无国界劳动力2008万宝盛华公司白皮书供给 需求
目录概览 1迁移进程3劳动力迁移：迁移者是谁？迁移的原因是什么？ 8吸引远方的人才：雇主面临的挑战 16结论22
概览人才流动是无国界劳动力迅速发展所面临的现实问题。当今，全球劳动力迁移前无论是在澳大利亚西部谋生的菲律宾电工，还是在阿拉伯海湾国家工作的印度石化工程师，人们对于远离家乡所未有。但对于大多数雇寻找工作机会的意愿都已提高。比起历史上任何时期，更多的人走出国门，在远离祖国的地方工作。主和政府而言，要完全了与人才跨国流动同等重要的是人才在国内的迁徙。在中解人才流动这一复杂的议国，许多人正从西部省份迁移到商业繁荣的东部沿海城1市，寻找更好的工作。在日本，大量人口涌入城市，题，及此议题在影响全球本国农业因此受到影响。挪威则必须面对其北部农村荒无人烟的窘境。墨西哥南方各州则试图阻止人才流向工劳动力市场人才短缺方面业化程度较高的北方边境各州。所扮演的角色，还有相当人才的流动问题非常复杂，已不再是一时的、单向迁 徙。人才流到需要他们的地方，另一方面，希望返乡的长的一段路要走。人才则回到迎接他们的家乡。随着企业在临近新市场和全球资源供应处设立营运处，工作场所也在不断变动。货币流动也是其中重要的因素之一，移民工作者将劳务所得寄回给祖国的家人，汇款单仿佛成了这些工人无形的回国脚步。目前，海外汇款正形成一个巨大的次经济体，许多国家都籍此支持国内生产总值。1
与此同时，虽然许多组织及员工的表现如常，但经济并本白皮书分别针对蓝领和白领阶层进行分析，因为这两非静止不动。仅举一例：美国汽车制造中心底特律的汽种工作者的志向及迁移形态各不相同。我们也划分出专车工人们正面临一个现实问题，在该地区，他们的技能业技术人员及非专业技术人员，市场对专业技能的稳定正受到挑战，从而迫使他们必须接受再培训另换其它工需求使专业技术人员获益，非专业技术者却仍在经济阶种或移居到需要他们技术的地方。梯的某一级苦苦挣扎。提及人才迁移，必须明确有两种“边界”，跨国地理边界以及一国之内影响人才移动的人才流动的各个方面都与政府政策相关，如移民限制、界线。此外，全球化和国家主权这两种对立因素也直接边防、外来投资、教育创新、地区发展激励等。在许多影响着政府的移民政策。国家，政府的移民政策都牵动着选民敏感的神经，而现在“新民族主义”的崛起正使得这一问题变得更棘手。历年来，万宝盛华对于雇佣模式的多项研究发现，雇主政府的政策正逐渐倾向于阻止移民而非战略性的处理移和政府对于人才流动通常有两种截然不同的反应：一方民问题，使劳动力市场获益。面他们战术防御、消极应对而且经常采取保守的态度；而另一种则是全盘考虑、着眼现实、讲求事实，专注于这本白皮书是万宝盛华对于全球劳动力复杂性不懈探索未来劳动力的供需。我们希望这本白皮书能弱化前者，的又一成果，有助于帮助企业了解技术/非技术劳动力并鼓励政府和雇主更多采取后一种态度。的动态变化和长期供需情况。这本白皮书对人才流动涉及的范围、规模及人员从家乡迁移至远方工作的变化情况进行度量。我们将探究人才流动为个体求职者带来的机遇与挑战，并帮助减缓劳动力剥削的蔓延。我们将审视雇主如何应对人才流动、关注企业成功运用人才的案例，并强调如果人才流动一旦成为深思熟虑、着眼未来的商业策略及经济政策的中心组成部分，那么在商业运作及政府政策上将会遭遇哪些可能的状况。2
迁移进程下列例子令人惋惜：一位雇主正尝试在孟加拉国组建呼国际移民组织(noitargiM fo noitazinagrO lanoitanretnI，叫中心，却面临此地屡见不鲜的情况——员工借口吃午简称IOM)指出，人口变化以下列两种方式影响国际移餐离开办公室，却在别处接受面试得到一份薪酬更高的民，一是人口快速增长促使遭遇经济困难的人们离开家新工作，而并未告知他的前任雇主。想想爱尔兰肉类加乡；此外，人口减少及老龄化则迫使一国接受移民。据工厂管理者的经历，其手下经验丰富的斯洛伐克籍屠估计，到2050年，意大利人口将从目前的5700万减少夫，正被挪威竞争者以更好的条件挖角。另一个值得同为4100万。类似情形也发生在日本，其人口将从目前情的案例：海湾娱乐公司(Gulf entertainment company)的亿下降到2008年的亿。日本老龄化的速度未能在最后期限内完成关键性工程，起因是由于不能像极快，以致该国目前70%的食物依赖进口，因为很少有过去一样轻易找到具备合格技能的外籍工程师和项目经日本青年选择留在乡村，另一原因则是日本政府极力阻3理，而与原本唾手可得的重大项目失之交臂。在墨西哥止移民进入该国。南部的韦拉克鲁斯(Veracruz)，政府官员和雇主正万分图1： 1950-2050年世界人口增长 (单位：百万）焦急的看着他们最好的工人趋之若鹜地迁移至该国北部各州的保税加工出口区工厂。总人口 这些案例及数不胜数的类似案例，足以证明当今劳动力正在全球迁徙，而且这一趋势正加速发展，然而只有极少数雇主及政府部门能真正对此有所准备。事实上，目前劳动力的供需极不平衡。曾几何时，焦点一度是人们需要找工作，现在却变成工作需要人。广泛的人口结构变化加速了全球人才流动，尤其是发展中国家和发达国家间的人口增长差距。联合国的数据显示，在未来40年内，全球人口有望增长26亿，从目前的65亿增长至2050年的91亿（参见图表1）。几乎所有增长都将集中于欠发达地区，这些地区的人口可能从目发展中国家发达国家前的53亿增长到2050年的78亿。相反，发达地区的人资料来源：联合国，人口展望，20062口将几乎保持不变，维持在12亿。发展中国家的人口增长几乎是发达国家的6倍。移民问题已成为21世纪早期全球首要问题之一。超过亿移民住在非出生国，大约占世界人口的3%。全球人口中，每35人中就约有1人是移民，而且这一数字每4年大约增长3%。3
