2025/2026
美世全球技能调研报告
技能战略与业务影响
2 | 2025/2026美世全球技能调研报告
摘要
高绩效组织的不同之处在于他们能够大规模释放人才潜力，使其员工队伍能够敏捷
应对变革与机遇。为了做到这一点，技能驱动型组织会基于技能（而非仅凭岗位）来识
别、培养和部署人才，从而提高员工队伍的灵活性与生产力。
《2025/2026美世全球技能调研报告》揭示了一个持续性的趋势：越来越多的企业正
在采用以技能为导向的人才和薪酬实践。长达五年的趋势数据显示，各组织对技能战
略的运用和信心均在持续增长。
1 人力资源主管们基于十项关键实践，将所在组织的技能型人才计划管理水平评为低、中、高三级。根据总分（最高30分）及正态分布位置，企
业被划分为高效、中效、低效三组。排名靠前和排名垫底的企业占约20%的得分（距离均值一个标准差），分别被归类为高效组和低效组。
今年我们首次邀请人力资源主管们对其所在组织的技能
型人才计划的运营成效进行了自评。1除了评估优劣势外，
本次调研还揭示一系列高效能组织的共性实践。
在高效吸引紧缺技能人才方面表现卓越的组织，
通常更注重：
• 建立统一的技能库：采用这一实践的比例是普通企业
的倍。
• 对技能熟练度进行集中管理：采用这一实践的比例是
普通企业的倍。
当技能型人才入职后，企业需要有效管理并发展这些关
键能力。在内部技能追踪方面表现卓越的组织：
• 建立全企业统一技能库：采用这一实践的比例高出普
通企业的倍。
• 将技能直接匹配至岗位或岗位架构：采用率高出普通
企业的倍。
• 实行技能熟练度集中管理：采用率高达普通企业的
倍。
采用技能驱动型人才战略的组织正在通过这种方式推动
业务创新和改进，降低人员流失成本，并以更快的速度和
更高的精准度应对市场变化。
本文深入解析了为何领先企业将技能视为生产力的核心
引擎，以及技能驱动型战略如何帮助企业在多变的业务
环境中建立竞争优势。
3 | 2025/2026美世全球技能调研报告
目录
4 为技能驱动型生产力奠定更坚实的基础
8 将技能与员工精准匹配
10 将技能与薪酬挂钩
11 技能型组织实践的收益与挑战
12 构建技能驱动型员工队伍的路线图
13 编著者
4 | 2025/2026美世全球技能调研报告
为技能驱动型生产力奠
定更坚实的基础
美世第五个年度《全球技能调研报告》显示，越来越多的组织正将技能作为
人才战略的基石，并构建相应基础设施来推动技能型人才战略的实施。本
研究汇聚了72个国家近1,100位人才、薪酬及人力资源主管的洞察，清晰勾
勒出技能应用实践的发展路径，为构建真正的技能驱动型员工队伍提供了
进阶路线图。
《美世全球人才趋势研究》发现，企业正借助技能推动以人为本的生产力。卓越的组织必
须擅长工作设计、技能发展和人才部署。尽管众多企业正在强化技能基础建设（岗位架
构、技能分类体系/任职资格体系等）以加速和扩大技能型人才战略的实施，但在对重新
设计实际工作的方式进行规范化方面，他们仍处于早期阶段。
调研概览
• 调研对象包括1,077位人才、薪酬与人力资源主管
• 覆盖72个国家
• 63%的受访者来自跨国营利性组织
• 27%的受访企业员工规模超过10,000人
• 覆盖逾15个行业
5 | 2025/2026美世全球技能调研报告
技能型实践的采用率正逐步提升
建立全组织统一的技能库
将技能融入人才实践
随着人力资源主管们在技能型人才实践方面取得了不错
的成效，他们对识别关键岗位、团队及企业关键技能的信
心也在同步增长。数据显示，在自评为“高效实践”的企业
中，72%的HR负责人对企业级技能评估高度自信；而在自
评“中等成效”和“成效较低”的企业中，这一比例分别降
至41%和21%。
今年有43%的受访者表示对识别企业关键技能充满信
心，较2023年的35%有所提升。企业正在逐步缩小“企业
级技能识别”与“部门/岗位级技能识别”之间的信心差距。
这表明越来越多的组织开始采用双向视角：既自上而下
把握组织整体能力需求，也自下而上关注具体岗位的技
能要求。只有将二者结合，才能真正推动技能管理从认知
走向行动。
企业在构建技能型员工队伍基础方面正取得稳健且可衡
量的进展。调研揭示了若干积极趋势：
• 技能库体系日趋完善： 38%的企业已在全组织范围内
建立统一的技能库，较2023年的30%有所提升自评为
技能型实践“高效能”的人力资源主管中，已建成统一技
能库的比例是自评“低效能”者的两倍。
• 技能匹配加速推进：实施岗位技能匹配的组织达55%，
相较2022年的28%几乎翻了一倍。员工个人技能匹配
覆盖率亦创新高，从去年的28%升至40%。
• 数据维护机制优化：越来越多的企业开始保持技能数
据的更新，持续更新的企业比例从2023年的18%升至
25%，至少每年更新的企业比例从2023年的42%升
至49%。大部分数据主要存储在人力资源管理系统中
（52%，2023年为46%）。
• 薪酬策略与时俱进：每五家企业中就有一家推行技能
