生产类人员的引进力度。 研发类 %%%%%%%%%大量增加部分增加基本不变部分减少大量减少房地产%%%%%高科技%%%%%消费品%%%%%制造%%%%%其他%%%%% 图41 不同行业企业2012年招聘人数变化情况-研发类 从调研结果看，2012年高科技企业会加大对研发类人员的引进力度，所有企业均有不同程度的增加。 太和顾问
10 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 客服类 %%%%%%%%%%大量增加部分增加基本不变部分减少大量减少房地产%%%%%高科技%%%%%消费品%%%%%制造%%%%%其他%%%%% 图42 不同行业企业2012年招聘人数变化情况-客服类 从调研结果看，高科技行业2012年引进客服类人才的力度较大，其中大量增加客服类人员的企业占比达到了%，总体增加企业占比达到%。 项目类 %%%%%%%%大量增加部分增加基本不变部分减少大量减少房地产%%%%%高科技%%%%%消费品%%%%%制造%%%%%其他%%%%% 图43 不同行业企业2012年招聘人数变化情况-项目类 从调研结果看，2012年各行业企业对项目类人员的需求变化不大。主要以基本不变和部分增加为主。 综合上述情况分析，研发类和生产类人员仍将是2012年企业人才引进的热点所在，其次是客服类和营销类人员，而职能类和项目类人才的需求变化则不是很明显。 太和顾问
11 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 企业的招聘时间 一季度%二季度%三季度%四季度% 图44 企业的招聘时间 %%房地产%%%%高科技%%%%消费品%%%%制造%%%%其他%%一季度二季度三季度四季度 图45 企业的招聘时间-按行业划分 从调查结果看，2012年企业招聘时间仍将集中在一二季度，这段时间人员流动性高，同时应届毕业生应聘的热度仍未消退。具体从行业看，房地产和消费品行业的招聘时间主要集中在一二季度，高科技和制造行业则集中在二三季度。 太和顾问
12 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 企业计划招聘人员学历分布变化情况 硕士%%%本科%%.9%大专及以下%%%增加不变减少 图46 企业计划招聘人员学历分布变化情况 从调查结果看，企业计划招聘的人员中高学历（本科及以上）人员占比较高，而有%的企业计划减少招聘人员中大专及以下学历的人员比例。表明随着教育水平的不断提高和人才间竞争加剧，企业对于高学历知识型人才的需求在持续提升，以及对员工能力要求的不断提高。 企业制定招聘计划的主要决策者 %%房地产%%%%高科技%%%消费品%%%制造%%%其他%%人力资源部业务部门高层领导其他 图47 企业制定招聘计划的主要决策 从调查结果看，关于企业制定招聘计划的主要决策者，主要是业务部门，这在高科技行业表现尤其明显。另有30%~40%左右的企业是由高层领导决定，而由人力资源部来主导的企业占比则很低。 太和顾问
13 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 企业招聘方法的调整情况 在原有基础上微调, %增加面试环节, %减少面试环节, %颠覆性调整, % 图48 企业招聘方法的调整情况 从调查结果看，93%企业选择对原有的招聘方法进行微调，以适应招聘的需求。另有%的企业会增加面试的环节，从而更加全面的观察应聘者。有%的企业会对其原有的招聘方法进行颠覆性调整，这些企业中绝大多数正处于快速发展期，原有的招聘方法难以支撑新的招聘需求。 企业制定内部人力资源预测的主要参考因素 参考历史数据%依据现有人员结构情况进行预测收集内部需求%%由领导直接决定其他%% 图49 企业制定内部人力资源预测的主要参考因素 从调查结果看，企业制定人力资源预测的主要参考因素是“依据现有人员结构情况进行预测”，选择比例为%。选择“收集内部需求”的企业也占到了%。除此之外，选择“参考历史数据”和“由领导直接决定”的企业占比分别为%和%。 太和顾问
14 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 企业制定外部人力资源预测的主要参考因素 %房地产%%%高科技%%%消费品%%%制造%%%其他%%市场调研预测方法相关因素预测方法其他 图50 企业制定外部人力资源预测的主要参考因素 从调查结果看，2012年房地产和高科技行业企业在制定外部人力资源预测时，主要参考的是市场调研预测方法，其次是相关因素预测方法，而消费品和制造行业企业则正好相反，后者更倾向于参考相关因素预测方法。 来源：太和顾问研发中心 太和顾问
15 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 股权激励：约束和激励并举 随着管理理论从基于“经济人”假设的科学管理阶段发展到基于“复杂人”假设的现代管理阶段的同时，企业管理者也一直在思考对员工的约束和激励手段的改进及发展。如果员工行为的动力只是源于对经济能力和权力的效力和服从，那仅需要满足其最基本的生存、安全的需求；如果员工的行为在经济考虑和理性之间徘徊，则需要考虑尊重和社会地位的满足；但基本激励手段都不能奏效时，就需要在员工自我实现方面给予足够的支持和帮助。 自我实现长期激励高层尊重需要奖金激励中层感情需要福利基层安全需要补助津贴生理需要工资图1 马斯洛理论与员工激励 无论采用什么样的激励手段，其最终的目的都是为了获得资源和利益，而有所区别的只是从不同层级员工身上获得的资源价值不同：对基层员工进行激励保障企业的基本职能、业务部门的正常运作；对中层员工进行激励，可提升企业运作效率，提高盈利能力；对高层员工进行激励，则可以提升企业长期可持续发展、创新、市场开拓能力。 同时，企业的管理者必须关注激励手段的效果和效益，也在一定程度上要求所付出的激励成本在可控范围内，同时达到最佳的激励效果。换句话说，无论什么样的激励手段，都必须有相应的约束机制与此相对应，小到补贴、福利需要有一定的工作年限、加班等前提条件；再到奖金，必须实现一定额度的营收才能获得；大到长期激励，必须实现一定的利润、效率、价格指标。 以股份制形式构建的公众企业的出现和逐渐增多，使得企业内部出现了所有者与实际的经营管理者之间的委托代理关系，平衡所有权和经营权间关系成为了困扰企业所有者的难题。以股权激励为主要形式的激励手段，通过所有权的让渡形成利益共同体，一定程度上弥补了信息的不对称造成的企业经营风险，激发了企业经营管理者的积极性，同时具备较之其他激励手段明显的长期性、延续性的优势，但随着更多企业采用，如何有效控制股权激励方案实施的问题日益突显。 就当前推行股权激励的国内上市公司整体情况看，大多是重激励而轻约束，换句话说，在股权激励方案的制定和实施的博弈过程中，企业的经营管理团队往往占据了主动地位。 设置严格的考核标准只是对股权激励方案实施控制的可量化、易于操作的手段，要从根本上保证股权激励方案的可控性和效益性，还必须从以下几个方面加以把握： 首先，成立专门委员会。要对股权激励进行有效控制，必须从方案的制定决策做起，在企业内部成立专门的薪酬绩效管理委员会，对股权激励的原则、方案制定进行整理的把控，同时负责企业所有者和经营管理团队之间的协调和沟通，尽可能加强方案的可操作性和可控性。 太和顾问
16 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 薪酬绩效管理委员会、董事会人力资源部财务部经营管理团队确定原则股权激励方案的设计与沟通激励类型确定激励人员范围确定激励总额、股票来源的确定内部分配方案制定内部分配方案审批提供数据和考核指标组织业绩目标个人业绩目标提供数据来源计算业绩得分确认达成度认可批复股权激励兑现图2 股权激励方案制定、实施控制流程 其次，制定和规范方案制定、实施流程。方案的制定和实施是股权激励的关键，其流程的合理性更是其中的核心环节，通过合理流程的设置可以实现对主动权和操作节点的把控。虽然股权激励的提出往往是企业所有者在维持企业稳定不得已或者发展需要时采用的必要激励手段，但由于其长期性、持续性，方案的最终审核权必须掌握在企业所有者的手里才能切实保障其利益不受侵害。 再次，适当选择激励对象。激励对象的选择直接决定着激励的效果和激励成本，在企业支付能力允许的情况下，为实现激励、吸引人才等目的，结合企业实际发展需要可分别选取高级管理层、中层管理者或核心员工进行激励，但大多数情况下激励对象的选取不超过总员工人数的10%，而从激励的总额分配上看，对高级管理层的激励不少于总激励额度的30%才会有显著的激励效果。 最后，严格确定考核条件和授予价格。考核条件是股权激励实施过程中可量化的、刚性的控制指标。考核条件一般从公司业绩指标、个人绩效和资本市场表现三个方面体现，但大多数公司只是选择前两个作为考核指标。但即使这样，在实际操作中，很多企业经营管理者出于激励效果考虑，设计很容易达到的业绩目标或者有意做低公司业绩，以达到轻易获得股权激励的目的。当企业采用股票期权、限制性股票激励方式时，还会涉及到授予价格设定，其确定方法也存在很多的差异，同时企业经营管理者也可以通过各种手段进行操纵和控制。 作者：太和顾问咨询部 太和顾问