人才在国内的迁移也相当频繁，这个因素很容易被忽多年来，西方国家对职业教育产业投入的相对不足正带略，但却对雇主和地方政府影响重大。一直以来，中国来影响。例如挪威特别缺乏屠夫、司机、厨师、水管工政府所面临的长期挑战在于控制内陆省份劳动人口陆续人、电工及焊工之类的专才。这些人才的缺乏引发了某迁移到东部沿海发达城市（如上海）。预计到2010年印些怪异的扭曲现象：就如二次世界大战中的美国和英国度的城市人口比例将从上世纪90年代中期占总人口比例一样，现在立陶宛妇女从事砌砖和其它建筑工作，以前5的1/4迅速上升至1/3。an Lines 2Atlas V007移民模式这些都是男人的工作，但是现在这些男人都在海外工研究也指出，美国人正持续向西移民并从中西部的工业作。可见，某些国家的人才真空会引发临近国家的移民城市迁出。浪潮。其它一些报告也指出，有超过4000万美国人在2007年超过亿移民居住在非出生国，移民，而到2025年，3/4的美国居民将生活在海岸地大约占世界人口的3%。全球人口6区，这对一个发达国家而言将是巨大的人口迁徙变化。中，每35人中就约有1人是移民，而且这一数字每年大约增长3%。职位要求的变化也加剧了人才的流动。在印度，未来6年中，每年将有超过600亿美元投入大型基础建设项到目前为止，绝大多数流动劳动力是为寻求改善经济的目，这将使得该国的熟练/半熟练建筑工人的供给变得7机会而移居他处，他们或移居到更富裕的国家（那里同紧张。多年以来，阿拉伯海湾各国正斥巨资建造大型样的工作可以获得更高报酬）；或转移至有更多个人发工厂、商业、休闲项目及相应的基础设施。由于缺乏推展机会的地方，因为在目前，他们的特殊技能在本地无动这些项目的熟练技术人员及工人，他们已从发达国家用武之处，或移居缺乏此技术的地区，以获得更多个人和印度引进了大量的专业人士，如从斯里兰卡引进司发展机会并获取更高收入。只有很少一部分人跨境工作机，从尼泊尔雇佣保安，从菲律宾聘请护士。万宝盛华是为了逃脱战争、干旱或剥削等不利条件。公司与阿拉伯联合酋长国劳动部(Labor Department of the United Arab Emirates)的认知一致，如果该地区要达到政府预设的增长目标，预计该国将不得不在未来20其它因素也正加速劳动力的迁移。全球化产生更深远的年内每年在迪拜增加10万名工人。全球融合已是众所皆知的法则，于是更多人受外国文化濡染，更多人到远方寻找工作。作为世界语言的英语发展迅速，例如中国正大力推广英语教学，以确保管理人显然，蓝领工人供不应求，这一现实让很多政策制定者员和必须与外国客户打交道的工作者能够更有效地运用颇为沮丧。多年来，他们致力于增加具备大学专业知识英语。的年轻人，而现在却发现蓝领工人缺口很大。几年前，英国报纸的报道令人惊讶，该国公交车公司雇佣数百位波兰司机来驾驶英国的象征——双层巴士。4
图2：劳动力移民的主要模式原籍国目的国该地图显示当今外国劳动力通常移民的目的地国家的掠影。劳动力迁移的主要目的地大多涉及成熟经济体，包括美国、西欧及澳大利亚。但其它较发达和新兴的经济体，包括阿拉伯海湾各国和大中华地区，也吸引了越来越多的技术性和非技术性人员前去寻找机会。资料来源：经合组织(OECD)及联合国(UN)人口署统计数字同时，当今的劳动者能够透过网络获取更多信息，尤其和早期移民浪潮不同的是，当今的劳动人口迁徙并非是是工作机会，加之新的通讯工具简化了找工作的步骤。单向和暂时的（参见图表2），而且也没有回流的趋此外，手机的普及和通讯成本的下降，帮助他们与在国势。很多国家的国内生产总值有相当一部分是依靠海外内的亲朋好友及同在国外的同胞们保持密切联系。国际工作者的汇款来支撑的。许多人在海外定居下来，建立移民组织将这种新兴的无形人际网络描述为“无形移民家庭，并将他们的新移居地称之为家。正如德国在二十空间”。在这个空间里，先进的交通工具、通讯技术和世纪五、六十年代实施的外籍劳工计划(Gastarbeiter)：汇款体系使得信息、技术能够像人一样自由流通。德国与意大利、希腊、南斯拉夫、土耳其签订双边协议，向成千上万的移民敞开国门。如此活跃的劳动力流动引起大众对外籍工作者的关注不足为奇。一些社会观察组织，如英国移民观察(Migrationwatch UK)及数字美国(Numbers USA)已经8指出该现象并持续发出警告。法国现任总统在2007年赢得总统选举的部分原因正是因为其严格的移民政策，包括积极引进更多移民融合测验、语言课程，以及增加9其家人团聚的条件。一直以来这一话题在美国都颇具争议：尽管企业雇主坚持主张引进更多的外国熟练工人，美国却出于安全因素考虑而采取更为严格的措施来控制非法移民并减少工作签证发放数量。日本也因其严格的签证申请政策以及雇佣外籍人员的替代方案而著称。国际移民组织则注意到：“遗憾的是，那些有关‘移民’的辩论经常被负面的民粹口号钳制，这些口号10抑制了合理而平衡的移民政策发展。”5
那么，雇主应该如何应对人才流动的威胁？许多雇主将因此，人才流动既是失业及人才短缺两者不稳定下的其视为降低劳动力成本及提升综合技术水平的机会，另产物，同时也是其原因。这表明政府和雇主正面临着一些拥有优秀人才的雇主则视之为威胁（参见图表前所未有的大范围及高级别的挑战，但这也为他们提113）。当然，雇主很难控制员工的工作地点以及造成员供了难以想象的机遇。工迁移的因素。在处理问题前，我们必须认识到移民虽然是人才流动图3：关心本国人才流失的雇主的一部分，但人才流动的范畴远远超出这一简单的概念。全面理解该问题需要一种全新的分类方法。（参见图表4）。其中，人才流动带来的负面效应是“人才不知道浪费”和“人才流失”。15%不关心“人才浪费”是指那些具备高技能/受过良好教育的人54%关心员自愿到其它地方工作，而新工作与他们所受的教育/31%培训根本不匹配。做出这样利弊权衡的人通常是为了到发达国家寻求更好的生活条件。“人才流失”是指是具有较高教育程度和技能的人大资料来源：万宝盛华，无国界劳动力调查，2008量移民国外，超越该国培育人才的速度。因此，人才输出国在教育及培训上所做的投资便得不到任何回有些具有前瞻性、注重事实的政府会详细规划国家人才报。的长期策略，这将使本国受益。而对此漠不关心的国家，在移民签证申请上就会格外耗费时日，使得许多顶尖的外籍人士流向他国另谋高就。图4：动态的人才迁移 人才一般发生在某些发展中国家，这些国家选择培养人才和输出人才，通过汇款、技术交 输出流或技术增长，在中长期内增强竞争力。 人才人才流动是国际企业的一个组成要素。跨国组织及全球化需要国际性的人才流动。 全球化 人才跨国组织让人才在其各国营运点间互相交换。 交换 人才技术人员在外国生活和工作一段时间以后，回到他们 的国家或转换到另一个国家。循环 具有较高教育程度和技能的人大量移民外国，超越该国培育人才的速度。因此，该国在教育人才 及培训上所做的投资便得不到任何回报。外流 人才具备技能/受过教育的人员自愿到其它地方工作，而新工作与他们所受的教育/培训根本不匹 浪费配。做出这种利弊权衡的人通常是为了到已开发国家寻求更好的生活条件。资料来源：万宝盛华，拉丁美洲迁移研究，20076
