实用人事测评
李小平
第一章 概 论
几个概念：
广义：心理测验和实验心理学的方法。
心理测量（一）
狭义：心理测验
心理测量（二）
心理测验的构念和效度的确认。
心理测验：
对行为样本客观和标准的测量。
人事测量（评）：
对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结
合的测量和评价。
人事测评的一般流程
诊断岗位素质需要，制定人—事对应表
确定测评方法、工具
实施测评
结果解释，素质鉴定，效果评估
第一节 人事测评的历史
一、两种测评观
1.基于诊断各种类型的精神病和心理疾病的测评观
其理论基础是行为主义和精神分析理论。
2. 基于人的发展和人格特征的测评观
其理论基础是发展心理学、行为基因学，尤其是马斯洛的人本主义思想。
二、人事测评的发展
1884年，英国弗兰西斯·高尔顿用语义法来表示人格特质。
1916年，美国警方首次将心理测评用于警员的招聘中。
1917年，美国军队对新兵进行了α和β测验。
在同一时期，还诞生了第一个标准化的人格测验
——伍德沃斯个人数据表（伍徳沃斯情绪稳定性测验）。
1919年，美国人事类别委员会和美国准将办公室合作，建立了一个收集人格数据的计划。
20世纪20～30年代，G · Allport的支配－服从测验，本罗依特人格问卷（Bernreuter
Personality Inventory）
20世纪40年代，MMPI开始成为主要的人格测验工具，并流行至今。同时期还有：瑟斯顿的“吉尔福特－马丁人格问卷”，马斯洛的“社会人格问卷和安全－不安全问卷”
二战时期及战后的50年代是人事测评发展的高峰时期。
60年代美国颁布了《人权法案》以及“就业机会平等委员会”（EECO）成立，人事测评开始走向衰落。企业转向采用面试和测谎器来筛选员工。
70～80年代是人才测评的低潮时期，但另一方面，MBTI开始流行，另外，马斯洛等人提倡用更广泛的评估方法。
80年代末～90年代初，人格测验开始复兴，大五模型出现。
三、当代心理测评的繁荣
90年代后，世界上约有1/3~1/2的大公司都依靠心理测验来进行人员选拔、员工发展和团队建设。
心理测评重新走向繁荣的原因：
1.心理测评自身有了大幅度的发展。
2.心理测评的观念发生了根本的改变。
3.计算机的出现。
4.企业被迫越来越依赖心理测评。
5.人格测验被证明在关键的管理和领导培训中是有价值的。
第二节 人事测评的基本类型
一、标准化的纸笔测验
二、投射测验
基于弗洛伊德的理论，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。
三、行为模拟与行为观察类测验
模拟情境测验，无领导小组讨论，角色扮演测验等
四、基于工作情境的测验
面试（结构化面试，半结构化面试，非结构化面试）
公文筐测验：让被试扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理。
主题统觉测验样图
第三节 人事测评中的法律问题
一、美国的法律
1964 年《人权法案》第7条
针对个人的种族、肤色、宗教和国籍等因素：
（1）雇主雇佣或解雇任何个人，或者对于任何个人在工作中的报酬、时间、环境和雇佣权利的歧视都将视为非法行为；
（2）对雇员和招聘中的应聘者的任何限制、区分和分类行为，会导致对个人就业机会的剥夺或职业形象的其他负面影响，同样是非法行为。
2. 平等就业机会委员会（EECO）
EECO 是《人权法案》第7条的实施机构。
EECO的职责：
（1） 调查和解决歧视案件
（2） 信息收集
（3） 指导性意见的颁布
3. 《美国残疾人法案》（ADA）
二、几个重要的法律问题
1. 雇佣失误：因雇佣人员不当而造成对他人的伤害。
2. 在职失误：指雇主不能合理地对自己的员工实施监督、管理和干预职能，那必须对员工的有害行为承担责任。
3. 雇员诽谤（employee defamation）：由于不恰当地对雇员的评价导致雇员的人格尊严受到伤害。
4. 负性冲击：指对不同人群或阶层采取不公正、区别性待遇。
三、几个经典案例