17 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 2011年太和顾问全国手机行业薪酬调研报告 ——测试部门 1.薪酬结构 测试部门经理层主管层一般员工层0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额 图1 测试部门薪酬结构对比分析 职位所属层级 年度基本现金收入总额 年度补贴收入总额 年度变动收入总额 年度福利总额 经理层 % % % % 主管层 % % % % 一般员工层 % % % % 表1 测试部门薪酬结构对比分析 2.薪酬水平 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 平均值 年度基本现金收入总额 128,172 188,877 232,560 326,898 402,454 254,020 年度固定现金收入总额 136,832 195,207 232,560 331,348 417,222 257,467 测试经理 年度现金收入总额 140,448 246,584 319,805 380,286 500,522 324,368 年度总薪酬 174,823 310,859 390,201 445,908 575,499 383,967 年度基本现金收入总额 89,429 100,352 122,772 161,349 223,073 137,036 年度固定现金收入总额 89,560 102,709 123,797 164,545 223,737 139,096 高级测试工程师 年度现金收入总额 112,901 133,454 171,027 209,077 282,756 178,552 年度总薪酬 140,048 164,246 205,006 243,910 318,839 216,930 年度基本现金收入总额 52,920 62,530 84,144 94,140 114,881 82,787 年度固定现金收入总额 56,536 64,162 86,218 96,301 116,758 85,749 测试工程师 年度现金收入总额 65,611 79,938 106,064 132,121 168,127 111,893 年度总薪酬 80,123 102,468 145,018 174,254 205,803 143,530 年度基本现金收入总额 23,287 26,364 38,916 53,950 64,192 42,078 年度固定现金收入总额 23,287 33,484 42,086 55,134 65,477 43,738 初级测试工程师 年度现金收入总额 34,791 41,003 50,462 67,199 80,037 55,702 年度总薪酬 45,368 54,468 68,282 94,680 118,046 74,516 太和顾问
18 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 太和之道 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 平均值 年度基本现金收入总额 154,560 195,402 222,261 285,454 410,979 251,587 年度固定现金收入总额 157,320 195,402 226,468 289,964 415,293 255,675 软件测试经理 年度现金收入总额 189,406 246,920 378,042 451,874 590,272 364,533 年度总薪酬 217,068 313,254 415,713 504,166 682,433 423,886 年度基本现金收入总额 86,922 118,828 130,854 185,974 209,207 144,135 年度固定现金收入总额 86,922 119,814 137,728 185,974 216,102 148,544 高级软件测试工程师 年度现金收入总额 120,948 161,257 201,206 263,714 287,983 204,490 年度总薪酬 140,268 186,990 249,175 320,564 344,086 245,502 年度基本现金收入总额 47,737 54,048 68,712 92,979 110,730 74,823 年度固定现金收入总额 51,465 56,383 72,727 99,944 118,841 80,951 软件测试工程师 年度现金收入总额 57,974 72,432 104,401 137,079 164,671 108,789 年度总薪酬 67,708 87,175 131,106 194,918 214,056 140,026 年度基本现金收入总额 23,834 37,559 50,352 60,878 65,730 47,961 年度固定现金收入总额 25,473 39,042 52,609 64,425 71,000 50,618 初级软件测试工程师 年度现金收入总额 26,890 44,861 59,444 68,246 80,421 56,407 年度总薪酬 37,664 54,838 70,548 85,260 98,999 69,205 表2 测试部门薪酬水平对比分析 来源：《2011年太和顾问全国手机行业薪酬调研报告》 太和顾问
19 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 特别策划 核心员工的长期激励 在21世纪的第一个十年，曾经发生过这样一件事情：某企业中国区域销售总部总经理，携该企业150多号人马，包含11位企业区域经理，20多位管理层核心干部，以及他们最亲信的核心员工集体跳槽，这给企业日常经营造成了巨大的困难，原本蒸蒸日上的企业深陷泥潭，震撼了整个行业。近年来，由于国内人才市场的活跃和人才观念的转变，企业人才流失问题日趋严重，尤其是核心员工的流失将给企业带来巨大的影响，企业不但要遭受招聘、培训、业务等有形成本的损失，同时还要损失企业声望、士气等无形资产。统计数据表明，企业核心员工一般只占到企业员工总数的20%>30%，然而他们却集中了企业80%>90%的技术和管理能力，创造了企业80%以上的财富和利润。因此，企业应对核心员工流失的问题予以高度重视，积极构建长期激励机制。构建核心员工长期激励机制，既要符合有关企业的基本理论，又要符合本企业的特点，能够充分反映企业对核心员工的特质要求并有利于充分发挥他们的才智和潜力。 一、核心员工的定义与特征 所谓核心员工，是指针对某一行业、某一具体企业的特定发展阶段,在创造企业价值提升企业核心能力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展影响重大同时具有不可替代作用的员工集合。可见，核心员工的定义具有两个基本属性：其一，在企业发展及创造绩效方面最有价值，这是“核心员工”的内容；其二，在一定时间和岗位上具有不可替代性，这是甄别“核心员工”的关键。 一般而言，核心员工具有三大基本特征： 1、数量的稀缺性。 核心员工是拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业的生产经营起关键作用的人才。核心员工概念特有的内涵反映了核心员工作为一种特殊资源的稀缺性。从培养和形成周期来看，核心员工的形成过程复杂，周期漫长，成本巨大，淘汰率较高。 2、知识的独占性。 核心员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，即隐含于他们头脑中的知识、技能、经验、信息等，这种能力具有不可复制、难以模仿的特点，并能为企业带来超额价值。由于信息不对称等原因，在大多数情况下，核心员工所拥有的知识与技术具有独占性。 3、管理的不可控性。 首先，由于核心员工具备难以复制和模仿的、对于企业经营至关重要的核心能力，而这种独特的能力使核心员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上形成重大差别，使他们比普通员工更希望受到尊重、更注意维护自身尊严。其次，对核心员工的绩效考核一般是结果导向型而非过程导向型，即雇主更多考虑核心员工为企业带来的利益，而非他们在企业中工作的规范性和程序性。再次，由于核心员工比一般员工更有能力接受新工作、新任务的挑战， 因而拥有远高于一般人员的职业选择权，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻求新的发展机会。由于上述原因，造成雇主对核心员工的管理一般采取宽容的、甚至是放任的管理方式。由于缺少与核心员工谈判的砝码，即使核心员工出现一定的工作失误甚至给公司造成一定的损失，企业也很难对他们采取惩罚措施，因为重新寻找和培养一个核心员工的成本要远远高于目前的损失。 二、长期激励的主要功能 借助长期激励工具为公司股东、经营管理者、员工搭建一个利益趋向一致的平台，为企业实现人才吸引、保留、激励的目标，更为企业进一步发展，再上台阶积蓄力量。 1、 当前环境下引进长期激励有助于企业降低当期人工成本，长期稳定核心人才。 长期激励的基本原理在于以企业组织目标为导向，通过制度化设计使员工个人利益与企业组织利益、股东利益长期保趋太和顾问
