绩效计划的核心环节—绩效指标的确立
如果我们没测评某样东西 我们就是在说它不重要
绩效目标的确定不会让员工自动地为实现目标而努力，
只有明确对目标实现情况的具体衡量方式，员工才有
努力的具体方向，乃至行动的动力
测评什么和如何测评影响着人们的态度和思想方法，
以至行为，从而业绩会有变化
前 言
绩效指标：对绩效目标实现情况的测评
例：绩效指标的定义与描述
指标名称 申请立项通过率
指标定义 某一时期，研发部门产品申请立项通过的比率
设立目的 考察科研中心产品立项质量情况
计算方式 申请立项通过率＝产品立项通过数/立项总数×100％
相关说明
＊指标可由研发小组或个人进行统计
＊研发部门以季．半年．年提出研发立项计划
数据收集 研发部门
数据来源 研发部门
数据核对 人事行政部
统计周期 每半年或每年一次
统计方式 数据和趋势图
指标标准 70%以上为优秀，50%合格，50%以下不合格
指标权重 占研发部绩效考核总指标的20%
1、绩效指标的类别
绩效指标类别
短期指标与长期指标财务指标与非财务指标 管理绩效指标与经
营绩效指标
结果指标、行为指标与素质
指标（结果类又可分为：质
量、数量、成本、时间等）
2、设计绩效指标的原则
A (achievable)
考核指标是切实
可行的
S (specific)
考核指标是明确、
具体的
M
(measurable）
考核指标是可衡量和
评价的
R (relevant)
考核指标是与组织战
略、部门目标、 流程
需求、岗位职责相关
的，并循序渐进
T (time—based)
考核指标是明确规定
时限要求的
3、绩效标准及衡量
含义：
绩效标准是对绩效指标达成状态的描述。
来源：
• 结果类指标（定性指标、定量指标）：来源于
战略目标和历史绩效指标数据的收集
• 行为类指标：来源于职位说明书
原则：
压力适中，稳定性与变化性
A
优
秀
B
良
好
C
合
格
D
需
改
进
E
不
合
格
基准
、描述性指标标准与量化指标标准
考核指标 评价等级 等级描述 分值
沟通合作
优秀 很强的沟通愿望和良好的沟通方式，使合作成为主要工作方式 10
良好 善于沟通，力求合作，引人注意 8
中等 沟通清楚，易于接受，表现出互相接受的合作倾向 6
合格 交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易于合作 4
不合格 缺乏沟通方式，不善交流，难于表达自己的思想、方法 2
工作产出 指标类型 具体指标 绩效标准
销售
利润
数量
•年销售额
•税前利润率
•年销售额达20~25万元
•税前利润达18%~22%
销售
费用
成本 实际费用与预算 实际费用与预算相差5%以内
、确定方法--加减分法
适用于目标任务比较明确，技术比较稳定，同时鼓励员工在一定范围内做出更多贡献的情况。
注意标准最大值应当以不超过权重规定值为限，最小值不要出现负数。
指标 考核要素 权重 评价标准
KPI
1 产量 25分
按照标准折合为标准产量，
90箱／台班为基数，得分为20分，每±1箱则±1分。最多加5分。折算标准参照相关文件规
定
2 消耗 15分
按照标准折合为标准消耗，以
每±／件则分，15分封顶，8分保底，折算标准参照相关规定
3 质量检验 20分
自检滞后－2分／次；自检漏顶－1分／项；记录不真实－2分／次；记录不及时－1分／
次；记录不规范－1分／次，不保底
、确定方法--规定范围法
指标 考核要素 权重
评价标准
A B C D
KPI
销售预测
30分
90％≤销售预测准确率
≤ 100％
80％ ≤销售预测准确率
＜90％
60％ ≤销售预测准确
率＜80％
销售预测准确率＜60
％
30－29分 28－25分 24－20分 19－10分
项目管理 20分
项目进度报表上报及
时率100％，完整性好；
项目分析对计划和预
测能提供强有力的依
据；对大项目监控得
力
项目进度报表上报及时
率≥80％，完整性好；
项目分析对计划和预测
能提供比较有力的依据；
对大项目监控比较得力
项目进度报表上报及
时率≥60％，完整性较
好；项目分析对计划
和预测能提供一定的
依据；对大项目监控
效果一般
项目进度报表上报及
时率≤60％，完整性差；
项目分析对计划和预
测提供的依据不明；
对大项目监控不得力
20－19分 18－15分 14－12分 11－6分
、确定方法--定性说明法
评估要素 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 需改进（D）