1. 格里吉斯诉公爵动力公司（1971）
（Griggs V. Duke Power）
公爵动力公司将生产性职能划分为五个部门，其中一个部门——劳动部的工资低于其他部门。公爵动力公司规定，除了劳动部，其他所有部门的新雇员需要高中文凭，并且需要在专业的普通智力测验和类似机械理解能力测验中达到最低分数线。
公爵动力公司的前雇员对公司提出指控，宣称他们在公司的测评中受到种族歧视。
最高法院根据EECO手册的规定，认定公爵动力公司的测评缺乏效度（个人测验得分与工作绩效相关程度不高），具有明显的负性冲击。这是最高法院首次将“负性冲击”的理念引入心理测评中。
结果：在格里吉斯案件中，法院宣布公爵动力公司具有故意歧视行为，其对人员的选拔、雇佣并非基于测试的结果。
2. 艾伯马拉纸业公司案例（1975）
艾伯马拉纸业公司从50年代后期开始对生产线上的工人进行心理测验，测试言语智商和机械理解能力，测试的结果导致一批黑人员工被解职。1966该公司被告上法庭，原告指控公司存在明显的种族歧视。
艾伯马拉纸业公司吸取了公爵动力公司的教训，聘请了心理学家展开了效度研究。心理学家采用“同时效度”的方法，让工厂的行政人员对参加测试的员工的工作绩效进行评判，并与他们的测试结果进行比较。
结果：……
3. 苏洛卡诉戴顿哈德逊公司案件（1991）
原告是应聘戴顿哈德逊百货公司的保安工作，他们认为在招聘过程中参加的心理测试（MMPI、CPI）侵犯了自己的隐私权。
原告律师认为在进行的心理测试中含有非法的人格问题，涉及宗教、政治态度和性行为。
最后法庭判决：公司缺乏令人信服的权益去使用特定的测试工具。
4. 麦肯纳诉法戈案件（1978）
麦肯纳曾应聘消防队员的工作，在参加了MMPI、TAT等测验后未被录用，结果他将市行政长官法戈告上法庭，宣称在测试的过程中个人的信仰自由权利和个人隐私权利受到侵犯。
法庭判决：国家和公众的利益相对于个人的隐私权具有更高的优先权。
本章讨论题
如果你是一位人才测评公司的员工，你会如何向你的客户介绍心理测评在人力资源管理中的应用？
如何看待情境模拟测验？试设计一个考察责任心的情境。
如何避免在心理测评中可能产生的负性冲击？
对残障人员的心理测评应该注意什么？
如何看待在心理测评中可能涉及到的个人隐私权的问题？
如何评价测谎器的使用？
第二章 人事测量工具的建立
一、针对不同目的的测量工具的设计
1. 测量目标的分析
显示性测量——知识、成就、态度、人格
测量目标
预测性测量——能力、态度、人格
目标分析过程中的三种测验形式：
预测性测验（如能力测验）
工作分析和效标确定。效标：考查测验效用的外在参照标准。
特质测验
需要对心理和行为特质给予界定，如什么是外向性？什么是创造力？
描述性的显示测验
要确定所要显示的内容和技能。如成就测验，心理健康状况测验等。双向细目表（）
2. 根据测量目标确定测量的内容与形式
内容：测量项目的确定（题目编写）
形式：纸笔测验、投射测验、行为模拟或行为观察测验等。
3. 根据测量的对象确定题目的形式
如文化水平低的被试，则设计的题目应该浅显易懂（纸笔测验）；对文盲则应该采取行为观察测验或图形测验）
二、题目的设计和测量的编制
1. 题目编写的原则
针对内容，针对被试，避免诱导和暗示，避免社会赞许性，避免有歧义性的题目
举例：工作情境中的责任心测验
2. 题目的分类： 提供型题目， 选择型题目
2. 常用题目类型及特点
问答题——
选择题——
是非题——
填充题——
三、测试题的预测试和分析
检验测验题目的可靠性和稳定性，包括：
项目分析：题目的难度、区分度等
信度分析：测验的稳定性
效度分析：测验的可靠性或有效性
第三章 人事测量的实施与记分
一、测量实施过程中误差的控制
1.产生误差的主要因素
主试，被试
2.猜测的校正
方法，评价
二、计分的要领与误差的控制
第四章 人事测量结果的解释
一、解释的概念
1. 原始分数与原始分数的转换
原始分数：应试者的反应与标准答案相比较后得到的分数，或者是应试者的反应的直接记录。
原始分数通过与常模的比较而转换成标准分，从而使得测量的结果具有意义并可以相互比较。这就是对测量结果的解释。
