销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
目 录
第一章：总则
第二章：销售人员的薪酬结构与福利
第三章：销售人员职称评定办法
第四章：销售提成规定与标准
第五章：晋级工资规定与标准
第六章：销售人员关键绩效指标（KPI）量化考核内容
第七章：销售人员绩效考核制订的原则和方法
第八章：销售人员绩效考核实施办法与操作体系
第九章：销售人员转正考核方案
第十章：销售人员月度考核方案
第十一章：销售人员季度考核方案
第十二章：销售人员年度考核方案
第十三章：销售人员奖励考核方案
第十四章：附则
第一章：总则
第一条：销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门，其核心价值是通过市场化的营销手段，在品牌、产品质量、服务等供应链的支持下，锐意拓展市场，最大化销售公司的产品，不断提升公司产品的市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。
第二条：公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配办法，采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法，建立起KPI绩效考核评价体系，并依据评价结果发放基本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。
第三条：公司建立KPI绩效考核评价体系，制订有效、客观、量化的考核标准，旨在科学地考核销售人员的工作绩效，使员工的成绩得到认可。同时激发销售人员的积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的持续发展，最终实现公司的战略目标。
第二章：销售人员的薪酬结构与福利
第四条：公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效工资+销售提成+晋级工资”四大部分组成，绩效考核优异的销售人员，还将享受季度奖金和年度奖金。销售业绩突出、最佳折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员，均有机会享受相应的奖励。
第五条：公司对销售人员的级别实行“职称制”，不同职称的销售人员享受不同标准的基本工资和绩效工资基数，基本工资和绩效工资的基数额度是固定的，按销售人员的职称施行不同的标准，其原则是：销售人员的职称级别越高，其基本工资越高、绩效工资的基数越低；销售人员的职称级别越低，其基本工资越低、绩效工资的基数越高。绩效工资的计算公式为：绩效工资=（绩效工资基数×月度绩效考核分数）/XXX×职称系数。
第六条：销售提成是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以相应提成比例产生的工资；晋级工资是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以销售提成比例所对应的晋级系数产生的工资。此两类工资是销售人员在完成一定的销售量的前提下给予的除基本工资和绩效工资以外的劳动报酬形式。
第七条：销售人员的薪酬结构与施行标准如下表。
基本工资
绩效工资（基数）
销售提成
晋级工资
卓越销售专员
XXXX元/月
XXXX元/月
按规定
按规定
高级销售专员
XXXX元/月
XXXX元/月
按规定
按规定
助理销售专员
XXXX元/月
XXXX元/月
按规定
按规定
普通销售专员
XXXX元/月
XXXX元/月
按规定
按规定
试用销售专员
XXXX元/月
XXXX元/月
按规定
按规定
备 注
①基本工资每月XX日发放，如遇双休日和节假日相应顺延；②绩效工资、销售提成工资、晋级工资随基本工资发放；③试用期销售人员、以及由其它岗位转入销售岗位的人员其职称、绩效工资基数、职称系数按本制度规定执行。
第八条：季度奖金和年度奖金。公司根据销售人员的季度和年度绩效考核分数设置不同的考核等级，给予规定额度的季度和年度奖金。季度奖金在每个季度终止后季度销售工作会召开时发放，年度奖金在每个年度终止后次年开业时年度工作会召开时发放。
第九条：其它类别奖金。除季度和年度奖金外，公司还设置有：季度和年度销售明星奖、季度和年度优秀销售新人奖、季度和年度最佳折扣价格成交奖、季度和年度大客户拓展奖、季度和年度新客户开发成交奖。其适用范围、评定方式、发放标准、获奖资格、颁发时间、排除条件等按第一百条的规定执行。
第十条：福利待遇。销售人员除享受国家法律和行政法规规定的福利待遇外，还将享受的福利待遇为“工龄补贴”、“探亲费用补助”、“旅游津贴”等福利待遇，其享受资格、福利补贴标准、发放方式与发放时间、排除条件等相关规定如下表。
事项
工龄补贴
探亲费用补助
旅游津贴
享受资格
自录用转正之日起满一年的销售人员。
每年终结后评定的年度销售明星以及完成公司规定销售量的销售人员。
享受“卓越级别”职称以及年度销售明星的销售人员。
福利补贴标准
满一年补贴XXX元、满两年补贴XXX元、满三年补贴XXX元、满四年补贴XXX元、满五年或五年以上补贴XXX元。
①对探亲费用进行补助，每年一次；②销售明星补助XXXX元/人、完成销售量的销售人员补助XXX元/人。
每年一次外出旅游，因特殊情况未外出旅游的，按每年XXXX元/人的标准予以补贴。
发放方式与发放时间
①补贴随基本工资每月发放；②发放起始日期自录用转正满一年后的次月进行发放。
①在评定后的当年享受；②先垫付后于次月经总经理审核后发放；③年内未返家探亲的在次年年度会议上发放。
①外出旅游由公司根据工作进度，结合假期情况进行安排；②如因特殊情况未外出旅游，其补贴在次年年度会议发放。
排除条件或说明
非销售部门人员录用转正后因自愿、不能胜任工作、或者其它原因转为销售岗位的人员必须自销售岗位满一年后才能享受。
①销售明星、完成销售任务的销售人员如当年未返家探亲的，按本表规定标准补助；②入职以及其他部门转销售岗位不满12个月的销售人员不享受此项福利，但销售量在80万元（含80万元）以上以及销售量在XXX万元（含XXX万元）以上的销售新人除外；③该补助发放前终止劳动关系的，自动丧失享受资格，该补助不予发放。④销售明星、销售新人的界定标准与奖励考核方案相同。
①“卓越职称”与销售明星相重叠的不重复补贴；②自愿不外出旅游的不再以现金方式进行补贴；③未外出旅游应享受旅游津贴的销售人员，在该津贴发放前终止劳动关系的，自动丧失享受资格，该津贴不予发放；④对录用转正时享受“卓越职称”的销售人员，转正时已错过外出旅游日期的，不再进行补贴。
第三章：销售人员的职称评定办法
第十一条：销售人员的职称级别从高至低为：卓越销售人员、高级销售人员、助理销售人员、普通销售人员、试用销售人员，共计五个级别。
第十二条：职称系数。公司对不同职称的销售人员施行不同标准的职称系数，级别越高的销售人员其职称系数越大，级别越低的销售人员其职称系数越低。职称系数是为了调节销售人员的固定工资、形成职称等级底薪的一种调控方式，旨在强化销售部的工作职能，体现“以业绩定薪”的原则。
第十三条：销售人员的职称评定依据销售人员的年度绩效考核分数，不同分数的销售人员评定为不同的职称，分数越高的销售人员其职称级别越高，分数越低的销售人员其职称级别越低。
第十四条：销售人员的职称评定级别、职称系数及相关待遇如下表。
职称级别
年度绩效分数
职称系数
基本工资
绩效工资（基数）
卓越销售专员
90～100分
100%
XXXX元/月
XXXX元/月
高级销售专员
80～89分
90%
XXXX元/月
XXXX元/月
助理销售专员
70～79分
80%
XXXX元/月
XXXX元/月
普通销售专员
60～69分
70%
XXXX元/月
XXXX元/月
试用销售专员
不与分数挂钩
80%
XXXX元/月
XXXX元/月
备注
对年度绩效考核分数在60分以下、而公司对其未调离工作岗位或者未解除劳动合同的情形，在评定职称时，按“普通”职称对待。
第十五条：如销售人员年度绩效考核分数均未到达规定的最高职称级别的考核标准，或者其年度绩效考核分数达到规定的最高职称级别标准的比例较低（未达到销售人员总数的30%），公司将按销售人员的年度销售业绩总额，结合其年度绩效考核分数，按本管理制度第十六条规定的“销售人员职称评分计算公式”进行计算，以其最终得分作为销售人员职称评定的分数。其原则为：年度销售量越大、年度绩效考核分数越高的销售人员，其职称级别越高。
第十六条：销售人员职称评分计算公式及相关规定如下表。
事项
计算公式及相关规定
计算公式
备 注
①此计算公式仅适用于第十五条规定的情形；②如根据此计算公式得出的分数低于年度绩效考核分数，在评定销售人员的职称时，依据年度绩效考核分数进行评定；③如年度实际完成的销售量大于年度规定销售量，多出的销售量不计算在内；④在计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相同；⑤第十五条“未达到销售人员总数”，其总人数指参与年度绩效考核的销售人员合计数量；⑥根据此计算公式得出的分数与年度奖金无关。
第十七条：销售人员职称的评定时间按年度进行，每个年度评定一次，在每个年度终止后的第一个月内推出评定结果，当年的基本工资、绩效考核工资基数、职称系数均依据其评定的职称，不同的职称执行不同的标准。
第十八条：年度中途对试用不合格但经公司给予录用转正的、因工作关系由其他部门调入销售岗位的、以及自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，其职称评定、相关待遇以及晋升条件如下表。
转入销售岗位类别
职称级别
职称系数
基本工资
绩效工资（基数）
试用不合格但公司给予录用转正
普通销售专员
70%
XXXX元/月
XXXX元/月
因工作关系由其他部门调入销售岗位
普通销售专员
70%
XXXX元/月
XXXX元/月
自愿申请由其他部门转入销售岗位
普通销售专员
70%
XXXX元/月
XXXX元/月
备注：①销售提成、晋级工资与其他在职销售人员标准相同；②累积销售量在30万元（含30万元）以上，其职称晋升至助理销售人员。在计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相同，试用不合格给予录用转正前、以及转为销售岗位前的销售量不计算在内；③晋升起始日期从达到考核条件的次月开始执行；④如出现晋升行为其职称级别发生变化的，在年终评定职称时，以评定的职称级别为准。
第十九条：试用销售人员在公司未录用转正前，其绩效工资基数与职称系数按本管理制度的规定执行，不与绩效考核分数挂钩；在达到录用转正条件公司给予录用转正后，其职称评定、相关待遇以及晋升条件如下表。
转正考核得分
职称级别
职称系数
基本工资
绩效工资（基数）
90～XXX分
卓越销售专员
XXX%
XXXX元/月
XXXX元/月
80～89分
高级销售专员
90%
XXXX元/月
XXXX元/月
70～79分
助理销售专员
80%
XXXX元/月
XXXX元/月
60～69分
普通销售专员
70%
XXXX元/月
XXXX元/月
备注：①录用转正时被评定为“普通”职称的销售人员，累积销售量在30万元（含30万元）以上，其职称晋升至助理销售人员。在计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相同，录用转正前的销售量不计算在内；②晋升起始日期从达到考核条件的次月开始执行；③如出现晋升行为其职称级别发生变化的，在年终评定职称时，以评定的职称级别为准。
第二十条：对录用转正的、因工作关系由其他部门调入销售岗位、自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，在年终评定职称时，如其任职不满6个月，其职称评定及相关待遇如下表。
销售人员类别
岗位期限
职称评定方式
试用人员经录用转正
不满6个月
按转正时的职称级别对待
因工作关系由其他部门调入销售岗位的
不满6个月
按调入时的职称级别对待
自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员。
不满6个月
按转入时的职称级别对待
备注：录用转正、或转为销售岗位不满6个月的销售人员，如出现晋升行为其职称级别高于录用转正、调入或转入时的职称级别的，在年终评定职称时，以年度终结时的职称级别为准。
第二十一条：对年度职称评定为“普通”级别的销售人员，其销售业绩达到公司规定的晋升条件，其职称级别将相应晋升，其晋升条件及相关规定如下表。
职称级别评定情况
晋升条件及职称变化
年度绩效考核分数在60分以下按“普通”职称对待。
累积销售量在30万元（含30万元）以上，晋升至助理销售人员。
试用人员经录用转正的、因工作关系由其他部门调入销售岗位的、以及自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，不满6个月享受“普通”职称。