薪酬制度，较上年的17%有所增长，体现技能与薪酬的
直接挂钩。
岗位与技能匹配
已实现技能匹配的岗位平均占比
员工与技能匹配
已完成技能匹配的员工平均占比
30%
35%
38%
47%
52%
55%
69%
70%
72%
28%
30%
40%
65%
67%
68%
2024 20252023
6 | 2025/2026美世全球技能调研报告
将技能融入人才实践
要解决当前技能缺口并确保员工队伍未来持续具备就业能力，必须将以技能导向的实践融入人才管理流程的每一个环
节。《2025/2026美世全球技能调研报告》显示，企业正稳步推进这项工作，并且在多数领域都实现了同比提升。
取得显著进展的领域
人才招聘
72%
2023年为69%
绩效管理
69%
2023年为64%
继任管理
51%
2023年为48%
员工队伍规划
43%
2023年为42%，略有提升
略有下滑的领域
职业生涯路径规划
2023年为50%
学习与培训
2023年为59%
工作设计
2023年为22%，略有下滑
项目和零工
2023年为23%
46% 55% 21% 20%
保持稳定的领域
职业生涯发展
72%
与2023年持平
薪酬
49%
与2023年持平
7 | 2025/2026美世全球技能调研报告
人力资源主管们实施以技能为导向的实践成效越高，他
们将技能融入核心人才管理实践的熟练度也就更高。例
如，在自评为低效实施技能实践的人力资源主管中，65%
认为他们的绩效管理体系成熟度处于较低或极低水平；
而在自评为高效实施技能实践的人力资源主管中，61%
对自身绩效管理体系成熟度的评价为较高或极高。
此外，高效实施技能型人才实践的人力资源主管所获得
的成果也显著优于低效的同行，其对员工队伍目标的影
响效果通常达到2-4倍。具体成效对比包括：
• 员工队伍敏捷性/灵活性 —— 影响效果提升倍
• 生产力 —— 影响效果提升倍
• 吸引与留用拥有关键技能的员工 —— 影响效果提升
倍
• 员工发展 —— 影响效果提升倍
• 职业发展机会 —— 影响效果提升倍
人工智能从概念热潮迈向实践应用
仅有9%的企业表示未观察 到人工智能带来的
影响，这一比例较2023年的45%有了大幅下
降。近四分之一（24%）的企业在制定员工队伍
战略中考虑到AI技术，该比例是2023年的三倍。
准确认识人工智能的影响与制定和落实相关战
略是两回事。让美世助您精准衔接二者。探索我
们的工作设计方法与工具。
8 | 2025/2026美世全球技能调研报告
将技能与员工精准匹配
随着各组织不断深化落实技能驱动型人才实践，精准
定位个体层面技能的能力正变得至关重要。大多数雇主
会根据现有工作岗位进行技能匹配（73%，较2023年的
72%略有上升），同时辅以管理者评估（69%，较2023年
的65%有所提升）和员工自评（48%，较2023年的44%有
所提升）。
目前最普遍的做法是员工先完成技能自评，再由管理者
进行核实验证（71%）。这些评估主要与年终考核（65%，
较2023年的50%显著上升）、职业发展计划（46%）或是直
接由管理者主导的评估（45%，较2023年的37%有所提
升）相结合。将技能评估融入年终考核流程标志着一个关
键转折——过往被视为辅助工具的技能管理现已发展成
为人力资源战略的一大核心支柱。
持续开展技能追踪的企业往往能实现更优的组织绩效。
自评为高效实施技能型人才实践的人力资源主管们持续
评估技能的可能性是低效同行的倍。此外，前者更新技
能数据的频率（29%）几乎是后者（16%）的两倍。
当前企业对技能数据的开放程度仍然有限：38%的企业
允许包括员工、人力资源和直线管理者在内的”必要知情
人员”访问数据，而将技能档案向全组织公开的企业比例
仅为21%。技能驱动型计划效能越高的组织，其技能透明
度也越高。在高效能组织中，近半数（45%）将员工技能档
案向员工本人及关键内部利益相关者公开，这一比例在
低效能组织中仅为31%。要打造真正的技能驱动型组织，
必须实现技能档案的全面透明化。
将技能直接匹配至工作岗位
美世技能图谱（Mercer Skills Map）是一款数字
化解决方案，该技能库涵盖12,000多个岗位及
3,400多项技能，可帮助企业快速将技能及对应
熟练度匹配至岗位，实现从技能定义到应用的
全流程管理。
9 | 2025/2026美世全球技能调研报告
填补熟练度评估领域的空白
熟练度评估框架能帮助企业精准区分各项技能的专业水
平层级。尽管采用率正在提升——目前25%的企业已实现
集中化管理（较2023年的21%有所增长），但仍有超半数
（53%）企业尚未建立任何管理体系。企业若想转型为技
能驱动型组织，首先必须完成两大基础建设：一是建立清
晰的技能能力体系，二是制定统一的熟练度评估标准，以
此实现对人才资源的精准识别与高效配置。
尽管企业在技能治理方面已取得显著进展——例如已有
