株齿公司
价值贡献浮动工资计划使用手册
供人事劳资部门
湘火炬项目咨询小组
2003年3月
目 录
4第一章：浮动工资计划概述和模型结构
4第一节：浮动工资计划概述
4第二节：浮动工资模型结构
7第二章：浮动工资模型的参数
7第一节：浮动工资基数
8第二节：目标业绩
9第三节：区间
11第四节：浮动工资库参数
13第三章:常见问题
13第一节:行政问题
14第二节:常见疑问及回答
附录：
181. 浮动工资基数与基本工资的比例设定考虑
192. 价值业绩期望改善
223. 浮动工资区间
234. 指标权重的设计
245. 关键业绩指标关键业绩的目标和区间
246. 浮动工资发放方法
★ 本浮动工资手册供人事劳资部门相关人员使用，也可用作他们的培训教材。咨询小组另有文件供浮动工资计划参与人阅读。
本浮动工资手册不是用于全面阐释价值贡献、价值贡献浮动工资计划的意义、与传统浮动工资计划的优缺点比较—本文假设读者已从别处获取这些信息—本文重在技术性地总结浮动工资模型的结构和参数，参数的选取方法和原则，量化研究的示例，以便咨询小组离开后有关工作人员能够自主地、合理地在必要时修正和扩展浮动工资模型。
第一章：浮动工资计划概述和模型结构
第一节：浮动工资计划概述
价值贡献浮动工资计划的目标是将管理者的奖励与他们所创造的价值很好地挂钩，并创造一种“所有者企业文化”以使所有雇员都参与到提高业绩并分享成果的过程中来。价值贡献的浮动工资计划可确保在价值的长期的、持久的改善的同时，管理者和员工获得应有的回报。价值贡献浮动工资方案让管理者和员工从所有者的角度思考、行为，并象所有者一样获得报偿，让员工们利益分享，协调一致，为提高业绩、创造财富共同努力。
第二节：浮动工资模型结构
浮动工资模型共有四个使用页面：参数设置、浮动工资计算、浮动工资库和模拟。
浮动工资模型之外另有工作表，演示主要参数—价值贡献期望改善和价值贡献区间的计算方法（参看株齿激励模型参数计算工作表）。
下面我们对依次解释不同的使用页面：
1、参数设置页面
参数设置页面包括以下部分
浮动工资基数：各浮动工资计划参与人的浮动工资基数数额 分厂总额一栏下输入分厂内参加分配的人员的浮动工资基数总和。
考核指标及权重
各浮动工资计划参与人的考核指标，包括其所在价值中心的价值贡献业绩、勾连价值中心的价值贡献业绩以及有关关键业绩指标（关键业绩）。根据各浮动工资计划参与人职责的重点等，各考核指标占整体考核的权重应轻重有别—这种差别通过各考核指标的权重表达。具体考核指标及关键业绩、各指标权重的选择见文件《株齿业绩衡量体系》
根据（1）和（2），各考核指标的浮动工资基数数额就能自动计算出来。
目标价值贡献业绩
公司整体的目标价值贡献业绩等于基准价值贡献加上价值贡献期望改善，其中基准价值贡献等于上年度的实际价值贡献与目标价值贡献的平均值，价值贡献期望改善是预设的，《株齿公司浮动工资模型参数计算工作表》中有计算过程。
只要输入上一年的目标价值贡献业绩和实际价值贡献业绩，根据预设的期望改善，模型能自动计算公司整体新一年的价值贡献目标业绩。
各二级单位的目标价值业绩由财务部提供。（根据公司目标，通过预算体系分解得）
超额价值分配区间
公司的超额价值分配区间预设，计算见《株齿公司浮动工资模型参数计算工作表》 各二级单位的超额价值分配区间现为预设判断值，最终可通过模型调试确定。
关键业绩指标目标
关键业绩指标的内容及目标值，由公司输入
关键业绩指标区间