常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构（主要是平均数和标准差）。是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能说明某一测验结果在同类被测验者中所处的水平。
2. 测验结果的解释形式
常模参照解释：由测量的原始分数与常模对照得到可供比较的导出分数的过程。
效标参照解释：依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释。
二、常模和基于常模的解释
1. 常模的选择
常模样本（常模总体的一个有代表性的样本）的构成应该明确。
常模样本要有对测验总体的代表性。
常模样本的大小要适当。
2. 取样的方法
简单随机取样
系统抽样
分组抽样
分层抽样
分层比例抽样
分层非比例抽样
3. 常模的类型及解释
百分等级
百分等级的计算
练习：计算以下分数的百分等级
95，91，88，85，79，77，72，65，62，52
标准分数常模
标准分数常模包括：z 分数，Z 分数，T 分数等
z分数的计算：
x:原始分数
M:平均分数
S:标准差
Z分数：
三、效标与基于效标的解释
内容参照分数的解释
结果参照分数的解释
第五章 信度及其影响因素
一、信度的概念
定义1：观察分数与真分数间联系的强度。
受系统误差和随机误差的影响。
定义2：两平行测验上观察分数的相关。
信度仅受随机误差的影响而与系统误差无关。
系统误差只对测量结果产生恒定的影响，不会使测量结果上下波动。
二、信度的种类
1.重测信度
用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数（重测相关系数）即可用以表示重测信度。
重测信度所反映的误差来源是时间的变化所带来的随机影响，即反映的是随机误差对测验的影响。
重测信度考察的是测验跨时间的一致性（稳定性）。
2.复本信度
以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数，可以用复本相关系数来表示复本信度。
复本信度的高低反映了两个测验复本在内容上的等值程度。
复本信度考察的是测验在跨形式上的一致性（等值性）。
3. 内部一致性信度
内部一致性信度反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。
（1）分半信度
将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性所得到的信度系数。
一般采用将题目按序号奇偶分半后求相关的方法来计算分半信度。
（2）同质性信度
指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。
4. 评分者信度
指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
三、影响信度的因素
1. 样本团体的性质
样本团体的分数分布
样本团体分数分布越广，信度系数就越高；反之，信度就较低。
样本团体的异质性
样本团体的异质性越大，信度系数就相对越高。
不同团体间能力水平的差异
团体的平均能力水平高，则信度系数也相对较高。
2. 测验的长度
测验越长，信度越高。
3.测验的难度
理论上测验的难度过高或过低都会使信度降低。
但实际上，因为信度是两次测验的相关，所以难度不会影响重测信度和复本信度，因此，难度与信度无关。
第六章 效度及其影响因素
一、效度的概念
定义：与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。它反映的是测量结果的有效性。
效度与信度的关系：
信度低，效度一定低；
信度高，效度不一定高；
效度高，信度一定高。
信度和效度都不高
信度高和效度不高
信度和效度都高
二、效度的种类
1. 内容效度：检查测验内容是否是所欲测
量的行为领域的代表性取样的指标。
内容效度一般没有可用的数量化指标，大多依靠