团队凝聚力
部门人员团结，相互间工作
配合性好，团队凝骤力强
部门人员较团结，相互配合性
较好，团队凝聚力较强
部门人员团结，相互配合性一
般，团队凝聚力一般
部门人员团结，相互配合性
较差，团队凝聚力较低
组织与文化建设
建立了规范的内部沟通制度，
能够及时有效传递和正确诠
释公司文化导向，组织氛围
良好；积极在部门内部推行
导师制，自身也能很好地履
行导师职责
建立规范的内部沟通制度，能
有效传递和正确诠释公司文化
导向，组织氛围较好；较为积
极在部门内部推行导师制，自
身也能较好地履行导师职责
建立了内部沟通制度，能够传
递和诠释公司文化导向，组织
氛围一般；在部门内部推行导
师制，自身也能履行导师职责
内部沟通制度不完善，无法
有效传递和正确诠释公司文
化导向，组织氛围差；不能
在部门内部推行导师制，自
身不能履行导师职责
项目管理
“建设项目动态表“上报及时
率100％，完整性好；项目
分析对计划和预测能提供强
有力的依据；对大项目监控
得力
“建设项目动态表“上报及时率
大于80％。完整性好；项目
分析对计划和预测能提供比较
有力的依居；对大项目监控得
力
“建设项目动态表“上报及时率
大于60％，完整性较好；项目
分析对计划和预测能提供一定
的依据，对大项目监控效果一
般。
“建设项目动态表“上报及时
率小于60％，完整性差；项
目分析对计划和预测提供的
依居不明显；对大项目监控
不得力
4、绩效指标权重的确定
两次权重分配
• 结果指标和行为指标间权重的分配
• 结果指标和行为指标内部各考核指标的权重分配
向结果指标倾斜
灵活处理个性化考核
• 可以根据被考核者的短板，灵活处理行为指标中各指标的
权重，引导被考核者重视自己短处达到绩效改进的目的。
指标权重确定的关键点
权重突出了重点目标；
权重体现出意图引导和价值观念；
权重直接影响评价结果；
权重是企业评价的指挥棒；
权重最终将左右和影响企业文化建设
确定指标权重的意义
4、绩效指标权重的方法--经验法
“软件”条件——决策者个人根据自
己的经验和对各项评价指标重要程
度的认识，或者从引导意图出发，
对各项评价指 标的权重进行分配，
也可以是集体讨论的结果
“硬件”条件——企业有比较完整的
考核记录和相应的结果评价；
方法：依靠历史数据和决策者、专
家直观判断确定权重。
片面性，数据的信度、效度不
高，要求决策者能力非常强
缺点
决策效率高，成本低，容易为
人接受，适合专家治理型企业
优点
4、绩效指标权重的方法--权值因子判断表法
组成评价小组（人力资
源专家、评价专家和相
关的其他人员等）
评价小组成员填写评价
权值因子判断表
将统计结果折算为权重
相关上级部门审核讨论，确保指
标权重的分配与 企业整体指导原
则相符，同时确保指标层层分解
统计填表结果制定评价权值因子判断表
权值因子判断表示例
序号 评价指标
评价指标
指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 评分值
1 指标1 × 4 4 3 3 2 16
2 指标2 0 × 3 2 4 3 12
3 指标3 0 1 × 1 2 2 6
4 指标4 1 2 3 × 3 3 12
5 指标5 1 0 2 1 × 2 6
6 指标6 2 1 2 1 2 × 8
将行因子与列因子进行比较。
如果采用四分值时，非常重要的指标为4分，比较重要的指标为3分，同样重要为2分，不太重要的为
1分，很不重要的为0分。
权值统计计算表示例
序
号
评价
指标
评价者
1 2 3 4 5 6 7 8
评分
总计
平均
评分
权值
调整
权值
1 指标1 15 14 16 14 16 16 15 16 122
2 指标2 16 8 10 12 12 12 11 8 89
3 指标3 8 6 5 5 6 7 9 8 54
4 指标4 8 10 10 12 12 11 12 8 83
5 指标5 5 6 7 7 6 5 5 8 49
6 指标6 8 16 12 10 8 9 8 12 83
合计 60 60 60 60 60 60 60 60 480 60
考核指标参考数据
共同指标
5S活动评核合格率
员工出勤率
＝实际出勤人天数÷应出勤人天数
成本预算达成率
＝实际成本预算额÷预算成本额
教育训练出席率
＝（实际出席人次÷应出席人次）
提案件数或价值成长率
员工流动率
＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2
管理能力：员工满意度调查