年度绩效考核分数在60～69分被评定为“普通”职称。
累积销售量在XXXX万元（含XXXX万元）以上，晋升至助理销售人员。
备注：①晋升起始日期从达到考核条件的次月开始执行；②销售量计算起始日期从一月份开始，在计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相同；③销售人员如出现晋升行为其职称级别发生变化的，在年终评定职称时，以评定的职称级别为准。
第四章：销售提成规定与标准
第二十二条：销售提成作为销售人员的薪酬体系构成部分，其发放前提是销售人员遵守公司的销售政策产生销售业绩，公司按照销售额的规定比例给予销售人员超出基本工资的劳动报酬。没有销售业绩，就没有销售提成，其原则是“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。
第二十三条：销售提成比例的计发原则是：客户成交价格或者产品的利用率越高，其提成比例越高；成交价格越低或者利用率越低，其提成比例越低。合作模式或成交价格违背公司政策，其提成比例会相应下降，同时会受绩效考核扣分处罚。
第二十四条：销售提成的计算公式为：销售提成=销售回款量×销售提成比例，销售回款量必须先扣除客户业务费以及返回给客户的部分，销售提成比例的计算依据及附加规定按第二十五条和第二十六条规定的标准执行。
第二十五条：公司媒体刊例价格、折扣规定、销售提成计算标准如下表。
双侧（元/月/台）
半车（元/月/台）
全车（元/月/台）
提成标准
A++：XXXX0
A+：XXX
A++：XXXX
A+：XXX
A++：XXXX0
A+：XXXX0
制作费XXX元/台
制作费XXXX元/台
制作费XXXX元/台
规定折扣
发布费≥70%
A++：XXXXX
A+：XXXX
发布费≥50%
A++：XXXX
A+：XXXX
发布费≥45%
A++：XXXXXX
A+：XXXX
销售额×%；如发布费符合而制作费低于标准但高于正常折扣，按%计；制作费符合而发布费低于标准但高于正常折扣、或发布和制作费均低于标准而高于正常折扣，按%计。
制作费≥90%
XXXX
制作费≥70%
XXXX
制作费≥60%
XXXX
正常折扣
发布费≥68%
A++：XXXX
A+：XXXX
发布费≥40%
A++：XXXX
A+：XXXX
发布费≥35%
A++：XXXX
A+：XXXX
销售额×%；发布费符合而制作费低于标准但高于捆绑折扣，按%计；制作费符合而发布费低于标准但高于捆绑折扣、或发布和制作费均低于标准而高于捆绑折扣，按%计。“捆绑折扣”指规定的上限价格。
制作费≥90%
XXX
制作费≥60%
XXXX
制作费≥50%
XXXX
捆绑折扣
发布费≥2XXXX
不得＜2XXXX
发布费≥3XXXX
不得＜3XXXX0
发布费≥4XXX
不得＜XXXX
销售额×%；发布费符合而制作费低于标准但高于或等于下限标准，按%计；制作费符合而发布费低于标准但高于或等于下限标准、或发布和制作费均低于标准但高于或等于下限标准，按%计。
制作费≥90%即XXXX
不得＜3XXXX0
制作费≥55%即XXXX
不得＜XXXX0
制作费≥45%即7XXXX0
不得＜6XXXX
打包折扣
发布费+制作费≥2XXXX
发布费+制作费≥XXX0
发布费+制作费≥4XXXX
销售额×%；如组合价格低于此标准，XXXX万元（含XXXX万元）以上按%计、XXXX万元以下按%计。
备注
①销售线路有级别划分且满足发布和制作费标准的按“规定或正常折扣”计算，无级别划分、但满足发布和制作费标准的按“捆绑折扣”计算；②“正常折扣”中任一级别线路的发布或制作费＜规定标准而≥“捆绑折扣”，其提成按“捆绑折扣”计算；“捆绑折扣”中发布费或制作费低于下限价格，其提成按“打包折扣”计算；③在“规定折扣”和“正常折扣”中，其发布费划分级别在两种或以上的，“发布费符合标准”指级别价格均符合规定标准；“发布费低于标准”指任一级别价格低于规定标准；④销售提成比例的计算依据以成交合同载明的为准，但在成交底价基础上加价返回给客户的部分不计算在内。
第二十六条：媒体销售提成的附加规定如下表。
折扣类别
允许附加优惠条件
禁止附加优惠条件
提成处罚标准
规定折扣
①双侧销售额在XX万元（含XX万元）以上可无偿赠送车尾；②半车或全车销售额在XX万元（含XX万元）以上可赠送数量，原则赠送A+或A线路车辆，每满XX万元送XX台。
①禁止中途无偿更换画面；②禁止无偿赠送时间；③销售额不够规定数量禁止给予附加优惠。
①不符合本项附加优惠条件给予优惠的，其提成比例下浮%；②给予无偿更换画面或赠送时间的，其提成比例下浮%。
正常折扣
①双侧销售额在XXXX万元（含XXXX万元）以上可无偿赠送车尾；②半车或全车销售额在XX5万元（含XXX万元）以上可赠送数量，原则赠送A+或A线路车辆，每满XX万元送1台。
①禁止中途无偿更换画面；②禁止无偿赠送时间；③销售额不够规定数量禁止给予附加优惠。
捆绑折扣
①双侧销售额在XX0万元（含XX万元）以上可无偿赠送车尾；②半车或全车销售额在XXXX万元（含XXXX万元）以上可赠送数量，原则赠送A+或A线路车辆，每满XX万元送XX台。
①禁止中途无偿更换画面；②禁止无偿赠送时间；③销售额不够规定数量禁止给予附加优惠。
打包折扣
无任何附加优惠
禁止给予任何优惠
其它规定
①“规定折扣”、“正常折扣”销售人员无须报批可自行决策；“捆绑折扣”销售人员必须上报销售部管理人员审批；“打包折扣”销售人员必须上报销售部管理人员，经销售部管理人员的上级领导审批后方可施行，否则将按规定进行处罚；②在合同成交底价基础上客户自行加价要求返回的，其底价不能低于“正常折扣”标准，且按业务费计算；③对“打包折扣”的成交合同，如为“大客户”，即合同销售量在XX万元（含XX万元）以上、医疗行业客户在XX万元（含XX万元）以上，出现“无偿赠送车尾、发布形式、车辆数量、发布时间”的情形，不适用本表规定的提成下降处罚，其提成在“打包折扣”在规定标准上浮%。如医疗行业客户，不适用本表规定的提成下降处罚，但提成按规定标准执行，不再给予上浮奖励；④对招标客户以及在特殊招商时期（春节）出现附加优惠的客户，不适用本表规定的处罚标准，但事先必须履行审批，征得公司总经理同意；⑤对两人或多人合作完成的销售业绩，合作者只能指定其中主要参与者享受销售提成及“绩效考核、奖金评定”等相关利益，不能由两人或多人同时享受；⑥属公司指定销售人员签约的客户，按销售量（业务费及返回给客户的部分不计）的1%计算销售提成，但不享受其它利益（绩效考核、奖金评定等）；⑦允许附加优惠条件中所述的“销售额”界定标准以成交合同载明的为准，但在成交底价基础上加价返回给客户的部分不计算在内。
第二十七条：海报、车尾、画面更换、企业自用车广告，其媒体刊例价格、折扣规定、销售提成计算标准如下表。
类别
海报（元/月/台）
车尾（元/月/台）
画面更换（元/台）
自用车（元/台）
刊例价格
A++：4XXXX
A+：3XXXX
A++：XXXX
A+：980
车尾：XXX、海报：XXX、双侧：XXX
半车：9XXXX、全车：XXXX0
-1吨1XXXX、吨XXXX、2吨2XXXX，2吨以上另订；审批XXX0。
制作费XXX0元/台
制作费XXX元/台
规定折扣
发布费
发布费平均不得低于XXXX
发布费
发布费平均不得低于XXX
车尾：不得＜XXX
海报或双侧：不得＜XXX0
半车：不得＜4XXXX
全车：不得＜XXX
-1吨不得＜XXXX、吨不得＜1XXXX、2吨不得＜XXXX，2吨以上折扣另订；审批不少于XXX。
制作费≥90%
XXXX，不得低于XXX0
制作费≥90%
7XXXX，不得低于XXXX
提成标准
①符合规定销售形式和折扣标准，按%计；发布或制作费＜规定折扣标准但高于最低标准的按%计（正常折扣）；②捆绑销售发布或制作费高于最低标准的按%计，等于或低于最低标准的%计；③打包销售高于最低标准按%计，等于或低于最低标准的按%计。
符合规定折扣标准的按%计，等于或小于最低标准的按%计。
符合规定折扣标准的按%计，小于或等于最低标准的按%计。审批费不计提成。
相关利益
①无晋级工资待遇；②计入销售业绩、享受绩效考核、奖金评定等利益。
只享受销售提成，不享受“绩效考核、奖金评定、晋级工资”等其它任何利益。
备注：①“海报”形式附加优惠规定与“双侧”形式规定相同；②销售提成比例的计算依据以成交合同载明的为准，但在成交底价基础上加价返回给客户的部分不计算在内。
第二十八条：抵消费或资源互换的销售合同，其提成办法和计算标准如下表。
置换类别
提成办法
提成计算标准
部分用消费品支付，部分以款项支付
用消费品抵款项的部分，按消费品支付；用货币支付的部分，按货币支付。
按本管理制度规定标准计算。
全部用消费品支付
全部用消费品支付，如消费品无法或不方便折算，由公司以货币支付。
按本管理制度规定标准计算。
部分或全部用活动、宣传等资源互换
不计销售提成
不支付销售提成
备注：①属消费品或资源互换的客户，销售人员必须先向销售管理人员申报，经销售部管理人员的上级领导、以及公司总经理同意后方可施行；②用消费品或资源抵广告费的部分，互不承担税费；③用消费品置换的部分销售量，不享受“产出指标考核、奖金评定”等待遇；全部用消费品或资源置换的客户，可享受“投入指标”考核记分，不享受其它利益。
第二十九条：公司支付销售提成的排除条件及相关规定如下表。
排除条件
条件细则
提成规定
代理资源无利润
指用其它公司资源签订的销售量≤代理合同支出量
不计销售提成及相关利益。
客户款项未到账
销售合同签订但客户款项未到账。
不计销售提成及相关利益。
合同解除或合同终止
销售合同签订后出现合同解除、或者合同终止，客户未支付约定的款项。
不计销售提成及相关利益。
底价基础上加价返回给客户的成交合同
在底价基础上加价返给客户个人低于“正常折扣”的成交合同。
销售提成下浮%。
低价折扣或额外优惠超过规定标准，未履行审批。
①对“捆绑折扣”和“打包折扣”擅自作主；②以虚报、误导、欺骗公司领导获取低价折扣的；③串通客户，故意实施低价折扣或额外优惠的。
不计销售提成及相关利益。
客户业务费超过规定标准，未履行审批。
①擅自作主，或私自许诺业务费“规定或正常折扣”超过销售额×5%、“捆绑或打包折扣”超过销售额×3%；②以虚报、误导、欺骗公司领导获取业务费审批许可的；③串通客户，给客户底价，让客户在此基础上加价要求返给的。
不计销售提成及相关利益。
合同执行中与客户发生纠纷，出现公证或诉讼。
①产生的公证费律师费；②产生的诉讼费；③产生的函件、宴请、差旅等费用。
在纠纷或案件终结欠款到账，将产生的费用扣除后按规定标准发放。
合同解除或合同终止产生的赔偿款。
合同解除或合同终止，出现和解、调解、或通过诉讼，客户支付的赔偿款，非合同销售量中产生的费用。
不计销售提成及相关利益。
公司利润降低
①客观经济环境变化；②公司资源增加购买费用支出加大；③公司利润降低；④公司意外事故、战争、自然灾害等。
公司将降低提成及相关利益标准。
劳动关系终止
①试用期不符合录用条件未录用转正；②自愿离职；③双方协商解除劳动合同；④劳动合同期满不再续订。
余额到账后销售提成下浮%。
①到广告企业或经营范围载有广告业务的单位任职；②为广告企业的合伙人、股东、董事、投资人或者自行经营广告业务。
余额到账后不计销售提成及相关利益。
①从事兼职工作、为其他企业谋求商业利益；②损公肥私、营私舞弊、损害公司利益；③泄露公司商业机密；④严重违纪和严重失职；⑤因违背劳动合同、或者违背公司管理制度被解除劳动合同的情形。
不计销售提成及相关利益。
备注：劳动关系终止后，符合本制度领取条件的，当事人在领取销售提成时，必须出示真实、有效的证明材料，包括：①在职单位的书面证明（含联系电话）原件；②在职单位的社保证明原件。如处于失业的，必须提供深圳或户籍所在地的《失业员工证》原件。当事人在提供原件证明后，经公司核实确认后在10个工作日内按本表规定予以发放。否则，公司有权不予发放。
第五章：晋级工资规定与标准
第三十条：晋级工资指销售人员在工作过程中产生销售业绩，在享受销售提成的同时，以销售提成的计提比例为基数，按销售量再享受一定的收益的报酬形式。
第三十一条：晋级工资的计算公式为：晋级工资=销售回款额×销售提成比例所对应的晋级系数。
第三十二条：晋级工资的计算标准、发放条件、发放时间如下表。
提成比例
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
晋级系数
%
%
%
%
%
备注
①晋级工资随每个月的基本工资同时发放；②销售量必须先扣除客户业务费以及返回给客户的部分；③违背销售政策其提成比例受下降处罚的，其晋级比例在本表规定标准的基础上下浮%；④符合销售提成排除条件不享受销售提成的，同时也不享受本表规定的晋级工资；⑤无论何种原因出现劳动关系终止的，离职的销售人员在余款到账后不享受晋级工资待遇；⑥用消费或资源互换的销售量，不享受晋级工资待遇。
第六章：销售人员关键绩效指标（KPI）量化考核内容
第三十三条：销售人员的量化考核内容包括：销售人员对岗位职责管理制度、行政管理制度、人力资源管理制度等的遵守情况，销售人员日常工作投入的绩效，以及销售人员完成销售业绩的数量。