“人才循环”是指掌握技术的个人在国外生活和工作一段时间，然后返回他们的祖国或去另一个目的地国家。这样的人才流动能为这些人才的祖国和其它目的地国家带来正面效应，因为两者都能因这些人才的一段时期内的贡献而获益。“人才交换”是指一个国家的人才流入和流出相对平衡，人才双向流动的数量大致相同。这对该国劳动力市场和个人都有正面作用。一些欧盟国家就从欧盟成员国的开放劳动法中获益，并推动了人才交换观念的发展。“人才全球化”是在国际商业及发展跨国公司的趋势下形成。作为全球化的组成要素，当跨国企业为了使万宝盛华最近一项调查显示，全业务更接近最大消费市场，或者为了找到更便宜的人才削减竞争成本，人才流向工作所在地及工作所在地球有31%的雇主关心本国人才流向人才所在地迁移这一趋势将变得越来越显著。另失到他国。外，当个人流动到能提供更好工作及机会的地区时，人才全球化的效果也进一步凸显出来。“人才输出”是指发展中国家的政府选择教育和输出人才策略，以便从个人寄回家中的汇款中获得中长期的回报，从而进一步对该国的国内生产总值增长做出贡献。对人才浪费到人才输出的统一分析，提供了一种针对国民经济在人才竞争中获益和损失的分析框架。这一挑战，特别是对于发展中国家来说，将因人才短缺使得人才竞争更加白热化。7
图5：迁移策略劳动力迁移：迁移 周期性的外派到总部办公室或其它国者是谁？迁移原因多国轮岗家的分支机构。是什么？ 日益增加的劳动力迁移有很多种形式。所有类型的工种在预先确定的时间里被外派到一国，都在迁移——每年牙买加农业工人都会向美国马萨诸塞短期外派通常时间不超过一年，目的是为了培州迁移；印度建筑工人在迪拜工作；拉脱维亚采石场工训或经验交流。人迁移到北爱尔兰；英国的财务总监在上海工作，目前12已有4万名外国人在上海工作。 当公司鼓励或允许人才从一个国家在此情况下，企业最需要的是拥有多种技能的人才。这国际员工迁移到另一个国家时，就雇佣他们些人才多半是顶尖的专业技术人员和管理者，他们在跨本地待遇为当地办事处的员工，享受本地待国公司的内部流动。国际劳工组织称之为“公司内部调遇。派人员”，并观察到，他们普遍活跃于全球最具活力的商业中心，从事商品交易、财经、商业运作以及管理工 13使管理阶级的员工全面且深入了解作。国际劳工组织表示，“4个人中就有3个从一个富其组织业务的前景。此类外派可能裕国家调往另一个，这一现象在大西洋沿岸国家尤为显长期外派持续好几年并涉及到掌管当地/地区着。而剩余的大部分工作者则从一个新兴的工业化国家的运作或业务，为目的地国家的人转到东亚和南美洲，或者相反。”才培训做准备。资料来源：万宝盛华，拉丁美洲迁移研究，2007专业人才的迁移形式不仅限于长期的海外调派，也包括短期分派或多国轮岗（参见图表5）。而除了“公司内图6：对外国人才的需求部调派”，即服务于同一雇主的跨国调派外，还有很多27个国家或区域专业人士自行寻找海外工作机会。外籍人才所填补的10大本国职位1.工人另外，拥有熟练技能的蓝领技术工人的短缺已经影响薪资比例的合理性，其整体薪资往往超过许多白领员工。2.工程师薪资飞涨又进一步加剧了人才短缺，使得经验丰富的商3.生产作业操作工业人才大量流动。在房地产危机之前，墨西哥木匠和泥水匠几乎能在美国任何地方找到工作；而“波兰水管4.技术人员工”几年前在法国成为廉价劳动力的代名词。此外，辛技术人员勤劳动的东欧石场工人、泥瓦匠、电工和其它贸易人员14则大量填补了英国就业市场中的人才缺口。6.销售代表7.行政助理、个人助理还有低技能工人持续大量迁移，普遍来说，他们缺乏教8.育（或从未接受过教育），靠各处打零工维生。事实客户服务代表上，根据万宝盛华公司的无国界劳动力调查derless (Bor9.高级管理人员/董事会成员ce Survey)orkforW，劳动力大部分成员都是外籍劳工10.（参见图表会计财务人员6）。资料来源：万宝盛华，无国界劳动力调查，20088
数据显示，就业市场中外国工人占最多的是比利时、加拿大、法国、日本、新加坡、西班牙和英国，而澳大利评定劳动力移民政策指数亚、奥地利、德国、印度、意大利、荷兰、新西兰、挪威、瑞典、瑞士、中国台湾及美国也分别榜上有名。从全球顶尖公司与国际移民组织(IOM)开发了一个传统意义上的性别差异来看——尤其是在全球欠发达地具有现实意义的指数，帮助政府、雇主及员工代区——似乎不难得出这样的结论：男人比女人更容易迁表鉴别和克服他们在参与全球劳动力市场竞争中移。但事实并非如此。移民到经济合作与发展组织的弱点。(Organization for Economic Cooperation and Development， 简称OECD)国家的移民中，男女比例经万宝盛华全球企业事务部提议，并得到国际移大致相当，其中女性占到了51%。有趣的是，数据显民组织认同，提交给国际移民组织商务咨询部示在具有较高技能的男性和女性中，女性更可能成为海d)s Business Advisory Boar(IOM’的“劳动力移民15外永久移民。万宝盛华的研究也发现一个类似的趋政策指数”(Labor Migration Policy Index，简称势，2008年《工作迁移调查》显示，超过60%的女性LMPI)，将有助于评估国家劳动力移民项目，符合愿意为工作迁徙。这些女性移民中来自拉丁美洲的比例商务和移民工人两方面的共同需要。此指数首先尤其高。相较之下，在大部分的经合组织国家（除葡萄有三个目标，帮助政府理解如何透过政策影响商牙和英国外）的外来移民中，来自非洲的男性移民数量务和移民工人；帮助企业（尤其是跨国公司）了16最多也最重要。解哪些国家移民构架良好，以及容易在何处延迟或遇到困难，从而计划他们的人力资源策略；帮很多国家既是移民的来源地，亦是其目的地。例如加拿助移民工人清楚地认识到哪些国家的门槛容易进大在相当长的一段时间内都是移民的目的地，但是也向入，哪些国家的工作条件良好。美国输送了大量高技术专业人才，其中以资深管理人员17居多。亚洲也有着类似的趋势，泰国从缅甸、柬埔寨在典型计划中，针对高技术和低技术移民的不和老挝人民民主共和国接收了很多非熟练移民，同时也同，劳动力移民政策指数提议采用不同的指数来将自己的人员送往其它国家，包括以色列、日本和中国评估每种计划类型。