推理和判断来进行评估，即主要依靠专家根据测验
题目和假设的内容范围作出比较判断。
内容效度适合于评估教育和职业成就测验，但不
太适合于能力倾向测验和人格测验。
2. 效标关联效度：反映的是测验分数与外在标准的相关程度。
预测效度和同时效度
预测效度：反映测验分数对被试未来行为表现的预测程度。
同时效度：测验分数对被试已有行为的反映程度。
观念效标和效标测量
观念效标：效标的实质概念内容。
效标测量：效标的具体度量方法。
例如：大学入学考试，其观念效标是“大学阶
段学习成功”，其效标测量是大学学习的GPA（学
年平均分）。
3. 构想效度：测验是否真实反映了理论上的构想。
确定构想效度一般没有简单的逻辑分析或统计分析的方法，而是需要综合多方面的资料来确定测验的构想效度。
构想效度不能对构想本身的正确与否加以检验，而是分析构想和结果之间的关系。
三、影响效度的因素
1.影响效度的主要是测验的系统误差。
可能来自测验的内容、和效标的关联程度以及是否准确反映了最初的理论构想。
2. 测验的因素（随机误差）
测验题目的质量——题目质量差，则随机误差大，结果造成信度低，效度也必然低。
测验时的干扰因素
被试的影响因素
测验的长度
第七章 项目分析
项目分析的概念：根据试测的结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析。
项目分析分为
定性分析——内容效度的考察
定量分析——题目的难度、鉴别度
一、测验的难度分析
难度分析：对题目（一般指非能力测验）的难易进行估计，以确定题目的适宜程度。
1.通过率
难度可以用通过率来表示：
或者：
2. 等距量表的难度指标
通过率是以顺序量表（排名的先后）来表示难度，相互之间不能比较难度的差别。因此需要将其转换为一个等距量表。
转换的方法：
通过率 正态分布的面积 找出对应该面积的σ值（z分）（图 ）
3. 测验难度的确定
题目难度水平的确定
一般讲，难度水平在左右比较合适，但不
能所有题目的难度都是（同质性太高）。一份
测验的难度应该在～之间比较合适。
根据一定的测验目的，题目的难度也可以很高
（如5％）或很低（如90％）。
测验难度水平的确定
整个测验的难度由组成测验的各个试题的难度
来确定。理想的测验难度应该使得测验的分数呈正
态分布。
二、测量的项目鉴别度分析
项目鉴别度：测验项目对所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度。
1.项目效度分析：
相关系数
以效标为依据，考察被试在每个试题上
的反应与其在效标上表现的相关程度。
答对与否
效标成绩
项目效度
√
√
√
x
x
√
x
√
x
√
x
x
鉴别度指数
鉴别度指数用以比较效标得分高和得分低的两
组被试在项目通过率上的差别。
D 值越高，题目越有效。但在一般情况下，D
值很难等于，而且也没有必要甚至不能追求等
于。在多数情况下，D值等于题目即可接
受。
2. 内部一致性分析
由于合适的效标有时难以获得，所以常
常用测验的总分代替效标分数，即进行项目
－总分分析，它考察的是每个试题和总分的
一致性（不反映项目和效标的一致性）。
但是，内部一致性高并不能代表项目效度高，反之，项目效度高也不能说明内部一致性高。
答对与否
总分成绩
项目效度
√
√
√
x
x
√
x
√
x
√
x
x
三、测量的诱答分析
诱答分析：所谓诱答，是指非正确答案的选项。诱答分析就是对诱答选项设计的是否合理的分析。
基本原则：高分者对诱答选项（错误答案）的选择
要低于低分者。即D值应该大于或起码等于零。
在非能力测验（如人格测验）中，不存在正确
与错误答案之分，但不能使得答案过于集中，否则
可能存在社会赞许效应。
第八章 个人资料
一、个人资料的使用
1894年，华盛顿人寿保险公司采用“生活历史分析方法”对保险从业人员进行鉴别。
一战期间，工业心理学家改进了问卷，建立了收集个人历史的信息栏。
1922年，心理学家古德史密斯计算了不同因素的权重，将常规申请表变成了加权申请表（WAB,weighted application blank).