第三十四条：根据销售人员的工作职责，结合公司现阶段的产品特点和经营规模，销售人员的考核指标主要包括“行为指标、投入指标、产出指标”三大板块。考核形式采用计分制，最高分为XXX分，最低分为0分。
第三十五条：销售人员的量化考核指标构成图。
第三十六条：销售人员关键绩效指标KPI及权重构成表。
考核指标
指标说明细化
权重（%）
目标值
评分标准
行为指标
岗位责任制度
根据《销售部岗位职责及工作纲要管理制度》履行情况进行综合考核评分。
10
90～100分
根据岗位职责KPI考核评分，总分为90～XXX分的得10分，80～89分的得8分，70～79分的得6分，60～69分的得4分，60分以下的得1分。岗位职责制度有违规应扣分的，在该项中扣除，不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除。
其它管理制度
根据公司管理制度的遵守情况进行考核评分。
10
0次
依据公司管理制度的遵守情况进行考核，未违背公司管理制度的，该项得10分；有违规行为的，按规定进行扣分。不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除。
投入指标
拜访客户量
销售人员在考核期内拜访的客户数量。
10
4个
拜访客户数量在4个或以上的，该项得10分；每少1个扣分，无拜访客户的该项得0分。
意向客户开发量
销售人员在考核期内开发的意向客户数量。
10
2个
意向客户在2个或以上的，该项得10
分；每少1个扣5分，无意向客户的，该项得0分。意向客户包括访问客户。
实际成交客户量
当月销售人员已经成交的客户数量。
10
1个
考核结果有成交客户的，该项得10分；没有成交客户的，该项得0分。成交客户包括意向客户。
客户流失量
销售人员的拜访或意向客户、老客户出现与其他竞争对手成交。
5
0个
拜访、意向客户和老客户未出现流失的该项得5分，出现流失的得0分。
产出指标
销售目标完成率
考核期内实际完成的销售量占目标销售量的百分比。
15
XXX%
销售完成率为XXX%的该项得15分，每低5%扣分，低于50%时得0分。
销售额度
考核期内销售人员实际完成的销售量。
25
XXX万元
考核得分=销售目标完成率×权重25。
销售费用节省率
成交客户是否有业务费、以及业务费是否超过预算标准。
5
XXX%
节省率为≥0＜1时，该项得5分；节省率为XXX%时，该项得5分且加2分；节省率为负数时，该项得0分且扣2分；考核期内无成交客户的，该项得1分。
第三十七条：销售人员考核指标KPI构成说明。
考核指标
考核说明或排除条件
拜访客户
指有效拜访的客户数量，必须结合以下条件进行考核：①外出公事登记有注明客户或品牌的名称；②送过招商资料、且参与过洽谈；③有客户关联负责人的名片；④管理人员调查，其客户关联人能给予证实的；⑤3个月内重复拜访的客户不计；⑥两人或多人共同拜访的客户不重复计入；⑦外地客户必须到过对方办公地点或深圳办事机构，仅发生过联系或传递方案的不计；⑧合同届满洽谈续约的属有效拜访计入考核。
意向客户开发
指有明确媒体购买意向的客户，必须结合以下条件进行考核：①有客户关联负责人的名片；②给客户递送给方案；③销售支持专员或销售主管上门与客户职能负责人洽谈过；④客户到公司来访过；⑤经管理人员调查，客户关联负责人表示有明确的媒体购买计划；⑥意向客户的判断权限为销售主管。
实际成交客户
①考核期内完成的签约客户；②成交客户的数量在1个以上的，超出的客户数量可以抵下一个考核期内的考核数量；③续约客户计入成交客户。
流失客户
流失客户的界定标准：①拜访、意向客户出现与其他竞争对手成交；②老客户出现与其他竞争对手成交（月度与年度重复计算）；③拜访、意向客户、老客户出现被公司同事以合理方式签约；④计算流失客户时，不论任何原因；⑤流失客户在2个或以上的，一个考核期内按1个流失客户扣分，超出的流失客户在下一个考核期扣分；如累积到年末其流失客户在2个或以上的，则计算在年终最后一个月考核，不够扣分的，在绩效考核总分中扣除；⑥流失客户在一个自然年内只要被发现均属有效，不跨年度。
投入指标排除条件
（一）出现以下行为之一的，《销售人员日报表》中的拜访客户或意向客户无效：
①未标明拜访日期或标注不全的；②未注明拜访人全名、职位、联系方式的；③字迹潦草、乱写乱画的；④外出信息收集未按要求提供“信息收集清单”或信息清单不符合《外出公事登记管理制度》规定的；⑤拜访或意向客户记录与外出公事登记不相符合的；⑥记录的“意向客户”经查证无购买计划的；⑦送发票、小样、收款、回访、监测报告等维护客户关系的。
（二）销售人员《销售人员日报表》或“投入指标”中拜访或意向客户经查证属虚假的，其考核项目记0分，同时在考核期内的绩效总分中按5分/个予以扣分处罚。
（三）成交客户计入绩效考核后，出现客户毁约或公司决定终止合同的情形，则在下一个考核期内扣除已计入的相应考核分数。
销售目标完成率和销售额度
①XXXX11年度销售人员的目标考核指标是：月销售量试用人员为X万元、录用转正人员为XX万元，季度为XXXX万元，年度为XX万元；②实际完成的销售量﹥目标销售量的，超出的销售量可以抵下一个考核期的考核量；③年度内实际完成的销售量﹥年度目标销售量的，超出的销售量不能抵扣下一个年度的销售量；④客户出现毁约、或者回款额小于成交额，而销售人员已经享受“产出指标”得分的情况，在自该情形发生当月的绩效考核中，按相应得分在绩效考核总分中进行扣除；⑤销售量必须扣除客户业务费以及返回给客户的部分；⑥代理资源销售业绩计入销售量；⑦产品或资源互换的销售量不计算在内。
销售费用节省率
①“规定折扣”和“正常折扣”的客户业务费不得＞销售量×5%；“捆绑折扣”和“打包折扣”的客户业务费不得＞销售量×3%；②考核期内成交客户在2个或以上的，符合加分或扣分的情形，其中扣分客户计入当月的考核评分，加分的客户数量计入下一个考核期；如在当年12月份出现此情形的，则全部计入当月考核。
第三十八条：销售人员“岗位职责”考核指标及权重构成表。
考核指标
指标说明细化
权重（%）
评分标准
日常行为
①全身心投入工作，无影响工作的私事或身体疾病；②严格遵守公司的各项管理制度；③积极拓展市场，勇于参与市场竞争，最大化销售公司的媒体产品；④以公司利益为重，不损公肥私，不损人利己，保守商业机密，维护公司形象；⑤熟悉竞争对手，公司产品、价格以及折扣体系；⑥积极协助公司关联部门的工作，维护客户关系。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
销售报表
①按岗位职责的要求填写《销售人员日报表》，无敷衍、无粗糙行为；②积极、主动、准时上交销售报表，无拖延行为；③填报内容符合本管理制度和岗位职责制度的要求，做到标准、规范、严谨；④报表内容无虚假行为。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
产品与价格
①熟悉竞争对手的产品；②熟悉公司的产品，包括资源数量、区域分布、受众特点、传播优势等；③熟悉竞争对手和公司产品的价格和折扣体系，理解公司产品的定价策略，熟练掌握公司的销售政策。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
市场调研
①勤于收集市场信息，完善客户资料，建立客户信息库；②深入市场了解客户或品牌的市场营销情况，以及竞争对手的客户成交状况；③善于利用各种渠道，利用各类关系，挖掘客户情报，有效拜访量多；④在公司的规划和部署下，积极参与市场调查和客户关系维护活动。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
销售活动
①挖掘客户需求，电话邀约，上门接洽；②定期拜访客户，向客户推销公司的媒体产品；③根据客户的需求，制订具有针对性的推广方案、合作模式、价格折扣；④利用公司的产品优势和服务体系，千方百计化解客户的异议，抑制竞争对手成交；⑤参与销售早会、以及公司各类销售会议，主动、积极、热情向销售主管反映各类销售问题；⑥善于维护老客户的关系。
XXXX
很好16～XXXX分，较好12～16分，一般8～12分，较差4～8分，差0～4分。
销售技能
①具有相当强的信息收集、分析和处理能力；②具备良好的语言表达能力，以及良好的谈判技巧；③熟悉公司的销售方针、销售政策、销售策略；④熟悉客户开发、客户拜访、客户洽谈的相关技巧；⑤熟悉职业形象的塑造方法；⑥熟悉客户投诉和抱怨的处理技巧；⑦熟悉公司的业务运营流程和操作体系；⑧熟练掌握公司的销售流程和售后服务体系；⑨掌握销售的一般原理和方法，并能运用其知识化解客户的异议，设计科学的合作模式和销售策略。
XXXX
很好16～XXXX分，较好12～16分，一般8～12分，较差4～8分，差0～4分。
团队协助
①协助客户服务部处理客户的投诉和纠纷，送达客户函件，送达各类监测报告，建立客户信息库，实施客户回访等；②协助制作部实施客户的媒体验收，安装和维护的质量监督；③协助财务部催收客户账款；④协助销售部主管安排的工作。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
客户关系
①善于维护客户关系，提升客户的满意度；②积极、主动、热情向公司提出各类有利于促进客户关系的建议；③善于保持并维护老客户的关系，促进老客户的再次或多次合作。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
①考核总分为XXX分，其实际对应得分按本管理制度的第三十六条规定的标准进行评分；②岗位职责考核得分=（销售部主管考核得分+关联部门考核得分+上级领导考核得分）/3；③有违背“岗位责任管理制度”条款的，在该项的评分中（10分制）进行扣除，不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除；④考核期内有书面考核的，其成绩在90-XXX分的，不扣分，成绩在80-89分的，扣1分，成绩在70-79分的，扣2分，成绩在60-69分的，扣3分，成绩在60分以下的，扣4分。其扣分在“岗位职责制度”考核得分（10分制）中扣除，不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除。
第七章：销售人员绩效考核制订的原则和方法
第三十九条：销售人员绩效指标设计的原则。
（一）具体的原则
销售人员的绩效指标设计均切中特定的工作目标，不是笼统的而是适度细化。销售人员的绩效考核指标包括“行为指标、投入指标、产出指标”三大板块，行为指标主要考核销售人员在日常工作中遵守公司的管理制度的情况，投入指标主要考核销售人员客户开发和市场拓展的工作绩效，产出指标则是考核销售人员直接的工作成果。
（二）可度量的原则
销售人员的绩效指标设计包括行为化和数量化两种，而其考核指标的数据或信息是可以获得的。日常行为指标是考核的是行为化，而投入指标和产出指标考核的是数量化。日常行为可以从销售人员的日常行为表现记录获得，投入指标可以从销售人员工作报表中获得，产出指标可以从销售人员的成交合同获得。
（三）可实现的原则
销售人员的绩效考核指标，在销售人员付出努力的情况下是可以实现的。销售人员只要爱岗敬业，遵守公司的管理制度，行为指标可以全部达标，而投入指标和产出指标设计的考核量相对较低，销售人员只要爱岗敬业，全力以赴，全部达标是完全有可能的。
第四十条：销售人员绩效指标设计的方法。
（一）基于销售人员的日常行为要求
是指将公司的管理制度（岗位职责、人力资源管理、行政管理等），结合其销售岗位的性质和特点，划分为非常重要和重要两类，从中设置成不同的考核指标，采取综合记分考评和违规扣分考评相结合的考核方式，以此考核销售人员的工作态度和职业素养。行为指标就是基于对销售人员的日常行为要求设计的考核指标。
（二）基于工作岗位分析
是指依据销售人员的岗位职责内容，将销售人员的工作职责分成应该做、必须做、要求做三种，从中找出可衡量的工作设为绩效考核的指标。行为指标的设计就是基于工作岗位职责的分析，对销售人员应该、必须和要求做的工作提炼成具体的量化考核指标。
（三）基于企业经营目标分解
是指将公司年度的销售经营目标逐层分解到每个销售部门及相关人员，每个销售人员确保完成公司规定的销售量。产出指标的设计就是通过运用经营目标分解的方法，分解到每个销售人员必须完成的工作目标，进而实现公司的战略目标。
销售人员绩效指标设计方法示意图。
第四十一条： 销售人员的绩效考核的方法。公司对销售人员采用的考核方法结合了全方位考核法（360度考核法）、目标管理考核法、关键业绩指标考核法等。
（一）全方位考核法（360度考核法）
这种考核方法主要针对销售人员“行为指标”的考核。它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。销售人员行为指标的考核主体为公司所有部门包括销售部、制作维护部、客户服务部、质量监督部、设计部、财务部、人事部等七个部门。其信息来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（销售主管）及销售主管的上级领导、来自企业内部的协作部门的反馈（关联部门）。