第一指数是“行政及进入机台湾。根据经合组织的数据，向外输出移民最多的国家制”，评估重点为工作申请签准、检查因素（例是墨西哥、前苏联、英国、德国、前南斯拉夫、意大如，签证要求、签证费用和计划批准时间的信息利、波兰、土耳其、中国、印度和菲律宾（参见图表透明度）等官方机构水平。第二是“移民工作者7）。德国出现在这张名单上可能让人感到意外，2005权利”，评估授予移民的自由和福利，涵盖项目年德国曾有144,815名德国公民前往他国。高税收、相包括与本国工人相比较是否平等对待，以及在停对低廉的薪资和刚性的工作条件可能是造成此现象的原留期间的规章制度、工作弹性度及家庭团聚状因。该记录表明从1968年以来，德国外迁人数首次超况。由于全球劳动力市场的移民状况各有不同，18过回国的人数。劳动力移民政策指数仅针对合法移民作此评比。此指数试点计划在6个国家实施，澳大利亚、德国、意大利、新加坡、英国及美国。早期有个有趣的发现，几乎每一个国家，在宏观指标上，低技能移民计划都没有高技能计划运行的好。现在，国际移民组织商业咨询部正考虑将该计划扩大到25个国家。 9
在许多雇主为了特定职位雇佣员工的案例中，无论是直移民返迁在欧洲最为显著。从2004年起，欧盟成员国公接或间接通过雇佣服务机构，外籍人士多半能找到真正民可在成员国中自由流动，新入盟的东欧国家的工人就适合他们的工作。但人们也倾向于自己寻找海外工作机能填补西欧国家人才的空缺。原欧盟成员国可决定是否会——正如2004年欧盟东扩时那样，大量年轻人最终只限制新成员国的人员流向本国，一些国家如爱尔兰、英能找到那些远低于自身技能水平的工作。在瑞典及英国及瑞典从一开始就允许人才流动，也有国家对此有不国，很多外来移民拥有高技能，但却从事低技能工作，同程度的限制。例如接待、餐饮、农业和建筑类工作；在英国，由于劳动力市场管制松散，外籍工人并不能享受到良好的薪资19福利或工作条件。显然，这种技能与角色之间的不匹配正加速这场从前并不明显的大迁移：一场巨大的“移民返迁”运动正在展开。图7：外籍员工整个国家在海外工作的人数（单位：百万）在海外工作人员受过高等教育的百分比墨西哥6%前苏联27%英国35%德国28%前南斯拉夫11%意大利12%波兰22%土耳其7%中国41%印度53%菲律宾47%越南23%摩洛哥14%阿尔及利亚16%60 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10百分比百万资料来源：经合组织，21世纪的移民人口，200810
数年过去了，很多欧盟成员国已开始逐渐放宽对劳动力值得注意的是，移民返迁专属于专业人员及拥有技能的移民的限制。英国特别从波兰接收了成千上万的厨房工人才，对蓝领阶级来说遥不可及，对非熟练工更是无从作人员、司机、工人和旅馆职员。谈起。对于最不具技能的人而言，回国成本太大，他们无法负担旅费。同时，这些劳工在目的国，特别是在发但是，他们中的许多人又回到波兰，以利用该国正迅速达国家，能够享受到在祖国无法提供的舒适并符合标准发展的匹配他们资质的工作机会。波兰经济的复苏和货的保障，例如卫生保健。币升值为许多原本在英国咖啡店或工厂打工的具备合格技能的波兰年轻人提供了更好的薪资待遇。从英国公众有趣的是，并非所有迁移工作者都从新兴市场或发展中政策研究协会(s Institute for Public Policy Britain’经济体迁移到发达国家。而且，并非所有的劳动力迁移chResear，简称IPPR)的最新研究看来，虽然从2004年都是良性的。要证明此论点，只要看津巴布韦不稳定的24开始，大约100万主要来自波兰的东欧移民前往英国，政局迫使人们洪水般的涌入邻国（如南非）。据估但目前已有超过半数回到波兰。对英国而言，新移民的计，每天有4000名非法津巴布韦人进入南非，而这其25到来比例正逐渐减小，预估在2007年下半年比2006年中大部分人是非法越境。干旱、天灾、疾病和战争迫同期减少3万名。这种“少进多出”的趋势往后会更加使人们，尤其是那些身处最不发达国家的人离开家园，明显。最近英国公众政策研究协会(IPPR)的报告试图到别处谋生，而他们最终的归宿通常都是难民营。指出，“后欧盟东扩时期的移民大举返乡已成为以下假这群被世界遗忘的难民经常离开居住地多年，丝毫没有设的有力支持……人口流动的门槛越低，永久移民的人享受到任何教育或职业培训的益处。其后果就是造成这22口就越少。”些包括成人和孩童的潜在人才无法找到工作，不论他们最终被遣返回国，或是到一个新国家安顿，他们都无法当然，移民返迁已不是新问题。经合组织分析提出该趋找到工作。这些人已引起一些组织的注意，包括万宝盛势已是好几年前的事，当时他们就观察到全球分布广泛华，他们正采取措施，努力让这些难民融入劳动市场，23且不断增加的外籍临时工。随着“凯尔特之虎”开始减缓人才短缺在全球持续蔓延的趋势。未来还需更多努经济腾飞，爱尔兰居民，特别是年轻的专业人才，在十力来处理这些难民问题，因为全球对人才的需求将急剧几年前就开始返回爱尔兰。类似的情况也发生在印度洋增加。地区：印度专业人才正回国就业，因为印度经济蓬勃发展，而且热门地区的房地产价格不断上升（例如迪拜）。移民返迁的益处不仅局限于个人，经合组织认为，雇佣外籍临时工能够为本国劳动力市场增加灵活度，并能帮助阻止雇主们雇佣非法劳工。11
比难民迁移导致的人员流动更令人发指的是全球范围内图8：人才迁移的个人动机对工人的刻意剥削。而这一广泛存在的问题只有在媒体有较低技能的人有专业技术/技能的人揭露剥削童工或是当被人口贩子遗弃的非法移民在金属经济增长+集装箱内丧命时才会引起大众的关注。工作机会+经济增长+环境非熟练工最容易受到人口贩卖侵害，据估计，这种现代工作机会+网络和密切关系+的奴隶形式迫使1230万人随时被强迫从事劳动或沦为性文化及社会距离-奴隶。人口贩卖交易是目前世界上第三大非法交易，仅次于战争和毒品走私，而且几乎遍及所有国家。很明运输成本-显，这种反人道的罪行对全球劳动力市场而言是令人无旅程距离-法容忍的践踏，除了必须制止，还必须设法救援受人口贩卖的受害者，帮助他们成为合法人才。但这一任务任稳定性+重而道远。个人专业发展+收入+自我风格+那么，除了在家乡找不到工作这个明显的原因之外，究竟还有什么原因促使人们离乡谋职?其中，许多原因不资料来源：万宝盛华，拉丁美洲迁移研究，2007外乎和人口、技术相关。