20 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 特别策划 向一致，促使员工按照企业组织设定的方向行动，当企业组织目标实现时，员工也可以获得约定的利益分享，从而实现对员工（尤其是核心关键人员）的吸引、稳定、长期保留。 2、 促使企业代理人与委托人的目标达到最大限度的一致。 在企业法人治理结构上，实际上是一种多层次的委托一代理关系，企业的总经理等经营者本质上都是资产的代理人，他们所追求的目标与委托人(所有者)追求的目标是不一致的，并且，两者之间由于信息的不对称导致委托人对代理人监督的不完全。这种信息的不对称表现在代理人拥有"私人信息"：一方面企业家的"投入"具有较高的不可观察性一一他的努力程度、能力、决策正确性等很难用简单的考核指标来衡量；另一方面由于管理的高度专业化和大量非定量信息的存在，企业家比所有者掌握了更多的关于企业经营成本和生产潜力的信息。如果委托人不能提供足够的激励的话，就可能诱发企业家的"偷懒"动机(降低努力程度)或采取机会主义行为(如滥用交际费)。例如，通过向经营者提供股权激励，可以促使企业代理人与委托人的目标达到最大限度的一致，企业经营者追求自身利益的同时也就是实现委托人利益的过程。因为公司的高管人员时常需要独立地就公司的经营管理以及战略发展等重大问题进行决策，诸如公司并购、重组以及重大长期投资和研发活动等重大决定给公司带来的影响往往是长期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才会体现在公司的财务报表上口如果公司的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，高管人员可能会倾向于放弃那些短期内给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的计划 3、 能减轻公司日常支付现金的压力，有利于公司的财务运作。 传统的薪酬制度，企业要花大量的现金。在期权制下，企业支付给经理人的仅仅是一个期权，是不确定的预期收入，这种收入是在资本市场上实现的，实际上是"公司请客，市场买单"，公司始终没有现金流出口而在我国试行的期股制下，对经营者报酬的兑现也是在一个比较长的时期内，同样可以节省大量的现金支出。这对于资产负债率过高、资金紧张的国有企业来说，无疑也是一个有利方面。 4、 有利于改善公司法人治理结构。 给予企业骨干人员股权激励，使他们成为公司的股东之一，改变目前国有企业国有股一股独大的状况，有利于改善公司法人治理结构。对一些上市公司而言，骨干人员参股，有利于经营者规范操作，避免个别大股东的不规范行为。 总而言之，笔者认为当前的环境下企业实施长期激励机制迫在眉睫。但长期激励机制建设是一项系统的工程，需要综合考虑企业的人力资本规划、财务状况、战略规划等进行整体规划。无论是上市公司还是非上市公司，均可以依据企业情况选择合适的激励工具设计长期激励方案。 三、建立中长期激励机制具有重要的作用和意义 1、 降低经营风险 有利于协调股东与管理层的利益矛盾， 弱化股东与管理层间的利益冲突； 经验管理者与公司股东形成利益共同体，减少监控费用，降低代理成本； 可以改善经理报酬水平与报酬结构，提高经理层“偷懒”与“寻租”成本； 促使公司管理层行为趋向股东利益最大化目标。 2、 提高公司业绩 有效减少经营者的短期行为，使公司经营决策者的利益取向和风险取向符合公司股东的价值目标； 提高公司的管理效率和经营者的积极性、竞争性、责任心和创造性，从而有效提高公司的运营质量和业绩。 3、 整合人力资源 企业可以通过股权激励机制优化管理及易燃物队伍，优胜劣汰； 股票期权有助于稳定核心管理层和业务队伍，吸引外部优秀人才，从而对公司人力资源进行有效整合。 太和顾问
21 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 特别策划 四、长期激励主要有三种类型 图1 长期激励的三种主要类型 五、长期激励的几种主要形式 图2 长期激励的主要方式 长期激励是公司为了保留和激励企业经营者制定的特别政策，主要包括：递延现金、股票认购、期权、股票增值权、受限股票、业绩分享和虚拟股权等方式。 1、 递延现金（Deferred Cash） 是长期激励手段中常见形式之一，把对员工于当年该得的奖金及其他现金收益延期在来年予以给付，并在相当长的一段时间内以此种方式递延，旨在激励员工能长期积极的工作，调动员工的工作热情以更好地达到长期为公司做贡献的目的。 太和顾问
22 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 特别策划 2、 股票认购（Stock Purchase） 是发行人与持有者之间的一种合同行为，持有人在约定的时间有权以约定的价格购买或卖出标的资产。作为标的的资产可以是个股，也可以是一揽子股票、指数、商品或其他衍生产品。 3、 期权（Stock Option） 期权是指在未来一定时期可以买卖的权力，是买方向卖方支付一定数量的金额（指权利金）后拥有的在未来一段时间内（指美式期权）或未来某一特定日期（指欧式期权）以事先规定好的价格（指履约价格）向卖方购买或出售一定数量的特定标的物的权利，但不负有必须买进或卖出的义务。 4、 股票增值权（Share Appreciation Right） 是在一定的时期内，被授予每一个持股者享受公司股票价值的合同性权利。这个增值可以是现金给予，也可以是公司股票，或者两者兼而有之的。 5、 受限股票(Restricted Stock) 是指一种被授予员工在特定时期内因出售或转让而受到限制的实际的或概念上的股票。如果该员工在限制解除前终止与公司的雇佣关系，此股票被作为罚金。 6、 业绩分享（Performance Share） 承诺员工如能在特定时期完成业绩目标将以一定的股票或股票组合于以奖励，在业绩期届满时，员工将得到所赚股票或股票组合的价值，报酬可以是现金，股票或这两者兼而有之。 7、 虚拟股权（Phantom Share Plans） 是公司根据员工在本公司工作年限、行政职务、技术职称及工作业绩等综合情况，以合同约定的方式，员工用现金购买、或将公司分配给员工的现金奖励转为其虚拟持有公司股份的一种与登记股权相对应的名义股权。 8、 其他长期激励 此外，弹性福利计划和退休金计划也越来越多在中国的外资企业，以及国有企业所采用。弹性福利计划，也称为“自助餐式的福利计划”，在福利折现等值的前提下，员工可以对自己的福利组合计划进行选择，以满足在不同年龄阶段的个性化需求，从而达到长期保留激励员工的目的。无论是在中国的外企企业雇员，还是国有企业雇员，按照中国的法定养老金制度，其退休后的收入普遍较低。企业可以通过补充养老保险以及企业年金等方式，增加员工的退休金收入，这对员工来说，是一项更为长期的稳定和保留措施。 六、长期激励方式选择因素 我们了解到长期激励有多种方式方法，企业在选择采用哪种激励方法时需要根据自身情况进行分析和选择。首先要对企业战略进行梳理和澄清，明确人力资源及管理现状与企业战略目标要求之间的差距，确定企业人力资源策略，确定不同员工群体是否有不同的激励政策，如创业员工、新进员工、管理人员、技术人员等。根据企业的激励目标、行业特点、生命周期特点、相关法律法规要求等设计适合的长期激励方式。 1、 企业发展不同阶段企业财务状况不同、对员工的激励方式选择也是不同的。 企业要根据自身所处的不同的发展阶段，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其企业战略的长期激励模式。 在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。对于企业急需的专业技术人才、管理人才和市场营销人才，企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。 太和顾问