（二）目标管理考核法
这种考核方法主要针对销售人员“投入指标”的考核。公司确定并提出在一定考核期内期望达到的理想总目标，然后由全体销售人员根据总目标确定各自的分目标并积极主动予以实现。这种考核是通过有意识地为销售人员设立工作目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
（三）关键业绩指标绩效考核法
这种考核方法主要针对销售人员“产出指标”的考核。它是通过对销售人员的最终工作效果进行设置、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对公司运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。这种考核设计的思想是通过把影响工作效果的关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
第八章：销售人员绩效考核实施办法与操作体系
第四十二条：销售人员的绩效考核周期。
（一）销售人员的绩效考核按月度、季度和年度进行，月度考核即每月考核一次，考核完成时间为每个月六日前，对上个月销售人员的工作绩效进行考核；季度考核即每季度考核一次，考核完成时间为每个季度终止后的次月十日前，对上一个季度销售人员的工作绩效进行考核；年度考核即每年度考核一次，考核完成时间为每个年度终止后的次月二十日前，对上一个年度销售人员的工作绩效进行考核。
（二）试用期的销售人员按“销售人员转正考核方案”执行。
第四十三条：销售人员绩效考核的计分标准。销售部人员绩效考核采用计分制，按销售人员的岗位职责将不同的工作内容划分不同的权重，根据其完成的绩效进行记分，最高分为XXX分，最低分为0分，如最高分超出XXX分的，按XXX分计算。
第四十四条：销售人员的绩效考核类别。
（一）周考核。主要考核销售人员在一周内的投入指标，以及销售人员在一周内的日常行为指标。
（二）月度考核。主要考核销售人员当月的日常行为指标、投入指标和产出指标，是计算月度绩效工资的依据。
（三）阶段考核。包括季度考核和年度考核，主要考核销售人员在一个季度内和当年度内的工作绩效，是计算季度和年度奖金的主要依据。
（四）即时考核。针对销售人员劳动合同解除时，人事部和公司上级领导对其即时考核，该考核由人事部组织考核，报总经理审批。
（五）调岗考核。销售部人员因不能胜任工作或因工作需要而调整工作岗位的，按原岗位的相关规定进行考核。
第四十五条：销售人员的绩效考核统筹。
（一）销售人员的阶段绩效考核主要根据日常考核进行，日常考核是为了在平时工作过程中对销售人员的工作表现、投入指标、产出指标进行及时真实的记录，为月度、季度和年终考评提供最确凿、最详实的数据。
（二）销售人员日常考核包括周记录和月考评，周记录包括销售人员的日常行为表现记录、投入指标的记录、销售业绩的记录等。月底以周记录为主要依据，并客观公正地填写各类考核表，得出销售人员的每月考核分数，计算当月的绩效工资。
（三）在季度和年终考评时，在考核销售人员在季度和年度工作绩效的同时，还应以月考评平均得分作为计算依据。
（四）日常考核的记录主要由关联部门主管负责，每月终结后向人事部提供考核数据。应由关联部门直接评分的，其关联部门主管还应根据考核标准评出绩效分数，然后再提交给人事部，人事部负责进行审核、汇总和统筹。
第四十六条：销售人员业绩考核的组织机构。
（一）销售人员绩效考核的执行机构为公司人事部，由人事部负责考核数据的收集、汇总和统筹，并组织团队销售人员和绩效考核委员会成员执行具体的考核工作。
（二）为确保绩效考核的公开、公平、公正性，公司设置“绩效考评委员会”负责监督考核工作，各部门主管为该委员会组成成员。
第四十七条：销售部人员绩效考核实施流程图。
第四十八条：关联部门主管的主要职责。
（一）公司关联部门依据《销售部岗位职责与工作纲要管理制度》以及其它管理制度，主要负责销售人员日常行为指标的考核记录，并确保数据的有效性和及时性。
（二）销售部主管主要负责所在团队销售人员“投入指标”的考核记录和考核评分。
（三）财务部主管主要负责销售人员“产出指标”的考核记录和考核评分。
（四）人事部在对日常考核汇总和统筹的基础上，进行阶段性（月、季、年）绩效考核考核评分，得出销售人员“日常行为指标”的考核记录和考核评分，同时，得出销售人员在考核期内的绩效考核得分。
（五）各部门主管应负责及时向人事部递送记录销售人员的各类绩效考核记录单。
第四十九条：人事部的主要职责。
（一）编制销售人员的绩效考核表，制定绩效考核指标体系。
（二）组织定期的考核活动，包括通知草拟、会议组织、原则宣传、资料收集等。
（三）组织、培训和指导绩效考核的各项工作。
（四）定期从各部门获得销售人员的考核记录与考核信息。
（五）汇总各项考核信息，制订《绩效考核记录表》，并通报月度、季度、年度考核工作情况。
（六）协调和处理销售人员关于考核申诉的具体工作。
（七）保存和管理考核档案，并对考核档案进行分类整理，以此作为发放绩效工资、职务调整、岗位调动、培训和奖惩等的依据。
（八）对绩效考核制度提出修改建议。
（九）接受“绩效考评委员会”的质询和监督，并负责向“绩效考评委员会”报告工作。
（十）负责“绩效考评委员会”交办的其它工作。
第五十条：“绩效考评委员会”的主要职责。
（一）制订并修改销售部的考核制度和考核指标。
（二）监督、检查考核的实施过程，对考核过程中的不规范行为进行纠正、指导和处罚。
（三）对人事部的绩效考核过程或工作方法提出建议，报总经理审批后实施。
（四）处理相关的考核申诉问题。
（五）汇总、分析、统计考核结果，报公司总经理审批后，向销售部公开。
（六）负责向总经理报告工作。
（七）负责总经理交办的其它考核工作。
第五十一条：销售人员绩效考核执行的表格种类与名称。
职能部门
主要执行表格
销售人员
销售人员工作日报表
销售部
①销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；②销售人员“岗位职责”违规扣分记录表；③销售人员“投入指标”考核记录表；④销售人员“流失客户”监控记录表；⑤销售人员“意向客户”开发统计表；⑥客户信息分配与跟进情况记录表；⑦销售人员X月份“投入指标”考核汇总表；⑧X年老客户流失数量统计表。
关联部门
①销售人员“岗位职责”绩效考核评分表（各部门分开填表）；②销售人员“定性考核”绩效考核评分表。
财务部
①销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；②销售人员X月份销售量和销售费用统计表；③销售人员X月份“产出指标”考核汇总表；④ X年第X季度（年度）销售量、销售费用、销售增长情况统计表；⑤ X年第X季度（年度）销售回款欠款统计表；⑥X年第X季度（年度）新客户成交统计表；⑦X年第X季度（年度）销售业绩排名统计表；⑧ X年第X季度（年度）销售新人排名统计表；⑨ X年第X季度（年度）最佳折扣成交客户统计表；⑩ X年度大客开发成交情况统计表；⑾X年度老客户统计表。
公司领导
①销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；②销售人员“定性考核”绩效考核评分表
人事部
①销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；②销售人员“书面考核”扣分记录表；③销售人员“岗位职责”绩效考核汇总表；④销售人员“管理制度”违规扣分记录表；⑤销售人员“管理制度”绩效考核汇总表；⑥销售人员X月份“行为指标”绩效考核汇总表；⑦销售人员X年X月份绩效考核记录表；⑧销售人员X年X月份绩效考核汇总表；⑨销售人员X年X季度 “产出指标”考核记录表；⑩销售人员X年X季度“产出指标”考核汇总表； eq \o\ac(○,11)销售人员X年X季度绩效考核记录表； eq \o\ac(○,12)销售人员X年“产出指标”考核记录表； eq \o\ac(○,13)销售人员X年“产出指标”考核汇总表； eq \o\ac(○,14)销售人员X年“职业素质和工作能力”考核记录表； eq \o\ac(○,15)销售人员X年绩效考核记录表； eq \o\ac(○,16)销售人员“定性考核”绩效考核评分表； eq \o\ac(○,17)销售人员“转正考核”绩效考核评分表。
第五十二条：销售人员绩效考核结果确认。
（一）销售人员的《月度绩效考核记录表》、《季度绩效考核记录表》、《年度绩效考核记录表》以及《销售人员转正绩效考核记录表》在“绩效考评委员会”确认后、在反馈给被考核人前，均须报公司总经理审批，未经总经理书面签名（或签章）的绩效考核记录无效。
（二）被考核人、考核记录人、审核人、批准人均应对所有考核记录签字确认，如因被考核人拒绝在考核记录上签字的，或者考核记录未出现被考核人签字的情形，由其考核记录人、审核人、批准人三人联合签名视为有效，凡出现这种签名的考核记录视为被考核人的绩效分数评定真实有效。
第五十三条：销售人员绩效考核结果申诉。
（一）被考核人如对考核结果存在异议，首先通过沟通方式解决。如不能解决，被考核人通过书面的《销售部人员绩效考核申诉表》向人事部提出申诉。
（二）人事部是一般申诉的处理和执行部门，在接到被考核人的书面申诉后，应在当天内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉，人事部将不予受理。
（三）人事部受理申诉后，要先对销售部人员申诉的内容进行调查，然后与其他部门主管、上级领导进行沟通和协调，做出相应处理，如果不能协调，或者申诉人不服人事部处理的，被考核人可向“绩效考评委员会”进行申诉，由“绩效考评委员会”负责处理。
（四）如果销售人员的申诉成立，必须立即改正申诉者的考核结果，“绩效考评委员会”可以建议考核人的上级调整申诉者的结果，如申诉者仍不服的，报公司总经办处理，总经理拥有最终裁定权。
（五）申诉处理完毕后，由人事部对处理结果进行登记备案，填写《销售部人员申诉处理记录表》，由申诉人和相应主管签字后予以存档。
第五十四条：销售人员绩效考核的结果应用。
（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据
各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。
（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据
1、依据绩效评估结果，按一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。
2、《销售人员转正绩效考核记录表》是对试用销售人员的绩效考核记录，是试用销售人员是否符合录用转正条件的依据；《销售人员月度绩效考核记录表》是对销售人员每月的绩效考核记录，是每个月绩效工资的计发依据；《销售人员季度绩效考核记录表》是对销售人员每个季度的绩效考核记录，是季度奖金的计发依据；《销售人员年度绩效考核记录表》是对销售人员每个年度的绩效考核记录，是年度奖金计发的依据，以及次年度职称等级评定的依据。
（三）计入员工发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据
员工历次考核结果均记入员工发展档案，人事部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动、劳动合同解除等也以评估结果为依据。
第五十五条：销售人员绩效考核评分说明。
（一）销售人员不足满月出现劳动关系终止的，当月不计绩效考核，不享受绩效工资；不足一个季度出现劳动关系终止的，不计季度考核，不享受季度奖金；不到当年12月31日出现劳动关系终止的，不计年度考核，不享受年度奖金。凡不满一个季度、年度而出现劳动关系终止而不享受绩效工资或奖金的，同时也不享受“销售人员奖励考核方案”中规定的奖励利益。
（二）试用期的销售人员入职的第一个月不计绩效考核，只计基本工资、销售提成、晋级工资。第一个月的认定标准为：自入职之日起满30天后至当月终结日。
（三）销售人员当月请假时间在10天（不含双休日）以上的情形，无论何种类别的假期，当月绩效考核为零，不计绩效工资，但有产出指标的除外（只享受产出指标考核评分）。
（四）如试用销售人员在六个月的试用期内其绩效考核不足六次的，在进行录用转正考核时，其定量考核以实际的绩效考核次数为准。
（五）试用人员不合格但公司给予录用转正的、因工作关系由其他部门调入销售岗位的、以及自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，自录用转正或者转为销售岗位的当月起，按转正销售人员考核指标进行绩效考核。
第五十六条：销售人员绩效考核为零的情形。
销售人员如存在以下行为之一的，无论其考核得分多少，均视其考核结果为零：
（一）违背劳动合同的相关规定而被公司解除劳动合同的；
（二）严重违反公司的管理制度被公司解除劳动合同的；