但更深入观察之下，迁移的诱因在于结构方面的差异（参阅图8）。显然，金钱和经根据世界银行orld Bank)(W的记录，2007年全球有记录26济是那些低技能劳动者移居他国的主要诱因，但地理和的外国工人汇款总额达3180亿美元。接收汇款最多的文化距离却阻碍了他们移民。金钱的诱因很明显，但仍分别是印度、中国、墨西哥和菲律宾（参阅图9）。汇有待详细研究。当一位墨西哥工人在美国工厂每小时赚款主要来自美国，有记录的向外汇款为420亿美元。沙取18美元，而在墨西哥做同样的工作却仅获得3美元特阿拉伯位居第二，为156亿美元。时，这就不仅是工人本身受益，他寄回家的汇款使整个社会都受益。另一方面，白领阶级离家的原因众多，包括冒险、掌握新技能、学习语言、增强原有的语言能力，或建立有价在洪都拉斯及萨尔瓦多这些国家的国内生产总值中，值的跨文化经验。万宝盛华《工作迁移调查》中指出，15%来自海外汇款。在某些城市，美国亲属寄来的大笔超过47%的受访者愿意移居它处学习另一种语言。还有汇款就像是一种福利，远超过了在当地可获得的薪资水一些人将这样的迁移看作是加速职业发展的捷径；在国平。外工作过的年轻一代比在国内发展更容易后来居上，因为他们已获取工作经验并发展了专业能力。 12
图不太热衷，对迁移抱持肯定态度的比例都小于33%）。9：外籍劳工寄回家乡的劳务收入30单位：10亿美元此份欧盟民意调查也显示：多数受访者认为人才流动将对就业前景带来积极的影响。欧盟统计局oStat)(Eur数26据显示，远离家乡出外谋职的人中，有59%在一年内找2428到工作，而留在家乡找到工作的却只有35%。然而，欧盟统计局的资料指出，比利时和希腊的工作者16认为，人才流动并非是件好事，主要原因是必须离开家14人和朋友、新工作地点会遇到的文化疏远和偏见、即使12在同一国之内也可能会遇到的方言问题，加上与其它移10民和当地人的激烈竞争，当地人又把新来者视为瓜分他8们工作机会的入侵者。另外，还有死气沉沉的官僚之气6作祟，在某些国家，官僚作风使人才流动更加困难：外4国人想要在印度获得工作签证，要排队数小时等待申请2许可，然后再等上四个月的申请时间，如果停留时间超0印度中国墨西哥菲律宾29过一年，还得重新申请。资料来源：世界银行，汇款趋势，2007在新的全球经济中，越来越多具有前瞻性思维的管理人才选择将“高潜能”管理人员外派到国外，来拓展其文化和工作上的经验。事实上，对跨国公司而言，跨国外派是那些立志晋升高级管理层必经之路。此外，根据斯宾塞斯图亚特(Spencer Stuart)公司的最新报告，与过去相比国际的经验更为重要。最近的一项调查显示，在受访的管理层中有51%的人已在国外工作或生活了6个根据世界银行的资料，在2007年月以上，而46%认为“国际化视野”是作为企业领袖最全球有记录的外国工人汇款总额重要的能力之一。在过去五年里，标准普尔500指数企业(S&P 500)中拥有国际经验人数的比例已从26%增加达3180亿美元。27到34%。总之，个人迁移不足为奇，反而应值得欣喜。万宝盛华2008年的《工作迁移调查》中，近4/5的受访者考虑为工作迁移，其中1/3愿意在世界任何地方寻找工作，40%表示他们愿意永久性移民（参见图表10和11）。最新的欧盟民调（欧盟委员会用以调查民意的调研）显示，当被问及“欧盟对于他们而言代表什么？”时，53%的居民认为是“能在欧盟内部自由的旅行及工作”。该项研究发现，46%的欧洲人对人员流动抱有积极态度，而只有11%对此持负面观点。在瑞典，将近80%的人认为人员流动将带来积极的影响。（但是，其它国家，例如比利时、德国、爱沙尼亚及希腊，却对此13
雇主和政府应责无旁贷地为推动人才流动提供更多的协现状，并更有能力处理雇员的工作文书申请和职业训助。商业发展需要与地方政府和教育者更紧密地结合，练。在制定国家移民和劳动力政策时，在关注“人才以确认何处可寻得潜在人才。此外，企业雇主也可以透流失”的同时，政府应更多加思索“人才循环”。我过和人力资源公司的密切配合而更深入地了解人才供需们也将在下个章节详述。图10：个人愿意为了工作迁移到何处?世界上任何地方%目前居住国家的任何地方%目前离家数小时的路程内%欧洲的任何地方%北美的任何地方%中东的任何地方%%亚洲太平洋地区的任何地方%南美的任何地方%非洲的任何地方05101520253035资料来源：万宝盛华，工作迁移调查，2008图11：个人愿意转换工作地点的原因%更丰厚的薪水%更好的职业发展机会%更好的就业机会%感受新的文化/环境%学习另外一门语言更好的环境（更好的气候、良好的治安等）%离家人近一些%其它原因%020406080100资料来源：万宝盛华，工作迁移调查，200814
对那些不具技能而远离家园出外寻找工作的人来说，应务必警惕受雇主强制性剥削。最好的保护就是集体外出和行动，要求雇佣服务机构出示资格证明，并在有问题时向劳动保障、民族和宗教团体求援。对蓝领阶级而言，应寻找信誉良好的雇佣服务机构，尽可能提前预测工作机会的实际性，并获得尽可能多的技能。对专业人士而言，流利的语言能力是求职时不可或缺的基础，除此以外也必须认清自己的专业在其它就业市场中的差异，并了解移入国劳动力市场的结构和职业惯例。此外，不论何种类型的工作者，特别是移居国外的工作者，多多了解复杂的赋税制度及各国税法变更的状况绝对是明智之举。欧盟数据显示，该地区离乡外出最后，离开家乡的工作者应清楚认知自己“心理坚韧性”的程度，也就是适应陌生环境的先天能力。顶尖的谋职的人中有59%在一年之内找雇佣服务公司可以提供心理测试来帮助工作者进行评到工作，而那些待在家乡的人，估，相关的问题还包括从工作风格到社会观感的新族群融合问题，特别是许多为了工作而迁徙，但在某种程度找到工作的比例为35%。上又渴望和家庭团聚的工作者。但是目前看来，各国政府尚无法保证使外籍工作者一家团聚，而雇主也很容易忽略外籍工作者因思乡而产生的心理焦虑。15
