【人力资源】 Human Resources2013·3中总第418期企业HR从业者的业务培训 吴 昊（台山核电合营有限公司，广东 台山 529228）摘 要：本文通过对企业HR从业者进行业务培训的探索，提出一种实践中行之有效的培训组织方法，希望为企业培训的创新提供有益的思考。 关键词：内部业务培训中图分类号ꎺ䘳㈶??컄쿗뇪쪶싫ꎺ䄠?컄헂뇠뫅ꎺ〰ⴸ㜷㊣꠲〱㎣ꤰ㜭〱㈹ⴰ?附表1：人力资源服务与各部门业务关联度分析表튻ꆢ튵컱엠통뗄뇘튪탔 部门 业务关联度a部门b部门c部门d部门e部门f部门g部门h部门i部门j部门人力资源部门作为企业重要部门之一，其存在的意义在人资主要业务于充分了解企业业务特点、运营状况、管理难点等要素，建业务1☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆立符合企业特定发展阶段的人力资源管理体系，以公司战略业务2 ☆☆○○○☆☆☆☆☆☆ ☆☆ ☆☆ ☆☆○业务3☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆○和核心业务为驱动，通过职业化的服务创造价值。业务4 ☆☆☆☆☆ ☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆○业务5☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆○○○○☆☆☆只有通过针对性的培训，使企业人力资源从业人员，在业务6☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆○业务7☆☆☆☆☆ ☆☆ ☆☆ ☆☆ ☆☆○短期内快速熟悉企业业务领域的内容和特点，充分理解各种业务特别是重点业务在实施中的重点、难点，才能在今后人业务8☆☆☆☆☆ ☆☆☆☆☆○业务9○○○○○☆☆☆○○☆○力资源工作开展过程中，结合不同部门业务的特殊性，更好业务10○○○○○☆☆ ☆☆☆○业务11☆☆☆☆☆☆☆☆☆○地进行针对性服务，发挥最佳效果，在企业管理过程中才能业务12☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆○业务13☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆ ☆☆ ☆☆☆○扮演好参谋、伙伴的角色。业务14☆☆☆☆☆☆☆☆☆○业务15☆☆ ☆☆ ☆○☆☆ ☆☆☆☆☆☆○业务16☆☆☆○○○☆☆☆☆☆☆☆☆☆○业务17☆☆☆☆☆ ☆☆☆☆☆○뛾ꆢ튵컱엠통닟뮮业务18☆☆☆☆☆☆☆☆☆○业务19○○○○○○☆☆ ☆☆ ☆☆ ○业务20○○○○○☆☆ ☆☆ ☆☆ ☆☆ ○为了确定人力资源服务对企业内其他部门、组织的重要业务21☆☆☆☆☆☆☆☆☆○业务22☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆○性，通过人力资源内部访谈，梳理人力资源对企业重要业务业务23☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ○的关联程度，再根据定量打分进行排序的方法，客观评价出业务24☆☆☆☆☆☆☆☆☆○业务25☆☆☆☆☆☆☆☆☆○人力资源业务需要掌握、了解的企业关联业务情况。在此基业务26☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆○业务27☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆○础上，根据实际情况，按照轻重缓急的原则，制定可行的对业务28☆☆☆☆☆☆☆☆☆○备注：表格中“☆”和“○”表示各部门与人资主要业务的关联度，关联度由大到小顺序为人力资源的业务培训计划，并按照计划联系各业务部门，开☆☆☆＞☆☆＞☆＞○。展具体业务培训活动。죽ꆢ튵컱엠통쪵쪩具体业务培训实施包括：业务关联度分析、培训计划制定、计划实施、资源保障等环节内容。1．业务关联度分析 根据公司情况，进行了人力资源业务与各部门业务关联度分析（具体见附表1《人力资源服务与各部门业务关联度分安排原则。对部门业务关联中含有逻辑关系的尽量按照逻辑析表》）。 顺序安排培训； ③.不赶工、要实效的安排原则。培训频率根据关联情况，按照“☆☆☆”计3分，“☆☆”计2松紧得当，尽量保证业务骨干及以上人力资源部人员全员参分，“☆”计1分，“○”计0分的计算规则，各部门关联度与。培训中期考虑预留时间进行研讨，根据反馈，改进方式得分排序情况见附表2《各部门关联度得分及排序表》。由附方法，同时培训结束进行客观总结、评价，及时形成总结报表2可看出，f部门关联度得分最高，i部门、 g部门、h部门关告。联度得分次之，j部门关联度最差。由此可知，关联度分析不3．培训计划实施仅可以体现不同部门与人力资源管理的关系，也较客观地反在与各业务部门进行培训的实施过程中，需要根据实际应了企业的业务重点的总体分布趋势。