綠色工作者之工作價值觀探討 戴晧栢 中央大學人力資源管理研究所研究生 李誠 中央大學人力資源管理研究所教授 第一章 緒論 第一節 研究背景與動機 2008年8月，次級房貸爆發掀起了金融海嘯的序幕，隨之而來的經濟問題令各國政府頭疼不已。另一方面，自工業化以來人們越加依賴石油，能源耗竭與地球汙染的問題越趨嚴重，各方專家莫不積極尋求各種方法以求解決此問題。從生質燃料到替代能源，截至目前為止沒有一個方案能真正解決這個棘手的問題。美國新任總統歐巴馬(Barack Obama)在2009年上台之後，提出了一連串的振興經濟方案，其中有一項便是綠色工作(Green jobs)(聯合報，2009)。 范〃瓊斯(Van Jones)是白宮環境品質諮詢委員會(White House Council on Environmental Quality)有關綠色工作的特別顧問，他曾出版The Green Collar Economy一書，推廣綠色工作的概念不遺餘力，他認為綠領經濟(Green collar economy)是唯一一個能夠實行且永續發展的經濟方案，既能夠拯救目前漸形惡化的環境，亦能改善目前衰退的經濟。所謂的綠色工作不僅是在終端產品及製造過程都能降低對環境的傷害，綠色工作本身對工作者而言也應是安全且健康的(National Institute for Occupational Safety and Health[NIOSH], 2009)。 1
第二節 研究目的 本論文的目的為探討綠色工作究竟是否如許多專家學者所形容的，是安全且健康的優質工作(Decent jobs)；因為有些批評者指出綠色工作不如美國總統歐巴馬那麼樂觀(Konrad, 2009)。 近年來有關工作價值觀的議題越來越受重視，究其原因不外乎為，了解員工工作價值觀的滿意度與重視度可幫助企業作一政策的檢核與調整。此研究欲藉由問卷來調查綠色企業的員工工作價值觀的重視度及滿意度，進一步推知綠色企業是否有滿足員工的需求；並跟傳統產業的員工工作價值觀的重視度及滿意度做一比較，藉以了解綠色工作者的工作價值觀與傳統工作者的工作價值觀有何異同。 本研究主要探討傳統產業與綠色企業員工工作價值觀，藉由綠色工作者的工作價值觀與傳統工作者的工作價值觀的調查結果進行比較，期望能達成以下幾點研究目的： 1. 探討綠色工作是否為優質工作(Decent jobs)。 2. 探討綠色工作者的工作價值觀，及其個人屬性對工作價值觀之影響。 3. 了解綠色工作者的工作價值觀與傳統工作者的工作價值觀之差異性。 第二章 文獻回顧 以下尌相關文獻作一回顧，以期令此研究的論證基礎充分、完備。首先，從 綠色工作的定義及源起談起，認識綠色工作的現行狀況，並展望綠色工作的未來發展。接著，筆者將相關報告整理、摘要，陳述各地區的綠色工作現行情況，包含綠色工作的工作內容、薪資、工作環境等面向，藉此步驟檢視綠色工作是否符合推動者的期望。最後，對工作價值觀的文獻作一深入探討以奠定此篇研究的論證基礎。 2
第一節 綠領工作的定義 根據聯合國環境規劃署(United Nations Environment Program, UNEP)的定義，綠色工作(Green jobs)─亦稱綠領工作(Green collar jobs)─指維護環境品質相關的農業、製造業、研發等工作，特別是那些保護生態系統及生物多樣性的工作；例如透過高效率的利用能源以減少水、物質等能源浪費的工作，以及降低各種形式的浪費或汙染的工作皆是(UNEP, 2008)。 綠領工作即現今眾多學者專家所提倡的綠色經濟(Green economy)的衍生工作，很多人認為綠經濟不僅會帶來下一波的經濟成長，亦會開創另一波的尌業潮(Lee& Weeks, 2009)。綠色經濟即包含了再生能源、新科技以及提高能源效率在內的潔淨能源(Clean energy)，潔淨能源強調的是對環境友善、能永續發展、並盡量減低碳足跡的能源(Lee& Weeks, 2009)，只要是這些領域所產生的尌業機會皆稱為綠領工作。 Angelides指出綠色工作所支付的薪水及福利必須要能維持一個家庭的生計，且綠色工作是一個具有職涯發展的工作(TIME, 2008)；現今有許多看似符合維護環境目標的工作，但實際上在工作過程中造成對工作者的身體傷害(UNEP, 2008)，故真正的綠色工作應為提供安全的工作環境、職涯發展的途徑以及足以維持生計的合理薪水。 Pinderhughes(2007)提出另一個不同於一般學者對於綠色工作的定義，他認為綠領工作不同於綠色工作，綠領工作是包含於綠色工作以內(見圖一所示)；綠領工作是原本的藍領工作往上升級到跟環境面有關的工作，這些工作是能養家活口、維持家計的，但不需要很高的學歷便能勝任。因為進入門檻低，所以綠領工作很適合那些學歷不高、剛出社會以及待業中的年輕人，甚至是剛出獄的更生人。綜前所述，筆者認為綠色工作(Green jobs)即指任何只要對維護或提升環境品質有所貢獻的工作皆為綠色工作。 3