30～40年代，WAB被广泛使用。
二战期间，军队大量使用个人资料来筛选士兵，到1957年，美国征兵办公室报告：经过16年的研究，个人资料是最稳定、也是最能成功预测士兵和战术指挥官领导能力的方法。
对个人资料的批评：极端的经验主义，信息是乱七八糟的。
近年来，在美国ICP系统( Initial Career Profile System)是使用最多的个人资料测量工具。它综合了各种项目的测试手段,内容包括：教育水平、工作经历、经济状况、组织成员状况、兴趣爱好、人格特征等。
从ICP开始，心理学家就在追求一种更具人格理论底蕴的个人资料测试方法。
二、个人资料方法的评价
信度：
重测信度较高。
效度：
效标关联效度较高（预测效度和同时效度），但内容效度较低。
和内容效度有关的问题：
（1）个体在多大程度上可以回忆起自己过去的行为和经验。
（2）个体在多大程度上原意准确报告自己过去的行为和经验。
个人信息被歪曲的原因：
（1）非故意撒谎（成年期人格，记忆中的歪曲）
（2）故意撒谎
美国西雅图华盛顿大学的心理学家伊丽莎白·罗夫特斯做的一个试验。她通过一个小窍门让参加试验的人产生错误的记忆：向每一个接受试验的人展示一个虚构的迪斯尼广告，在广告中，小时候的试验者正和兔子罗杰在一起。167名试验者中的16%在自己的记忆中发现了这样的错误记忆，在下一步的试验中，这个数字上升到了35%。
研究者们还做了另一个更加成功的试验。罗夫特斯把试验者小时候和爸爸在一起的照片同一张热气球的照片合成到一起。每两个试验者中就有一个人回忆起自己搭乘热气球的“空中之旅”。事实上这从来没有发生过。
效用：效用高，是一种价廉地获取大量相关信息的途径。
合法性与侵犯性：可能会产生负面影响，因而有时需要依照调查对象的特点（如性别和种族）而确定不同的指标。
侵犯性常常与题目的表面效度有关。
如：你有……方面的经验吗？（表面效度高）
你的父母亲经常吵架吗？（表面效度低，可能造成侵犯。）
作业：作为管理者，设计一份个人资料表，并大致按重要性排出顺序。
第九章 人格测验
一、MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）
梅厄－布里格斯人格类型量表，迈－布二氏类型指标）
1.量表的产生：源于荣格理论——1921年《心
理类型》出版，1923年，新闻记者布里格斯和她的
女儿小说家梅厄开始在业余时间进行人格类型研
究。量表A在1943公布，很快量表B产生，1944年
量表C完成。
从20世纪50年代开始，量表被不断修订，1975年产生
F版，目前使用的M版诞生于1998年。
MBTI量表
2.量表的结构
四对相互独立的人格偏向
E/I: 外向性（Extraverted）/ 内向性（Introverted）
个体的心理定势是指于外部世界还是内部世界。
注意:E ≠ 热情/可爱（热情和可爱已经从E/I中分离出来了。
E和I的区别在于：E: 躲避孤独，寻找群体。
I: 躲避拥挤人群，偏好相
对的独处。
S/N：感觉（Sensing）/直觉（Intuitive）
指我们收集信息的方式。
感觉型：倾向于从特定问题上寻找特定的解释，喜欢切实可行的计划与任务，关注现实，偏好数据与事实。
直觉型：偏好思维与理论建构，追求事物的普遍性，而对特殊性不感兴趣，喜欢用较为随意的方式获取信息。
据统计，65%的美国人是S型，企业一般偏向S型，N被认为不够实际，不能胜任实践事务。
T/F：思考（Thinking）/情感（Feeling）
指我们在收集了足够的信息后，如何做出决策。
思考型：以自己的逻辑性、分析能力、客观和非人格化为荣，坚信正确比喜欢更重要。过分依赖逻辑性与理性。
情感型：追求和谐的、美好的东西，偏向从主观出发，注重人际关系，用温和的方式解决问题。
T适合管理工作，F适合公关工作。T/F是唯一与性别相关的类型指标。2/3男性是T，3/2女性是F。
J/P：判断（Judging）/知觉（Perceiving）
指人们怎样来决定自己的生活方式。
判断型：喜欢决断、计划性、准时、秩序、整洁、组织性，按部就班，喜欢控制局面。
知觉型：喜欢弹性的、自主的生活方式，讨厌结构和程序。
J适合政府机关或其他等级结构组织工作，
P被认为适合做自由职业者。
二、艾森克人格问卷
（Eysenck Personality Questionaire, 简称EPQ）
EPQ由英国心理学家艾森克（Ｈ. J.