情况进行时间安排上的适当调整，才能在整体上保证培训计2．培训计划制定划处于可控状态。如培训时间安排需要避开企业重大接待、培训计划制定按照下述三个原则进行。①.依据轻重缓急重要会议时间，还有考虑业务部门同人力资源部共同可用的的优先安排原则。结合各部门实际业务开展情况以及重点、时间窗口等情况，才能有效保证培训计划的顺利执行。难点问题，对需要深入了解的特殊业务，需要详尽掌握第一4．支持保障措施手资料的业务，优先安排业务培训；②.尊重内部逻辑关系的业务培训在具体实施时难免会遇到一定（下转第131页）收稿日期：2013-03-15作者简介：吴昊（1977-）,男，贵州晴隆人，硕士研究生，经济师，研究方向：工商管理。䍈䥎䕓䔠☠䙏剅䥇丠䕎呒䕐剅久啒?ㄲ?薪酬管理招聘调配规划与员工发展
【人力资源】 Human Resources2013·3中总第418期户功能，实现员工各种自助服务，如个人信息查询、奖惩查块。他们的主要应用情况见表1所示：询、薪资查询、员工调动情况等，真正实现了人力资源管理工作信息的共享，帮助改善员工的工作方式，提高了他们的죽ꆢ죋솦풴쾵춳퓚펦폃맽돌훐펦닉좡뗄듫쪩工作效率。人力资源管理系统的应用，对石油企业来说主要有以下（一）注重将员工的成长目标与企业总体目标相结合意义：石油企业在制定总体发展规划，实现战略目标的同时，1）通过人力资源系统给出的分析报告，能够科学分析一定要将员工的个人职业生涯规划结合起来，要根据员工的人力资源的需求和供给，从而制定合理的人力资源规划和方技术能力优势，在职务设计、工作标准等方面制定科学化、案，同时还可以根据规划考核实施结果，帮助管理者做出进个性化的职业发展目标，从而最大限度的调度员工的工作积一步的管理决策。极性和创造性，通过积极的努力工作帮助企业实现战略规划2）通过系统化的管理，可以通过计算机了解每个员工的目标。工作技能和技术优势，从而合理安排工作岗位，还可以根据（二）明确关键绩效考核指标他们的个人情况，安排适合的培训内容，制定个性化的职业绩效考核指标是衡量企业内各级工作人员的工作成果的生涯规划和发展目标，减少人力流失。依据，因此，就需要加强各级管理人员的考核责任。为了实3）人力资源系统的应用，可以使企业领导客观全面的了现绩效考核指标的确定、落实，保证上下级之间沟通的无障解到企业内部存在的问题，并及时推行技术创新或其他工作碍，就要有一定的激励措施相配合保证实施，如设计薪酬体方面的改革，改变人力资源队伍结构，最大限度消减经费、系、制定职业发展目标等，同时，人力资源部门也要提供专降低成本、提高竞争优势。业的咨询服务。（三）完善人才的培训系统功能建设要根据企业的发展规划，及个人的职业发展目标，还要뛾ꆢ죋솦풴쾵춳뗄릦쓜럖컶考虑到员工的技术优势和专长，从而制定员工的培训内容和为了提高企业的市场竞争力，石油企业不仅要注重产品方式，要建立并完善人力资源的培训系统功能模块，优化配的质量，更要提高企业内部员工的技术水平和业务素质，这置人力资源，提高利用率。就需要石油企业建立人力资源系统，通过采取系统化的方式（四）动态管理人力资源规划工作激发员工的工作积极性，加强对人力资源的管理。要通过人力资源系统，根据石油企业的总体发展战略，人力资源管理系统主要分为6大功能模块：人事档案管理制定企业的人力资源需求规划，并指导企业的人力资源管理功能模块、招聘管理功能模块、培训管理功能模块、绩效考工作。核管理功能模块、薪酬管理功能模块、企业门户管理功能模（责任编辑：张娟）（上接第129页）的障碍，如培训意义认识不足、培训参与度业业务知识快速积累、提升、应用方面的目标，未来工作还不够、业务部门理解不深、培训讲解水平有限、培训内容太可从以下方面进行扩展。泛或太专业等，因此需要考虑以下措施，保证业务培训“重1.可将关联分析方法反转应用，站在业务部门的角度进实际，不走样” 。行反推，通过访谈业务部门，明确业务部门重要业务对人力①.人力资源部门层面需给予重视，做好内部动员的同资源业务的需求程度、关联程度。时，对外加强与其他部门沟通，说明培训双赢的意义，以获2.比较从人力资源角度出发的关联度分析，和业务部门取业务部门的支持，重视培训，做足准备。角度出发的关联度分析之间的差异，从中会发现的人力资源②. 人力资源部关注的业务、热点、难点等信息也需要提部门与业务部门对问题思考的观念差异，利于有针对性地采前进行收集，提前发给业务部门知晓，保证培训内容有的放取行动，化解分歧后增进双方理解，增强人力资源部门与业矢。务部门在双方工作中的默契与协同。③. 培训接口人还需要与培训讲师充分沟通，针对培训对3.通过对此类培训材料的记录、整理以及再学习，将象，保证业务培训交流的深度介于“外单位来访业务介绍”能在较短的时间内将人力资源业务工作者快速锻炼、成长与“同行业务交流”深度之间，确保培训效果。为了解企业主要业务运作情况和特点的内行，更好地展示人力资源从业者的专业精神，更好地为实现公司战略创造价值。 쯄ꆢ뫳탸쮼뾼为保证业务培训的成功实施，实现人力资源从业人员企（责任编辑：张娟）䍈䥎䕓䔠☠䙏剅䥇丠䕎呒䕐剅久啒?ㄳ?