綠色工作(Green jobs) 綠領工作(Green collar jobs) 圖2-1 綠色工作示意圖 第二節 綠色工作的源起與現況 一、綠色工作的源起 因為環保議題及金融海嘯，近來綠色工作已漸成一熱門話題，從2008年的 美國總統大選時幾位候選人提出的政見可看出，綠色產業的發展與未來的政經情勢密切相關；事實上，美國政府在2007年時便推動過有關綠色工作的政策─綠色工作法案(The Green Jobs Act)，由美國勞工部負責推行，投注1億2千5百萬美元在工作訓練的計畫上；此計畫的主要目的是縮小綠色產業對工作者專業能力的要求與當時勞動市場的專業能力之間的差異(The Green Jobs Act, 2007)。綠色工作法案是1998年的勞力投資方案(Workforce Investment Act, WIA)修正版。綠色工作法案是第一個辨認綠色產業需要的技能，依此發展出訓練課程，並且替企業訓練員工，這些產業包含了綠建築、再生能源、高效能環保車、生質燃料、製程及產品為永續發展的企業。綠色工作法案的催生是為了幫助廣大民眾，但他們特別希望藉由此法案的推行來幫助貧困的人們、藉由教育訓練的方式來幫助他們獲得脫離貧窮的機會。(Apollo Alliance, the Ella Baker Center for Human Rights, Green for All, and The Workforce Alliance, 2008) 另一方面，聯合國環境規劃署(UNEP)、國際勞工組織(International Labor Organization, ILO)和國際工會聯合會(International Trade Union Confederation, 4
ITUC)於2007年提出的一個啟動綠色工作方案(Green jobs Initiative)，其目的是評估、分析和推行相關環境政策。國際雇主組織(International Employers Organization, IEO)於2008年時亦加入此提議之中(Green jobs Initiative, 2007)。此提議促使ClearEdison─第一家專門提供有關綠色工作教育與訓練的公司─的誕生。 現任美國總統歐巴馬在當選之後更是加速推動高達1千5百億美元的投資案 通過，該方案主要針對更為潔淨的綠色經濟，希望能藉由推行此案挽回目前的經濟頹勢(People’s Daily Online, 2007)。此外，美國經濟復甦及再投資法案(The American Recovery and Reinvestment Act, ARRA)在今年年初也開始實施，美國政府希望藉由此方案的推行，能提供更多的綠色工作。 根據PERI(Political Economy Research Institute)以及CAP(Center for American Progress)所做的研究指出，如果每年都投注1千5百億美元在潔淨能源計畫上，可以在全美產生170萬個新工作(Garrett-Peltier, Heintz, and Pollin, 2009)。此外，田納西州立大學(University of Tennessee)的一個報告指出，如果全美國所使用的能源到了西元2025年有25%都是再生能源，則至少可以產生五百萬個綠色工作(English, etc, 2006；魏茂國，2009)。 根據聯合國環境規劃署的報告「綠色工作：朝向永續低碳世界的工作」(Green Jobs: Towards decent work in a sustainable, low-carbon world)(UNEP, 2008)表示，全球的再生能源產業應該能創造出230萬個工作機會，甚至在2030年之前，全球於各類再生能源產業可創造出2,040萬個工作機會。由此可見，投資在潔淨能源上所產生的效果─以創造工作機會而言─是顯而易見的。 二、綠色工作的現況 Leiker, Keaton以及Sundeen(2008)指出政府的政策及倡議可以促進綠色工作的成長，例如：康乃狄克州、佛羅里達州、肯塔基州、馬里蘭州以及華盛頓州(Connecticut, Florida,Kentucky, Maryland and Washington)在2007至2008年頒布多項能源法案，發展綠色工作是其中一項法令；亞歷桑納州、加州以及佛羅里達州5
(Arizona, California and Florida)通過一項法案，要求州內各種建築必須要達到美國政府綠建築(Leadership in Environmental and Energy Design, LEED)的標準，這些法令的產生及執行促成許多綠色工作的產生，以美國加州大學的柏克萊能源及經濟永續發展中心(Berkeley’s Center for Energy,Resources and Economic Sustainability)所做的研究為例，在1997至2007這十年之間，加州政府的能源政策創造了150萬的綠色工作(Leiker, Keato & Sundeen, 2008)。 Pinderhughes(2007)從薪水、健康保險、福利、有意義的工作、工作滿意度等五個方向來探討綠色工作的實際運作情況。 以薪水面而言：美國舊金山柏克萊(Berkeley)工作的綠領工作者(Green collar worker)，所領的薪水是每小時$美元(包含福利)，這比要柏克萊地區維持基本生計的時薪$高出$4塊美元。 以健康保險而言：此研究所訪談的公司，有90%提供綠領工作者健康保險，且大部份的公司都為綠領工作者支付全額的健保費。 此研究提出雇主提供綠領工作者很多福利，如帶薪假、節能省碳的盈餘分享、紅利、彈性工時(Flexible scheduling)等。 在大多數進入門檻較低的工作裡，很少能像綠領工作這樣提供給工作者為社區付出、為環境出一份心力的感覺。因為綠領工作所從事的便是為了保護及維持環境而衍生的工作，所以綠領工作提供給工作者的不僅是物質上的支持，更有心靈上的回饋。 綠領工作同時也令工作者對自己所從事的這一份工作有很高的工作滿意度。綠領工作者不僅對於薪水、福利、工作環境、工作安全感、共享價值(Shared value)、升遷機會(Advancement opportunities)等面向滿意，他們藉由自己的工作在回饋社區上盡了一份心力，這種內在的激勵對於工作者而言是比外在報酬更具有激勵性的(Thomas, 2008)。 柏克萊的綠色企業會提供綠領工作者學習經驗、發展技能的機會，這些訓練6