预设，关键业绩提高（降低）多少，该部分浮动工资提高（降低）一倍。
在计算分厂的分配总额时，采用的指标、参数与分厂厂长相同。
第二章有对各参数的详细解释。
2、浮动工资计算使用页面
浮动工资计算使用页面包括以下几个部分
实际业绩
各价值中心的实际价值贡献业绩，以及关键业绩指标的结果。
在模型中只要输入实际价值贡献业绩和关键业绩指标结果，模型会自动计算出该部分指标应得到的浮动工资相当于浮动工资基数的比例，公式为{1 + [(实际价值贡献业绩—目标价值贡献) ÷ 价值贡献区间]}。
浮动工资计算
根据1）中应得浮动工资相当于浮动工资基数的比例以及参数设置各考核指标的浮动工资基数，模型会自动计算出本年度各浮动工资计划参与人的应得浮动工资。
浮动工资计算中本年度浮动工资总额作为输入自动进入浮动工资库使用页面。
3、浮动工资库使用页面
这个页面首先需要输入个参数：浮动工资库年度分配比例（目前预设为1/3）。其次，人事劳资部门需要再输入前一年的浮动工资库余额，剩下的工作将由模型自动进行，计算出各参加计划的员工本年度实际可以得到多少金额的浮动工资，最后库里还剩多少金额。浮动工资库的技术原理、参数的含义将在第二章中介绍。
4、模拟使用页面
这个页面集中体现各浮动工资计划参与人在不同的参数的预设值和实际业绩表现情况下，其实际应得浮动工资与浮动工资基数的比较以及该浮动工资计划参与人当年实际可发放的浮动工资额和期末浮动工资库余额。
因此，该页面除了加深人事劳资部门对本模型的理解，还可以在以后的操作中帮助人事劳资部门模拟不同参数设置情况下，浮动工资计划参与人的应得浮动工资。通过该模拟和历史分析，人事劳资部门相关负责人可以合理确定参数。
第二章：浮动工资模型的参数
第一节：浮动工资基数
如果（浮动工资计划）参与人达到期望的业绩水平，可以获得的浮动工资数额。该数额和无风险收入（基本工资）一起构成‘竞争性薪酬’，是公司对各岗位薪酬水平设计的结果。
某岗位上的员工可适用的薪酬水平（基本工资+浮动工资基数）是一个范围，随着员工在该岗位上的技能、经验的积累，或者说随着该员工自身竞争能力的提高，该水平逐渐向高端移动。因此，通常的做法是每年对基本工资和浮动工资基数都作一次调整，而且基本工资的提高不能代替浮动工资基数水平的提高，前者是确定的收益变化，后者是收益机会的增加—通常的做法之一是浮动工资基数设定为工资的一个比例固定工资和浮动工资的比例根据公司的薪酬政策确定。竞争性薪酬、固定/浮动比例确定等内容参见《薪酬管理框架：原则和推荐》。
如第一章中所述，浮动工资基数需按权重分配到各考评指标。咨询小组的重点在于阐述权重的选取原则，权重的具体设计是基于咨询小组对各岗位负责人的职责的理解，数字仅供参考。此外，如果岗位的职责要求有变动，或增加了新的（取消了旧的）考评指标，人事劳资部门也需要及时作调整，但模型的设计允许使用者只需在相应区域改动权重分配，浮动工资计算能自动按新的权重进行。
第二节：目标业绩
期望的业绩水平—一般指价值贡献业绩。目标价值贡献业绩=基准价值贡献+价值贡献期望改善，其中：
基准是对现实的认可，是目标根据现实的调整，因此基准需要每年重设，可取为上年实际和上年目标的平均。该数据每年自行滚动，但在计划启动之初需依据判断确定一个启动基准，一般可取上年实际。
例如：把启动基准定为，期望改善定为，各年的目标业绩取法如下（假设1999为启动年）