23 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 特别策划 在成长期，由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净资金流入的现象，现金存量较为宽裕这时，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。由于在这一时期许多企业的投资也进一步加大，因此，企业的现金存量往往不多。为了吸引高级人才的加盟，企业还应强调长期激励的重要性。 处在成熟稳定期的企业，产品的市场占有率和资本收益率较为稳定，现金存量最多，这时企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。另外，因市场的进一步扩大靠员工个人的力量难度加大，需要依靠团队作战，这时候企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。 企业进入衰退期，可能有企业本身的原因，也可能是由于外部环境造成的。衰退并不完全意味着企业走向灭亡，更多时候是企业发展阶段中的一个低谷。在衰退期，企业通常表现为市场销售额急剧下跌、市场占有率和利润大幅度下降，财务状况开始恶化，负债增加等。与此同时，会出现员工离职率增加，土气低落，组织承诺度下降，员工不公平感提高等现象。此时的企业有两种选择，要么坐以待毙；要么采取收缩战略，控制住成本，剥离亏损业务，有计划地培育新的增长点，使企业有效地蜕变。但是企业的蜕变需要一个过程，在这个过程中的薪酬体系需满足以下特点。在本阶段，企业通常采取收缩战略，因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。 在企业再造期一般会选择与初创期类似的薪酬体系选择。 企业发展阶段 初创期 成长期 稳定期 衰退期 再造期 薪酬竞争性 强 较强 一般 较强 较强 基本工资 低 较高 高 较高 较低 绩效工资 较高 高 较高 低 较高 薪酬 构成 福利 低 较高 高 高 低 长期薪酬 高 较高 高 低 较高 表1 薪酬构成在不同企业发展阶段的比较 2、在确定薪酬体系各项薪酬给付原则后，还需根据不同长期激励方法的特点选择长期激励方式。 是否拥有对股东权益承担股价风被授予人现公司现金支与股权的联系 评估定价 真实股权 的稀释 险 金支出 出 分红权 业绩股票 是 增值权 有 有 无 无 需要 投票权 虚拟股权 否 分红权增值权 无 无 无 有 需要 业绩单位 否 分红权增值权 无 无 无 有 不需要 股票增值权 否 增值权 无 无 无 有 需要 股票期权 是 增值权 有 无 有 无 需要 长期奖金计划 否 无 无 无 无 有 不需要 奖金库计划 否 无 无 无 无 有 不需要 表2 长期激励方法的特点及其方式的选择 太和顾问
24 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 特别策划 3、长期激励的选择也需要根据符合相关法律要求 目前，设计合法可行的长期激励机制方案，只能在《公司法》、《证券法》及相关法规、规章许可的范围内进行。所以在选择长期激励方案时要考虑相关法律要求、激励效果和方案设计难度。如我国公司实行注册资本制度，公司股本应为实收资本，且必须经会计师事务所验资，如果以增资扩股方式解决期权持有人行权股票的来源，行权者必须全额投入行权资金，在没有低息贷款之类的金融杠杆支持的情况下，行权者很难作大的投入，而如果投入太少，占公司总股本比例太低，则激励作用又太小，失去其本来意义，且手续繁琐，每一次变更均须作工商登记。我国公司法规定董事、监事、经理在任职期间不得转让其持有的本公司的股份，而依据有关证券法规、规章的规定，上市公司的董事、监事、高级管理人员不得在离职后六个月内转让其持有的本公司的股票。这样，在职的期权持有人就不能在行权后转让其股份以套取差价，失去了期权激励的本来意义，而在离职后行权只是继续行使其在职期间取得的期权，股票的价值与该期权持有人对公司的贡献的关联性已大大降低。 4、国内部分上市公司长期激励实践 股权激励模式 中国上市公司案例（部分） 股票期权 中兴通讯、清华同方、东方电子、上海贝岭、长源电力 业绩股票 广州控股、东阿阿胶、广东福地、泰达股份、中大股份 业绩单位 东方创业、天大天财、天通股份 补贴购股 亚泰集团 延期支付 武汉中商、鄂武商、武汉中百、飞乐股份、飞乐音响 股份增值权 三毛派神 经营者持股 浙江创业、浙大海纳、隆平科技、浙江阳光 员工持股 金地集团、张江高科、上海金陵、实达电脑、天通股份 虚拟股票认股权 上海贝岭 管理层收购/员工收购 尖峰集团、钱江生化、奥美的、大众、吉林敖东、新天国际 复合模式 吴忠仪表 间接模式 天目药业、东大阿派、春兰股份、浙江阳光、上海强生 表3 国内部分上市公司长期激励实践举例 股改前采用不同股权激励方式的上市公司比例 %%% %% %%% 经营者持股员工持股延期支付期股/业绩股票 股票期权股票增值权虚拟股票符合模式 图3 股改前采用不同股权激励方式的上市公司比例 来源：上市公司公告 太和顾问
25 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 特别策划 七、配套体制建设 科学完善的长期激励机制应当具有激励与约束的双面性，激励对象只有满足既定的绩效约束条件，才可以获得激励收益。对于上市公司既可以考核实体业绩指标，也可以考核总市值指标。非上市公司则更应重点关注于企业的实体经济指标，比如从股东回报角度考核净资产收益率(ROE)、经济增加值(EVA)、每股收益等指标，也可以重点考核公司盈利增长能力，如：净利润增长率、主营业务增长率等。业绩考核既要参考公司的历史数据，又要考虑公司所处的经济发展环境、行业波动情况，一方面可通过行业对标解决，另一方面可以将考核指标的周期适度拉长，比如考核三年、五年的复合增长率，体现了长期激励方案的绩效约束与激励对象常规年度绩效考核的区别，可以促使激励对象更关注企业的长期战略目标的实现，规避短期行为的发生。 八、长期激励对核心员工的个人影响 1、正面影响 根据马斯洛的需要层次理论，在满足了生理、安全等基本需求后，人们希望得到更高层次的是需求，长期激励计划的实施，突出了核心员工在公司的与众不同的地位，代表着荣誉和资源享有的一定特权，同时将公司的长期目标明确的和个人目标相结合，这些对于满足核心员工社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要会有很大帮助。 2、负面影响 如果引导不当或关注过度，可能会出现核心员工过分夸大个人工作重要性的情况，进而对所掌握的核心技术进行狭隘的保护，对企业的信息共享、人才储备会形成一定的屏障和干扰。因此，在高新技术企业或依赖团队方式作战的企业，在核心员工和长期激励方式上要有意识的扩大覆盖范围。 企业在不同阶段，长期激励的方式是有侧重的，一种是侧重于保留，另一种是侧重于激励。如果是用于保留作用的奖金，可以不和业绩挂钩，或者挂钩也是较为宽松的衡量方式，适用于企业初步成熟期或衰退期，或者是卖方市场。如果是用于核心员工激励的奖励，则不论何种形式的长期激励都应当与业绩挂钩，必须要保证那些工作积极而又取得了好业绩的员工得到应有的报酬，通过这种引导，可以在企业内建立良好的激励氛围和精神。 科学的长期激励机制有利于保留和激励核心员工。通过运用不同的激励手段，在方向上进行引导，将资源进行适度倾斜，同时配合良好的核心员工识别与退出机制，用奖惩双向的措施，因势利导的方式形成积极奋进的工作氛围、员工与企业形成“利益共同体”的和谐工作环境，可以为核心员工的职业发展奠定平台，为企业的战略布局奠定基础。 作者：太和顾问咨询部 太和顾问