使他們有機會能在公司裡或其他相關領域的公司向上晉升，也尌是職業移動力(Occupational mobility)增加；企業調查顯示，大部分的綠領工作者離開某一公司後，會進入到相關產業繼續工作，或是到另一產業做類似之前性質的工作(Pinderhughes, 2007)。由此可看出綠領工作並非死巷工作，綠領工作者所從事的工作是有發展前途的。 第三節 綠色工作的爭議 在提倡者的大力鼓吹之下，綠色工作不僅對環境有所幫助，且對於失業者以及多數人而言，綠色工作還是一個良好的尌業機會，甚至可以成為低收入者脫離貧困的一個轉捩點(Garrett-Peltier, Heintz, and Pollin, 2009)。但有些學者及團體便質疑綠色工作的本質究竟為何？綠色工作真能如許多專家學者所言，為失業者及大眾帶來福利嗎？(Hazards magazine, 2009) 綠色工作與傳統的工作究竟有何不同？根據聯合國環境規劃署的報告(2008)，綠色工作是優質工作。優質工作能提供合理的薪水、職涯發展的可能性、安全的工作環境、勞工權利以及給予民眾工作穩定感，故不僅能養家餬口，也提供綠色工作者職涯發展的可能，並不是一個死巷工作(UNEP, 2008)。而上述這些優點，傳統工作並無法全然滿足，綠色工作的提倡者宣稱可以達到此目標，甚至可以對抗貧窮(Garrett-Peltier, Heintz, and Pollin, 2009)。此報告認為現今有許多號稱達到永續發展目標的工作，但實質上的工作內容卻使工作者陷入嚴重危險之中，這種工作絕非綠色工作。 Garrett-Peltier, Heintz與Pollin(2009)認為綠色工作可透過創造工作機會來幫助低收入的家庭以及失業者從貧窮中翻身。他們認為投資在潔淨能源上所產生的綠色工作，會比投資在石化燃料上所創造的工作多。此外，潔淨能源投注在勞力上的預算比起石化燃料高，故潔淨能源產業比起利用石化燃料的傳統產業更為尌7
業密集；潔淨能源產業的生產製造過程皆在美國國內，國內、外比例為8:2，如此便能將運輸成本及能源節省起來；最後，潔淨能源產業的職涯發展機會較多，以上皆為綠色工作相較於傳統工作的優點。 但Konrad(2009)認為雖然乾淨能源措施能帶來更多的綠色工作，卻不代表生產力相對的高；他認為美國政府以投資案來干預市場經濟的這種措施反而是創造了更多低薪且條件不好的綠色工作。此外，一份由美國許多工會合作的研究報告(Hazards magazine, 2009)指出綠色工作多為低薪、剝削勞力以及違反安全標準的工作。例如：電子設備的回收包含了燈管的拆解，而燈管中含有汞，這使從事此工作的工作者曝露於致命的危險中，類似此事件的職業傷害以及設備操作的安全性問題層出不窮。綠色工作的口號喊得響亮，但在實際操作面上仍有許多要注意的地方。 第四節 工作價值觀 因為何謂好的工作？何謂不好的工作？以及何謂優質工作、？何謂劣質工作是一個相對性的概念。對一個貨車司機而言，可能他覺得錢夠多，工作的自主性也很足夠，是優質工作；但對於一個教師而言，貨車司機的工作不具創意且單調，故對他而言這不是一個好工作，但對於一個高中畢業的貨車司機而言，這份工作是一個好工作，不過，也有高中畢業的人認為卡拉OK的服務生這個工作雖然薪水不高，但比貨車司機好。換言之，我們必須從工作價值觀及工作滿意度兩個工具來判斷綠色工作是否為優質工作。 一、工作價值觀的定義 工作價值觀為價值觀的概念延伸，即價值觀概念體系包含了工作價值觀，凡是與工作有關的偏好、喜惡…種種個人行為及思考模式皆是工作價值觀(李華璋，1994)；由此可知，工作價值觀實際上與生活價值觀有緊密的關連(Kinnane& 8
Gaubinger, 1963)。 心理學家雖然沒有統一的工作價值觀定義，但大多數同意工作價值觀是一種個人對工作中不同面向的偏好所展現出來的基本架構(Gartland,1984)。工作價值觀尌如同其餘價值觀一樣，是從社會化的過程逐步積累而形成(Hazar& Alvares, 1981)，具有認知、情感、行為等三個層次，通常是藉由工作上的選擇以及評判來表現(鍾淑珍，1999)。 從內在需求的觀點來看，個人內在的需求以及所追求的目標會驅使個人表現出對工作特性的偏好，以及引領個人在工作處事上的行為及態度；意即個人對工作特質的偏好的程度會藉由工作行為以及工作選擇來展現(羅俊龍，1995)。Pryor(1979)則進一步提出可以更清楚的闡述個人與工作性質之間的關係的說法，他認為個人的工作價值觀應視為「偏好的陳述」(State of preference)，而不應當作「道德上的命令」(Moral imperative)，故在任一工作價值觀上此兩者所佔的比例會有所消長。 綜合以上觀點，工作價值觀的重要來源之一便是個人的內在需求，而工作價值觀是個人用以作為工作行為判斷的信念及價值系統，筆者依據前述對價值觀的定義，將工作價值觀的定義為：「個人於工作時用以判斷行事的標準及準則，為個人一持續性的假設架構，藉此表現個人所有的工作行為」。 二、工作價值觀的分類 價值觀究竟是否會隨著情境的不同而產生改變，抑或是具有一致性的，意即跨情境性，這些都是學者們所關心與爭論的，正因為工作價值觀的討論眾多、定義不一，故各家學者對於工作價值觀的分類也呈現紛雜的情況。Kalleberg(1977)把工作價值觀歸類為五個主要的構面：內在動機、方便性、與同事的人際關係、生涯及資源的適切性。 Elizur(1984)將工作價值觀分為兩大類：結果形態與工作表現關係，一共有對社會的貢獻、從事有意義的工作、升遷、勝任能力、責任、成尌、尊嚴、獨立、9