期望改善（EI）体现了价值贡献持续改善的要求。如暂不考虑基准的重设，期望改善值意味着第二年的价值贡献业绩必须高于第一年该数值才能获得浮动工资基数。公司水平的期望改善用了以下几种方法进行推算：
根据株齿公司自身的历史数据推算。
取国内竞争对手或同行业的历年价值贡献业绩和资本规模，由此推算价值贡献期望改善。
取同行业竞争对手若干年内的N个观测值（不少于50个），统计前10%，25%，50%，75%和全部观测值的平均，由此推算EI。
具体方法计算参见《株齿公司浮动工资模型参数计算工作表》，下图给出了2003年时公司期望改善推算结果：
各二级单位的目标价值业绩由财务部门根据公司的目标，由预算体系得到。实际情况中存在预算的产品种类、数量和实际情况不符的情况。发生这种情况时，应当根据实际发生的产品种类和数量相应的调整预算目标。
第三节：区间
超额价值分配区间是指要获得2倍价值贡献浮动工资基数所需实际价值贡献超过目标价值贡献的部分，反向来看，也是实际浮动工资为零时，实际价值贡献业绩低于目标价值贡献的部分。区间反映价值中心的固有业绩波动性，浮动工资基数既定时，区间的大小就决定了浮动工资直线的斜率，即决定了浮动工资对业绩的敏感度。不同的公司，公司的不同价值中心，由于其业务内容不同，历史、背景不同，业绩的风险（波动性）有着天然的差别，因而对应同样的业绩差别（相对于目标业绩）浮动工资差别（相对于浮动工资基数）应当不同。业绩的固有波动性较大的，应当选取较大的区间，使浮动工资对业绩的敏感度降低；业绩的固有波动性较小的，应当选取较小的区间，使浮动工资对业绩的敏感度提高。参见图二
在价值贡献区间的计算选取上，同样有多种方法：
根据株齿公司的历年价值贡献数据和资本规模计算。
根据国内竞争对手或行业平均的历年价值贡献业绩和资本规模计算。
下图给出了2003年时公司期望改善推算结果：
图三：
☆ EI（价值贡献期望改善）的选取对技术性的计算要求较高—相关章节介绍的计算方法对选取EI较为重要。相对而言，区间的选取对技术性计算依赖较少。价值贡献区间除体现客观标准（主要是价值贡献业绩的波动性）还要体现主观愿望：管理者/员工能接受多大的风险。预选的参数必须按上述原则（业绩的固有波动性较大的，应当选取较大的区间，使浮动工资对业绩的敏感度降低；业绩的固有波动性较小的，应当选取较小的区间，使浮动工资对业绩的敏感度提高）在模拟和实践中进行不断的调节，目前的计算结果仅供参考。
对株齿公司以下的价值中心，由于无法获得足够的原始数据（历年的价值贡献）或同行参比数据按所推荐的计算方法计算区间，因而暂时无法进行上述量化研究来确定区间，在浮动工资计划启动之初，需要管理层在上述原则下根据判断来取各价值中心的区间。
我们建议：
取值时要考虑规模的影响
预选值后要进行模拟，即保持模型的其他参数不变，代入该价值中心可能有的不同水平的价值贡献水平，观察浮动工资的变化，确认其水平和风险是恰当的，否则该预选值可以按照模拟的结果来调整。
在计划启动之初，区间可特意取稍大一些，以降低风险，使易于接受。
在跟踪一段时间所需的数据后，应及时进行分析以便作参考。数据上的准备工作应尽早开始。
第四节：浮动工资库参数
浮动工资库的参数有两个：当年浮动工资分发上限倍率和浮动工资库余额的发放比例。
当年浮动工资分发上限倍率要和超额价值分配区间一起考虑。如区间较大，则由于浮动工资出现较高（低）倍率的情况本来就少，当年浮动工资发放上限倍率就不宜取高，否则浮动工资库就很难有机会发挥作用。相反如区间较小，则当年浮动工资发放上限倍率就不宜取低。