50%的企业明确了岗位技能数量要求（较2023年大幅提
升20个百分点），且每岗技能普遍控制在10项以内，但统
一评估标准的缺失仍是突出短板：近四成（39%）受访企
业坦言尚未建立覆盖全员的技能熟练度评估体系，导致
跨团队能力对比难以实现。在已建立标准的企业中，五
级评估体系正快速普及（采用率达22%，较去年上升8个
百分点）。从应用场景看，熟练度评估已深度融入绩效管
理（77%）、职业发展（76%）与人才招聘（69%）三大核心
环节。然而，技术支撑的滞后制约了整体效能——超六成
（61%）企业仍依赖Excel或简易数据库进行技能匹配，且
技能清单构建主要依靠内部定制化方案（39%），仅11%
的企业直接采用供应商标准化清单。
10 | 2025/2026美世全球技能调研报告
将技能与薪酬挂钩
今年，已有20%的企业设立了技能型薪酬计划，较2023年
的17%有所提升。过去三年来，此类计划所公认的三大核
心效益始终未变：吸引并留用掌握关键技能的人才、激励
技能发展、推动更公平的薪酬体系。
值得关注的是，越来越多的企业开始按技能类型实施差
异化薪酬，其中技术/硬技能成为重点倾斜领域。
当这类计划经过科学设计后，不仅能实现战略与经济双
重收益——使薪酬体系与不断变化的业务重点保持同步，
更能有效激励员工发展那些能够推动业务成功的能力。
针对不同技能的差异化薪酬
技术类/硬技能
2024 20252023
74%
66%
65%
领导力
38%
42%
46%
资质和证书
47%
44%
46%
素质类/软技能
37%
35%
34%
跨职能
31%
28%
27%
未针对特定技能实施差异化薪酬
5%
13%
18%
自评为高效实施技能型人才实践的人力资源主管们往往
更注重对技术与领导力的激励（领导力激励：高效能人力
资源主管为52%，低效能人力资源主管为33%）。这种激
励机制既能作为相对于竞争对手的战略杠杆，还能成为
人才留用的有力工具。
11 | 2025/2026美世全球技能调研报告
技能型组织实践的收益与挑战
过去三年来，企业对技能型人才实践的三大投资诉求始
终未变：
1. 吸引并留用掌握关键技能的人才
2. 提升员工队伍生产力
3. 增强员工队伍敏捷性
其他核心效益还包括：增加员工发展机会、降本增效、培
育持续学习文化。
在2025年推进技能型人才实践的过程中，最大阻力源自
组织变革负荷过载——五分之二的受访者（40%，较2023
年的36%有所上升）都提到了这一挑战。这反映出企业正
面临同时开展多重转型的压力，比如组织结构重组、技术
实施、领导层更迭或是业务战略调整等，导致组织难有余
力推行更多的变革举措。
实施技能型人才实践的其他主要障碍还包括：人力资源
团队自身能力有限，以及企业对投资回报、运营中断风险
和成效不确定性的顾虑。
在自评为低效实施技能型人才实践的人力资源主管中，
超过半数（55%）坦言他们缺乏相关的能力或资源——这
一比例是高效组织（18%）的三倍之多。这些人力资源主
管普遍反映，他们在实施新实践时经常感到必要技能、
资源与专业知识的不足，这已成为推进此类工作的重要
阻碍。
聚焦核心指标的衡量
大多数企业采用内部聘任率（62%）、学习参与度（47%）
与人才流动性（45%）三大指标评估技能型计划的成效。
计划成效越高，这些指标的使用率也越高。
自评为高效实施技能型人才实践的人力资源主管追踪内
部聘任率、人才流动性与学习参与度指标的可能性远超
中低效同行。例如，高效实施技能型人才实践的人力资源
主管衡量人才流动性的比例达51%，而该比例在低效人
力资源主管中仅为31%
12 | 2025/2026美世全球技能调研报告
构建技能驱动型员工队伍的
路线图
采用技能驱动型人才管理实践能够释放员工潜力、激发
创新，助企业敏捷应对市场变化。今日对员工技能的投资
与培育，正是铸就明日领跑企业的核心基石。
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实施技能驱动型人才实践的检查清单：
1. 联动主要业务利益相关者
2. 营造具吸引力的技能愿景
3. 明确优先应用场景
4. 制定契合目标的技能框架
5. 明确数据与技术需求
6. 匹配相关技能内容
7. 设立治理机制
8. 规划跨年度路线图
13 | 2025/2026美世全球技能调研报告
编著者
Brian Fisher
工作与技能解决方案负责人
Peter Stevenson
技能优势方案市场营销负责人
Karen Shellenback
研究与洞察负责人
Divya Manghat
博士，数据分析专家
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1 除非另 有说明，本文所有数据均引用自美世《2024/2025全球技能调研报告》。
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