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管理演变过程，我们不仅要分别分析管理控制和绩效管理的坦内鲍姆和卡恩(TannenbaumandKahn，1968)通过其历史发展，更重要的是指出两种演变之间的内在关系。所发展的控制图来分析组织内部的控制总量和控制权力分布(一)管理控制的历史发展(表明了组织内部的权威位置)。麦克麦豪和派瑞特1．工匠控制与管理控制。1974年，哈里·布雷弗曼(McMahonandPerritt，1971)增加了一个维度“，和谐”(HarryBraverman)提出了资本主义劳动过程中的两种控制方(Concordance)，目的在于分析组织结构中各层级的理解达成式一，即工匠控制与管理控制。工匠控制即企业主通过命令等致意见的程度。为了更好地理解各种管理控制策略的不对工人进行直接控制。管理控制的主要手段是劳动分工和科同，下面从控制总量、控制权威位置和和谐度三个维度进行学管理。而科学管理是建立在劳动分工基础上的。此时，管比较(见表一1)。理者依靠对知识的垄断掌握对劳动过程的控制权力。表一1各种管理控制策略的分析2．直接控制和责任自治。1977年，弗来德曼(A．L．Friedman)提出了“直接控制”和“责任自治”两种管理策略。前者采取强制性的威胁、严密监督、给予工人最少的责任等手段去限制劳动力的变化范围，也即把工人当机器对待。而后者给予工人以地位、权威和责任，努力去赢得_T人的忠诚，鼓励他们采取对公司有益的方式去适应变化中的局势。这样做时，高层管理者给予工人以地位、权威和责任，(二)绩效管理的历史发展努力去赢得工人的忠诚；在责任自治中，尽管管理控制权力1．绩效考核。对于绩效管理概念历史发展的考察应该从仍然掌握在管理当局手中，但是通过给予工人一定程度的自绩效考核开始，因为从某种意义上来说，前者是为了弥补后治，让其参与了管理活动。者的局限性而存在并发展的(威廉姆斯，1995)。威廉姆斯3．简单控制、技术控制和官僚控制。1979年，爱德华(1995)提出，绩效考核在企业中的源头可以追溯到泰勒的科(R．Edwards)说明控制方式从简单控制(又分为资本家亲自学管理。泰勒通过时间和动作研究，确定单位时间内的标准控制和等级控制)转变为技术控制和官僚控制。当企业规模产量，并作为考核和激励的基础。工厂里的管理者掌握着绩很小时，权力的实际行使集中在资本家手里，称为资本家亲效考核的权力，负责绩效目标和计划的制定，并且对员工的自控制。随着规模的扩大，资本家不得不将某些权力委托给执行情况进行检查，最后通过奖惩强化控制力量的管理过所雇用的经理或T头，出现等级控制。这两者都属于简单控程。工人必须执行绩效计划并完成绩效目标，否则就会受到制，由管理当局掌握控制权力并制定规则。技术控制，指将处罚。控制机制嵌入公司的技术结构中．不仅要通过机械化实现劳科学管理之后，管理进入社会人时代。。人们不再满足于动生产率的提高，还要能够指导工作任务，评估工人的工维持生存的生理需要，开始追求工作场所的社会交往需要。作、酬劳和惩罚工人。从而通过技术控制把整个公司的劳动工人不满足于完成生产线上单一的工作任务，渴望扩大工作力引向由生产技术确定的共同的工作节奏和工作模式之中。范围。同时，研究者们还发现，工人参与能使他们对组织目官僚控制，指将控制机制嵌入公司的社会和组织结构之中，标承担更大的责任，并使个人和团体得到更大的满足。这些其控制基础是非个人的“公司规则”或“公司政策”，其最根变化使得绩效考核思想和方法不得不发生变化。本的特征是将公司内部等级权力的行使制度化。2．绩效管理。斯潘杰博格(Spangenberg，1992)提出，4．简单控制、技术控制、官僚控制和协和控制。1985传统的绩效考核是一个相对独立的系统0，对于提高员工的满年，汤普金斯和切尼(TompkinsandCheney)在爱德华的控意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不制策略基础上发展出第四种控制策略——协和控制。通过对大。尼克尔斯(Nickols)在1997年发表了一篇题为“不要设自我管理团队的研究，他们发现团队成员会从他们自己的价计你们公司的绩效考核体系，去掉它!”的文章，认为必须重值观、规范和规则出发，协商建立一种控制自己_T作行为的新考虑企业的绩效考核，其中：一是所设定的目标必须为管机制，而不需要来自于管理阶层的控制，这种自我控制比传理者和员工双方所认同；二是必须清晰表述测量员工业绩的统的控制方式更隐蔽也更强大，被命名为协和控制。其研究标准；三是目标本身应该是灵活的应该足够反映经济和工作内容既包括对团队工作的控制(让团队有效)，又包括对协作场所环境的变化；四是员工应该把管理者不仅仅当作评价的控制(让个体行为组成有用的集体过程)。者，而应该当作指导者和帮助者。彭曼德(Fred．Pamenter，以上的几位研究者都认为，为了确保能获得劳动的剩余2000)指出，传统的绩效考核中存在严重的不足：由于评估价值，需要资本对劳动过程进行系统的控制。不同的是，后的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的来的研究者认为一，不能味地使用直接的强制手段，管理者评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很有必要适当妥协，承认丁人的某些权利。这些变化显示出，高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注管理控制从直接控制转向间接控制，从强制执行转向获得工重评估的价值，对组织和员工的作用不大。。人的认同。从以上的发展演变过程中可以看出，单纯的绩效考核越圜衅5残码
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