股权激励，激励了员工约束了老板，对么？
一、人人持股，人人当股东
好多创业团队，创始人会拿出 20%-40%的股权，直接分配给团队其他成员，
并且，为了表示股权激励的诚意，直接将这些股权登记在相应的员工名下，做到
了所谓的“实至名归”！由此一来，团队成员基本就人人持股，人人当股东，自
然就会与创始人一样，把项目当成自己的项目去做，但是，这种思路和想法真的
好么？
大家自小接受“人民当家做主”的思想教育，因此，天生就有让员工人人持
股当家做主的冲动。但是，诸多经济学理论和实证已经反复在讲，这个想法放在
企业管理角度是非常危险的想法，为何呢？
第一，这违背了股权激励的基本逻辑。股权激励，是对未来成绩的激励，通
过两个子逻辑发挥激励作用：1、每个可能获得激励的员工，只有达到预定目标，
才会获得激励，这是员工个人未来收益与团队未来收益的统一逻辑；2、股权激
励的价值取决于项目未来整体的价值，因此，需要对所有关键员工进行股权激励，
争取大多数员工能够完成预定目标，使得项目未来整体价值有较大提升；单是某
个员工完成预定目标，激励价值为零，这是员工个人利益与团队整体利益统一的
逻辑。只有同时具备这两个逻辑，股权激励才会发挥作用。如果一开始就人人当
股东，明显违反了第一个逻辑，会出现“等”和“靠”的“人人不做主”的状态
（大家可以回想一下国有企业三十年前的状态），即便项目在未来有价值提升，
但大多不是因为股权激励发挥作用。
第二，这不符合股权激励的初衷。何为激励？对未来设定目标，实现了有奖
励，做不到就没有收益。所以，激励一定是悬而未决的，蛋糕放在那里，但不能
一上来就分掉，一定得等到目标达成了再分配。因此，一开始就人人持股，蛋糕
分掉，明显就违背了激励的初衷，效果大打折扣是必然的。
除了经济学的原因，法律上的隐患也不可小觑。股东是受法律严格保护的，
股东的退出，是由股东个人决定，他人是无权干涉或强制要求其退股的。比如，
某个员工严重损害了公司的合法权益，你可以据此炒他鱿鱼，但却无法强制其退
股。这种情况一旦发生，创始人估计自裁的心都有了！
二、只讲激励，不谈约束
这种情况是比较普遍的，而且越是创业初期的团队，越容易出现这种情况。
为了成功招募到心仪的小伙伴，许多创始人可谓不惜一切代价，“一掷万股”，
只要你敢要，我就敢给，弄得创业项目的股权跟白送得一样。诚然，法律小巴能
理解，创业之初招人很难，也能理解创业之初的股权很不值钱，但是，并不能就
可以因此只给股权不讲条件吧？如果人家今天来，拿了股权，过两天另谋高就，
这给出去的股权怎么要回来呢？其实，股权从来都不要儿戏，不在于股权在当时
的价值有多大，而在于对待这件事情，大家得有起码的认真态度。文武之道，一
张一弛；股权激励，必然伴随约束机制。明赏罚，知进退，才能发挥股权激励的
真正作用；只赏不罚，只进不退，想想就知道会杯具！
三、花样翻新，本质乱套
之前的微课答疑中，法律小巴曾经跟大家掰扯过“干股”、“赠股”、“身
股”，单就这三个概念，就已经够乱的。但是，这对创造力爆棚的创始人们来说，
还是图森破！“代持”复杂么？那也只算是个基本花样，还有“虚拟股”、“条
件股”、“限制股”、“隐名股”、“期股”、“期权”、“花红股”等等翻新
花样，这让法律小巴看着都头晕眼花！好在法律小巴小助手还是相当有耐心滴，
听了如此多的花样之后，就一个结论，本质乱套！通常是被激励的员工会被搞得
摸不着头脑，算不清楚老板给画的饼到底有多大多靠谱，而创始人呢，则在不知
不觉中给自己套上一个接一个的套。如果有一天，双方出现争执与分歧，那可真
就是一团大乱麻！
“少即是多”，这是产品经理的箴言，用在股权激励方案设计上，也是一样。
许多看上去非常华丽的激励花样，并不一定适合初创阶段的团队，选择最简单、
最适合自己情况的激励方案，才是聪明的做法。