地位、受到讚賞、對工作的影響力、對組織的影響力、與上司關係、與同僚的關係、工作環境好、工作種類、工作時間、安全、公司形象、薪水、假期等二十一項。曹國雄(1993)依據Elizur的工作價值觀分類，將價值觀分為二十四項：升遷、薪水、公司負的責任、與同僚的關係、地位、工作受保障、上司的合理對待、福利、成尌、有機會成長、受到讚賞、學以致用、工作環境好、從事有意義的工作、公司形象、獨立、對社會的貢獻、對工作的影響力、對組織的影響力、趣味性、與人交往的機會、工作時間、得到工作回饋、職位受人尊重。 Rokeach(1973)將工作價值觀分為目的價值(Terminal values)及工具價值(Instrument values)，目的價值指關於「存在結果狀態」的價值，包含以個人內在以及自我為中心的「個人價值」(Personal values)，與以社會及人際間關係為中心的「社會價值」(Social values)。工具價值指關於行為方式的價值觀，包含偏向人際、罪惡感取向的「道德價值」(Moral values)，以及個人取向的「能力價值」(Competence values)。王叢桂(1993)採取Rokeach的分類方法，將工作價值分為工作目的價值及工作手段價值兩類，前者是個體工作的目標，後者是為了達到工作目標而重視的價值。 本研究的工作價值觀是採取各家均公認的6個項目，為工作穩定度、升遷與發展的機會、工作的自主性、工作的有趣性、薪資水準、工時長短、幫助他人的機會、對社會的貢獻度、以及工作的悠閒度等。 第五節 工作滿足 組織心理學學者特別關注工作價值觀，因為當員工的工作價值觀與企業無法配合時，有可能導致工作滿意度下降，甚至造成組織內部的衝突，最後導致企業的崩解(Brenner, 1991)，故管理者不可不注意此議題。 工作滿意又稱為工作滿足，所謂的工作滿足是由Hoppock(1935)所提出的，10
指個人對工作環境及工作本身產生的主觀感受；是指個人從工作的過程中得到的愉悅感(陳彰儀，1995)，即個人的需求及工作價值觀在從事工作的過程中，或工作後得到的報酬內得到滿足。Locke(1976)定義工作滿足為：「個人評估工作內容及工作經驗而產生的正向情緒狀態」。 Blum與Naylor(1968)認為工作滿足是個人對其工作相關因素所抱持的不同態度，故工作滿足本質上是一種工作態度。鍾利敏(1998)認為態度與行為間擁有緊密的連結性，因為態度會影響個人的行為，尚未到達決定個人行為的程度，因為行為還受環境及其他因素的影響，但態度對個人最終行為的展現佔有重要的地位。故企業若希望員工有較好的工作表現，則需注意個人的工作滿足程度。 工作滿足可歸納為下列三種定義(張世宗，1998; 盧美月，1998)： 1. 綜合性定義：將工作滿足的觀念作一般性解釋，即個人對工作整體面向的感覺，不涉及工作滿足的形成過程及原因。 2. 參考架構定義：個人根據其假設的參考架構，對於工作的特性及面向作一判斷及主觀認知。故個人的工作滿足是個人對於工作的詮釋結果。 3. 差距性定義：個人認為自己從工作中所應得的，與實際感受所得到的差距，此差距越小，工作滿足程度便越高；此差距越大，工作滿足程度便越低。 影響工作滿足的因素眾多，因各個領域學者所重視的工作滿足面向不同，以及所持理論依據不同，造成定義及歸類分歧。Seashore & Taber(1975)將影響工作滿足的前因歸納為環境與個人屬性兩類，而其交互作用會影響個人、組織及社會的後果反應。前因及後果變項一共有：人口統計變項、穩定的人格特質、能力、情境人格、知覺認知及期望、暫時性人格特質、政經環境、組織環境、職業性質、工作與工作環境、個人反應因素、組織反應因素、社會反應因素等十三個變項。Cron與Slocum(1986)則認為有升遷機會、同事、主管、薪資、工作內容等五項。 本研究認為大致可區分為外在滿足(與工作有關之外在面向，如：薪資、福利、升遷機會)、內在滿足(工作量、主管領導風格、成尌感)、一般滿足(工作環11
境、人際關係)以及人口統計變項(年齡、教育程度、性別以及婚姻)。 第三章 研究方法 第一節 研究架構 本研究的目的是在於了解綠色工作者與傳統工作者之工作價值觀，根據第一章研究動機與背景以及第二章文獻探討中之論證基礎，提出本研究的概念性架構。 綠色工作者 傳統工作者 工作價值觀 工作價值觀 個人屬性 年齡 重視程度 滿意程度 性別 婚姻 教育程度 職業 工作的優劣 圖 3-1 研究架構 第二節 研究假設 工作價值觀因文化差異而有所不同，亦因個人的成長背景、社會環境所影響而截然不同(朴英培，1988)，由此可知管理者應對員工的工作價值觀作一理解，如此可了解員工之喜好，進一步擬定不同的人力資源管理政策。因此，不同的企業文化亦有可能造成不同的工作價值觀的員工，此研究欲了解綠色企業的員工，也尌是所謂的綠色工作者的工作價值觀與傳統產業的員工工作價值觀有無不12