浮动工资库余额的发放比例决定了‘长期激励’的长度，应取适中，一般取3-5年。在计划启动之初，可稍取小，以使浮动工资计划参与人易于接受。
浮动工资库的机制如下例：
（假定当年浮动工资基数为400，浮动工资分发上限倍率为倍，浮动工资库余额的发放比例为1/3。）
正如上图所示，当年应得浮动工资超过了倍的浮动工资基数时，员工可以得到（A=倍的浮动工资基数）,剩余金额进入浮动工资库。如果不超过倍，则全部发放。另有一部分来自前一年的库存,（B=前一年结余的金额1/3）发放，剩余部分留存在浮动工资库。
如果价值贡献表现不好而造成当年浮动工资为负，或前一年的浮动工资库存余额为负，造成A+B总额为负，则当年发放额为零，A+B的负数将留在浮动工资库中。
浮动工资库的目的在于鼓励员工重视公司的长期利益，防范员工短期行为对公司长期利益的伤害。值得提出的是，上限并非一定要取，浮动工资库余额分配比例也不一定要取1/3。在模型的设定值中，我们根据对不同职位的员工的工作特点，判断其对长期利益的影响能力、短期行为的可能性，设定了不同的上限倍率。（对长期利益的影响能力强，且（或）短期行为的可能性大的员工，设定的上限倍率较小）。对浮动工资库余额的分配比例也不一定要取1/3。我们建议公司取不同的数值模拟，根据模拟结果确定这两个数值。目前模型中的数据仅作参考。
第三章:常见问题
第一节:行政问题
岗位转换: 参加者如果从一个价值贡献中心转到另外一个价值贡献中心，他/她的浮动工资库余额同时转移。浮动工资的计算应根据转移的时间在此岗位上的不同人员之间进行分配。
退休: 按公司有关规定退休者可以领取浮动工资库里的余额，并按既定比例获取退休当年的浮动工资。浮动工资的发放可以是一次性的，也可以根据公司的情况分次发放。
停薪留职：对停薪留职的员工发放其当年的相应应得的浮动工资。停薪留职期间不享受任何浮动工资。当年浮动工资的发放可以是一次性的，也可以根据公司的情况分次发放。
解雇： 被解雇的员工将可以得到当年应得的浮动工资及浮动工资库里的正余额。
自愿离职或其它: 除了被公司解雇的员工，自愿离职和其它情况下离职的员工都将视为放弃任何未获得的浮动工资，及浮动工资库内的正余额。
死亡： 本公司员工在本公司工作期间死亡者，其家属或其它受益人可以领取浮动工资库内的正余额，并获得按既定标准此员工当年应得的浮动工资。
无保证条款: 任何价值贡献浮动工资制度的参加者将不享受公司做出的答应其获得浮动工资或得到浮动工资的任何保证。参与者必须明确：其是否获得浮动工资和获得多少浮动工资都将仰仗于本公司、其所在的部门和其自身工作的努力程度。
例外条款: 参与价值贡献浮动工资计划不妨碍公司行使其管理权力。公司有权因为员工违反公司的规章制度、违背公司基本原则而扣发其任何性质的浮动工资。
浮动工资库负余额: 对于员工奖金资库的负余额，将被公司如实记录，并保留和累积到下一年度，冲抵此员工今后的正浮动工资。当员工离职时，此负余额不作为公司要求员工偿付或补足的合法依据；员工也不程度偿付或补足此负余额的法律义务。
第二节：常见问题及回答
为什么建立价值贡献为基础的奖励制度？
价值贡献（经济增加值）是与股东价值密切相关的业绩衡量标准，通过建立以价值贡献为基础的奖励制度，可以使经理人和股东的利益一致，共同为创造企业价值而努力。
目标价值贡献如何确定？
目标价值贡献的确定是要给股东带来竞争性的回报。也就是说，浮动工资基数的付出是基于经理人和员工为股东带来了有竞争力的回报和相应的投资机会。