（三）严重失职，给公司造成经济损失在贰仟元以上的；
（四）因个人原因发生扰乱公司经营或管理秩序、影响公司正常办公行为的；
（五）违反治安管理处罚条例、违法等行为而被拘留或受刑法处罚的；
（六）损公肥私、营私舞弊、拉帮结派等扰乱公司管理秩序的；
（七）泄露公司商业机密，损害公司利益行为的；
（八）从事兼职、为其它企业或个人谋求商业利益行为的；
（九）销售工作报表存在弄虚作假情节较为严重，拜访和意向客户在月度内总计出现虚假记录在3个（含3个）以上的、或者串通相关考核人员作虚假记录或考核评分的。
第五十七条：绩效面谈。
绩效面谈是指销售主管与下属之间共同针对绩效考核评估结果所做出的检视与讨论。通过绩效面谈，部门主管可以有的放矢的指出销售人员在工作中的优秀与不足，并给销售人员的工作提出建设性的改进意见，从而进一步促进销售人员工作绩效与工作能力的全面提升，从而提高整个公司的管理水平，促进公司的进一步发展。在月度、季度、年度绩效考核结束后，由销售主管负责与每一位被考核者就考核结果进行面谈。
（一）绩效面谈遵循的原则
1、建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
2、双向沟通，绩效面谈是一个双向沟通的过程，面谈的过程中双方可能会有不同的见解，考核者应就存在不同见解的问题向销售人员解释清楚原则和事实。
3、优点和缺点并重。绩效面谈不能只重视其中缺点而忽视销售人员的优点。
4、问题诊断与指导并重。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使销售人员全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈的目的
1、对绩效考核达成一致的看法。
2、认可销售人员的成就和优点。
3、指出销售人员有待改进的方面。
4、制订绩效改进计划和培训计划。
5、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程，一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
（三）绩效面谈的准备工作
在面谈前，销售主管一定要做好充足的准备工作：
1、绩效考核目标。销售主管在与下属进行绩效面谈前，一定要认真查看销售部的绩效考核管理制度，熟悉销售人员的绩效考核目标，充分了解销售人员考核周期内的重要任务，以便于为部门主管的面谈提供充足的依据。
2、岗位职责制度。岗位职责制度作为人力资源管理最基础和最重要的管理制度，自然也是绩效面谈可能涉及的内容之一。
3、绩效考核评分汇总表。销售主管在绩效面谈前了解销售人员的绩效考核情况，可以充分预计到双方面谈中集中争论的焦点与异议。
4、关键事件跟踪记录。销售主管应根据销售人员的绩效面谈内容进行记录，并汇报给上级领导。一方面，销售主管可以充分了解销售人员的工作动态和真实想法，以及对考核制度或评价体系的意见；一方面，可以为绩效制度和评价体系的改进提供依据和参考。
5、通知部属做好准备。以便于销售人员在进行绩效面谈前做好一定的准备，以便绩效面谈工作更快、更有效的开展实施。
6、绩效面谈记录表。详细记录与被考核者绩效面谈的主要内容，以及下一阶段的改进计划和目标。
（四）绩效面谈的主要内容
1、绩效反馈与评估。销售主管对部属上一个考核周期工作绩效给予正式的反馈与肯定，将部属的工作任务实际的完成情况与绩效考核指标目标相比较，明确销售人员在工作过程中绩效成绩与工作表现，让部属了解到自己对其上一个考核周期任务完成情况及工作表现的评价。
2、改进与发展。是指部门主管针对部属未能达到的绩效目标部分以及员工技能薄弱的部分，拟定下一个考核周期的工作改进与能力提升方向，并规划适当的训练与培训配合部属未来更好的发展。
3、沟通与激励。销售主管应当认真听取下属的意见并适时地提出具体的评分依据与记录，让下属明白绩效考核的公平性、客观性。此外，在绩效面谈中，销售主管应适时地运用表扬或是批评等奖惩形式，针对下属的绩效表现，给予适当的正负激励。
（五）绩效面谈的实施
1、月度和季度绩效面谈。月度和季度绩效考核评分公告后，人事部应组织专门的绩效面谈工作会议。由人事部牵头组织“绩效考评委员会”的成员，以部门为单位，要求部门全体被考核人员参加，人事部负责面谈主持，销售部主管负责具体面谈内容，其他出席会议的成员可以作补充发言。
2、年度绩效面谈。年度绩效面谈由公司统一规划和安排，以部门为单位，除销售主管、被考核者以及“绩效考评委员会”成员参加外，公司总经理出席。
3、绩效述职总结报告。季度绩效考核评分公告后，销售人员必须书面总结季度绩效考核的成绩和不足，以及下一个季度改进的方向和工作计划，在专题绩效面谈会上进行述职报告。
4、绩效面谈记录表。在进行绩效面谈前，销售部主管应制订绩效面谈表，记录被考核人的绩效考核分数、与被考核者绩效面谈的主要内容、被考核者绩效改进的办法和期望，以及被考核者绩效面谈时本人的建议或意见等。
5、销售人员的绩效面谈记录表，以及销售人员的季度绩效考核述职报告，由销售人员签署名字后其原件由人事部存档，作为销售人员职业发展规划的材料，销售部主管可以保留复印件。
第九章：销售人员转正考核方案
第五十八条：考核目的。为试用期的销售人员录用转正提供依据，为试用期销售人员提供明确的工作目标，为试用期销售人员转正后确定“职称”提供依据。
第五十九条：考核时间。销售人员试用期为6个月，因此，公司对试用期的销售人员转正考核的时间原则定为销售人员试用期结束的最后一个月即第六个月进行。但如销售人员在试用期内业绩特别突出，或者如销售人员在试用期内表现平庸，对其录用转正考核的时间可相应提前。如相关考核达到录用转正条件，公司提前予以录用转正；如相关考核达不到录用转正条件，公司提前解除劳动合同。
第六十条：考核内容和考核周期。试用期销售人员的转正考核分为定性考核与定量考核两种，定性考核在销售人员转正考核时一次性评定，定量考核按月度进行。
第六十一条：试用期销售人员定性考核指标及权重构成表。
考核指标
指标说明细化
权重（%）
评分标准
体
质
学
历
身体素质
具备良好的身体素质，全身心投入工作（是否经常请事假、病假或其它假期）。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
知识学历
①具备中专或以上学历；②有一定的销售知识、客户开发、沟通与洽谈相关知识。
职
业
素
养
外表塑造
符合销售从业人员职业形象，衣着、打扮符合公司规定。
15
很好12～15分，较好9～12分，一般6～9分，较差3～6分，差0～3分。
形象塑造
①言谈举止，礼貌真诚；②不吸烟、不说粗话、不与同事争吵，不与客户争辩；③尊重同事，尊重上级和公司领导；④接待客户、面见客户、电话预约客户，要热情诚挚；⑤与人交谈，态度坦诚，语言文明。
职业性格
具备吃苦耐劳的精神，有较强的心理承受能力。自信、敢于挑战，性格外向，善于与人交往，并具有强烈的成交欲望。无不良嗜好，品性端正，无极端倾向。
团队合作
①密切配合公司其他部门的工作，与同事合作妥善解决销售中的各种问题和障碍；②工作不推诿、不刁难、不拖拉；③热心参加公司的各项活动，善于与同事交流、和谐相处。
诚信意识
①在工作中讲诚信，对销售报表不弄虚作假，对客户信息与反馈实事求是；②在工作中不吹嘘、不炫耀、不隐瞒，不欺骗客户、不欺骗领导、不欺骗公司。
成本意识
遵守公司销售政策，合理控制业务费用，理解公司的运营成本。
职业道德
①认同公司理念和企业精神；②热爱本职，忠于职守，熟练掌握职业技能，自觉履行职业责任；③以公司利益为重，善于维护公司形象，保护公司合法利益；④保守公司商业机密；⑤不利用工作关系损公肥私、损人利己、营私舞弊；⑥遵守公司财务政策。
工
作
态
度
纪律性
遵守公司各项规章制度，无违纪违规行为。
XXXX
很好16～XXXX分，较好12～16分，一般8～12分，较差4～8分，差0～4分。
积极性
①工作敬业、认真、勤奋，锐意拓展市场，开发客户。做事不拖拉、不懈怠、不懒散；②能主动、积极提交各类销售报表，能及时向销售主管反馈销售过程中的各类问题；③能及时与客户沟通，化解客户的异议，千方百计抑制竞争对手成交；④积极参加公司的各项培训和会议，提出销售问题。
协调性
①对工作上的异议或分歧，能与同事积极协调，处理好团队内部的冲突，并消除团队内的不和谐因素；②对需要其他部门协助配合的工作，必须积极进行配合。
责任感
①严以律己，工作负责，不玩忽职守；②在工作中勇于承认失误；③正确对待绩效考核，努力改进考核中的缺点和不足；④认真、负责做好部门或公司部署的各项工作。
服务意识
①以真诚、礼貌、尊重的态度与客户沟通和交流，对客户的咨询和异议耐心解释；②针对客户的异议或投诉，应及时转交客户服务部处理。
销
售
知
识
销售知识
具备一定的产品销售知识、销售技巧和销售策略，并能运用到实际的销售工作中。
XXXX
很好16～XXXX分，较好12～16分，一般8～12分，较差4～8分，差0～4分。
企业知识
①了解企业的发展历史，理解公司的经营理念和企业精神；②理解公司的发展历程、在同行业的地位、产品优势、部门架构、管理制度等。
产品知识
①全面掌握公司所有产品的详细资料，包括媒体线路的运营环境、受众特点、传播优势等；②熟悉竞争对手的产品和特性。
运营体系
熟悉公司的业务运营体系，包括各部门的业务运作流程、业务控制程序、售后服务内容等。
价格折扣
①熟悉公司的销售政策，包括定价、折扣、报价规定、业务费标准等；②熟悉并理解针对不同类型的客户，制订针对性的合作模式，给予科学合理的折扣。
方案制作
①熟悉客户招商资料，理解其设计制作特点；②运用招商资料，制作客户推广方案；③利用招商资料，根据客户的需求、以及竞争对手介入的程度，制作具有特色化、针对性的推广方案。
销售策略
①能结合公司产品特点，根据客户购买需求和竞争对手介入情况，设计科学的合作模式和价格策略；②针对竞争对手，灵活应变，采取恰当的攻关策略。
工
作
技
能
电脑操作
熟练电脑基本办公软件的操作，并能利用各类应用工具收集资料、收发文件等。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分
电话销售
①具一定的电话销售表达能力与技巧；②善于通过电话销售进行客户探测，提高客户拜访率；③在工作时间拨打的邀约电话较多。
信息管理
①具有较强的客户信息收集能力；②具有较强的客户信息整理技能；③具有较强的客户信息处理、分类和归档技能；④建有庞大的客户资源数据库。
沟通表达
语言表达能力较强；②善于与同事沟通，解决工
作障碍；③能加强与部门主管及上级领导的沟通，解决工作分歧，促进共同进步；④善于与客户沟通交流，及时化解客户的异议。
客户关系
①具良好的客户关系维护表现及技巧；②善于处理客户的关系；③善于处理客户的售后服务；④具一定的客户纠纷或投诉处理技巧；⑤善于处理和维护老客户的关系，提升客户的忠诚度。
销
售
能
力
调研能力
①具一定的潜在客户需求分析和挖掘能力；②对市场环境具有敏锐的需求客户捕捉能力；③善于深入市场，挖掘区域客户，了解竞争对手客户的信息。
25
很好XXXX～25，较好15～XXXX，一般10～15，较差5～10分，差0～5分。
市场拓展
①具锐意的市场拓展能力，拜访客户和意向客户较多，能完成公司规定的目标；②吃苦耐劳，勇于接收销售挑战，充满自信，坚韧不拔。
销售跟进及控制
①对潜在的需求客户有完善的跟进计划和跟进策略；②对意向客户持续跟进和监控的能力较强；③针对意向客户的异议和需求，应对能力极强；④善于维系老客户的关系，及时反馈老客户的经营动态、市场情况、广告需求等。
解决问题
①能结合公司的产品特点，以及客户服务体系，善于化解客户的异议，抑制竞争对手成交；②能妥善解决客户提出的各类问题。
成交签约
销售业绩表现良好，能完成公司规定的销售任务。
销售费用控制
针对公司的产品优势，竞争对手介入的情况，结合客户的成交价格和购买销量，控制销售费用。
账款催收
①能协助公司财务部，催收客户账款，能完成绩效考核其“账款回收”的考核指标；②经常留意客户的经营状况，如财务恶化或发现客户有丧失商业信誉的不良记录，应告知公司并及时提出警示。
备注
①考核总分为XXX分，按定性考核评分公式计入销售人员录用转正的“定性考核得分”；②为确保试用销售人员考核的公正和准确，减少因人为因素的影响而导致出现偏差，定性考核由销售主管、关联部门以及销售主管的上级领导分别进行评分；③定性考核分数按一定比例计入销售人员的录用转正考核得分。
第六十二条：试用期销售人员定量考核KPI及权重构成表。
考核指标
指标说明细化
权重（%）
目标值
评分标准
行为指标
岗位责任制度
根据《销售部岗位职责及工作纲要管理制度》履行情况进行综合考核评分。
10
90～XXX分
根据岗位职责KPI考核评分，总分为90～XXX分的得10分，80～89分的得8分，70～79分的得6分，60～69分的得4分，60分以下的得1分。岗位职责制度有违规应扣分的，在该项中扣除，不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除。