26 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 观点 马永武：积淀与内化能力是企业大学的核心 身处瞬息万变的互联网行业，面对每年30%~40%的人员增长，如何让新老员工快速适应公司与行业的发展？腾讯公司选择把对人的培养放在首要位置。2007年，腾讯将公司内负责员工培养的培训组转型为腾讯学院，并将之作为公司独立的一个部门。马永武于同年加入腾讯学院，参与并见证了学院成长的每一步。 “要把腾讯学院建设成员工学习的知识银行、经理人培养团队的黄埔军校、公司知识管理的最佳平台。”腾讯公司如此定位自己的这所企业大学。 腾讯的积淀与内化能力 基于以上定位，腾讯学院将员工的培训分为新员工培训、在职员工培训、经理人培训三个层级。与三级培训体系相对应的则是学院通过公司内部经验和知识的积淀内化而开发的特色课程。 比如，2010年，为应对日新月异的互联网技术革命对员工创新能力的要求，腾讯学院的内部课程——创新思维课程应运而生。 课程主要向学员介绍腾讯现有的创新实践，鼓励员工通过跨界学习拓宽思路，在工作中不断打破常规，进行自我创新。同时，员工要学会在组织内营造创新的氛围，保持团队的创新能力。 此外，在公司CTO的带领下，腾讯员工利用业余时间，合力开发出一套17门的系列课程，这是他们在技术开发、产品管理、产品运营等方面经验的提炼与总结，极具实践性和借鉴性。“腾讯QQ、互联网游戏用户非常多，在技术开发和产品运营上，需要面对海量用户。因此，我们将这些宝贵的分享类课程称为‘海量服务之道’。”马永武说。 “我们还把动态运营的技术价值观融入到课程中。”动态运营，即强调产品和服务的敏捷迭代，要即时根据客户的反馈意见对产品进行优化和调整，在授课时，讲师会通过丰富的案例将这种价值观融入其中。这些都是腾讯学院很优秀的实践，是外部讲师不可替代的内部沉淀。 “企业大学不是花钱引进外部课程的采购部，一定要有自己的东西——对企业内部知识和经验的积淀与内化能力，才是企业大学的核心竞争力。”马永武总结道。 自主互动式学习 在腾讯，除了新员工入职培训，职业操守、信息安全方面为强制性培训，其他绝大多数培训都是非强制性。马永武介绍说，腾讯学院强调员工的自主学习，让每个人都为自己的成长负责。腾讯公司自由开放的互联网文化，使员工的培训与学习也形成了自身的特色。 马永武认为，一所好的企业大学，首先，要有高质量的培训课程。不论是自己开发，还是外部引进，课程内容都要求理论与实践相结合，要能融合互联网的行业特点，抓住大家的关注点，真正满足学员的需求。 其次，课程内容一定要新。互联网技术发展迅速，知识更新日新月异，因此，要能把握最新的行业动态，针对行业的快速变化及时对员工进行培养。 第三，培训时间要短。快节奏的工作，不适合进行长时间的培训。腾讯学院绝大多数的面授课程半天或一天即可完成。学员在两三个小时内将一门课程学完，然后学以致用。 “培训课程的好坏，是学员用脚来投票的。”马永武笑着说道。吸引人的好课，学员自然会主动来听，培训不能强制，更不能与考核挂钩。腾讯学院倡导内容为王、以质取胜的自主式培训与学习。 随着新的学习时代的到来，腾讯学院也注重多种培训方式的综合应用。例如，除了面授课程，学院还经常为学员配以工作坊、沙龙、研讨会、行动学习、标杆学习等方式。腾讯大讲堂已成功举办两年，邀请行业内外的知名专家、学者从不同方面拓宽学员的视野，提高学员自主学习的积极性。学院还充分应用互联网行业本身的技术特点，不断丰富e-Learning平台，提供文件文档学习、视频学习等不同的学习方式供学员自主选择。 SNS互动式学习也是腾讯学院培训的一大特色，旨在加强学员的参与，而不是让其作为被动的知识接受者。公司专门成立了知识管理（KM）平台，并且根据员工不同的专业和兴趣分成不同社区。学员可以在平台上传工作文档、资料，分享自己的所学，交流专业知识及工作的心得体会等。 太和顾问
27 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 观点 内部讲师的选育用留 每年的9月10日，对腾讯学院来说是个值得庆祝的日子，因为这是腾讯学院580多位内部讲师的教师节。腾讯90%的培训课程由内部讲师完成，内部讲师队伍已成为腾讯一道亮丽的风景线。 “将知识、经验整理并分享给自己的同事，这在公司内已蔚然成风。公司每年都会为这些讲师过盛大的教师节，感谢他们的知识分享对公司做出的巨大贡献。”马永武介绍道。而内部讲师队伍的发展壮大，离不开腾讯学院 对内部讲师的选育用留。 内部讲师的筛选标准主要包括：一定的工作年限，符合相应的绩效表现，要有意愿，要获得领导支持。自主报名后，审核通过的报名者要学习适合的课程，通过讲师认证小组认证后，即可收到讲师聘书，成为一名真正的讲师。此外，学院专门成立了讲师俱乐部，定期对讲师进行培训。例如，教他们在课堂上控场、发声等授课方面的技巧。腾讯学院将讲师分为初级、中级、高级，根据其授课的反馈程度、学员的参与度、上课数量以及能否开发课程等方面决定其是否晋级。公司每年都会开展优秀讲师的评选活动，并且对晋级的讲师进行表彰。 马永武说：“之所以重视内部讲师和内部课程开发，是因需而定。目前，腾讯已有一万多名员工，大量的培训是针对一线员工。因此，我们需要真正了解公司业务特点和需求的人来给他们授课。” 腾讯也会采购一些国内外优秀培训机构以及商学院的讲师和课程，“引进的资源，更多用于数量相对较少的中高层管理干部的培训，因为他们更需要开阔视野往外看。”因此，腾讯学院与国内一流的商学院，包括中欧、北大、清华等都有很好的合作，甚至请哈佛商学院的教授来给学员讲课。着眼于内，又放眼于外，腾讯学院在自主研发和相互借鉴的基础上，已建设成一个可以提供海量学习资源的自由开放式学习平台。 即便如此，腾讯学院仍面临巨大的挑战，行业的快速发展，使他们面对口味和需求越来越挑剔的学员。因此，在未来，马永武认为腾讯学院更应专注于专业能力的建设和提升，既要熟悉诸如行动学习、评鉴中心、混合式学习等培训专业技术，又要加强与公司高层以及各部门的沟通，全面了解企业的业务和战略，提高专业敏感度，抓准培训内容。唯有此，学院才能在公司发展的不同阶段真正配合战略需求，为公司提供最大且最有价值的支持。 来源：《培训》 太和顾问
28 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 动态 高科技行业本周动态 本周头条 谷歌称正与中国政府协商 计划继续提供地图服务 北京时间2月1日下午消息，谷歌正在与中国政府展开谈判，希望获得地图牌照，以便在中国继续运营谷歌地图服务。今天有中国媒体报道称，谷歌可能无法在截止日期前申请到地图牌照，但该公司发言人称，谈判仍在进行之中：“我们目前正在与中国政府就如何在中国提供地图产品进行谈判。” 谷歌并未发表进一步评论，但值得注意的是，获得地图牌照是中国出台的一项新规，而本次也是中国政府首轮接受申请。 来源：《新浪科技》 2012-02-01 点评： 谷歌2010年宣布退出中国内地后对其搜索业务的负面影响众所周知，谷歌在华业务风险不单是搜索市场失手，其多项业务也面临无法开展风险。而就其一大传统优势业务互联网地图服务，谷歌在华面临的困境至今未解。监管部门日前宣布国内互联网地图测绘服务资质审核工作基本完成，但谷歌递交申请后至今未获得相关牌照，也引发谷歌地图服务前景疑虑。谷歌在华业务恐继续受挫。 宏观政策 中央150亿基金支持小微企业 国务院总理温家宝1日主持召开国务院常务会议，研究部署进一步支持小型和微型企业健康发展。会议确定了进一步支持小型微型企业健康发展的政策措施，包括扩大中小企业专项资金规模，中央财政安排150亿元设立中小企业发展基金，主要支持初创小型微型企业等。 会议指出，支持小型微型企业健康发展，对于我国经济克服国际金融危机影响、保持平稳较快发展，具有重要战略意义。近年来，国务院出台了一系列政策措施，取得积极成效。但当前小型微型企业经营压力大、成本上升、融资困难等问题仍很突出，必须进一步加大支持力度。 来源：《新京报》 2012-02-02 TD-LTE规模试验进入第二阶段 多模终端是重点 2月2日消息，日前，工信部批准TD－LTE规模试验第一阶段结束，进入规模试验第二阶段。第一阶段主要针对基于3GPP R8标准的系统设备和TD-LTE单模终端开展测试；第二阶段主要针对基于3GPP R9标准的系统设备和包含TD-SCDMA在内的多模终端开展测试。据了解，规模试验是为了进一步验证TD-LTE关键技术和系统组网能力，促进产业链各环节研发和产业化进展。在已经完成的第一阶段测试期间，中国移动选择了上海、杭州、南京、广州、深圳、厦门六个城市作为试验城市，组织了超过300人的测试团队，编制完成29本技术规范和测试规范以及十多项管理制度，累计完成包括无线网、核心网、传输、承载、安全、网管等领域在内的两万多项测试。 来源：《腾讯科技》 2012-02-02 太和顾问