如果实际业绩未能达到目标价值贡献水平，浮动工资如何设定？
如果实际价值贡献业绩未能达到目标价值贡献，经理人的浮动工资将低于浮动工资基数。但与传统激励机制不同的是，即使经理人未完成目标价值贡献，还是可以得到一部分的浮动工资基数，除非实际价值贡献业绩表现差到使浮动工资为零或为负。经理人和员工的实际收入水平是由基本工资和变动浮动工资两部分构成，浮动工资的风险性是与固定的收益直接挂钩的，也就是说，你为股东创造的收益越多，你获得的报酬越多。
价值贡献剔除了资本成本，那么，是否只有在正的价值贡献的条件下才能获取浮动工资呢？
不是的。价值贡献激励报酬体系的潜在原则是经理人和员工与股东和投资者一起分享任何增加的价值创造部分。在这个前提下，价值贡献浮动工资方案鼓励经理人和员工以所有者的角度思考、行为，并象所有者一样获得报偿。股东价值的增加体现在价值贡献的增长上，而不是体现在价值贡献的绝对值的正或负上。每一元人民币的增长都促进了股东价值的增加，也促进了经理人和员工报酬的增加。价值贡献激励报酬体系的目标是是我们如何才能做得更好，我们如何通过业绩改善和提高来增加价值。
当实际价值贡献小于目标价值贡献时，浮动工资如何计算？
当实际价值贡献小于目标价值贡献时，经理人仍能获得对应于其实现的价值贡献部分的浮动工资，除非实际价值贡献业绩表现差到使浮动工资为零或为负。值得注意的是，当实际的浮动工资小于目标价值贡献浮动工资时，经理人和员工的总体报酬水平实际低于市场的竞争力薪酬水平。
浮动工资何时为零？
当价值贡献业绩小于目标价值贡献减去价值贡献区间的值时，价值贡献浮动工资的参加者的浮动工资为零。
为何要设置员工浮动工资库？
设置浮动工资库的两个主要目的是：
使公司的员工和管理人员能从公司的长期发展利益出发来考虑问题，而非仅顾眼前；同时说明公司只对哪些有利于公司长期持续稳定发展的行为和决策进行奖励。
在公司的经营的周期中能够使员工和管理者的浮动工资变化比较平缓，而不是起伏不定
基准重设时考虑前一年的实际业绩, 前一年业绩较好会抬高新一年的基准，这是否会使部门负责人不愿意尽全力表现?
首先，浮动工资基数是一个年度变量，全力表现的经理人倾向于能在年度调整中获得更高的新一年的浮动工资基数（乃至基本工资），不管新一年的业绩水平如何，较高的浮动工资基数总是倾向于获得较多的浮动工资。
其次，就算不考虑浮动工资基数的因素，愿意全力表现的管理人员也未见一定会吃亏。如下例： 设：浮动工资直线的斜率为20%，第一年目标业绩为20，期望改善为5，浮动工资基数为10，假定两年后业绩总能达到同一水平40，考虑：
‘勇敢’的增长方法：第一年达到35，第二年达到40 ‘保守’的增长方法：第一年达到30，第二年达到40
第一年的目标业绩
第一年的实际业绩
第一年的浮动工资
第二年的目标业绩
第二年的实际业绩
第二年的浮动工资
总浮动工资
勇敢的增长方法
20
35
13
40
保守的增长方法
20
30
12
30
40
12
24
可见，尽管前者新一年的目标较高，浮动工资也就较低，但两年的浮动工资总额仍高于后者，原因是后者在前一年放弃了业绩5，即放弃了浮动工资1，在第二年目标却只低了，相当于赚回了浮动工资，两年共计净损失了浮动工资。
销售公司/部门等要面对市场风险，业绩不好很多是市场原因，浮动工资降低是否不公？