其它管理制度
根据公司管理制度的遵守情况进行考核评分。
10
0次
依据公司管理制度的遵守情况进行考核，未违背公司管理制度的，该项得10分；有违规行为的，按规定进行扣分。不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除。
投
入
指
标
拜访客户量
销售人员在考核期内拜访的客户数量。
15
3个
拜访客户数量在3个或以上的，该项得15分；每少1个扣5分，无拜访客户的该项得0分。
意向客户开发量
销售人员在考核期内开发的意向客户数量。
10
1个
考核结果意向客户1个或以上的，该项得10分，未有意向客户的，该项得0分。意向客户包括访问客户。
实际成交客户量
当月销售人员已经成交的客户数量。
10
1个
考核结果有成交客户的，该项得10分；没有成交客户的，该项得0分。成交客户包括意向客户。
产
出
指
标
销售目标完成率
考核期内实际完成的销售量占目标销售量的百分比。
15
XXX%
销售完成率为XXX%的该项得15分，每低5%扣分，低于50%时得0分。
销售额度
考核期内销售人员实际完成的销售量。
25
3万元
考核得分=销售目标完成率×权重25。
销售费用节省率
成交客户是否有业务费、以及业务费是否超过预算标准。
5
XXX%
节省率为≥0＜1时，该项得5分；节省率为XXX%时，该项得5分且加2分；节省率为负数时，该项得0分且扣2分；考核期内无成交客户的，该项得1分。
第六十三条：试用期销售人员定量考核KPI构成说明。
说明事项
考核指标说明
考核标准
试用销售人员定量考核标准、排除条件与本管理制度的第三十七条即“销
售人员考核指标KPI构成说明”描述的内容相同；②试用销售人员的定量考核分数按一定比例计入转正考核得分；③试用销售人员月度绩效工资的计入依据以定量考核得分为准；④试用销售人员入职的第一个月不计绩效考核，只享受基本工资，第一个月的认定标准与本管理制度的第五十五条规定的为准。
行为指标
试用销售人员在行为指标的考核上，其考核标准、考核方式、评分标准与录用转正的销售人员考核相同。
投入指标
试用销售人员的考核标准低于录用转正的销售人员；②试用销售人员的“拜
访客户”考核目标为3个/月（录用转正的销售人员为4个/月）；其“意向客户”的考核目标为1个/月（录用转正的销售人员为2个/月）；③“流失客户量”不作为试用销售人员的考核指标。
产出指标
试用销售人员的考核标准低于录用转正的销售人员；②试用销售人员的产
出指标考核目标为3万元/月（录用转正的销售人员为万元/月）。
第六十四条：试用销售人员录用转正的考核方式及考核计算公式。
定性考核得分：一次性考核，在转正考核时进行。
定量考核得分：每月进行，转正考核时按月平均得分计入转正考核得分。
定性考核得分的计算公式
定性考核得分=（销售主管考核评分+关联部门考核评分+公司领导考核评分）/3
录用转正考核得分的计算公式
转正考核得分=定性考核得分×30%+定量考核得分×70%
第六十五条：试用销售人员录用转正考核说明。
（一）试用期的销售人员在试用期内如存在《员工入职手册》、《销售部岗位职责及工作纲要管理制度》、或者《劳动合同》中规定的“不符合录用条件”、而未包含绩效考核内容的，无论销售人员转正考核得分多少，均视其考核结果为零，公司不予录用转正。
（二）试用期的销售人员在试用期内，如存在本管理制度第五十六条规定的销售人员绩效考核为零的情形的，无论销售人员转正考核得分多少，均视其考核结果为零，公司不予录用转正。
（三）试用销售人员不足满月出现劳动关系终止的情形，不计绩效工资，只按基本工资计算。
（四）销售人员在试用期内如销售额累积达到30万元时，录用转正考核应提前进行（即销售额达到考核目标后的次月进行录用转正考核）。在考核时，如定性考核分数在60分（含60分）以上，视为销售人员达到公司的录用转正条件，其考核分数达标后的次月享受转正销售人员的薪酬待遇；如定性考核分数在60分以下，则视为未达到录用转正条件，试用期继续。
（五）销售人员在试用期内如表现平庸（绩效考核连续三个月低于60分），公司将提前进行考核，如达不到录用转正条件，公司将解除劳动合同，终止劳动关系。
（六）试用期销售人员提前转正考核的时间必须在销售人员入职期满一个月之后方可进行。
第六十六条：考核结果运用。
（一）销售人员的转正考核得分的成绩必须达到60分（含60分）以上时，公司方可录用给予转正，否则，视为销售人员“不符合录用条件”。
（二）销售部人员每个月的定量考核分数是月度绩效工资发放的依据，其发放标准为：
绩效工资=（绩效工资基数×月度考核分数）/XXX×职称系数
（三）销售人员的转正考核得分达到录用转正条件的，不同的绩效考核分数享受不同的“职称”待遇，其“职称”评定标准根据本管理制度的第十九条执行。
第十章：销售人员月度考核方案
第六十七条：考核目的。激励销售人员的潜能，提高销售量，完成销售目标，为销售人员的绩效工资发放提供科学的依据。
第六十八条：适用范围。考核对象为全体销售人员，包括由其他部门转入销售岗位的人员，以及未通过录用转正考核但经公司予以的销售人员，但不包括试用期的销售人员。
第六十九条：考核内容。按本管理制度的第三十六条即“销售人员关键绩效指标KPI及权重构成表”，以及第三十七条即“销售人员考核指标KPI说明”规定的考核和评分标准进行考核。
第七十条：考核时间。销售人员月度绩效考核在每个月的六日前完成，对上一个月销售人员的绩效进行考核，并计入上个月的绩效工资。
第七十一条：具体考核执行化表格及提交规定。
负责部门或人员
报表或数据名称
提交时间或方式
提交对象
销售人员
销售人员日报表
每周一例会提交
销售主管
销售主管
①销售人员“投入指标”考核记录表；②销售人员“投入指标”考核汇总表；③销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；④销售人员“岗位职责”违规扣分记录表；⑤销售人员“流失客户”监控记录表；⑥销售人员“意向客户”开发统计表；⑦客户信息分配与跟进情况记录表。
除“销售人员投入指标考核记录表”每周三之前提交外，其余报表在每月3日前提供。
人事部
关联部门
销售人员“岗位职责”绩效考核评分表
每月3日前提供。
人事部
财务部
①销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；②销售人员X月份销售量和销售费用统计表；③销售人员X月份“产出指标”考核汇总表。
每月终结后的次月3日前提供。
人事部
公司领导
销售人员“岗位职责”绩效考核评分表
每月终结后的次月3日前提供。
人事部
人事部
①销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；②销售人员“书面考核”扣分记录表；③销售人员“岗位职责”绩效考核汇总表；④销售人员“管理制度”违规扣分记录表；⑤销售人员“管理制度”绩效考核汇总表；⑥销售人员X月份“行为指标”绩效考核汇总表；⑦销售人员X年X月份绩效考核记录表；⑧销售人员X年X月份绩效考核汇总表。
每月终结后的次月6日前提供。
绩效考评委员会
备 注
各部门负责的各类考核报表，数据或报表提交人、考核者、审核人、批准人、被考核人均必须在考核表上签字。
第七十二条：销售人员月度绩效考核操作流程。
（一）人事部应在每月终结后及时将上个月的考勤记录、外出公事登记、管理制度违规处罚通知单、书面考核记录等进行整理汇总，形成《销售人员“管理制度”违规扣分记录表》和《销售人员“书面考核”扣分记录表》。
（二）人事部应在每月即将终结时，将销售人员绩效考核的各类报表传输给相关部门，并要求在3日前进行提交。
（三）人事部应在每月终结后及时组织相关部门负责人员，对销售人员“岗位职责”进行考核，形成《销售人员“岗位职责”绩效考核评分表》。
（四）人事部必须对关联部门提供的数据报表进行检查和核实，并对数据不准或考核标准错误的考核结果反馈给关联部门，修订后重新提交。
（五）人事部根据各部门正确无误的数据报表，形成《销售人员X月份“行为指标”绩效考核汇总表》、《销售人员X年X月份绩效考核记录表》、《销售人员X年X月份绩效考核汇总表》。
（六）人事部在完成销售人员的月度绩效考核后，必须在每月六日前将其记录报表提交给公司“绩效考评委员会”进行评审，经复核无误的《销售人员月度绩效考核记录表》上报公司总经理批准。
（七）经总经理审批后的《销售人员月度绩效考核记录表》，由人事部组织相关考核人员和被考核者签名。完成签署后，将所有绩效考核内容进行汇总，并按相关考核顺序装订成册后归档。同时将销售人员个人的考核记录存入人事档案。其次将当月绩效考核分数汇总表打印两份，一份形成文件公告，一份提交给财务部计算绩效工资。
第七十三条：考核结果运用。
（一）销售人员月度绩效考核结果得分，与销售人员当月绩效工资挂钩，其绩效工资计算公式为：
销售人员月绩效工资=（绩效工资基数×月度绩效考核分数）/XXX×职称系数
（二）销售人员的月度绩效考核分数，将按一定的比例计入销售人员的季度绩效考核和年度绩效考核，直接影响销售人员的季度和年度奖金。
第十一章：销售人员季度考核方案
第七十四条：考核目的。总结公司季度销售工作的得失，为销售人员季度奖金的发放提供依据。
第七十五条：适用范围。考核对象为全体销售人员，但不包括处于试用期的员工、以及录用转正和由其他部门转入销售岗位不满三个月的销售人员。
第七十六条：考核时间。销售人员的季度考核在每年的一月、四月、七月、拾月的十日前完成，对销售人员的上一个季度进行绩效考核，并计入上一个季度的奖金。
第七十七条：考核内容。公司在对销售人员进行季度考核时，主要考核两个方面的内容，一方面为销售人员在季度内每个月绩效考核的平均分数，其次为销售人员季度产出指标考核。
第七十八条：销售人员季度产出指标考核KPI及权重构成表。
考核指标
指标说明细化
权重（%）
目标值
评分标准
销售目标完成率
在季度内实际完成的销售量占目标销售量的百分比
XXXX
XXX%
销售完成率为XXX%的该项得XXXX分，每低5%扣分，低于60%时得0分。
销售额度
在季度内销售人员完成的总销售额。
25
XXXX万元
考核得分=季度销售目标完成率×权重25。
季度销售回款率
季度内的成交客户、以及年度内的历史客户在本季度内的实际回款量占应回款量的百分比。
15
XXX%
考核得分=销售账款回款率×权重15；季度内既没有历史回款、又没有成交客户，该项得2分。
销售费用节省率
在季度内成交客户的实际业务费占销售费用预算的百分比。
15
XXX%
节省率为≥0而＜1时，该项得15分；节省率为XXX%时，该项得15分且加3分；节省率为负数时，该项得0分且扣3分；考核期内无成交客户的，该项得1分。
季度销售同比增长率
本季度销售额与上季度销售额相比，其增长的百分比。
10
10%
销售增长≥10%时该项得10分，每低1%扣1分；销售同比增长率低于10%时，该项得0分。
新客户成交数量
季度内成交的新客户数量。
15
2个
季度内成交的新客户数量在2个或以上的，该项得15分；每少1个扣分，无成交客户的，该项得0分。
第七十九条：销售人员季度产出指标考核KPI构成说明。
说明事项
考核指标说明
销售目标完成率和销售额度
指销售人员在考核季度内产生的实际销售额，上一个季度超出目标销售额
的部分不能用来抵扣；②销售人员在一个季度内的目标销售额为XXXX万元；
③在计算销售额时，必须扣除客户业务费以及返回给客户的部分；代理资源销售业绩计入销售量；产品或资源互换的销售量不计算在内；④在季度内签约的成交客户，如季度内未履行合同约定的义务，而公司决定终止合同的，不计销售量。
季度销售回款
包括销售人员在考核季度内成交客户的应收款、以及年度内的历史客户在考核季度内应收款的合计总额。
销售费用节省率
季度销售费用预算=季度销售成交合同总额×规定的销售费用比例
②实际销售费用指在考核季度内的成交合同产生的客户业务费总额
季度销售同比增长率
①在年度的第一个季度考核时，“上季度销售总额”指上一个年度的第四个季度销售总额；②试用销售人员录用转正后属首次参与季度绩效考核的，以录用转正前的上一个季度的销售额为计算参照；③其他部门转销售岗位的销售人员，“季度销售同比增长率”按权重分的50%计算。
新客户成交数量
①新客户指销售人员新开发的客户，未与公司合作过；②如成交客户属母子公司关系的、或有隶属或合作关系的，只要企业商号不同，按新客户计算。
第八十条：销售人员季度绩效考核评分的计算公式。
季度考核得分=季度内月度绩效考核平均分数×70% +季度产出指标考核得分×30%。
第八十一条：考核结果运用。
销售人员季度考核结果等级划分及运用如下表。
考核得分
等级
考核结果应用
90～XXX分
优秀
颁发季度奖金人民币XXX0元（壹仟元）
80～89分
良好
颁发季度奖金人民币800元（捌佰元）
70～79分
一般
颁发季度奖金人民币600元（陆佰元）
60～69分
合格
颁发季度奖金人民币XXXX0元（贰佰元）
59分以下
不合格
考核不合格，视为“不能胜任工作”，给予培训或调岗处理。如在下一个季度其绩效考核仍未达到60分（含60分）以上的情况，公司解除劳动合同。
备注