长期记录数据，分析并评估人才吸引远方的人才：需求与人才技能的可用度雇主面临的挑战进行任何预测计划之前，都应先仔细回顾公司长期商业计划及任何可能影响该产业发展的趋势。根据公司人才流动是解决企业雇主人才短缺的方案之一。但是，营运计划中的既定改变或者市场力量所导致的意外变对于将人才安排到最合适的岗位，实现人尽其才的概化来决定企业未来所需的人才和技能，是非常重要念，雇主的认知有限。雇主无法全面了解人才的供需运的。由于大多数发达国家都面临着劳动力老龄化问用的情况。（参见图表12）题，企业也应当预测未来10年员工退休所带来的潜在图12：人才供应/需求解析人员流动率。这一预测也应包括随着人才短缺而造成的员工流动以及愈演愈烈的人才竞争。$每小时 接着，分析重点应转向评估国内劳动力中的人才可用度。目前，多数企业依靠一个或多个国家内人口趋势在高端技能市场上缺乏足够的供给导致市场紧张和人才可得性的资料，来判断目前该国内是否有充分的可用人才来满足企业需求。若有，那么最有可能从过多的低端技能市场的何处找到他们；但若企业所处的国家范围内没有充足供给导致大量失业男性 女性的人才，那么就有必要检视国际劳动市场资料，以确根据技能层次划分的可用人员数量定未来可在何处找到所需的跨国人才。技能需求 技能供应举例来说，营运非常成功的阿拉伯海湾娱乐公司(Gulf entertainment company)由于无法确保是否能像过去一样轻易地从海外引进专业人才，而在关键计划中陷入困境。直到不久前，这些公司的经理们只需给海外雇佣服务机构打个电话就能快速地引进许多来自欧洲、美国及印度的工程师和项目经理。这使他们明白，身处在开放的全球就业市场中，不仅要与海外数以百计的同类公司竞争业务，而且还要和对手竞争人才，包括招募活动以及最近才意识到的如何善用人才的价值。雇主必须学着使用更成熟的方法管理人才供需的挑战，包括在整体计划中制定人才流动策略以处理人才缺乏技能的问题，万宝盛华建议使用以下方法（参见图表31）。图13：人才流动策略分析数据需求制定关键职位人才填补策略鉴别关键人才是否缺乏培养企业专属人才库分析劳动力，将其划分为未来评估人才需求高需求和低需求角色采用弹性用工方式人才流向工作所在地评估人才可得性确定人才缺口工作所在地向人才所在地迁移16
全球范围内也有许多用于管理人才流入和流出的移民2、采用弹性用工方式：面临人才短缺时，雇主应将眼法规，但却未能真正满足劳动力市场的需求。当在鉴光放得更远一些，必须考虑全体员工而非只考虑全日制别从国外引进人才的可行性时，评估这些法律限制是员工。也就是，企业必须开始考虑采用派遣员工、专业非常有必要的。承包商、外包人员和顾问，将其视为协助完成工作的弹性选择。充分利用临时劳动力中各种人才来增加企业的战略优势，如善加利用并将其融入企业经营管理哲学，鉴别关键人才缺乏将有助提高生产力。一旦能全面预测未来人才需求以及评估人才可用性，那么该信息就可用于判断企业未来将遭遇的潜在人才同时，也要考虑配置弹性员工的形式，这些人才可从人短缺。力资源服务商处获得。尤其在IT和金融产业中，国外程序设计师和会计师虽然扮演着十分重要的角色，但是他与其试图通过某种单一人才管理策略来解决人才短缺们并不需要亲自与客户碰面就能完成工作。另外，企业问题，不如建议企业首先进行人才优先次序排列，根也应考虑储备其他新兴的人才，包括虚拟人生(Second 据每个职位对达成业务绩效目标的影响程度来划分组Life)中的经商或提供服务的玩家，他们也许更能发挥现织内所有工作。企业可籍由分析工作角色确定哪些职有劳动力所缺乏的创新精神。 位人才不足会为公司带来重大影响，并设法弥补这些短缺。切记，填补这些关键职缺的人才不仅可以从白领阶层中找到，也可从蓝领阶层中找到。制定关键职位人才填补策略经过前面的分析，我们应已清楚组织需要何种关键角色，接下来就是着手开发人才来源，因为制定人才计划必须配合开发各种人才来源，包括：11、培养企业专属人才库：在很多情况下，公司必须投入大量人力、财力对员工进行职业培训，并开发专属人才。这包括加强和重新训练其技能已不符需要的现有员工，同时把触角延伸至社会上那些失业或待业的人才，例如残疾人士。技能提升策略也同样适用于高技能人才，他们可能正为寻找新的挑战而考虑转职、试着让工作与生活更加平衡，或是计划退休。对企业而言，这种方法初期看似昂贵，却将在未来带来很多益处。根据公司的需要，安排有经验的员工培训同事将有助促进公司内部的“人才循环”。这是培养企业专属人才的有效途径，尤其是在外来人才流动受国家移民法限制的情况下。培养专属人才的其它方法还包括，与教育机构合作以增加拥有合格技能的毕业生人数；加快人才从校园进入劳动力市场的流动。17
3 3、人才流向工作所在地：在人才短缺的未来，企业必除了建立切实可行的机制填补人才短缺，企业须努力须将人才迁移到工作需要的地方，包括国内或国外的工创建有影响力的雇主品牌以吸引个体求职者。最近，作机会。无论哪种情况，企业都必须建立后勤支持体系万宝盛华《工作迁移调查》显示，超过32％受访者认帮助员工处理远离朋友和家人和融入新环境所带来的各为只要有合适的工作机会，他们乐于迁移到世界上任种问题，如当地语言培训、协助解决住所问题、个人生何一个地方。这对雇主来说是一个公开的邀请，他们活问题以及帮助雇员了解税法，都是确保外派员工成功可以把人才招募范围扩及全球市场，而不仅局限于国融入当地文化而提供的最有效的帮助。内。因此，企业能够更认真考虑人才流动现况并且提供富于吸引力的工作机会。同时，他们还必须将外派如果准备外派的员工无法适应新工作环境和外国文化，成本看作是招募成本的一部分，而非留待公司决策层那么即使再好的后勤支持体系也无法确保成功的跨国外来考虑。企业应该更系统化地帮助员工接受国际外派。同样的，即使一名巴西外派人员已经学会了世界商派，将这些机会推荐给现有和潜在的员工。企业促进业语言，也就是英语，但是如果他无法将所学应用在新良性人才流动的声誉有助于吸引潜在员工，并且有助工作环境中，那么该员工遇到困难也是迟早的事。对于保留原本打算跳槽的员工。此，心理测验可迅速测出外派候选员工适应新环境的素质和能力，这应该是任何外派人员出发前必须接受的测验。对企业而言，如果跨国招募是艰巨的挑战，那么和招募专家合作可以让问题变得简单，因为人力资源公司能够从雇主的立场、求职者的角度，更重要的是从人才来源地的角度，全面理解人才流动的问题。如果企业能以外包方式雇佣国内外或其它地区、国家的员工，将有助节省人事成本、避免非法雇佣的问题、前期筛选候选员工并事先进行评估，以确保候选员工技能熟练，精通当地语言。高效的人力资源公司还可以处理外派涉及的后勤问题和办理所有必须的工作文件，并且帮助企业了解税务法规。这就是为什么阿拉伯大陆制罐有限公司(Continental Can of Saudi Arabia Ltd.)能够在30天内从菲律宾调派电工和技术人员，并通过按需雇佣而节省每年在员工加班费上将近15万美元的开销。在此案例中，万宝盛华提出“即时供应”策略，由一专业的工作服务小组向客户确认工作条件需求，接着搜寻、筛选，然后再评估候选员工。万宝盛华也和菲律宾海外就业管理局(Philippine Overseas Employment Administration)、沙特阿拉伯大使馆(Saudi Arabia embassy)一起处理所有必要的旅行和工作文件。此外，万宝盛华还针对工作和生活条件，对外派员工进行了完整简要的入职前培训。18