业务支援力：
部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）
人力资源部门考核指标
职员增加率：
工资增加率：
间接人工比率＝间接人工÷员工总数
加班工资率＝加班工资数÷工资总数
离职增加率：
出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）
÷员工总数
迟到或早退＝迟到早退人数÷员工总数
员工平均工资＝工资总数÷员工总数
招募成本率＝招募成本÷招募人数
训练成本率＝训练成本÷雇用人数
平均训练成本＝训练成本÷训练天数
受训比率＝受训员工人数÷员工人数
人事诊断常用指标分析表
指指 标标 计算公式计算公式 意义及功能意义及功能 判定标准判定标准
1.员工比率 非生产人员÷员工人数×100％ 测验员工结构状况
通常非生产人员越小愈
好，视企业而定
2.员工增加率
（全年员工数－上年度员工数）÷上年
度员工数×100％
测验每年员工增加比率 视发展规模而定
3.工资增加率
（本年度平均工资－上年度平均工资）
÷上年度平均工资×100％
测验每年工资增加率
略低于劳动生产率增加
率
4.加班工资率 加班工资额÷工资总额×100％
测定加班工资占工资总额比
率
视实际状况而定
5.离职率 每年离职人数÷员工总数×100％
测定每年离职人数占员工总
数比率
不宜超过10％
人事诊断常用指标分析表
指指 标标 计算公式计算公式 意义及功能意义及功能 判定标准判定标准
6.离职增加率
（全年度离职人数－上年度离职人数）
÷上年度离职人数
测定每年离职人员增加率 不宜超过10％
7.奖金率 奖金额÷工资总额×100％ 测定奖金占工资总额比率 各行业不同标准
8.福利费与销售额比率 福利费÷销售总额×100％ 测定福利费占销售总管比率 各行业不同标准
9.平均工资 工资总额÷员工总数
测定人均工资以评价员工待
遇高低
视物价指数调整为佳
10.人均管理费 管理费总额÷员工总数
测定人均管理费，以评价人
均负担费
比率愈小愈好
人事诊断常用指标分析表
指指 标标 计算公式计算公式 意义及功能意义及功能 判定标准判定标准
11.出勤 出勤人员÷员工总数ⅹ100％
测定出勤人员占员工总数比
率
出勤率愈高愈佳应85％
以上
12.迟到早退率 迟到早退人数÷员工总数×100％ 测定出勤员工迟到早退比率 比率愈小更好
13.新人员比率 新进人员数÷员工总数×100％ 测定新进人员比率
无一定标准，以新陈代
谢为度
14.员工固定率
（月底员工数－该月离职数）÷月底员
工数×100％
测定员工安全性比率
80～85％安定性愈大愈
好
15.工资标准 工资总额÷员工累积人数 测定员工工资标准
各行业不一，一般不超
过1/3标准
人事诊断常用指标分析表
指指 标标 计算公式计算公式 意义及功能意义及功能 判定标准判定标准
16.福利费与用人费比
率
福利费÷用人费×100％ 测定员工福利标准比率 愈高愈好
17.建议与提案率 提案件数÷平均员工人数×100％ 测定员工对工作热诚和希望 通常愈多愈好
18.纷争率 纷争损失时间÷员工总数×100％ 测定员工纷争情形 愈少愈好
19.惩戒率 违规人数员÷员工总数×100％ 测定员工违规事件受惩情形 愈少愈好
20.临时工比率 临时工人数÷员工总数×100％ 测定临时人员比率 愈少愈好
人事诊断常用指标分析表
指指 标标 计算公式计算公式 意义及功能意义及功能 判定标准判定标准
21.灾害损失率 灾害损失日数÷直接人工总数×100％ 测定灾害损失比率 愈低愈好
22.劳动灾害补偿率 灾害给付总额÷劳动灾害保险费×100％ 测定灾害给付补偿率 愈低愈好
23.教育训练时间率 教育训练时间÷平均员工人数×100％ 教育训练比率 无一定标准
财务部门考核指标
上报迟交天数，内容包括
各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）
成本分析（直接成本、间接成本、制造费用）
现金流量分析表上报迟交天数，内容包括
流动比率（经济偿还短期负债能力）
连动比率（一般认为大于200%为佳，
资产负债表
存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）
现金运转次数＝销售额/现金总数
帐务、报表及统计数据出错次数
帐务、报表及统计数据出错金额比例
财务部门考核指标
应收账款分析表上报迟交天数
应收款帐龄比例分析
应收款周转率