①销售人员符合本管理制度的第五十五条规定的情形，即不足一个季度出现劳动关系终止的，不计季度考核，不享受季度奖金；②销售人员符合本管理制度的第五十六条规定的情形，季度绩效考核为零，不享受季度奖金。
第八十二条：具体考核执行化表格及提交规定。
负责部门
报表或数据名称
提交时间或方式
提交对象
财务部
①X年第X季度销售量、销售费用、销售增长情况统计表；② X年第X季度销售回款欠款统计表；③X年第X季度新客户成交统计表；④X年第X季度销售业绩排名统计表；⑤ X年第X季度（年度）销售新人排名统计表；⑥ X年第X季度最佳成交折扣客户统计表。
季度终结后的次月6日前提供。
人事部
人事部
①销售人员X年X季度 “产出指标”考核记录表；②销售人员X年X季度“产出指标”考核汇总表；③销售人员X年X季度绩效考核记录表。
季度终结后的次月10日前提供。
绩效考评委员会
备 注
各部门负责的各类考核报表，数据或报表提交人、考核者、审核人、批准人、被考核人均必须在考核表上签字。
第八十三条：销售人员季度绩效考核操作流程。
（一）人事部应在季度即将终结时，将销售人员绩效考核的各类报表传输给财务部，并要求在6日前进行提交。
（二）人事部对财务部提供的数据报表必须进行检查和核实，并对数据不准或考核标准错误的考核结果反馈给财务部，修订后重新提交。
（三）人事专员应调出销售人员在该季度内每个月的绩效考核档案，记录每个销售人员在季度内每个月的绩效考核分数。
（四）人事部根据各部门正确无误的数据报表，形成《销售人员X年X季度 “产出指标”考核记录表》、《销售人员X年X季度“产出指标”考核汇总表》、《销售人员X年X季度绩效考核记录表》。
（六）人事部在完成销售人员的季度绩效考核后，必须在十日前将其记录报表提交给公司“绩效考评委员会”进行评审，经复核无误的《销售人员季度绩效考核记录表》上报公司总经理批准。
（七）经总经理审批后的《销售人员季度绩效考核记录表》，由人事部组织相关考核人员和被考核者签名。完成签署后，将所有绩效考核内容进行汇总，并按相关考核顺序装订成册后归档。同时将销售人员个人的考核记录存入人事档案。其次将季度绩效考核分数汇总表打印两份，一份形成文件公告，一份提交给财务部计算季度奖金。
第十二章：销售人员年度考核方案
第八十四条：考核目的。总结公司年度销售工作的得失，为销售人员年度奖金的发放和销售人员的职称评定提供依据。
第八十五条：适用范围。考核对象为全体销售人员，但不包括处于试用期的员工、以及录用转正和由其他部门转入销售岗位不满六个月的销售人员。
第八十六条：考核内容。
（一）公司在对销售人员进行年度考核时，主要考核三个方面的内容，一方面为销售人员在年度内月度绩效考核的平均分数，其次为销售人员年度产出考核，另外为销售人员的职业素质和工作能力考核。
（二）公司对录用转正、以及由其他部门转入销售岗位在六个月以上不满十二个月的销售人员，在进行年终考核时，主要考核两方面的内容，一方面为销售人员的月度绩效考核平均分数，其次为销售人员的职业素质和工作能力考核。
第八十七条：销售人员年度产出指标考核KPI及权重构成表。
考核指标
指标说明细化
权重（%）
目标值
评分标准
年度销售目标完成率
年度内实际完成的销售量占目标销售量的百分比
10
XXX%
销售完成率为XXX%的该项得10分，每低5%扣2分，低于75%时得0分。
年度销售总额
在年度内销售人员完成的总销售额。
XXXX
80万元
考核得分=年度销售目标完成率×权重XXXX。
年度销售回款率
年度内的销售量在本年度内的实际回款量占应回款量的百分比。
10
XXX%
考核得分=年度销售款回款完成率×10。
年度销售费用节省率
在年度内成交客户的实际业务费占销售费用预算的比例。
10
XXX%
节省率为≥0而＜1时，该项得10分；节省率为XXX%时，该项得10分且加2分；节省率为负数时，该项得0分且扣2分；考核期内无成交客户的，该项得0分。
年度销售同比增长率
本年度销售额与上年度销售额相比，其增长的百分比。
10
10%
销售增长≥10%时该项得10分，每低1%扣1分；销售同比增长率低于10%时，该项得0分。
年度新客户成交数量
年度内成交的新客户数量。
10
5个
年度内成交的新客户数量在5个或以上的，该项得10分；每少1个扣2分，无新客户成交的，该项得0分。
年度大客户成交数量
年度内成交的大客户数量。
10
2个
年度内成交的大客户数量在2个或以上的，该项得10分；每少1个扣5分，无成交大客户的，该项得0分。
年度老客户流失量
上年度或当年合作过的老客户流失的数量。
10
0个
年度内老客户出现流失的，每流失1个扣5分，流失数量在2个或以上的该项得0分。
年度销售合同履行率
年度内成交合同的履行情况。
10
XXX%
销售合同履行率为XXX%时，该项得10分，每低1%扣1分；合同履行率低于10%时，该项得0分。
第八十八条：销售人员年度产出指标考核KPI构成说明。
说明事项
考核指标说明
销售目标完成率和销售额度
①指在考核年度内产生的实际销售总额，上一个年度超出目标销售额的部分不能用来抵扣；②销售人员在一个年度内的目标销售额为80万元；③在计算销售额时，必须扣除客户业务费以及返回给客户的部分；代理资源销售业绩计入销售量；产品或资源互换的销售量不计算在内；④对年度考核期内全部或部分未履行的成交合同，其销售量不计算在内；⑤如公司决定终止的成交合同，未回收款项的销售量不计算在内。如通过诉讼或其它方式在次年回收的，不再进行补偿；⑥对全部或部分未履行的成交合同，如已经享受月度或季度“产出指标”考核分数的，在年度考核时进行扣除。如在次年客户要求重新履行合同的，其销售量计入次年“产出指标”的考核；⑦对录用转正（非当年1月份入职）及转为销售岗位满6个月不满12个月的销售人员，其目标销售量=从事销售岗位的月数×规定销售量。销售岗位不足一个月的，按一个月计算。
年度销售回款率
①指销售人员在考核年度内的实际应回款总额，不包括考核年度内的成交合同属于次年的应收款项；②在年度考核期内全部或部分未履行的成交合同、以及公司决定终止的合同，未回收的款项不计算在内。
销售费用节省率
①年度销售费用预算=年度销售成交合同总额×规定的销售费用比例
②实际销售费用指在考核的年度内产生的客户业务费总额
年度销售同比增长率
①指在考核年度的上一个年度成交的实际销售总额，但必须扣除客户业务费以及未履行合同的销售量；②对录用转正满十二个月、而上年度非一月份入职或非全年从事销售岗位的考核方式：属上年度一月份入职的，其上年度销售额自入职之日起计算；属上年度中途入职、以及由其他部门转入销售岗位的销售人员，其“销售增长率”考核得分按权重分的50%计算。
新客户成交数量
①新客户指销售人员新开发的客户，未与公司合作过；②如成交客户属母子公司关系的、或有隶属或合作关系的，只要企业商号不同，按新客户计算。
大客户成交数量
①指合同销售量在30万元（含30万元）以上、医疗行业客户在40万元（含40万元）以上的成交客户；②销售量界定标准为：必须扣除客户业务费以及返回给客户的部分，代理资源销售业绩计入销售量，产品或资源互换的销售量不计算在内。
老客户流失率
①指销售人员在考核年度的上一年度以及考核年度内成交的客户，出现与其他竞争对手成交的；②在计算流失客户的数量时，月度和年度必须重复计算；③在计算流失客户时，不论任何原因。
年度销售合同履行率
①“年度实际销售额”指实际回款的销售量、或者经评估无任何坏账风险的销售量；②对年度考核期内全部或部分未履行的成交合同、以及公司决定终止的成交合同其销售量按坏账计算。
第八十九条：销售人员年度职业素质和工作能力考核指标及权重构成表。
（一）销售人员职业素质考核
考核指标
指标细化说明
权重（%）
评分标准
职业素养
职业性格
具备吃苦耐劳的精神，有较强的心理承受能力。自信、敢于挑战，性格外向，善于与人交往，并具有强烈的成交欲望。
5
很好4～5分，较好3～4分，一般2～3分，较差1～2分，差0～1分。
团队合作
①密切配合公司其他部门的工作，与同事合作妥善解决销售中的各种问题和障碍；②工作不推诿、不刁难、不拖拉；③同事间不吵骂、不打架、不诋毁、不中伤；④热心参加公司的各项活动，善于与同事交流、和谐相处。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
诚信意识
①在工作中讲诚信，对销售报表不弄虚作假，对客户信息与反馈实事求是；②在工作中不吹嘘、不炫耀、不隐瞒，不欺骗客户、不欺骗领导、不欺骗公司。
10
成本意识
遵守公司销售政策，合理控制业务费用，理解公司的运营成本。
10
职业道德
①认同公司理念和企业精神；②热爱本职，忠于职守，熟练掌握职业技能，自觉履行职业责任；③以公司利益为重，善于维护公司形象，保护公司合法利益；④保守公司商业机密；⑤不利用工作关系损公肥私、损人利己、营私舞弊；⑥遵守公司财务政策。
15
很好12-15分，较好9-12分，一般6-9分，较差3-6分，很差0-3分。
工作态度
出勤情况
能正常出勤，无迟到、早退、旷工行为，能全身心投入工作。
5
很好4～5分，较好3～4分，一般2～3分，较差1～2分，差0～1分。
协调性
①对工作上的异议或分歧，能与同事积极协调，处理好团队内部的冲突，并消除团队内的不和谐因素；②对其他部门需要协助配合的工作，积极配合。
5
服务态度
①以真诚、礼貌、尊重的态度与客户沟通和交流，对客户的咨询和异议耐心解释；②针对客户的异议或投诉，应及时转交客户服务部处理。
5
纪律性
遵守公司各项规章制度，无违纪违规行为。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
责任感
①严以律己，工作负责，不玩忽职守；②在工作中勇于承认失误；③正确对待绩效考核，努力改进考核中的缺点和不足；④认真、负责做好部门或公司部署的各项工作。
10
积极性
①工作敬业、认真、勤奋。做事不拖拉、不懈怠、不懒散；②能主动、积极提交各类销售报表，及时向销售主管反馈各类销售问题；③能及时与客户沟通，化解客户的异议，千方百计抑制竞争对手成交；④积极参加公司的各项培训和会议。
15
很好12-15分，较好9-12分，一般6-9分，较差3-6分，很差0-3分。
（二）销售人员工作能力考核
考核指标
指标说明细化
权重（%）
评分标准
销售知识
企业运营
①了解企业的发展历史，理解公司的经营理念和企业精神；②理解公司的发展历程、在同行业的地位、产品优势、部门架构、管理制度等；③熟悉公司的业务运营体系，包括各部门的业务运作流程、业务控制程序、售后服务内容等。
5
很好4～5分，较好3～4分，一般2～3分，较差1～2分，差0～1分。
方案制作
①熟悉客户招商资料，理解其设计制作特点；②运用招商资料，制作客户推广方案；③利用招商资料，根据客户的需求、以及竞争对手介入的程度，制作具有特色化、针对性的推广方案。
5
销售策略
①能结合公司产品特点，根据客户购买需求和竞争对手介入
情况，设计科学的合作模式和价格策略；②针对竞争对手，灵活应变，采取恰当的公关策略。
5
产品知识
①全面掌握公司所有产品的详细资料，包括媒体线路的运营环境、受众特点、传播优势等；②熟悉竞争对手的产品和特性。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
销售政策（价格、折扣等）
①熟悉公司的销售政策，包括定价、折扣、报价规定、业务费标准等；②熟悉并理解针对不同类型的客户，制订针对性的合作模式，给予科学合理的折扣。
10
工作技能
电脑操作
熟练电脑基本办公软件的操作，并能利用各类应用工具收集资料、收发文件等。
5
很好4～5分，较好3～4分，一般2～3分，较差1～2分，差0～1分。
电话销售
①具一定的电话销售表达能力与技巧；②善于通过电话销售进行客户探测，提高客户拜访率；③在工作时间拨打的邀约电话较多。
5
客户关系
①具良好的客户关系维护表现及技巧；②善于处理客户的关系；③具一定的客户纠纷或投诉处理技巧；④善于处理和维护老客户的关系，提升客户的忠诚度。
5
沟通表达
①语言表达能力较强；②善于与同事沟通，解决工作障碍；③能加强与部门主管及上级领导的沟通，解决工作分歧，促进共同进步；④善于与客户沟通交流，及时化解客户的异议。
5
信息管理
①具有较强的客户信息收集能力；②具有较强的客户信息整理技能；③具有较强的客户信息处理、分类和归档技能；④建有庞大的客户资源数据库。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
销售能力
调研能力
①具一定的潜在客户需求分析和挖掘能力；②对市场环境具有敏锐的需求客户捕捉能力；③善于深入市场，挖掘区域客户，了解竞争对手客户的信息。
5
很好4～5分，较好3～4分，一般2～3分，较差1～2分，差0～1分。
解决销售问题
①能结合公司的产品特点，以及客户服务体系，善于化解客户的异议，抑制竞争对手成交；②能妥善解决客户提出的各类问题。
5
销售费用控制
针对公司的产品优势，竞争对手介入的情况，结合客户的成交价格和购买销量，控制销售费用。
5
市场拓展