建立雇主品牌的一个重要组成部分就在于，将人才从一旦出现雇佣外国人才的障碍或面临人才流失问题时，发展中国家外派到更富裕的国家。那些从发展中国家企业必须和国内外的政府机构和贸易协会合作寻求改变大量招募受过高等教育人才的国家和大公司职责加剧的契机。如今，许多政府都在努力解决人才流动的困30了输出国人才的流失并阻碍了这些国家的经济发展。 境。总的来说，他们似乎无法从长远的眼光看待其国内人才输出国对于人才流动而带来的人才流失怨愤激人才需求，更不用说分析全球的人才流动模式了。但新增。所以，企业负起善后的社会责任十分重要。目前加坡是个例外，这个岛国将长远的眼光投向未来经济发越来越多的企业开始尝试将人才归还给人才输出地或展愿景、列出驱动经济发展所需技术、研究国内人口成国家，用另一种方法更有效地培育未来人才。所采取长规划、调查全球技能模式以及确定未来十多年中，为的有效行动就是投资人才所在地的教育机构和工作培保持经济成长而需要引进的技术人员数量。同时，该国训中心，提高一国工作者的职业技能。这部分工作通竭力确保其移民法规能够长期支持国内人才需求。常由企业招募人才的团队所负责。整体来说，为了对目前和未来劳动力创造良好的工作氛在英国，一个首屈一指的电气承包商长期招募菲律宾围，新加坡设立了相应的准则。其劳动法和移民法根据的电工，并于近期在菲国成立了一个培训学校。然需求、合法性以及获得工作许可证的条件对不同层次的而，毕业于该校的学生在为英国公司工作之前，必须雇员进行了区分，并对来自曾是非法移民来源地的某些先为当地最好的电气承包商工作三年。过去，菲律宾工作者制定了特殊要求。承包商曾抱怨，因某些英国企业而极度缺乏人才。这就是对人才流动进行长远规划的最佳例证。以上就是考虑长期人才流动的范例之一，19
44、工作所在地向人才所在地迁移：企业若无法就近获要。因为经营管理阶层已意识到人才短缺的危机，而得所需人才或不易调动人才时，就需要将工作机会迁移且很担心遭受人才流失的打击。万宝盛华的无国界劳至有人才的地区。在某些情况下，企业会考虑工厂整体动力调查调查了27个国家和地区的28000多位雇主，该搬迁，不论是在国内移动或搬迁至国外。值得注意的调查显示，全世界有31％雇主关注人才离开其国家到是，企业找到地点并将设备移至有大量廉价劳工地区的别的国家工作对其劳动力市场的影响。许多企业正设动作很快。就如同发展中国家在跨国企业进驻后，当地法使用各种策略来留住最好的人才，并寻觅人才弥补薪资将会快速增长，在这些国家寻找充足廉价劳动力的已无法避免的人才流失问题；或者提升专属人才的专好日子正在快速过去。关于这一点，企业必须在东道国业技能，从大方向建立可靠的人才来源管道以支撑企执行与本国相同的人才管理策略，如培养专属人才。许业的长期发展。目前许多顶尖跨国企业皆涉足人才竞多雇主都知道，只有付出了足够的努力来确定长期成本争并有所成，他们以精细的计划留住人才、雇佣优秀和利润，正确运用策略来确保拥有适当而充足的人才来人才、训练出技能熟练的人才，并长期追踪各项结源，以及使用合理的长期成本投资工作时，才能够获得果。将设备移动到海外的投资所带来的利润。顶尖的跨国公司是否已掌握了最新的人才流动法则，近年来，企业开始采用“微型场地”的概念，将小型设仍有待商榷。这不像强化目前的外派员工计划或增加备分散设在多个地区，不仅籍此获取地方社群的支持，诱因强化外派整体配套措施那么简单。目前企业所需并同时保持灵活性。“微型场地”的转变原因不仅受人要的是顾全大局、高瞻远瞩的策略。在人才短缺愈演才供应所驱使，也是为了保持灵活性以适应市场变化和愈烈的将来，规划人才策略并预测人才流动趋势势必企业要求。数年前，一家雇用了上千名员工的美国高科整合并融入企业营运整体流程之中。技龙头制造商发现，当他们打算将工厂迁移到其它发展中国家时出现阻碍。和原地社群长久的关系阻碍该企业关闭工厂的决定，也限制了该企业应对市场变化的调整能力。虽然短期内，向企业施压对当地社群来说有正面效益，可预防失业；但是持续压制该企业成长及竞争能力的最终结果，将使员工不得不面临绩效下滑的困境，而失去工作。此外，许多企业还发现将内部某些商业职能完全外包给国内或国外的第三方供货商，也是可行的作法。实际上，在各行各业中，不乏企业擅长处理外包的公司，似乎每天都有企业设法将原本被视为无法外包的核心业务交给外包公司。当然，外包有其限制和风险，但却也是人才管理策略中不可忽视的一环。许多雇主都认知到，大力疾呼人才短缺的问题相当重20
“循环移民”的承诺企业和政府都能更深入地探索“循环移民”的概念，包括移民回国或返乡的消长。根据2005年一份欧盟报告指出，移民员工的回流（不论是临时或永久） 可以看作是“人才循环”的一种方式，有助于将技术转移给发展中国家。循环式移民模式取代了对“人才流失”这个过时且片面的陈述，有助于政府批准更多与时俱进的移民和劳工政策，并让企业主从人才动态供需求的角度思考问题。“循环移民”已被看作是东道国、人才输出国及雇员自身的“万能武器”。但很多人认为这样的“多赢”很难达到。虽然欧洲正热烈地讨论循环移民的概念，但却很少出现试点计划，这方面的努力也正处于实验阶段。甚至，他们还不是很明白这些概念与起源于上世纪50年代德国的外籍劳工计划有何差异，该计划使得许多土耳其和其它国家的公民永久移民至德国。其中，“蓝卡”是一个重要的提议，类似美国的绿卡，该卡使得技术人员及其家属临时性的进入欧洲。然而，反对者指出，高技术人员的确到了需要人才的地方，但很少有人关心政府对低技术工人失业发展所设置的障碍。《经济学人》认为，“问题在于这种（国家授权）的设计不太适合当今的自由民主及灵活的劳动市场。”国际劳工组织则指出，目前尚没有国家找到能够将工人临时安置、以遂其进入劳动市场的最佳体系。