浮动工资模型中的‘区间’概念反映的就是业绩的固有波动性，销售等不可控风险较高的部门区间就大，浮动工资对业绩的敏感度低，已经中和了外部风险。 业绩的波动是双向的，有时高，有时低，只在负向波动时要求额外考虑反而有背公平。
有些部门或者原先的基础不好，或者承担了较多的折旧，或者在前一年进行了战略投资，或者产品线不成熟，价值贡献业绩自然不好，浮动工资制度是否对这些部门的负责人不公？
浮动工资参与人在达到各自的目标业绩时获得浮动工资基数，而不是达到某个共同的业绩绝对值时获得浮动工资基数。问题中所指的情况会导致这些部门的目标业绩较低或为负值，因此各负责人要达到目标业绩所需的努力是相当的，不会影响他们获得浮动工资。造成浮动工资差异的，是他们超过各自的目标多少而不是价值贡献业绩绝对值的多少—这点对各部门的负责人都是公平的。
区间与浮动工资直线的斜率有什么关系？
浮动工资直线的斜率=浮动工资基数/区间 在浮动工资基数既定时，区间就决定了浮动工资直线的斜率，也就决定了浮动工资对业绩的敏感度。
附录：价值贡献浮动工资有关参数的设定方法
浮动工资基数与基本工资的比例设定考虑
该比例的设置与下列几个因素有关：
主观风险态度
主观方面，员工有自己的风险偏好，且程度因人而异。这种偏好决定了，员工对风险的主观承受态度。
客观方面，员工客观承受的收益风险有三个来源：浮动工资所占的比重、浮动工资对业绩的敏感度和业绩的风险。其中，业绩的风险是客观的，浮动工资的比重和浮动工资对业绩的敏感度是浮动工资计划的设计结果。浮动工资对业绩的敏感度的设计，由区间的定义可知，实际上区间在统计上平抑和中和了业绩的客观风险的影响（具体见第三节：区间）。这样，浮动工资所占的比重就成了唯一的对风险的设计，决定了员工承受的风险。
自然地，我们有这样的结论：浮动工资所占的比重应接近与员工的风险偏好--付出同样的人力成本，接近员工风险偏好的比例设置使得人才挽留效果最好。
对业绩的影响能力
由于在实际的公司运营中，对个别员工而言他对业绩的影响能力是“受限的”，受限的程度取决于他在管理层中的等级，也取决于投资者对管理层的总体授权程度，一般来说，级别越高则对业绩的影响能力越强，浮动工资所占的比重越高（风险偏好一定的话），投资者对管理层的授权越充分，浮动工资所占的比重越高。
投资者的策略和习惯
虽然在理论上，增大浮动工资比重，尤其是在象价值贡献浮动工资计划这样以股东利益为基础的浮动工资方案下，肯定是有利于投资者鼓励管理层提高股东收益的。但实践中下列因素也会产生影响投资者的选择，设置较低的浮动工资比例：比如投资者对浮动工资制度的科学性的信心，对浮动工资方案可能被‘操纵’的担心，或者纯粹是一种习惯。前两种考虑通常表现为同时要求在浮动工资计划中设置浮动工资的上限。
企业的文化和传统
在有的企业里，由于长期积累下来的习惯，可能（1）比物质激励更重视其他激励形式、比如提升、培训等（2）把员工的和睦相处、利益平衡看作是重要的文化内容。发生上述情况之一都可能使管理者偏向设定较小的风险收入比例。尽管文化和传统是重要的考虑因素，我们还是建议企业仔细斟酌过小的激励薪酬可能带来的弊端。
价值贡献期望改善
价值贡献期望改善体现了价值贡献持续改善的要求。如暂不考虑基准的重设，期望改善值意味着第二年的价值贡献业绩必须高于第一年该数值才能获得浮动工资基数。
公司层面价值改善要求的设定方法
公司水平的期望改善用了以下几种方法进行推算：
1）根据株齿公司自身的历史的数据。
2）取国内竞争对手或同行业上市公司的历年价值贡献业绩和资本规模，由此推算价值贡献期望改善