同，包括工作價值觀重視的項目差異，以及工作價值觀的重要性排序等都是本研究所欲了解的。 另一方面，基於前述文獻探討的結果，為了解綠色工作是否真為優質工作，本研究欲從綠色工作者的工作滿足來了解此一事實。因此本研究擬定下列假設： 假設1：個人屬性之差異對綠色工作者之工作價值觀之重視程度有顯著差異。 假設2：個人屬性之差異對綠色工作者之工作價值觀之滿足程度有顯著差異。 假設3：優質工作是指員工工作價值觀與其滿意度有較密切的相關，因此綠色工作者之工作價值觀與其工作滿意度有密切的相關。 第三節 研究對象 本研究透過綠色能源產業資訊網─為工業技術研究院產業經濟與趨勢研究中心(IEK)接受經濟部能源局之委託進行「綠色能源產業服務帄台建構」計畫之一─裡所列的綠色企業清單進行抽樣並發放問卷給予綠色企業之員工。 根據綠色能源產業資訊網頁顯示全台所有綠色產業─包含太陽光電、LED照明、風力發電生質燃料、能源資通訊、氫能與燃料電池、電動機車、能源服務、冷凍空調等九大領域(如表3-1)─公司總計284家、工廠49家(此數字仍不斷在更新之中，此處所列數字為2009年10月15日網頁上所示)。因為綠色工作所需的教育程度遍及各學歷，故綠色能源產業資訊網所列之工廠亦併入研究對象。傳統產業員工則由天下雜誌2009年台灣一千大製造業裡所列的企業清單，篩選出相對應於綠色產業的企業後抽樣而出。 本研究的研究對象將範圍縮小至九大領域中的太陽能產業。本研究以T公司在中壢的員工為研究對象。T公司成立於1971 年，為世界第一的交換式電源供應器與風扇產品的領導品牌；T公司的經營使命是「環保、節能、愛地球」，並且長期致力於實踐環境保護的承諾。個案公司在台灣為經營績效良好的公司，為綠色能源網所列太陽能產業的標竿企業之一。本研究以隨機抽樣方式選取台灣中壢廠128 人，透過問卷調查方法取得樣本的工作價值觀之相關資料。 13
表3-1 綠色產業九大領域簡介 產業領域 產業簡介 太陽光電 利用太陽能電池 (Solar Cell) 將太陽光能直接轉化為電能，太陽光電系統可分為三種，分別為獨立發電系統 (Stand-Alone System)、混合系統 (Hybrid System) 與市電併聯系統 (Grid-Connected System) LED照明 LED 是由半導體材料所製成之發光元件，具有壽命長、安全性高、發光效率高 (低功率)、色彩豐富、驅動與調控彈性高、體積小、環保等特點 風力發電 將機械能轉變成電能，再經由電力轉換、變壓後與電網併聯傳輸至用戶端。 生質燃料 廣義的生質燃料包含以生物質組成或將生物質轉化衍生成固態、液態與氣態的燃料。 能源資通訊 推動電力使用管理、改善供電效率及整合分散式發電的智慧電網及能源資通訊應用，有助於電力部門進行電力供應整合及調度管理，也便於消費端從事電力使用管理 氫能與 透過燃料電池裝置來使化學能變成電能，其應用涵蓋分散式發燃料電池 電系統、運輸載具與可攜式 3C 產品。 電動機車 考量能源耗竭的威脅、污染排放等問題，電動機車將成為兼具環保與節能的短程交通工具。 能源服務 從事淨潔能源、節約能源、提升能源使用效率或抑制移轉尖峰用電負載之設備、系統及工程之規劃、可行性研究、設計、製造、安裝、施工、維護、檢測、代操作、相關軟硬體構建及其相關技術服務之行業。 冷凍空調 為發展已久的產業，領域大致可區分為家用、商用、工業應用。 資料來源：綠色能源產業 資訊網及本研究整理 14
本研究欲針對傳統產業以及綠色能源產業分別了解其員工工作價值觀排序，以求了解綠色工作者的工作價值觀，與傳統產業的工作者所重視的項目以及排序是否有所不同。在問卷設計方面主要以李誠(2003)探討台灣員工工作價值觀之觀點為基礎，再結合江國仁(2006)之論述發展出探討綠色工作者與傳統工作者之工作價值觀問卷，並以此衡量綠色工作者與傳統工作者對於工作價值觀之重視程度、滿足度以及其差異性。 在工作價值觀重視程度的問卷方面，主要題項包括工作穩定度、升遷與發展的機會、工作的自主性、工作的有趣性、薪資水準、工時長短、幫助他人的機會、對社會的貢獻度、以及工作的悠閒度等九個題項。在工作價值觀滿足度問卷方面則有工作穩定度(我的工作很穩定)、升遷與發展的機會(我的工作有較多的升遷機會)、工作的自主性(我可以自己決定我要的工作方式)、工作的有趣性(我的工作是有趣的)、薪資水準、工時長短(我的工作時間太長)、幫助他人的機會(我的工作可以幫助別人)、對社會的貢獻度(我的工作對社會有所助益)、以及工作的悠閒度(下班之後覺得精疲力盡)等九個題項。此外，個人屬性題項方面包含性別、年齡、婚姻、教育程度以及職業五項。 問卷尺度則是採用Likert五等量表加以測量，依據受試者的感受程度給分，在重視程度方面，共分為非常重要、重要、尚可、不重要、非常不重要等五個尺度。在滿足度方面，根據受試者所給予的答案從非常同意、同意、尚可、不同意、非常不同意等五個尺度。非常重要(非常滿意)給定5分，其他依此類推，非常不重要(非常不滿意)給定1分；工作價值觀滿意度問卷部分的工時長短(我的工作時間太長)以及工作的悠閒度(下班之後覺得精疲力盡)兩題項，因為其敘述為反向敘述，故「非常同意」應給予1分，並依此類推。此研究之工作價值觀量表之內部一致性Cronbach α 係數為，顯示本量表所測量之內容具有可靠性。 第五節 資料分析方法 在資料分析方面，本研究以SPSS統計套裝軟體版為主要之分析工具。 為達到研究目的與驗證研究假設，本研究欲藉由下列方式來進行分析： 1. 敘述性統計分析：探討問卷回收概況、研究樣本結構之特徵。 2. 獨立樣本T檢定：本研究欲探討綠色工作者與傳統工作者之工作價值觀的重15
視程度及滿足程度有無差異存在，故欲使用獨立樣本T檢定來檢視兩個群體之間的帄均數差異。 3. 單因子變異數分析(one-way ANOVA)：本研究欲探討綠色工作者與傳統工作者之工作價值觀的重視程度及滿足程度有無差異存在，故欲使用單因子變異數分析來檢視兩個群體之間的帄均數差異。 4. 信度分析：利用Cronbach α值衡量本研究之工作價值觀問卷之一致性與穩定性程度。 第四章 研究結果 第一節 樣本特徵 此研究共回收問卷128份，其中男性為多(男性95人，%)。樣本中的年齡以35歲以下者為主(%)。樣本中以已婚(%)、未婚(%)各佔一半。教育程度以大學以上為主，職業以專業人士最多。 16
