工作分析
目录
1、为什么要做工作分析
2、什么是工作分析
3、工作分析的过程和方法
1. 为什么要做工作分析？
工作中常遇到的问题
职责不清， 协调工作困难
找不到责任人
部门人员编制不合理, 因人设岗
忽略重要职能或流程烦琐
效率低
组织目标无法实现
缺乏客观的业绩评价标准
新招员工不符合要求
职责重叠/分散
为什么会产生这些问题呢？
到底需要多少员工？
每个人的工作量是多少？
每个人的职责是什么？
各个岗位的任职要求是哪些？
如何有效地考核员工的工作？
如何有效地发挥每个人的作用？
……
我们到底该怎么办？！
因为我们并不了解：
？
我们需要做
工作分析
2.什么是工作分析
什么是工作分析
工作分析，又称为岗位分析、职位分析或者职务分析。
工作分析是……
一种基础性的组织与人力资源管理工具；
以战略为导向，以组织为基础，并与流程相衔接的；
对职位信息进行全面收集、整理，并科学分析的一系列程序、技术与方法；
其成果以职位说明书、职位分析报告等为主。
什么是工作分析？
简单来说，工作分析是一个综合运用多种专业、科学的方法，全面收集、分析并确定组织中职位的基本信息、任职要求、职责/权限、工作关系、工作环境、绩效标准等基本因素的过程。
工作分析是所有人力资源管理工作的基础。
工作分析主要内容
职位基本资料（名称、职级职等、直接上级、直接下级等）
职位存在的目的（目标）
详细职责，重要程度，频率
绩效标准（CPI-KPI）
工作关系-内外部交往对象，性质等
权限-决策责任，范围，影响
职业发展机会
工作环境
任职资格等
工作分析成果：岗位说明书
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。
确定员工录用与上岗的最低条件。
为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。
确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派
获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。
为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据
目的一（建立标准）
目的二（分析问题）
意义
1．竞聘上岗和引进人才：为竞聘者和引进人才提供了真实的、可靠的需求岗位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求； 2．选择：为选拔竞聘者和引进人才提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了企业选择成本； 3．绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突； 4．薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感； 5．管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障； 6.员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。
工作分析终极目标：落实组织职责，支持实现组织目标
工作分析及岗位说明书能够把组织实现战略的 职责落实到具体组织成员，确保组织正常运转，支持组织目标的实现。
工作分析结果运用
那么工作分析在人力资源工作中是什么位置呢？
工作分析的意义：奠定人力资源管理体系的基础
工作分析
员工
招聘
员工
培训
薪酬
福利
绩效
管理
职业生
涯规划
长期
激励
能力
模型
岗位继
任计划
岗位
评估
人员
规划
人力资源战略
在人力资源管理系统中，工作分析和岗位评估是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。
工作分析在人力资源管理中的角色
工
作
分
析
确定工作职责
确定工作任务
明确职位权限
职位技能要求
知识要求
……
影响/决定
工作分析的运用和影响
工作目标确定
招聘和选拔
岗位评估
绩效管理
薪酬管理
……
人力资源规划
3、工作分析的过程和方法
工作分析过程
3、收集各项资料
4、汇总各项资料
5、与任职者确认
6、与其上级确认
7、撰写职位说明书
8、项目小组组长检查
反馈、修改、确认
1、项目小组建立
2、组织学习、制定计划
交本单位人事部门
审核归档
工作分析的基本流程
工作信
息提取
工作信
息分析
部门功能与职责
部门任务清单
部门权限一览表
岗位职责
岗位工作清单
访谈
问卷
工作日志
HRM软件…
工作清单分析
重点工作分析
任职资格分析
招聘要素
学历要求
特定能力
特定知识
特定经验
考核要素
培训要素
岗位
说明书
应用于HRM
的各项职能
工作分析的主体参与者
参与主体
工作内容
部门负责人
负责撰写部门职能说明书
所分析职位之任职者
负责提供工作信息
所分析职位之直接上级
负责撰写职位说明书、作业说明书
人力资源部
负责工作组织、技术指导
工作分析的基本方法
问卷调查
访谈与小组座谈
现场观察与访问
工作日志
关键事件分析法
资料分析法
……
工作分析的基本方法——问卷法
通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。
广泛用职务调查表
问卷调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。由实际承担工作的人员主管审核、工作分析小组人员进行总结分析。【关键：问卷的设计】
利：可以面面俱到，收集尽可能多的工作信息；可以收集到准确、规范含义清晰的工作信息；可以随时安排调查。
弊：问题事先已经设定,调查难以深入；工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人知识水平要求较高。
分析的基本方法——访谈法
工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。
座谈者构成应呈随机性
注意选择参加座谈的工作执行人员。
一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。
利：直接；与任职人员双向交流，了解较深入；可以发现新的、未预料到的重要工作信息。沟通-取得项目支持。
弊：回答问题时可能有随意性、即时性，准确度有待验证；工作分析人员的思维定势或偏见影响判断和提问；对任职人员工作影响较大；对工作分析人员的素质要求高，工作分析人员素质的高低将对访谈结果产生重大影响；访谈法不能单独使用。
适用：中高层。
分析的基本方法——观察法
工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其他工具
观察特定对象的实际工作动作和工作方式
并以文字或图表、图像等形式记录下来，来收集工作信息
保持第三方的客观和独立
利：适用于大量标准化、周期短的体力活动为主的工作；直观。
弊：不适用于以智力活动为主的工作；不适用于周期长、非标准化的工作；不适用于各种户外工作；不适用于高、中级管理人员的工作。
工作分析的方法
工作日记法
“工作分析人员”通过分析对象的上级收集或借用其《工作日记》，工作日记的内容将是工作分析的重要参考。
由任职人员自己记录下每天活动的内容
可作为工作分析的原始资料
“工作分析人员”在“工作分析汇总”时参考《工作日记》
优点：
缺点：
工作分析的方法
关键事件法
收集尽可能多的关键事键
对关键事件进行归类，在“工作分析汇总”时作为参考。
收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件。
它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；John C. Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为。
没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工。
资料分析法
能力要求法
工作分析的方法
不同性质岗位的适用方法
管理类人员
知识型人员
市场销售类人员
操作类型人员
结果导向
结果＋能力导向
结果＋行为导向
行为标准导向
访谈法，专项设计
的问卷调查法
专家访谈，团队座谈
法
问卷调查法，访谈法
观察法，集体座谈法
工作分析的结果
工作分析的结果（基本）：
各部门职位结构图
形成企业内部各部门的部门职能说明书
形成企业内部各职位的职位说明书和职位规范书
工作分析的结果（引申）：
流水线程度较高职位的作业说明书
工作团队说明书
职位族
工作分析获得信息之运用
需要再引申：深化