中国上市公司中汽车零部件类企业有25家，我们取这25家企业的公开数据，计算其价值贡献并由此推算株齿的价值贡献期望改善。推算步骤如下：
步骤一：选取样本公司群并获得它们的历年价值贡献业绩（最长的为六年）和各年平均资本规模。
步骤二：以有六年数据的公司为例，第六年的价值贡献业绩减去第一年的价值贡献，除以5，得五年中平均价值贡献改善。
步骤三：求出该公司六年的平均资本规模
步骤四：求出该公司近年来平均每元资本价值贡献改善值，也就是每元资本带来的价值贡献增长
步骤五：将对比公司的平均每元资本价值贡献改善值乘以株齿公司的资本规模，求出株齿公司的目标期望改善
步骤六：类似的步骤求出同行业公司的每元资本价值贡献改善值并折算到株齿公司的资本规模上，并求行业平均
3） 取同行业竞争对手若干年内的N个观测值（不少于50个），统计前10%，25%，50%，75%和全部观测值的平均，由此推算EI。 步骤一：选取样本公司群并获得它们的历年价值贡献业绩和各年年初资本规模。
步骤二：求得每两年之间的价值贡献增长，按该2年的平均资本规模标准化，由此取得一系列的不同公司在不同年份的观察值。
步骤三：对这些观察值进行排序，并求得在某个百分比（比如前75%）范围内的平均值，折算到株齿公司的资本规模，求得该范围内得价值贡献期望改善。
步骤四：选取适当的百分比范围作为株齿公司的价值贡献期望改善。
公司内部二级单位的目标价值业绩的设定
同样的，对于公司内部二级单位的目标价值结果设定，我们也可以考虑采用内部预测和外部参照等几种方法。但由于价值中心是公司层面以下的一个单元，在此层次上获取可参照的外部公开数据相对困难。因此，公司内部二级单位的目标价值结果设定将相当程度上依赖公司内部的预测。
这一过程将与公司的计划预算活动有机地结合，相应地存在一个由上而下的目标分解过程和一个由下而上的信息反馈过程。如下图所示：
在公司整体的价值贡献改善目标确定以后，各价值中心的价值贡献增长目标的确定将同时由由上而下的目标下达和具体的经营计划和资本计划的信息来决定。所以，在公司和某价值中心就期望业绩改善进行讨论时，并非仅停留在对价值中心最终价值结果的讨论，同时将就影响价值中心最终价值结果的各个因素进行信息交换。对于细分信息，可以相应地进行一些基于历史或内外部信息的准确性和合理性检验。在信息交换的逐步细化的过程中，目标价值结果设定的质量将不断上升。以六分厂价值目标设定为例。其价值测算的方法如下所示：
完工产品定额成本
-外部转入成本
-实际变动成本
-实际管理费用
-营运所得税
=NOPAT eq \o\ac(○,1)（营业净利润）
现金
+存货
+固定资产净值
=资产占用额
*资产成本率
=资金成本 eq \o\ac(○,2)
EVA= eq \o\ac(○,1)- eq \o\ac(○,2)
如果简单地只对六分厂单元的最终价值贡献目标进行讨论，我们无法获得一个有效的参照，讨论没有相应的基础，也就很难得到一个满意的结果。这样讨论的结果往往会决定于讨论双方谈判能力的大小，而非客观事实。
但当我们逐步细化讨论的信息，从价值贡献结果转向对影响其表现的各类影响因素，诸如完成产值、人工成本、制造费用、在制品资金占用、固定资产占用等，进行探讨时，我们获得的信息越来越多，可寻求的参照数据来源也将相应增加。比如，对于完成产值的增长率，我们可以参考六分厂历史的产值增长情况。这些数据相对于价值贡献来说，较容易获得。基于参照数据，我们对于某一细分信息的合理性和准确性的判断能力将会提高。