①具锐意的市场拓展能力，拜访客户和意向客户较多，能完成公司规定的目标；②吃苦耐劳，勇于接收挑战，充满自信，坚韧不拔；③能完成公司规定的销售任务，签约率较高。
10
很好8～10分，较好6～8分，一般4～6分，较差2～4分，差0～2分。
销售跟进及控制
①对潜在的需求客户有完善的跟进计划和跟进策略；②对意向客户持续跟进和监控的能力较强；③针对意向客户的异议和需求，应对能力极强；④善于维系老客户的关系，及时反馈老客户的经营动态、市场情况、广告需求等。
10
第九十条：销售人员年度职业素质和工作能力的考核方式。
（一）销售人员年度职业素质和工作能力考核分“职业素质”和“工作能力”两大板块，其设计总分均为XXX分，其得分将按相应的权重比例计入销售人员的年度职业素质和工作能力的考核得分。
（二）为确保考核的公正性，尽量减少因人为因素造成的干扰，销售人员的职业素质以及工作能力考核由“销售主管、关联部门、公司领导”各自分别考核评分，其平均得分计入销售人员的素质或工作能力得分。
（三）由人事部组织公司考核部门成员参与评分，公司“绩效考核委员会”出席监督。绩效考核委员会认为有必要时，可以邀请公司其他部门非绩效考核委员会成员参考评。
（四）在考核销售人员年度素质和工作能力时，各部门应对销售人员的日常考核和销售业绩进行通报和评价，其部门职责如下表：
部门
报表或数据种类名称
考核说明
销售部
①拜访客户、意向客户、成交客户的情况；②销售人员的日常表现；③销售人员的销售能力情况；④销售人员的工作状态情况。
销售人员有违规或受处罚行为的，根据情节轻重，应按“差、较差或者一般”考核计分。
人事部
①出勤情况；②日常违规处罚情况；③月度和季度绩效考核情况。
财务部
①销售人员的销售业绩情况；②销售人员业务费用控制情况；③销售人员账款回收配合情况；④销售人员财务制度的遵守情况。
其他关联部门
①销售人员工作协助配合情况；②销售人员的隐性违规情况。
第九十一条：销售人员年度职业素质和工作能力考核的计算公式。
（一）销售人员职业素质以及工作能力的考核：
职业素质或工作能力考核得分=（销售主管考核评分+关联部门考核评分+公司领导考核评分）/3
（二）销售人员的职业素质和工作能力考核：
职业素质和工作能力考核得分=职业素质考核得分×40%+工作能力考核得分×60%
第九十二条：销售人员年度绩效考核评分的计算公式。
（一）录用转正、以及由其他部门转入销售岗位在六个月以上不满十二个月的销售人员，其绩效考核的计算公式为：
年度考核得分=年度内月度绩效考核平均分数×80% +职业素质和工作能力考核得分×XXXX%
（二）录用转正、以及由其他部门转入销售岗位满十二个月的销售人员，其绩效考核的计算公式为：
年度考核得分=年度内月度绩效考核平均分数×50% +年度产出指标考核得分×40%+职业素质和工作能力考核得分×10%
第九十三条：考核结果运用。
销售人员年度考核结果等级划分及运用如下表。
考核得分
等级
考核结果应用
90～XXX分
优秀
颁发年度奖金人民币4000元（肆仟元）
80～89分
良好
颁发年度奖金人民币XXX0元（叁仟元）
70～79分
一般
颁发年度奖金人民币XXXX元（贰仟元）
60～69分
合格
颁发年度奖金人民币600元（陆佰元）
59分以下
不合格
考核不合格，视为“不能胜任工作”，给予培训或调岗处理。如在次年的第一个季度其绩效考核仍未达到60分（含60分）以上的情况，公司解除劳动合同。
备注
①销售人员符合本管理制度的第五十五条规定的情形，即在当年12月31日前出现劳动关系终止的，不计年度考核，不享受年度奖金；②销售人员符合本管理制度的第五十六条规定的情形，年度绩效考核为零，不享受年度奖金；③录用转正、以及由其他部门转入销售岗位在6个月以上不满12个月的销售人员，如当年12月31日继续保持劳动关系的，在计算年度奖金时，按本表规定的奖金额度的60%发放；但属当年1月份就施行绩效考核的，按本表规定的额度发放。
第九十四条：具体考核执行化表格及提交规定。
负责部门
报表或数据名称
提交时间
提交对象
销售部
X年老客户流失情况统计表。
年度终结后的次月15日前提供。
人事部
财务部
①X年销售量、销售费用、销售增长情况统计表；② X年销售回款欠款统计表；③X年新客户成交统计表；④X年销售业绩排名统计表；⑤ X年销售新人排名统计表；⑥ X年最佳成交折扣客户统计表；⑦ X年度大客开发成交情况统计表；⑧X年度老客户统计表。
人事部
①销售人员X年“职业素质和工作能力”考核记录表；②销售人员X年“产出指标”考核记录表；③销售人员X年“产出指标”考核汇总表；④销售人员X年绩效考核记录表。
年度终结后的次月XXXX日前提供。
绩效考评委员会
备 注
各部门负责的各类考核报表，数据或报表提交人、考核者、审核人、批准人、被考核人均必须在考核表上签字。
第九十五条：销售人员年度绩效考核操作流程。
（一）人事部应在年度即将终结时，将销售人员绩效考核的各类报表传输给各关联部门，并要求在15日前进行提交。
（二）人事部对各关联部门提供的数据报表必须进行检查和核实，并对数据不准或考核标准错误的考核结果反馈给关联部门，修订后重新提交。
（三）人事专员应调出销售人员在该年度内每个月的绩效考核档案，记录每个销售人员在年度内每个月的绩效考核分数。
（四）人事部应及时组织关联部门以及公司“绩效考核委员会”成员，对销售人员年度职业素质和工作能力进行考核，计算出销售人员的年度职业素质和工作能力分数。
（五）人事部根据各部门正确无误的数据报表，形成《销售人员X年“职业素质和工作能力”考核记录表》、《销售人员X年“产出指标”考核记录表》、《销售人员X年“产出指标”考核汇总表》、《销售人员X年绩效考核记录表》。
（六）人事部在完成销售人员的年度绩效考核后，必须在二十日前将其记录报表提交给公司“绩效考评委员会”进行评审，经复核无误的《销售人员年度绩效考核记录表》上报公司总经理批准。
（七）经总经理审批后的《销售人员年度绩效考核记录表》，由人事部组织相关考核人员和被考核者签名。完成签署后，将所有绩效考核内容进行汇总，并按相关考核顺序装订成册后归档。同时将销售人员个人的考核记录存入人事档案。其次将年度绩效考核分数汇总表打印两份，一份形成文件公告，一份提交给财务部计算年度奖金。
第十三章：销售人员奖励考核方案
第九十六条：考核目的。为确保奖励工作公平、公开、公正，以提高销售业绩为导向，激发销售人员个人激情，完成销售目标，公司除对优秀的销售人员给予季度和年度奖金外，针对销售人员在实际销售过程中单项销售操作表现优异等的情况，将另设置有别于季度和年度奖金的奖项。
第九十七条：销售人员奖项类别。
季度、年度销售明星奖
季度、年度销售新人奖
季度、年度最佳折扣价格成交奖
季度、年度大客户拓展奖
季度、年度新客户开发成交奖
第九十八条：销售人员奖励考核范围。考核对象指入职在3个月或以上的销售人员，无论是否属试用期、还是已经录用转正的销售人员。
第九十九条：销售部人员绩效考核执行的表格种类与名称。
职能部门
主要执行表格
财务部
①X年第X季度（年度）销售业绩排名统计表；②X年第X季度（年度）销售新人排名统计表；③X年第X季度（年度）最佳成交折扣客户统计表；④X年第X季度（年度）大客开发成交情况统计表；⑤ X年第X季度（年度）新客户成交销售业绩统计表。
第一百条：销售人员奖项类别、适用范围、评定方式、奖金标准、发放条件规定如下表。
奖项类别
适用范围
评定方式
奖金发放标准
获奖资格
季度、年度销售明星奖
季度：录用转正满3个月或以上的销售人员。
年度：入职（其他部门转销售岗位）满12个月的销售人员。
季度、年度销售总额前三名销售人员
季度奖金为：第一名600元、第二名400元、第三名XXXX0元；
年度奖金为：第一名XXXX元、第二名1XXXX元、第三名XXX0元。
获奖人员必须完成公司规定的销售量，年度销售明星销售量必须在XXX万元（含XXX万元）以上。
季度、年度销售新人奖
季度：入职满3个月的试用人员或从其他部门转入销售岗位不超过6个月的销售人员。
年度：入职以及其他部门转销售岗位在6个月以上而不满12个月的销售人员。
季度或年度销售总额前三名
季度奖金为：第一名600元、第二；400元、第三名XXXX0元；
年度奖金为：第一名XXX0元、第二名800元、第三名XXXX元。
获奖人员必须完成公司规定的销售量。
季度、年度最佳折扣价格成交奖
季度：入职以及其他部门转销售岗位满3个月的销售人员。
年度：入职以及其他部门转销售岗位）满6个月的销售人员。
成交价格符合 “规定折扣”及附加规定，按成交合同数量进行排名。
季度奖金为：第一名600元、第二名400元、第三名XXXX0元；
年度奖金为：第一名800元、第二名600元、第三名XXX元；
单次签约量必须在8万元（含8万元）以上；年度获奖合同数量必须在2个或以上。
季度、年度大客户拓展成交奖
季度：入职以及其他部门转销售岗位满3个月的销售人员。
年度：入职以及其他部门转销售岗位满6个月的销售人员。
指驰名商标、行业知名品牌其成交额符合“大客户”标准，按成交合同数量进行排名。
季度奖金为：第一名600元、第二名400元、第三名XXXX0元；
年度奖金为：第一名800元、第二名600元、第三名XXX元；
单次签约量为30万元（含30万元）以上、医疗行业为40万元（含40万元）以上的成交合同。年度获奖合同数量必须在2个或以上。
季度、年度新客户开发成交奖
季度：入职以及其他部门转销售岗位满3个月的销售人员。
年度：入职以及其他部门转销售岗位满6个月的销售人员。
指未曾与公司合作过、属销售人员新开发的客户，按成交客户数量进行排名。
季度奖金为：第一名600元、第二名400元、第三名XXXX0元；
年度奖金为：第一名800元、第二名600元、第三名XXX元；
单次签约量必须在8万元（含8万元）以上。年度获奖客户数量必须在4个或以上。
备 注
①在评定奖项计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相同；②任何类别的奖项，只有一个人达标而无法进行排名的情形，获奖人员按第二名的奖金数额进行发放；有两人达标而无法进行排名的情形，获奖人员按第二、三名的奖金数额进行发放。如两人成交合同或客户数量相同而排名重叠时，则按其销售量进行排名；③“季度、年度销售明星奖”与“季度、年度绩效考核奖”奖项相重叠的，可同时享受；④“季度、年度销售明星奖”与“季度、年度最佳折扣价格成交奖” 奖项相重叠的，可同时享受；与“季度、年度大客户拓展成交奖”和“季度、年度新客户开发成交奖” 奖项相重叠的，只享受其中一项；⑤“季度、年度销售新人奖”与“季度、年度最佳折扣价格成交奖” 奖项相重叠的，可同时享受；与“季度、年度大客户拓展成交奖”和“季度、年度新客户开发成交奖” 奖项相重叠的，只享受其中一项；⑥如出现获奖类别相重叠而不能同时享受的，以奖金最高的奖项类别为准；⑦销售人员违背本管理制度的第五十六条规定的情形，如达到获奖资格的，则取消奖励资格；⑧达到获奖资格的销售人员，在奖金发放前终止劳动关系的，则取消奖励资格。
第十四章：附则
第一百零一条：公司销售部除销售管理人员外，所有销售人员包括试用期的人员均适用于本管理制度，销售人员的薪酬结构、提成标准、晋级工资，职称评定、绩效考核办法、奖金考核与发放标准，以及试用销售人员转正规定、录用转正后的销售人员能否胜任工作等均按本管理制度的规定执行。
第一百零二条：《销售部岗位职责与工作纲要管理制度》、《公司人力资源管理制度》、《公司行政管理制度》以及其它管理制度是本管理制度的配套制度，销售人员在遵守本管理制度的同时，与之配套的管理制度必须同时遵守，其绩效考核的量化指标与其配套制度息息相关。
第一百零三条：为了更好地贯彻实施本管理制度，公司有权制订实施细则，对具体条款做出解释和说明。在具体执行过程中如出现技术操作问题、界定不明确、或者公司因资源发生变化、客观经济环境发生变化、公司经营发生变化等情形的，由公司对此进行修订或补充，届时，按新的修订内容执行。
第一百零四条：本管理制度是劳动合同的附件，与劳动合同具同等的法律效力。在施行前已经订立且在本制度施行之日存续的劳动合同等仍继续有效，如原劳动合同中没有约定与本管理制度相同的内容，以本管理制度规定的内容为准。
第一百零五条：本管理制度中出现的“严重违反规章制度、给公司造成重大损失、恶劣影响或泄露商业机密”，其界定标准按《销售部岗位职责与工作纲要管理制度》或《劳动合同》的规定执行。
第一百零六条：销售部以外的其他部门员工，如在完成本职工作以外产生的销售业绩，按本规章制度的规定给予相应销售提成，但是不享受其它利益，也不得将其销售业绩转交给他人享受。
第一百零七条：本管理制度“薪酬结构”中的“绩效工资、销售提成、晋级工资”因与销售人员的业绩挂钩，属于超出基本工资以外的其他劳动报酬形式，因此，公司在计算销售人员的经济补偿金时，以基本工资计算，其他劳动报酬不属于基本工资的应排除在外。
第一百零八条：本管理制度自颁布之日起，原来执行的《XXXX10年度销售部薪酬体系与绩效考核管理制度》宣告作废。
第一百零九条：本规章制度自XXXX11年1月1日起开始施行。
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