参考文献om the Commission to ete Orientations,” Communication fr1. “Migration and Development: Some Concropean Economic and Social Committee and the opean Parliament, the Eurthe Council, the EurCommittee of the Regions, 2005 .do?uri=CELEX: April 2okercle,” The Breating a Virtuous Circular Migration: Cr. “Cir007 cle/# or Integrate?” The Economist, Jan 3, 23. “Cir008ograms for the 2orker Premporary W4. “Managing Labor Migration: T,” International Institute for 1st CenturyLabour Studies, International Labour Organization, 200321
结论极少数雇主能与全球范围的人才流动步调一致，能跟上10至20年中的竞争力和价值问题，例如，某位雇主事公民改善经济的愿望而协助其事业发展的政府更是少之先想好下季度可能需要150名客服中心座席，以满足长又少。期人才供需也支持雇主拥有更好的发展。这些挑战在得到缓解前必将加剧。人口结构变化模式显同时，雇主必定不能忽视其人道职责，全力支持国际示，在许多发达国家出生率下降，而其它地区出生率上劳工组织提出“合宜劳动”的概念，极力避免对员工升，这表示未来劳动力将发生大规模流动。不断上升的的剥削。例如，让6个工人睡一间极小的房间、雇佣盲民族主义情绪将阻碍政府政策，即使他们早已预料到这童当童工、设立血汗工厂，以上行径不仅不可饶恕，不利于商业或个人发展。还应当受到惩罚并予以根除。不管政商关系可能有多重要，深入调查其劳动供应链的业务是各个组织义不根据雇主提出的要求，为协助其培养“随需应变”的动容辞的责任。态劳动力市场，万宝盛华主张，他们必须从根本重新思考雇佣和保留员工的方法。基于同样的原因，我们相信至于政府，万宝盛华无意质问政策。但是可以肯定的国家和地方政府也能根据数十年劳动力的供需情形（无是，许多雇主长期而全面的劳动力供需观点，也同样论何种情况，劳动力都可能迁入或迁出），展望未来经适用于政府的政策制定者。许多地方企业与政府之间济发展让其人民长期受益。的合作已创造了巨大价值，他们正在努力解决未来人才流动的挑战。同理，国家能够为已在企业工作多年《经济学人》指出，“目前困扰富裕国家的问题在于移的熟练工人提供充足的发展空间、建立的“对内人才民速度是否可无节制地攀升，这也许根本不是问题。或投资”方案，或帮助企业吸引最优秀人才。简言之，许是移民速度还不够快。”国家和地区必须将自己定位成“品牌”。就像硅谷已成为了一个令全球专业人才向往的品牌；迪拜和上海许多雇主认为，他们已采取行动解决人才挑战。但根据也已达到世界一流工作城市的地位，成为人才向往之我们的观察，他们的努力还只停留在表面，运用某些策地。略解决人才短缺问题，但是还看不到真正的制度性的变化。要向正确的方向前进，首先雇主必须承认人才流动的现象确实存在。下一个关键步骤则是预想未来企业需求人才的相关情况。此时，企业得抛开过去对人才可得性的假设，重新考虑员工对雇主的忠诚度。接下来，思考人才供应的稳定性也相当重要，了解外籍员工来源国家和前往国家的发展也同等重要。此乃企业与国家之间的互惠基础，雇主必须协助人才输出国家培养合格人才，就如同企业必须负起提升本国劳动力素质一样。如此一来，原本“人才外流”转变成为“人才循环”，人才可藉由在雇主与工作地点之间流动中而加值。简言之，雇主必须自问，人才流动如何影响其成就？而不仅仅是考虑下一个标案或项目，必须考虑企业在未来22
然而，个人也该反问自己相同的问题。管理者和许多白领阶级都需要思考以下问题，“如何籍由转换工作到其它地区或国家扩充自己的专业？”有经验的雇主必须更加了解，技术随时间的流逝和地理位置的变化而有不同需求，因此应必须避免草率假设对人才的需求。如果缺乏技能者能够更容易辨别哪些海外工作机会是合法且安全的，那么他们就到达了经济阶梯中安全台阶的第一级。人才的流动真实存在。目前，雇主和政府的职责就是勇敢面对现实，并为其雇佣的员工和服务的利益攸关者提供解决方案。23
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加入全球反对人口贩卖的行列人口贩卖是一种现代的奴隶制，迫使1230万人沦为劳工或性奴隶。现在，人口贩卖是世界上继武器和毒品走私后的第三大非法行为，且几乎存在于每个国家。MEVWI有鉴于此，万宝盛华已经加入了苏姗娜•穆巴拉克妇女TIPAIMT IIN国际和平运动组织s omen’(Suzanne Mubarak WInternational Peace Movement，简称SMWIPM)所倡导的“立即停止人口贩卖行为！ficking afr(End Human TNow!)”运动。更多关于人口贩卖和全球性斗争的信息，请访问. 。万宝盛华是第一家签署“雅典伦理原则(Athens Ethical Principles)”的企业，该原则声明对以任何形式从人口贩卖中获利的组织采取“零容忍”原则。该原则也同样适用于我们的客户、供应商和商业伙伴，我们诚邀您和贵公司加入我们，共同制止这种反人道的行为。请访问我们的网站，签署“雅典伦理原则”。向难民伸出援手万宝盛华公司已与联合国难民事务高级专员办事处(United Nations Commissioner for Refugee，简称UNHCR)、耐克、微软携手加入活动，目的是帮助世界难民营中的900万儿童获得教育的机会，让他们能够在走出难民营后成功开创自己的人生。另外，我们还和联合国难民事务高级专员办事处(UNHCR)合作，协助成年难民就业和培训，让他们在被遣返回国或定居在新的国家后能自力更生。这是将难民转变成劳动力及减轻人才短缺的一种有效策略，未来这种策略会应用到世界各地。欲了解更多万宝盛华企业社会责任信息请访问
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