29 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 动态 招聘裁员 原联想高管梁军出任乐视网副总裁 1月31日消息，昨日，原联想集团高管梁军加盟国内第一影视剧视频网站乐视网，担任乐视网副总裁兼乐视TV总经理一职，直接向集团CEO汇报。梁军对乐视网以及乐视TV的发展充满信心，他表示，网络视频是朝阳产业，互联网电视机顶盒更将打造产业蓝海。乐视网拥有最健全的视频产业链，致力于打造“平台+内容+硬件+应用”业务体系，在未来的市场竞争中优势明显。 乐视网相关负责人表示，梁军加盟乐视网后，将进一步壮大乐视网在产品研发和市场销售方面的力量，促进乐视TV云视频超清机的品牌运营和市场开拓。 来源：《赛迪网》 2012-01-31 消息称宏碁高管蓝烨将加盟京东商城 1月30日午间消息，宏碁中国内部人士今天上午向新浪科技确认，公司大客户部负责人蓝烨已经提出离职。而对于加盟京东商城一事，京东商城内部人士则表示，已经听说蓝烨加盟的消息，但其今天并没有到公司上班。 蓝烨曾任联想集团副总裁，2008年9月，跳槽至方正科技出任总裁一职。2010年8月，宏碁集团接手方正科技PC业务，蓝烨以方正PC品牌事业部总经理的身份加盟宏碁中国。去年，宏碁中国进行架构调整，取消方正PC品牌事业部，蓝烨成为宏碁中国大客户部负责人。 来源：《新浪科技》 2012-01-30 企业动向 互联网揽才战升级：史玉柱欲为员工盖房 解决员工住房问题，看来几乎要成为互联网业求贤揽才、展示实力的标配动作。日前，巨人网络CEO史玉柱在公开场合透露，这家公司目前打算在上海松江区买地，为员工盖房子以加强公司福利。史玉柱介绍，目前公司已成立一个小组处理相关事由。按照计划将由公司出钱拿地盖房，以成本价卖给公司的研发员工，并且可以按揭。 巨人网络员工总数近2000人，其中研发人员1000多人，大多在上海市松江区的巨人园区。这一园区于2010年6月启用，目前巨人网络总部也设在其中。对于这一消息，巨人网络官方称并无更多信息可以披露。巨人内部人士告诉《第一财经日报》记者，这一说法在约两年前便在公司内部有所传闻，预计这一计划将面向公司优秀员工。 来源：《第一财经日报》 2012-01-31 联想与LSI宣布成立中国联合实验室 近日，联想与LSI共同宣布在北京成立LSI—联想中国联合实验室，这是LSI公司2012年加速数据中心战略在中国推进的重要举措之一，是LSI与联想多年紧密合作的又一个里程碑。该联合实验室的成立，整合了双方在平台测试和研发中心方面的资源优势，将加速联想服务器的差异化创新，是双方在技术层面强强合作的重要方向标。LSI亚太区总经理张卫，联想服务器事业部研发总监李志杰，共同出席了中国联合实验室的成立仪式。 刚刚踏入2012年，LSI与联想即宣布成立联合实验室，预示着今年双方战略合作的美好前景。多年来，LSI公司与联想集团保持着积极友好的合作关系，使双方在数据中心的业务快速发展。LSI将持续为联想提供具有尖端技术的业界最新产品，从太和顾问
30 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 动态 而满足联想企业级用户在存储方案各方面的要求。今年，LSI将围绕加速数据中心战略，持续提供有竞争力的技术和产品，助力客户及合作伙伴赢得更多市场份额。 来源：《通信信息报》 2012-02-02 台企环旭电子A股IPO 2月1日起，环旭电子股份有限公司展开上海、北京、深圳三地为期6日的路演推介。这家电子设计制造服务行业的龙头企业，于2011年12月23日顺利过会，发行完成后，将成为首家获得大陆主板上市资格的台资电子制造服务企业。按照1月19日披露的环旭电子A股股票招股意向书，该公司将面向市场首次公开发行10680万股A股，占发行后总股本亿股的%。发行上市后，将成为台资电子制造服务业唯一直接在A股上市的公司。根据发行计划，将于2月10日进行网上申购。 据了解，环旭电子在全球电子设计制造服务业营业收入排名第18名，以环旭上海为经营核心，在上海、深圳、昆山、台湾、墨西哥等地进行研发生产，并通过及香港、日本、北美等采购及销售网点，为国内外的电子品牌厂商提供产品的开发设计、物料采购、生产制造、物流、维修等专业设计制造服务及解决方案。 来源：《21世纪经济报道》 2012-02-02 赞宇科技拟斥亿超募金购亏损国企 上市不到三个月的赞宇科技开始大手笔花钱了，今日，公司公告称使用超募资金亿元收购杭州油化%的股权，而这笔钱的数额是公司2010年全年归属母公司净利润的2倍以上。无法理解的是，赞宇科技斥巨资收购的杭州油化是家亏损公司，2011年度亏损额高达万元。 尽管赞宇科技将杭州油化前景描述得一片美好，但该公司2011年并未盈利。数据显示，2011年杭州油化营业收入亿元，净利润亏损2930万元。而对赞宇科技而言，2010年公司全年归属于母公司净利润为万元，亿元是去年公司全年净利润的倍。对于为何会以如此高价收购一家亏损公司，赞宇科技并未详细说明，仅表示收购成功后受外部经济环境等原因的影响，杭州油化不能扭亏为盈，将对公司效益产生影响。 来源：《每日经济新闻》 2012-02-02 用友软件2011年净利同比预增40%-80% 用友软件昨日晚间发布业绩预增公告，预计公司2011年度实现归属于母公司股东的净利润与上年同期相比增长40%-80%。这一增长率意味着，用友软件2011年净利润将较2010年增长亿元。2010年，用友软件净利润亿元人民币。 对于本次业绩预增，用友软件解释称，公司持续加大对主营业务的投入、加快区域营销机构布局、加强重要行业的业务拓展，该等业务策略对公司主营业务发展和经营业绩产生了积极影响，公司主营业务收入增长较快，净利润实现了较高增长。 来源：《新浪科技》 2012-01-31 科学城终止旧重组筹划新重组 一直谋划转型成为矿企的科学城昨日晚间宣布由于“所聘请的会计师事务所无法在规定的时间内完成对富安矿业的审计工作”而终止去年7月份提出的资产重组预案。不过，科学城的转型重组之决心相当坚决，昨日同时宣布再次停牌筹划新的重组事项。 值得注意的是，科学城在春节停牌的前夕，已出现大股东减持的迹象。1月17日，科学城表示“大股东正在与公司有关的重大事项进行磋商”而开始停牌。但在1月9日，公司大股东银泰通过大宗交易就减持万股，占公司总股本的%，太和顾问
31 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 动态 当日的股价收盘后仍涨%。而减持完成之后，银泰投资持有公司亿无限售条件股份，占公司总股本的%。 来源：《新浪科技》 2012-02-01 团宝网CEO任春雷微博回应质疑：我不会跑路 1月28日下午消息，针对春节期间关于团宝网倒闭、CEO不知所踪的传闻，团宝网CEO任春雷今日下午再次通过微博称自己绝不会跑路，并表示团宝受此次事件影响很大，并希望同事们耐心等待。 公开资料显示，团宝网于2010年3月上线，2010年4月20日获得2000万元投资，拥有域名，在Groupon进入中国成立高朋网前，曾经以“Groupon中国网站”名义对外宣传。 来源：《新浪科技》 2012-01-29 汉王科技预亏超4亿 昨天，汉王科技调整了2011年业绩预报，称公司2011年1-12月归属于上市公司股东的净利润为亏损亿元亿元。2010年，这一数据为盈利万元。 汉王科技表示，2011年巨亏主要有四方面原因。首先因市场原因，公司电纸书产品的收入和毛利低于预期；其次，由于公司电纸书、TOUCHPAD产品价格已有所调整，同时考虑未来市场行情波动影响，公司对相关原材料、半成品的处置方式进行调整，并对相关存货补充计提跌价准备；并且，原预计收到的国家对软件企业的增值税退税没有在报告期内收到；电纸书市场发生变化，公司计提坏账准备较预计增加。 来源：《京华时报》 2012-01-31 盛大起点中文网与搜狗合推专版输入法及浏览器 2月2日消息，近日，盛大文学旗下成员网站起点中文网与搜狗达成战略合作，推出起点专版输入法和专版浏览器，支持桌面一键打开起点中文网。据悉，除了目前已经推出的基本输入法，搜狗将持续推出起点中文网专版的Flash输入法，起点中文网六十多万部原创小说、作品排行榜以及每日推荐都将会同步更新到搜狗输入法的皮肤界面上，供起点专版输入法用户关注并一键进入相关页面。 起点中文网表示：“两款为起点中文网度身定制的应用软件为读者提供了一个新的阅读渠道。同时起点中文网的小说应用也将逐步接入搜狗开放平台。”据官方数据显示，搜狗是目前国内最大的输入法提供商，目前拥有超过3亿用户，起点中文网原创作者数量则为几十万。起点中文网的作品登陆搜狗平台后，每天能为起点中文网增加数万流量。双方表示，他们还将围绕中文原创文学的版权开展更多合作。 来源：《Techweb》 2012-02-01 南亚科技称无意与尔必达和美光科技结盟 北京时间1月30日下午消息，中国台湾芯片制造商南亚科技今天否认将参与日本尔必达和美国美光科技之间的任何联盟。南亚科技董事长吴嘉昭表示，他并不知道另外两家公司之间的任何交易，目前也不准备参与任何交易。他拒绝对南亚科技是否欢迎任何类似的联盟发表评论。 据报道，尔必达最终将吸引南亚科技母公司台塑关系企业参与一项交易，向这家债务缠身的日本公司注入资本。尔必达、美光科技和南亚科技都是DRAM芯片厂商，但经济疲软和行业转型沉重打压了这类芯片的价格。 来源：《新浪科技》 2012-01-30 太和顾问