Eysenck)等人编制，我国的陈仲庚、龚耀先
教授对原量表进行了修订。EPQ分成人式和少
年式。成人式包括85道题目，少年式包括74
道题目。成人式适合16～70岁的受测者，少
年式适合7～15岁的受测者。
EPQ通过四个分量表来测量人格的四个不同维度：
E分量表测量内外向维度，反映外向、好交际的倾向。
N分量表测量神经质维度，或称情绪稳定性，反映的是正常行为，并非病态。高分表示可能是焦虑的，担忧的，对刺激反应过于强烈。
P分量表测量精神质维度，或称倔强性，反映倔强和讲求实际的倾向，并非暗指精神病。高分表示可能是孤独的，缺乏情感投入，喜欢奇特的事且不顾危险，难以适应外部的环境。
L分量表测量做答的掩饰性。
三、DISC
DISC理论最早出现于20世纪20年代，由美国心
理学家W •M •马斯顿（William Moulton Marston）
提出。
D：Dominance （支配性）
I： Influence （影响性）
S：Steadiness （稳定性）
C：Compliance （服从性）
DISC个性测验常用于管理情境中，它可以描述个体的优
势，影响他人的方式，对团队的贡献等。
四、管理人员人格测试
12种人格因素，160道题，约30分钟。
第十章 诚实度测验
一、诚实度测量的意义
1.几组数据
在美国，雇员偷盗行为是街头犯罪的10倍，由
于雇员偷盗导致的损失每年达230亿美元。
到1999年，每24个雇员中就有一人与偷盗有
关。而有人认为，被抓住的只是冰山的一角，每个
被抓住的人的背后，大约有6～7漏网之鱼。
另外，99年员工支票欺诈行为是4年前的2倍，
旅行和开销欺诈是4年前的7倍。
2.诚实度水平反映了个体道德发展的水平
在职业场中，应聘人员的诚实度往往是决
定是否录用的最基本的测量指标。
3.诚实度反映了一种人格倾向——自我掩饰。
4.诚实度可以通过印象粉饰与自我欺骗两个维度来反映，从而区分不诚实是内源性的还是外源性的。
二、诚实度量表的设计
1.外显性诚实度测验
如：你现在或过去是个骗子吗？
教导孩子要诚实不是父母最基本的职责。
对此的批评：
（1）这些问题是不公平的，因为生活不是绝对的；
（2）正确的答案是明显的，因此测验是不可靠的。
2.人格倾向的诚实度测验
是一种隐蔽性的测验，目的是测量和诚实度相关的特性，这里诚实度的定义比较宽泛，如寻求刺激、对权威的反抗、愤怒倾向和不可靠性等。
一般来说，以人格导向的诚实度测验的预测能力低于外显性测验。
3. 社会期许式测验
社会期许（social desirable responding，SDR）
指受测者做出使他们自己看起来很体面的样子。
自我欺骗（SDE）—自认为是优秀的，完美的。
SDR （内源性）
印象粉饰 （IM）—伪装自己，以制造较好的社
会形象。（外源性）
4. 测谎仪测验
测谎仪的工作原理是：人在说谎时，生理上会有不少变化：心率加快、呼吸急促、血压升高、皮肤电阻增加、肌肉颤抖等。测谎仪能感应到这些细微反应。如果被测人对案情有了解，当被问及与案件有关的事项和犯罪情节时，他的心理生理反应就会被测谎仪捕捉到，从而暴露出被测人的“心迹”。据有关专家称，智商高的人好测，最不好测的是俗称“一根筋”、“滚刀肉”的偏执型人。
三、社会期许式量表的分析
1. MMPI Lie Scale —— 印象粉饰
由15个有关不被社会期许的但常发生的态度与行为的描述句子组成。（量表）
2. BIDR （Balanced Inventory of Desirable Responding）
由自我欺骗（SDE）和印象粉饰（IM）两个分量表组成。
3. RD-16 （Responding Desirable on Attitude and Opinions)
偏向于自我欺骗
4. MCSD（Ｍarlowe – Crowne Social Desirability Scale)
测试赞许需求，此量表主要落在SDR的第二个维度上，即印象粉饰。
SDR 量表
第十一章 能力测验
一、一般能力测验
一般能力指符合大多数基本活动要求的能力，如学习能力，记忆能力，观察能力等。