在上述例子中，我们还可以进一步细化产值增长因素，可以考虑公司战略变化、外部市场需求变动情况。对于预测而言，在相对明确细分的一个范围内进行将易于在一个相对广泛的范围。基于多个相对准确的细分预测，我们也将获得一个更为准确的整体价值结果的预测。
基于上述方法，全面沟通的信息将是公司预算确定的基础，同时，公司内部各价值中心的当期业绩目标也将随之确定。
实际情况中存在预算的产品种类、数量和实际情况不符的情况。发生这种情况时，应当根据实际发生的产品种类和数量相应的调整预算目标。
价值贡献区间
在价值贡献区间的计算选取上，同样有多种方法：
1）根据株齿公司的历年价值贡献数据和资本规模计算
即 区间=σ（价值贡献/资本规模）*目前的资本规模，也就是求各年的价值贡献回报率的标准方差，然后将这个标准方差乘以实施年度的资本规模。
之所以选择用标准方差，是因为区间反映价值中心的固有业绩波动性，浮动工资基数既定时，区间的大小就决定了浮动工资直线的斜率，即决定了浮动工资对业绩的敏感度。而标准方差计算的就是各年价值贡献回报的波动率。
2）根据国内竞争对手或行业平均的历年价值贡献业绩和资本规模计算
步骤一：计算汽车零部件行业上市公司历年的价值贡献业绩和资本规模；
步骤二：求出这些公司这些年的价值贡献回报率的标准方差；
步骤三：折算到株齿公司目前的资本规模，即区间=σ（价值贡献/资本规模）*株齿公司目前的资本规模
步骤四：找出行业平均或者跟自身最相当的上市公司，分析计算自身的区间
指标权重的设计
衡量体系中不同指标的权重设定是指标相对重要性的反映，也是公司用以沟通管理重点的一个方法。权重的设定会引导评价对象注意力的分配。同时，在权重设定的时候，还要考虑被考核人对该指标的可控程度，一般来说可控程度高则相应的权重会设定较高。
此外，在实践当中，随着对此业绩衡量激励体系的效果逐步清晰，管理重点的进一步明确，权重的设定还将经历一个反复修正的过程。
关键业绩指标关键业绩的目标和区间
关键业绩指标是价值结果指标的有效补充。不同关键业绩指标的目标设定各不相同。同一关键业绩指标在企业发展的不同阶段的目标也会有所不同。关键业绩指标的目标设定要考虑企业的实际需要、切实情况和管理重点加以确定。
关键业绩的区间反映的是浮动工资参与人在获得2倍浮动工资基数（指与某关键业绩指标挂钩的那部分浮动工资）时，实际获得的关键业绩值与关键业绩目标的差异值。这是一个反映敏感度的参数。当关键业绩区间越大时，浮动工资相对于关键业绩变化的敏感度就越高。具体关键业绩的设定原则和相应的思路可参考价值贡献区间设定的考虑。
浮动工资发放方法的建议
把浮动工资基数的50%先期发放，即在当年12个月中平均发放浮动工资基数的一半。年底综合管理部根据财务部提供的价值贡献测算和关键业绩考核，计算浮动工资计划参与人当年实际可得浮动工资，以及当年可以发放的额度和浮动工资库余额。当年应该发放的部分与已经发放的部分应该有个差额，如果差额为正，超过部分在年底一次发放，如果差额为负，则该部分负值计入负浮动工资库。
另外一种方法是跟价值业绩相关的浮动工资季度发放，而跟关键业绩指标关联的浮动工资月度发放。当然跟价值业绩相关的浮动工资月度发放也是可以的，但要考虑管理成本的问题。
本建议仅供公司参考。
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