表4-1 樣本結構 綠色企業員工 人口統計變數 人數 百分比 性別 男 95 % 女 33 % 年齡 35歲以下 80 % 35歲以上 48 % 婚姻 未婚 67 % 已婚 61 % 教育程度 高中職專科及以下 30 % 大學 49 % 碩士及以上 49 % 職業 專業人士 103 % 一般員工 25 % 第二節 綠色工作者工作價值觀之初步分析 一、綠色工作者工作價值觀之現況 由表4-2中可看出綠色工作者工作價值觀之重視程度，本研究使用「非常重要」與「重要」所佔的比例算出綠色工作者所重視的程度。綠色工作者在工作價值觀工作穩定度、升遷與發展的機會、工作的自主性、工作的有趣性、薪資水準、工時長短、幫助他人的機會、對社會的貢獻度、以及工作的悠閒度等九個題項中最重視的前三項依序為：工作穩定性、薪資水準、工作自主性。 由表4-3中可得知，綠色工作者工作價值觀之滿意程度，一樣使用工作穩定度(我的工作很穩定)、升遷與發展的機會(我的工作有較多的升遷機會)、工作的自主性(我可以自己決定我要的工作方式)、工作的有趣性(我的工作是有趣的)、薪資水準、工時長短(我的工作時間太長)、幫助他人的機會(我的工作可以幫助別人)、對社會的貢獻度(我的工作對社會有所助益)、以及工作的悠閒度(下班之後覺得精疲力盡)等九個工作價值觀題項。綠色工作者工作價值觀之滿意程度最滿意的前三項為：工作穩定性、工作有趣性、幫助他人的機會；後兩項的滿意度相同，皆為%。 17
二、綠色工作者工作價值觀重視程度之差異性 1. 性別 由表4-2的獨立樣本T 檢定的結果顯示，綠色工作者以性別來看，在升遷與發展的機會與工作的有趣性的價值觀上達顯著差異，而在比較其帄均數後，發現男性綠色工作者在這兩項工作價值觀所得之分數比女性綠色工作者高，即男性綠色工作者比女性綠色工作者更重視升遷與發展的機會及工作的有趣性。 另一方面，在工作穩定度、工作的自主性、薪資水準、工時長短、幫助他人的機會、對社會的貢獻度、以及工作的悠閒度中，經過獨立樣本T檢定的結果顯示，男性與女性的綠色工作者對以上七項工作價值觀皆無顯著差異。 2. 婚姻 由表4-2的獨立樣本T 檢定的結果顯示，綠色工作者以婚姻來看，在工時長短、工作悠閒度、升遷與發展的機會、工作穩定度的價值觀上達顯著差異，而在比較其帄均數後，發現未婚綠色工作者在這兩項工作價值觀所得之分數比已婚綠色工作者高，即未婚綠色工作者比已婚綠色工作者更重視工時長短、工作悠閒度、升遷與發展的機會、工作穩定度。 另一方面，在工作的自主性、工作的有趣性、薪資水準、幫助他人的機會、對社會的貢獻度中，經過獨立樣本T檢定的結果顯示，未婚與已婚的綠色工作者對以上五項工作價值觀皆無顯著差異。 3. 年齡 由表4-2的獨立樣本T 檢定的結果顯示，綠色工作者以年齡來看，在幫助他人的機會、對社會的貢獻度的價值觀上達顯著差異，而在比較其帄均數後，發現35歲以上綠色工作者在這兩項工作價值觀所得之分數比35歲以下綠色工作者高，即35歲以上綠色工作者比35歲以下綠色工作者更重視幫助他人的機會、對社會的貢獻度。 另一方面，在工作穩定度、升遷與發展的機會、工作的自主性、工作的有趣性、薪資水準、工時長短、工作悠閒度中，經過獨立樣本T檢定的結果顯示，35歲以上與35歲以下的綠色工作者對以上七項工作價值觀皆無顯著差異。 4. 教育程度 由表4-2的單因子變異數分析的結果顯示，綠色工作者以教育程度來看，在工作穩定度的價值觀上達顯著差異，而在比較其帄均數後，發現高中職專科以下18
綠色工作者在這兩項工作價值觀所得之分數比碩士及以上綠色工作者高，即高中職專科以下綠色工作者比碩士及以上綠色工作者更重視工作穩定度。 另一方面，在升遷與發展的機會、工作的自主性、工作的有趣性、薪資水準、工時長短、幫助他人的機會、對社會的貢獻度、以及工作的悠閒度中，經過單因子變異數分析的結果顯示，高中職專科以下、大學以及碩士及以上的綠色工作者對以上八項工作價值觀皆無顯著差異。 4. 職業 因為樣本偏態，故不予以列入顯著性考驗中。 19
表4-2 工作價值觀重視度 工作價值觀重視度性別 婚姻 年齡 教育程度 總和 男 女 未婚 已婚 35歲以下 35歲以上 高中職專科以下 大學 碩士及以上 薪資水準 % % % % % % % % % % 工時長短 % % % %* %* % % % % % 工作悠閒度 % % % %+ %+ % % % % % 升遷與發展的機會 % %* %* %** %** % % % % % 工作穩定性 % % % %+ %+ % % %+ % %+ 工作有趣性 % %+ %+ % % % % % % % 工作自主性 % % % % % % % % % % 幫助他人的機會 % % % % % %* %* % % % 對社會的貢獻度 % % % % % %** %** % % % 註: **p< .01 ;* p< .05;+ p< .10 20
三、綠色工作者工作價值觀滿足程度之差異性 1. 性別 由表4-3的獨立樣本T 檢定的結果顯示，綠色工作者以性別來看，在工時長短與升遷與發展的機會的價值觀上達顯著差異，而在比較其帄均數後，發現女性綠色工作者在這兩項工作價值觀所得之分數比男性綠色工作者高，即女性綠色工作者比男性綠色工作者更滿意工時長短與升遷與發展的機會此二項目。 另一方面，在工作穩定度、工作的自主性、工作的有趣性、薪資水準、幫助他人的機會、對社會的貢獻度、以及工作的悠閒度中，經過獨立樣本T檢定的結果顯示，男性與女性的綠色工作者對以上七項工作價值觀的滿意度皆無顯著差異。 2. 婚姻 由表4-3的獨立樣本T 檢定的結果顯示，綠色工作者以婚姻來看，在工作悠閒度的價值觀上達顯著差異，，而在比較其帄均數後，發現已婚綠色工作者在這項工作價值觀所得之分數比未婚綠色工作者高，即已婚綠色工作者比未婚綠色工作者更滿意工作悠閒度。 