1. CATB (general aptitude test battery)是最常用的一般能力测验工具。
CATB是美国劳工部1934年开始花了十年时间研究制定的，日本劳动省于1969年修订。
CATB的构成：包含15种测验，其中11种纸笔测验，4种器具测验，可以测定9种能力。
1。智能（G） 2。言语能力（V）
3。数理能力（N） 4。书写的知觉（Q）
5。空间判断能力（S） 6。形状知觉（P）
7。运动协调能力（K） 8。手指灵活度（F）
9。手腕灵活度（M）
通过CATB结果的分析，可以判断个体的职业能力倾向类型。
如：G-V-N—— 人文系统的专门职业
G-N-S——自然科学系统的专门职业
G-S-P——美术作业的职业
S-P- F——手指作业的职业
K-F-M——身体性作业的职业
2. 瑞文推理测验 （Raven’s Standard Progressive Matrices, 简称SPM）
是有英国心理学家瑞文设计的一种非文字的智力测验，目的是排除言语、文化教育及生活经验的影响，测量人的一般智力因素。有A、B、C、D、E五组测题，每组包括12个测题，共60道题。
试题的基本形态有两种：
（1）完整图形中缺少一部分；
（2）一个图形矩阵中缺少一个图案，要求受测者从6个或8个不同的小图案中，选择一个能够完成图形或符合一定结构排列规则的图案，使其能与整个图案配合。（样图）
瑞文推理测验适用于测量个体解决问题、观察、知觉和思维、发现和利用自己所需信息的能力。
瑞文推理测验适用于5～70岁人群。
二、特殊能力测验
1。文书能力：阅读理解、文字校对、文件整理等。
明尼苏达办事员能力测试，由两个分测验组成：（1）数目校对，200题；（2）人名校对，200题。
如：66273894 —— 66273984
New York Wortd —— New York World
Cargill Grain Co —— Cargil Grain Co
该测验是一项速度测验。
2。机械能力测验
贝内特手工具灵巧测验
工具使用测验
克劳福小零件灵巧测验
明尼苏达集合测验
机件配合测验
施旦贵斯机械性能测验
3。操作能力测验
4。心理运动能力测验
三、创造力测验
创造力不同于智力，两者的相关不高。
常用创造力测验：
1。托兰斯创造性思维测验
2。威廉斯创造力测验：测四种特质：想象力，好奇心，挑战性和冒险性。由50个三选一的短句组成。
3。南加利福利亚大学测验
四、领导能力测验
（一）不同的领导能力观
1。英雄史观：领导者具有独一无二的性格魅力和精神意志。
2。时势造英雄：“领导”是由不可再现的历史力量的推动而造就的。
3。心理特质论：存在一种特定的性格因素或才干，与成功的领导者才能密切相关，而且可以通过科学有效的方法来提高一个人的领导才能。
（二）领导者的心理品质
虽然有争议，但以下3种品质被认为是最重要的：
1。思维开阔，习惯从大角度看问题，而不纠缠于细枝末节。
2。对未来抱有乐观兴奋的态度，因为如果你对未来很消极或漠不关心，就根本无法去鼓舞你的下级。
3。珍惜每个人的独特才能并视之为组织成功的基石。
另外还有3种品质也经常被提到：
1。投身工作并为之努力；
2。正直；
3。给下属准确的指令和清晰的反馈
最后，还有一点：人格魅力（当然，许多成功的领导者并不具有个人魅力。）
（三）领导能力的评估
1。多因素领导才能问卷(MLQ5X)，1995年由宾厄姆顿大学领导者才能研究中心的巴斯等人设计。
MLQ5X由45个5点量表组成，共6个维度：
1）智力激励
2）个人化考虑
3）有条件反馈
4）超凡管理
5）自由竞争
6）领袖魅力
2。领导者才能问卷（LPI）（1990）
包含5个维度：1）挑战整个过程
2）目标共享
3）调动他人
4）设计行动方案
5）鼓舞人心。
每个维度由6个项目来测量，总共有30个问题，
每个问题是一个10点量表，其答案介于几乎从不和
几乎经常之间。
3。基本人际关系定位行为法（FIRO-B）
包含3个不同的社会层面：包容，控制和情感
包容：接受他人以及希望从他人那里得到关注和认同的程度。
控制：影响力和责任感。
情感：希望与他人亲近和友好以及希望他人与自己亲近和友好的程度。