应收款周转天数
营运周期等指标
库存情况分析表上报迟交天数
库存总量
库存增长
库存周转率＝销货成本÷存货
库存周转天数
营运周期
财务部门考核指标
利润及相关报表上报迟交天数
利润表
费用表
净利表
毛利率
利润指标完成率
资金收益率等报表及指标
财税政府部门相关报表上报迟交天数
（衡量公司短期工变理能力）
信用评级
注：
1. 流动比例＝流动资产/流动负债
2. 连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不
须处理存货即有能力偿还短期负债）
3. 存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产
流动负债）
行政管理部门考核指标
环境卫生：不定期抽检
食堂食物卫生、菜色、价格满意度：
调查表、不定期抽检
宿舍员工满意度：满意度调查及不
定期抽检
消防安全教育落实：不定期抽检演
练评分
消防设备合格率：不定期抽检
汽车调度：部门间服务满意度调查
项目
汽车安全事故的次数及金额
員工提案制度
采购供应部门考核指标
预算费用控制率
＝超出的费用÷预算费用
供方合格审定率
＝供方审定合格数÷审定数
采购计划不符率
＝交付数量不符批次数÷总交付批次数
新增通过ISO9000供方数家数比率
＝新增家数÷供应商总数
供货交期准时率
＝交期准时批次数÷总批次数
采购数量相符率
＝采购实际金额÷计划金额
供货批合格率
＝合格批次数÷总批次数
采购成本相符率
＝价差÷预算
生产部门考核指标
机台生产绩效
生产部门考核指标
机台全月可供生产时数
全月总时数－计划停机时数（*计划停机
时数包括：公休、定时保养、配合停机）
目标线速：
不受非生产时间影响之机台正常时
间之规定产速
机台实际生产时间
机台全月可供生产时间－非生产时间
（*预备、改机、故障、制造异常处理、
其他生产异常所发生的处理时间）
目标收率
投入相关正常损耗后数量率
生产部门考核指标
人员效率
用料收率
生产部门考核指标
品质不良率
生产部门考核指标
A级成品率
交期达成率
生产部门考核指标
安全事故次数
设备故障停机率：停机时间÷设备应运转时间
研發工藝部門考核指標
新款式样一次成功率
＝一次成功件数÷总件数
顾客抱怨次数
不合格异常处理率
＝不合格异常处理件数÷总不合格数
样品开发完成率
＝完成件数÷总件数
技术资料发放不及时率
＝应发件数÷总件数
新产品开发成功率
＝成功件数÷总件数
生产工艺处理率
＝工艺处理件数÷应处理件数
品管部门考核指标
检验错误率：
检验错误批数÷检验总批数
检验延误率：
出厂退货率：
退货数÷总出货数
销售部门考核指标
销售量之促进
销售成长率＝销售量÷去年同期销售量
销售目标达成率＝销售量÷今年销售目标量
产品之利润
销售毛利率＝（销售金额－费用）÷销售金额
销售成本率＝（广告＋零售＋管理）÷销售金额
销售利润成长率＝销售利润÷去年同期销售利润
销售毛利成长率＝销售毛利÷去年同期销售毛利
销售利润达成率＝销售利润÷今年销售利润目标
销售折扣率＝销售折扣金额÷销货金额
客诉赔偿率＝客户赔偿额÷销售金额
销售部门考核指标
收款
应收账款回收率＝回收金额÷应收账款金额（上月应收未收＋上月销售额）
呆帐率＝呆帐金额÷销售金额
产品之利润
访问家数成长率＝访问家数÷去年同期家数
受订家数成功率＝受订家数÷访问家数
销售部门考核指标
客户服务品质（顾客关系）
订单延迟率＝延迟交货订单数（金额）÷订单数（金额）
订单交货延迟率＝延迟交货数（金额） ÷出货数（金额）
客户退货率＝退货件数（金额） ÷出货件数（金额）
客户抱怨率＝客户抱怨次数÷订单数量
缺货率＝接受缺货权÷出货量
出货短缺率＝出货品缺数÷出货量
顾客满意度
忠诚度
市场占有率
销售部门考核指标
库存管理
库存周转天数＝ 365÷（销售成本÷库存平均金额）
管理费用管理
管理费用率＝管理费用（除运费、装卸费之固定管理费及资金利息）÷销售额
投资报酬率
经济附加价值
进出口部门考核指标
1 进出口单证差错率
2 进出口通关及时率：工作天数
3 进出口退单延误率：天数
蜜蜂学堂
• 100+份原创书蜜笔记体系PPT（每周更新一份）
• 2200小时微课，HR初中高阶到管理力（含OD、OKR）
• 30G HR&管理使用工具包（可视化模版&表格&资料包）
• 6912份行研报告（每天更新三份）
• 优质测评&精品线下，会员独享折扣
超级学习年卡
年卡原价：2999元
现扫码参团抢购：现扫码参团抢购：399399元元
THANK YOU