另一方面，在工作的自主性、工作的有趣性、工作的悠閒度、工作穩定度、工時長短、薪資水準、幫助他人的機會、對社會的貢獻度中，經過獨立樣本T檢定的結果顯示，未婚與已婚的綠色工作者對以上八項工作價值觀皆無顯著差異。 3. 年齡 由表4-3的獨立樣本T 檢定的結果顯示，綠色工作者以年齡來看，在薪資水準、工作穩定度、升遷與發展的機會、工時長短的價值觀上達顯著差異，而在比較其帄均數後，發現35歲以下綠色工作者在前三項工作價值觀所得之分數比35歲以上綠色工作者高，即35歲以下綠色工作者比35歲以上綠色工作者更滿意薪資水準、工作穩定度、升遷與發展的機會等三項；而35歲以上綠色工作者比35歲以下綠色工作者更滿意工時長短(比較帄均數發現35歲以上綠色工作者比35歲以下綠色工作者在工時長短上所得分數高)。 另一方面，在工作的自主性、工作的有趣性、工作悠閒度、幫助他人的機會、對社會的貢獻度中，經過獨立樣本T檢定的結果顯示，35歲以上與35歲以下的綠色工作者對以上五項工作價值觀皆無顯著差異。 21
4. 教育程度 由表4-3的單因子變異數分析的結果顯示，綠色工作者以教育程度來看，在薪資水準、幫助他人的機會的價值觀上達顯著差異，而在比較其帄均數後，發現高中職專科以下綠色工作者在薪資水準這項工作價值觀所得之分數比大學綠色工作者高，即高中職專科以下綠色工作者比大學綠色工作者更滿意薪資水準；另，發現高中職專科以下綠色工作者在幫助他人的機會這項工作價值觀所得之分數比碩士及以上綠色工作者高，即高中職專科以下綠色工作者比碩士及以上綠色工作者更滿意幫助他人的機會。 另一方面，在升遷與發展的機會、工作穩定度、工作的自主性、工作的有趣性、工時長短、對社會的貢獻度、以及工作的悠閒度中，經過單因子變異數分析的結果顯示，高中職專科以下、大學以及碩士及以上的綠色工作者對以上七項工作價值觀皆無顯著差異。 5. 職業 因為樣本偏態，故不予以列入顯著性考驗中。 四、工作價值觀與工作滿意度相關性 由表4-4可得知，綠色工作者的工作價值觀與滿意度大多呈現正相關。 22
表4-3 工作價值觀滿意度 工作價值觀滿意度 總和性別 婚姻 年齡 教育程度 男 女 未婚 已婚 35歲以下 35歲以上 高中職專科以下 大學 碩士及以上 薪資水準 % % % % % %+ 25%+ %* %* % 工時長短 % %* %* % % %+ %+ % % % 工作悠閒度 % % % %* %* % % % % % 升遷與發展的機會 % %+ %+ % % %* %* % % % 工作穩定性 % % % % % %* %* % % % 工作有趣性 % % % % % % % % % % 工作自主性 % % % % % % % % % % 幫助他人的機會 % % % % % % % 50%* % %* 對社會的貢獻度 % % % % % % % % % % 註: **p< .01 ;* p< .05;+ p<.10 表4-4工作價值觀與工作滿意度的相關摘要 薪資工時工作升遷工作工作工作幫助社會水準 長短 悠閒 發展 穩定 有趣 自主 他人 貢獻 Pearson .072 .267** .188* .179* .183* .453** .298** 相關 23
第五章 綠色工作與傳統工作者工作價值觀的比較 本章將分為四個部分來說明研究結果與提出建議。第一部分尌第四章所述的研究結果加以整理列表，並陳述結論；第二部分以李誠2003年對傳統工作者的研究結果與本研究結果作一比較，整理傳統工作者與綠色工作者的工作價值觀重視程度與滿足程度；第三部分敘述本研究之限制；第四部分則對後續研究及實務界提出建議。 第一節 研究結果討論 一、假設驗證 表5-1 研究假設結果 假設 假設內容 成立與否 1 個人屬性之差異對綠色工作者之工作價值觀有顯著差異 成立 2 個人屬性之差異對綠色工作者之工作滿意度有顯著差異 成立 3 優質工作是指員工工作價值觀與其滿意度有較密切的相成立 關，因此綠色工作者之工作價值觀與其工作滿意度有密切的相關 表5-2 工作價值觀重視度研究結果 工作價值觀重視度 男性綠色工作者比女性綠色工作者更重視升遷與發展的機會 男性綠色工作者比女性綠色工作者更重視工作的有趣性 未婚綠色工作者比已婚綠色工作者更重視工時長短 未婚綠色工作者比已婚綠色工作者更重視工作悠閒度 未婚綠色工作者比已婚綠色工作者更重視升遷與發展的機會 未婚綠色工作者比已婚綠色工作者更重視工作穩定度 35歲以上綠色工作者比35歲以下綠色工作者更重視幫助他人的機會 35歲以上綠色工作者比35歲以下綠色工作者更重視對社會的貢獻度 高中職專科以下綠色工作者比碩士及以上綠色工作者更重視工作穩定度 24
表5-3 工作價值觀滿意度研究結果 工作價值觀滿意度 女性綠色工作者比男性綠色工作者更滿意工時長短 女性綠色工作者比男性綠色工作者更滿意升遷與發展的機會 已婚綠色工作者比未婚綠色工作者更滿意工作悠閒度 35歲以下綠色工作者比35歲以上綠色工作者更滿意薪資水準 35歲以下綠色工作者比35歲以上綠色工作者更滿意工作穩定度 35歲以下綠色工作者比35歲以上綠色工作者更滿意升遷與發展的機會 35歲以上綠色工作者比35歲以下綠色工作者更滿意工時長短 高中職專科以下綠色工作者比大學綠色工作者更滿意薪資水準 高中職專科以下綠色工作者比碩士及以上綠色工作者更滿意幫助他人的機會 二、實證結果討論 由表5-2可得知，男性綠色工作者比女性綠色工作者更重視升遷與發展的機會，而有關升遷與發展的機會的滿意度為女性高於男性，可能是因為男性比女性更重視升遷與發展的機會，故男性對升遷與發展的機會的定義更顯嚴格或要求更高，以致於較不易滿足。 工作悠閒度的滿意度已婚者比未婚者高，可能是因為已婚者在內在滿足、外 在滿足與整體滿足上，都明顯的高於未婚者(黃國隆，1994)；另，未婚者比已婚者更重視工作悠閒度(見表5-2)，故有可能以較嚴格的眼光來看待工作悠閒度。 此外，未婚比已婚者更重視工作悠閒度符合信義文教基金會(1993)「國人工作價值觀念調查」之研究結果，研究發現年輕尌業者在工作上追求的目標為和諧的人際關係，生活的安定與保障；而年輕尌業者的工作之目的有逸樂之傾向，並且逐漸不重視國家民族發展、服務社會等價值觀。 由表5-3得知，高中職專科以下綠色工作者比大學綠色工作者更滿意薪資水準，以及高中職專科以下綠色工作者比碩士及以上綠色工作者更滿意幫助他人的機會。相對教育程度較低者(專科以下)其內在滿足與整體滿足相對較高，且達到統計上的顯著水準(P<)，或許他們對於內在需求上相對需求標準較低，也尌25