FIRO-B由54个6点量表组成。
FIRO-B主要强调领导者的社会维度。
4。全球转型领导者才能量表（GTL）
7个维度：1）传递广阔前景
2）提供新技术和新机会帮助雇员发展
3）因人而异进行鼓励
4）授予雇员决定权
5）引进有创意的思维和方法
6）通过洋溢的自信和一致而成为富有效率的榜样
7）表现领袖魅力
一共只有7个5点量表项目，可以在5分钟内完成。
如何应对招聘时的面试？
你在找工作时最看重的是什么？为什么？
错误回答：我希望得到一份确实能展现我的才能并具有良好前景的工作。我认为在你们这样的企业工作可以使自己与众不同。
给人你有迫切需要得到承认的感觉，且不具有对问题的针对性。
正确回答：
我希望找到的工作能够发挥我的长处，比如……（说出具体技能）我认为还有一个比较重要的方面，那就是我在企业中的作用要与企业的目标联系起来，我希望我的工作偶尔有些挑战，这可以让我超越自己目前的水平。
你为什么会觉得自己能够在这个职位上取得成就？
错误回答：
我不知道。我擅长做很多事情，我确信如果我能得到这份工作，我一定可以把它做的相当好，因为我过去一直很成功。
表面上看还可以接受，但一是语言很无力，像“擅长”、“相当好”等无法反映你的真实情况和你的进取心，且用过去的成功不能反映你将来的工作热情和成就欲望。
正确回答：
从 我的经历看，我认为这是最适合我的一份工作。我一直很关心你们这个行业，对贵公司也有所了解。我以前就期待有这样的面试机会。我拥有必要的技能（简单说一个故事来加以说明），我非常适合这个工作，也确实能够做好这份工作。
出于工作发展的需要，你打算继续深造吗？
错误回答：
我已经获得了…学位，我认为自己已经受到了良好的教育，我觉得实际工作比在学校里学到的东西更有价值。
有积极的一面，还可以讨好面试人（因为考官可能就是“实际工作”的一部分），但是，如果是一个乐观的考官，他会认为你缺乏雄心，而面对一个悲观的考官，他可能认为你很自负。
正确回答：
作为一名大学生，我学到了很多知识。如果有适合的机会，我会认真考虑这件事情，但我觉得很多人回学校学习是很盲目的。如果我发现自己所做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育才能在这一领域做得出色，我当然会毫不犹豫地去学习。
你认为自己最显著的成就是什么？为什么？
回答建议：
从自己做过的事情中选择那些能够反映你的独特性经历的成就。
在什么情况下你的工作最为成功？
错误回答：
只要用心去做一件事情就能获得成功。只要知道别人的要求，我一般都能使之满意。
这是一种通用性的回答，给人印象不深。而且会让人觉得你不是一个开拓者。
我认为解决问题的方式是一个系统的过程。首先要收集与问题有关的信息，清楚地界定问题，然后制定策略并实施这个策略，同时不断注意反馈的信息。
在加薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式最有价值？
错误回答：
金钱对我并不那么重要，我希望自己能为企业做出贡献，同时也希望因此受到必要的奖励，比如表彰和晋升。
对金钱不敢兴趣会给人一种你是不真诚的倾向。
正确回答：
对我来说，这些东西都是紧密联系、不可分割的。尽管我对金钱并不着迷，但我认为，随着成功、晋升以及表彰的出现，它们也一定会给我带来更多的金钱回报。
你希望从工作中获得的最重要的回报是什么？
错误回答：
我希望企业能给做得好的员工以相应的奖励，我希望我能比其他同事做得好，由此能凭自己的成就获得适当的奖励。
给人一种不适当的“优越感”，你可能是个“难缠的人”。
正确回答：
对我来说，最重要的是自己所做的工作是否适合我。我的意思是这份工作应该让我发挥专长——这会给我带来一种满足感。我还希望所做的工作能具有一定的挑战性，从而可以提升我自己。
其他问题：
在你做过的事情中，哪些是最具有挑战性性的？
在你做过的事情中，最具有创造性的是什么？
你怎样做出自己的职业选择？
如果可以在企业内自主选择工作，你想选择什么样的工作？
你的短期和长期目标分别是什么？你是如何确定这些目标的？你准备如何去实现这些目标？