32 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 动态 飞利浦去年巨亏亿欧元 作为世界最大电子公司之一的飞利浦，也遭遇巨额亏损。外媒报道，飞利浦去年亏损亿欧元，创下十年来业绩新低。昨日，飞利浦集团传讯部有关人士透露，去年飞利浦的销售收入达到226亿欧元，飞利浦2011年第四季度业绩显示，包括中国在内的增长型市场销售实现了12%的同比增长，但欧洲市场销售的下滑，抵消了其在增长型市场中销售增加的部分。作为飞利浦全球的另一个“本土市场”，2011年，飞利浦中国持续保持近20%的业绩增长，成为飞利浦全球重要的增长引擎。 来源：《第一财经日报》 2012-02-01 勤上光电获1768万元财政补贴 勤上光电今日发布公告，公司近日获得财政补贴款共计1768万元，其中贴息补贴款768万元计入营业外收入，另1000万元计入递延收益，预计不会对公司2012年度的盈利造成重大影响。 来源：《北京商报》 2012-02-02 摩托罗拉将减少新品数量 加大投资改进操作系统 北京时间1月25日晚间消息，摩托罗拉移动近期表示，相对于去年，今年推出的新手机数量将较少。不过该公司周二表示，将加大在某些领域的投资。摩托罗拉移动计划继续向“智能操作”项目投资。通过“智能操作”，手机对新手来说将更易用。例如，如果持续处于低电量状态，那么手机将自动进行设置，以延长电池使用时间。而如果用户多次漏接来电，那么手机将会自动调大铃声音量。摩托罗拉移动还计划扩大Razr产品线，并继续投资Webtop软件。通过该软件，用户可以将手机连接至扩展坞，从而实现笔记本的功能。摩托罗拉移动已经推出了高端的Razr Maxx手机，其超大电池容量引人注目。 来源：《新浪科技》 2012-01-26 戴尔联合微软开发私有云入门级系统 北京时间1月28日，据国外媒体报道，戴尔公司是最晚一家为企业提供一整套预先配置的服务器，存储，网络及管理工具，以帮助其建立并运行它们自己的私有云基础设施的供应商。日前该公司发布了vStart 200m系统，该系统将所有已经集成好的硬件以及必要的软件结合起来，并将其集成到它们现有的基础设施中。 去年，戴尔公司发布了首款vStart系统，配备了VMware公司的虚拟化平台。这款新的vStart 200m配备了微软堆栈，并作为微软私有云快速追踪计划的一部分。 来源：《赛迪网》 2012-01-28 日立公司今年告别电视机制造 日本电子巨头日立公司昨天宣布，其将在今年9月份之前停止在日本本土生产电视机产品，而早在2009年日立公司就已将海外的电视机生产业务全部外包，这意味着曾经是全球几大彩电巨头之一的日立公司在持续了半个世纪的电视机生产之后将彻底告别电视机的制造业务。而日立公司撤离电视机制造业务的主要原因是这项业务已经不断萎缩，并连年出现亏损。 尽管日立公司将从彩电业务全身而退，但未来“日立牌”电视机还不会立即消失，其产品将主要由中国大陆和台湾的厂家代工制造。日立方面表示，此举是集团电视机业务重组计划的一部分，目的是削减成本并优化收益结构。同时日立在日本本土还将保留电视机的研发和销售业务。 来源：《北京青年报》 2012-01-24 太和顾问
33 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 政策 职业病诊断鉴定管理办法修订征求意见出台 国务院法制办2日公布《职业果等。 对于职业病诊断鉴定，征求意病诊断与鉴定管理办法(修订征求没有证据否定职业病危害因素见稿规定，当事人对职业病诊断有意见稿)》，向社会公开征求意见。 与病人临床表现之间的必然联系的，异议的，在接到职业病诊断证明书应当诊断为职业病。 之日起三十日内，可以向职业病诊省卫生行政部门设置诊断断机构所在地设区的市级卫生行政用人单位不配合将承担后部门申请鉴定。 机构 当事人对设区的市级职业病诊果 征求意见稿规定，劳动者可以断鉴定委员会的鉴定结论不服的，在用人单位所在地、本人户籍所在根据征求意见稿，用人单位应在接到鉴定书之日起十五日内，可地或者经常居住地依法承担职业病当在规定的时间内如实提供职业病以向省级卫生行政部门申请再鉴定。 诊断的医疗卫生机构进行职业病诊诊断所需的劳动者职业史和职业病职业病诊断鉴定实行两级鉴定断。职业病诊断机构不得拒绝劳动危害接触史、工作场所职业病危害制，省级职业病诊断鉴定委员会的者进行职业病诊断的要求。 因素检测结果、劳动者职业健康监鉴定为最终鉴定。 针对目前我国职业病诊断机构护档案等资料。用人单位在规定的公众可在2012年3月4日前，较少的情况，征求意见稿规定，省时间内不提供的，应当承担不利后登录中国政府法制信息网或卫生部级卫生行政部门应根据本地区实际果。劳动者和有关机构也应当提供网站，或者通过信函、电子邮件方需要，遵循区域覆盖、合理设置的与职业病诊断有关的资料。根据需式发表意见。 原则，充分利用现有医疗卫生资源，要，职业病诊断机构可以提请安全设置职业病诊断机构。 生产监督管理部门，由其依法监督来源：《中国劳动咨询网》征求意见稿规定，职业病诊断检查和督促用人单位提供职业病诊2012-2-5应当依据国家职业病诊断标准，综断所需资料。 合分析劳动者的职业史、职业病危不服鉴定最高可到省级机害接触史和工作场所职业病危害因素情况，临床表现以及辅助检查结构鉴定 人保部：企业退休养老金再提10% 人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基20日透露，日前已经办理退休手续并按月领取基本养老金的企业退休我国决定从今年1月1日起，再次提高企业退休人员基本人员提高基本养老金水平。尹成基同时表示，养老金暂无养老金水平，调整幅度为月人均基本养老金的10%左右。入市计划。 对具有高级职称的企业退休科技人员、高龄人员等群体适目前中国社会保险待遇水平稳步提高。连续7年调整当提高调整水平。 企业退休人员基本养老水平，全国月人均养老金达到1531尹成基说，党中央、国务院高度重视广大企业退休人元。 员的基本生活，决定从今年1月1日起，为去年12月31来源：《北京日报》2012-1-21
34 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 政策 深圳：2月1日起加班费夜班费不属最低工资 深圳市2012年全日制就业劳资的计算至少应该以最低工资为基其中，天是《深圳市员工工动者最低工资标准调整为1500元数计算，平时、休息日、法定节假资支付条例》规定的员工正常情况／月，非全日制就业劳动者小时最日的加班工资，至少是最低工资标下每个月的计薪天数。 低工资标准调整为元／小时，准按照小时或者天数折算后的如果用人单位违反了最低工新标准自2月1日起实施。 倍、2倍、3倍。目前有的企业虽资的规定，低于最低工资标准支付以下这些项不得作为最低工然发给员工的工资没有低于最低工劳动者工资的，根据《劳动合同法》资的构成部分：一、加班工资；二、资，但加班工资计算的基数低于最规定，用人单位应当支付其差额部夜班、高温、低温、井下、有毒有低工资，这也是违法的。 分，逾期不支付的，由人力资源保害等特殊工作条件下的补助；三、按照全日制就业劳动者最低障部门责令用人单位按应付金额按照规定不属于工资的其他费用，工资标准1500元／月、非全日制50%以上100%以下的标准向劳动包括用人单位承担或者支付给员工就业劳动者小时最低工资标准者加付赔偿金。《深圳市员工工资支的社会保险费、劳动保护费、福利元／小时进行计算，员工平时、休付条例》规定，用人单位支付员工费、用人单位与员工解除劳动关系息日、法定节假日的加班工资分别工资低于最低工资的，由劳动保障时支付的一次性补偿费、计划生育不得低于元／小时、元部门责令限期改正；逾期未改正的，费。 ／小时、元／小时；休息日、可以视情节轻重处以3万元以上5最低工资调整可以说是“牵一节假日如果一整天加班，最低工资万元以下的罚款。 发而动全身”，随着最低工资的提高，分别不得低于138元／天（即：1500加班工资的最低计算基数、社保费元÷天×200%）、207元／天来源：《深圳商报》2012-1-30 的最低计算基数也要提高。加班工（即：1500元÷天×300%）。 深圳：最低工资标准上调各方反应不一 据深圳市人力资源和社会保障局相关负责人介绍，由压力，尤其是加工贸易类、传统制造业等劳动密集型、低于深圳市现行标准与长三角地区、环渤海和周边城市相接端产业。 近，剔除生活必须支出以后，相对内地优势并不明显。为记者了解到，上调最低工资标准，确实对小型的鞋厂、了缓解深圳市的企业用工缺工，加强对劳动力资源的吸引拉链厂等密集型企业造成比较大的压力。某不愿被曝光的力，适度提高最低工资标准，势在必行。 鞋厂招聘人就告诉记者，现在整个经济大环境不是很好，该负责人坦承，提高最低工资标准，对企业势必造成企业的各项成本不断上涨，但是订单却在下降，再上涨工一定压力。但是未来的趋势，企业的人力成本是不断提高资有点“雪上加霜”。他说，如果实在经营不下去，将考虑的，所以适度提高薪资，也在企业预算之内。“工资太低，转型。 已经很难招到工人了。所以政府在调整最低工资的时候，对于深圳上调最低工资标准，劳务工表示欢迎。虽然充分考虑了大多数企业的成本承受能力，也征求了部分企很多劳务工每个月拿到手的工资可能早就超过1500元了，业和行业协会的意见。”他告诉记者，根据调查，现在大部但是最低工资标准涨了，加班费、社保养老费也都相应地分企业提供的月底薪都达到了1500元。 涨，退休了的养老金也会高些。 然而，最低工资标准，在一定的时期内将给企业造成来源：《深圳特区报》2012-2-1