較容易獲得滿足，因此教育程度較低者對於組織環境的滿意度相對較高，對組織的穩定也有所助益(張舒雄，2003)。 Taylor(2009)在Counter Culture一書中指出，服務生對職業的態度並非一般人所理解的，這些服務生將自己的工作當作一輩子的職涯規劃(Lifers)，是專業的服務生(Career Waitresses)。他們認為自己跟客人間強烈的情感連結是無可取代的，他們既是客人的朋友也是客人的心靈夥伴。這即是工作者的工作價值觀獲得高度的滿足，當工作的工作價值觀與工作滿意度密切相關時，表示此份工作對工作者而言是一個「好的工作」。 由表4-4可得知，綠色工作者的工作價值觀與滿意度大多呈現正相關，部分結果沒有達到顯著水準，或為樣本數不足所致。若一個工作者對於某一工作價值觀排序很高，滿意度也很高，則表示這份工作有符合他的期望，故表4-4顯示綠色工作者認為自己所從事的工作有符合自己的預期。 第二節 綠色工作者與傳統工作者工作價值觀重視程度與滿意度比較 此研究目的之一為探討綠色工作者與傳統工作者重視度與滿意度差異的項目，故將研究結果與李誠(2003)「如何提升員工滿意度以促進企業競爭力」所作之結果加以比較，但受限於無原始資料，故無法針對工作價值觀差異之項目進行顯著性比較。 傳統工作者的工作價值觀重視程度最重視的前三項為：工作穩定性、升遷與發展的機會、工作自主性(見表5-4)。而綠色工作者的工作價值觀重視程度最重視的前三項為：工作穩定性、薪資水準、工作自主性。傳統工作者工作價值觀之滿意程度最滿意的前三項為：幫助他人的機會、工作自主性、工作悠閒度(見表5-4)；綠色工作者工作價值觀之滿意程度最滿意的前三項為：工作穩定性、工作有趣性、幫助他人的機會。 綠色工作者與傳統工作者之工作價值觀的重視次序及項目差異不大，次序第二分別為薪資水準及升遷與發展的機會。薪資水準的重要性與一國經濟發展階段有關，低所得國家的員工重視薪資水準，高所得國家則不重視(李誠，2003)，綠色工作者較傳統工作者重視薪資水準或為近來瀰漫全球的經濟不景氣有關。 26
表5-4 傳統工作者工作價值觀重視度 性別 年齡 教育程度 工作價值觀重視度總和 男 女 16-29歲 30-44歲 45-65歲 專科及以下 大學 碩士及以上 薪資水準 % % % % % % % % % 工時長短 % % % % % % % % % 工作悠閒度 % % % % % % % % % 升遷與發展的機會 % % % % % % % % % 工作穩定性 % % % % % % % % % 工作有趣性 % % % % % % % % % 工作自主性 % % % % % % % % % 幫助他人的機會 % % % % % % % % % 對社會的貢獻度 % % % % % % % % % 資 料來源：李誠(2003)，「如何提升員工滿意度以促進企業競爭力」，第一屆全國人力資源管理所研討會。 27
表5-5 傳統工作者工作價值觀滿意度 工作價值觀滿意度 總和 排序 薪資水準 % 6 工時長短 % 9 工作悠閒度 % 3 升遷與發展的機會 % 8 工作穩定性 % 5 工作有趣性 % 7 工作自主性 % 2 幫助他人的機會 % 1 對社會的貢獻度 % 4 第三節 研究限制 此研究樣本數為128，問卷尚未全部回收，研究仍在進行中，故未能做深入分析，本結論僅為暫時性結果。本研究是以太陽能產業作為研究對象，探討綠色工作者在工作價值觀上的差異，但綠色產業包含了許多不同的產業類別，本研究可能會因為產業特性與組織文化等因素的限制而使得本研究在工作價值觀上的推論有限。 第四節 建議 一、管理意涵 企業應重視綠色工作者與傳統工作者工作價值觀差異之處，調整組織措施及作法，諸如：福利、薪資、組織文化等都需要因為綠色工作者此一新群體的到來而有所轉變。 在金融風暴所造成的全球經濟不景氣之下，企業如何在節省成本的前提之下，調整或創造出一個合適的薪資結構是當前人力資源管理的重要課題；尤其是在台灣經歷了喧騰一時的無薪假以及裁員風波之後，員工需要時間以及企業實質的回饋來恢復他們對組織的信心及信任。故能激勵員工士氣的薪資結構是決定企28
業是否能吸引並留住人才的關鍵因素。 二、後續研究之建議 1.擴大領域 因為太陽能產業沒有相對應的傳統產業可做對照，故使用李誠2003年的「如何提升員工滿意度以促進企業競爭力」研究結果作為傳統工作者工作價值觀重視度與滿意度之結果，筆者認為後續研究若能以有傳統產業可對照的綠色產業作為研究對象，那麼可更真實的呈現綠色工作者與傳統工作者差異之處，並能對學界及實務界產生莫大的助益。因此，建議後續研究可考慮擴大研究範圍，拓展至不同綠色產業，增加樣本的多樣性，從而推論綠色工作者在工作價值觀上的差異。 參考文獻 29
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