35 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 政策 过年加班费也要缴个税 税务部门昨日提醒，加班一族节日奖、考勤奖、物价补贴、误餐间、业绩等不同，也会有上下浮动。辛苦取得的加班工资，也必须缴纳补贴、上下班交通费等与任职受雇如果平时收入低于3500元，只是个人所得税。计算方法是并入员工有关的所得。 在春节期间增加了加班费而超过了当月工资薪金缴个人所得税。此外，春节加班如此辛苦，怎样能少3500元，单位可以把这部分加班费由于1月份法定节日较多，元旦3缴点税呢？有关税务专家告诉记者，分1、2两个月份发放，就可以少天如果加班，加班费也要照此计入春节加班费的发放时间也是有讲究缴或不缴个税了，“单位在发放春节缴税。 的，选择适当时机发放还可以少缴加班费时只要稍加留意，就可以减记者了解到，根据《个税法》纳一定的个人所得税。 轻员工税负”。 规定，劳动者在法定节假日加班加例如，如果一个市民平时月薪此外，还建议单位在1月份集点所取得的加班工资，不属于国家是2000元，根据现行的个税起征中发放各种奖金时合理安排好金额，统一规定发给的补贴、津贴，应并点他不需要缴个税。但如果他春节、尽量避开那些“临界点”数额。除入工资、薪金收入，依法缴纳个人元旦全都加班，那么1月份他的收了计算员工税前收入外，还要计算所得税。地税部门有关人士表示，入肯定超过3500元起征点，要缴税后的收入，防止出现“不升反降”春节的加班费都要合并进当月工资一部分个税。“合理分配加班费发放的情况。 薪金缴个人所得税。 时间可以避税。”有关税务专家说，来源：《红网》2012-1-30 除了加班费外，需要并入当月现在个税起征点提高到3500元，工资薪金计算个人所得税的还包括而很多人工资根据每个月的上班时 高额违约金是否该赔？ 近日，市中级人民法院判决了一起劳动者违反竞业限提出辞职。此时，原公司通过信息安全管理系统监控发现，制引发的劳动纠纷案，被告林某被判赔偿违约金45600元，在2010年4月至5月间，林某与公司的多名客户进行联而根据被告当初与原告宁波某进出口公司签订的劳动合同系，要求他们将业务转移至林某的新公司。 竞业限制条款，其赔偿数额应为其离职前一年工资的50林某的行为明显违反了双方原先签订的竞业限制约倍，共114万元。 定。2010年10月15日，鄞州区劳动争议仲裁部门裁决林某须向公司支付违约金万元。双方对这一裁决结果都案例： 表示不服，都向鄞州法院提起诉讼，其中某进出口公司的2004年4月，林某受聘到宁波某进出口公司工作，先诉请为按照原先的约定，以一年工资的50倍赔偿114万后任职外销员和外销经理。2007年12月19日，林某与公元。 司签订了一份《劳动合同》，双方约定了竞业限制条款，其鄞州法院一审认为，林某与某进出口公司签订的竞业中规定，公司向林某支付竞业限制补偿费，数额为林某离限制条款合法有效，林某的行为违反了双方在劳动合同中开单位前一年的基本工资的50%；如违反竞业限制，林某的约定，应承担相应的违约责任。但某进出口公司未能证不但要返还这笔补偿，而且要以离开单位前一年工资的50明林某违反竞业限制的行为对其造成的实际损失，结合本倍进行赔偿。 案实际，某进出口公司请求的违约金数额显著过高，判令2010年3月30日，林某自行成立了一家进出口公司，林某支付违约金45600元。 经营范围与原公司基本相同。一个多月后，林某向原公司
36 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 政策 金数额的，处理纠纷的法院、劳动部门会根据公平和衡平案例分析： 的法律原则，依据自由裁量权对违约金的数额作相应的调竞业限制违约金约定原则：公平、衡平。 整。因为一般情况下，劳动者和用人单位在劳动关系中的竞业限制协议产生的一个直接原因是企业需要守护地位具有不平等性，用人单位显然更具强势，因此，法院商业秘密。外贸企业的商业秘密主要有客户名单、联系方在判决时会考虑这一因素。 法等，是企业通过长期积累形成的，属于企业的合法权益。 在某进出口公司与林某的这起案件中，双方约定的竞在竞业限制协议中，一般有劳动者如果违约如何进行业限制违约金明显高于林某的劳动收入，妨碍了林某择业赔偿的约定，根据《劳动合同法》，对于劳动者违反服务期自由和离职后的生存。法院根据当事人签订的劳动合同中的违约金有最高限额的限定，但竞业限制的违约金则没有违约金的计算方式，结合劳动者因违反竞业限制所造成的做任何限定。从理论上说，协议是双方自愿签订的，因此损失、过错程度和竞业限制期限等，在判决中调整了林某应认定为有效。但用人单位与劳动者产生纠纷时，如果用的赔偿数额。 人单位与劳动者约定的竞业限制违约金数额明显过高（如来源：《宁波日报》2012-2-2 明显高于劳动者的年收入），被诉的劳动者又请求降低违约 固定期限劳动合同 连签两次可改无固定 案例： 这么签合同。小李不服气，到丰台1月1日《劳动合同法》实施之日2007年10月，小李与单位订法律援助中心进行咨询。 起开始计算。 立了为期2年的劳动合同，合同期小李与单位订过2次合同，但案例分析： 满后，又续订了2年。2011年10第一次是在2008年1月1日以前。月合同期满，单位打算继续与小李丰台区法律援助中心李薇解所以，他还需要与单位连续订立一签订为期2年的固定期限劳动合同，答：《劳动合同法》规定，连续订立次固定期限劳动合同，才有权要求但小李提出，其已经与单位连续订二次固定期限劳动合同，劳动者提订立无固定期限合同。 立两次固定期限劳动合同，根据《劳出或者同意续订劳动合同的，除劳来源：《法制晚报》2012-2-1 动合同法》规定，公司应当与其签动者提出订立固定期限劳动合同外，订无固定期限劳动合同。 应当订立无固定期限劳动合同。 但公司称，单位与每个人都是但是这个次数应当从2008年 职工“被自愿”弃社保 单位仍须补缴 后，单位再没有为她缴纳过任何社会保险。 案例： 后来，张女士了解到，放弃社会保险意味着自己未来张女士于2008年2月入职一家私营企业，自入职起的养老、就医都将失去相应保障。遂拨打12351职工服务至2010年4月底，单位一直为张女士缴纳社会保险。但热线，咨询自己当初写的申请书是否有效。 是，2010年5月的一天，单位要求她申请自愿放弃缴纳社案例分析： 会保险。由于担心丢掉饭碗，她只好当场写了申请书。此
37 Hi-Tech Industry HR Pro. Report 政策 带着张女士的疑问，记者采访了市总工会的公职律师终责任。另一方面，用人单位和劳动者参加社会保险并缴曹磊。他表示，社会保险在全社会范围内依法执行，并不纳社会保险费的强制性，决定了任何单位，任何人不得以是订立合同的双方当事人所能协商解决的，因此，张女士任何形式、任何理由减免。即使职工自愿放弃社保权益，书写的自愿放弃缴纳社会保险申请书没有效力，用人单位也明显属于违法，就算双方签订了协议也不具有法律效力。 应为她正常缴纳社会保险。 此外，曹磊进一步解释，用人单位必须为放弃社保权用人单位和劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费益的职工补缴社会保险。鉴于无效民事行为，从行为开始是法律强制性规定。社会保险是国家通过立法，多渠道筹起就没有法律约束力，决定了用人单位必须承担自己的义集资金，对劳动者因年老、失业、患病、工伤、生育而减务。《社会保险法》规定，用人单位未按时足额缴纳社会保少劳动收入时给予经济补偿，使他们能够享有基本生活保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，障的社会保障制度。 并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不曹磊告诉记者，用人单位和劳动者不能以合同的方式缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的协商减免社会保险费的缴纳。一方面，社会保险的资金来罚款。 源主要是用人单位和劳动者本人，政府给予资助并承担最来源：《中工网——劳动午报》2012-2-2
