2011年5月第十四卷二期 • Vol. 14, No. 2, May 2011 行為型文化智商、衝突處理型態與跨文化適應之關係 陳心懿 林怡君 許昱涵
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 1 行為型文化智商、衝突處理型態與跨文化適應之關係 陳心懿 林怡君 許昱涵 摘要 本篇研究目的在於探討國際學生面臨不同文化情境時，本身所具備的行為型文化智商對於其跨文化適應產生之影響，與其所採用的人際衝突處理型態對行為型文化智商對跨文化適應間之關係產生的作用。本研究問卷發放214份，回收173份，有效問卷145份，回收率為％。研究結果顯示行為型文化智商對跨文化適應具有顯著正向關係，衝突處理型態對行為型文化智商與跨文化適應具有調節效果。最後提出本研究結論與建議，供學術界和實務界當作參考。 關鍵字：行為型文化智商、衝突處理型態、跨文化適應 _____________________________________________ 陳心懿 長庚大學 工商管理學系 林怡君 國立台灣師範大學國際人力資源發展研究所 許昱涵 國立中興大學企業管理學系
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 2 研究動機與問題 研究動機 拜大型全球企業持續快速擴展所賜，今日的人、資本、資訊和科技之移轉，比以往自由、快速且廣泛。前所未見的全球企業擴展範圍和規模，超越了近幾十年來的研究記載（Chang, 2006; Chang & Ha, 2001）。每天，不管處於全球企業內或外，都會遇見不同的文化、規範、標準，並且與之有所互動。不斷增加的大規模全球整併和聯盟，也增進了企業內和企業間的多樣性和多元文化（Chang, 2006; Collins, 2008）。 多數研究肯定了跨國團隊的好處。多位學者如Bartlett & Ghoshal（1989）、和Pascale（1990）均認為，跨國團體能為世界各區域客戶提供有效率、有彈性的服務，並且可連結組織中的創意和最佳想法，為組織增值。Marquardt和Horvath（2001）指出，跨國團隊為企業自世界各國招募到的最佳員工，故能增加公司的競爭力。成員間的差異性和複雜性，亦能激發出不同的新方法以解決問題。資訊和知識已成為企業的競爭優勢（Sveiby, 1997），缺少了文化多樣化的涵蓋性，對於全球企業議題的解決方案就無法完整。雖然解決方案多半仰賴文化的和諧、合作和綜效，但我們第一個面臨的，通常是文化上的誤解、牴觸和衝突（Chang, 2006）。與同質性團體相比，多樣性團隊內的人員流動率較高（Ayoko et al., 2002）且會發生較多的衝突。結果是矛盾的，Schweiger et al.（1986）指出，衝突的確改善了決策的品質，但另一方面亦有可能削弱團隊共同工作的能力，導致較低的信任感、較低的工作滿足感、更多的壓力、更多的曠職和較多的溝通問題。若外派人員有能力解決人際間的衝突，將有助於其適應（Abe & Wiseman, 1983; Black, 1990; 洪鐿月，2004）。Aycan（1997）認為，衝突的降低和效能的提高，可用來當作適應狀況的指標。研究證實跨文化適應和離職率、提早歸國、曠職、工作績效均有相關性（Black & Stephens, 1989; Gregersen & Black, 1992; Parker & McEvoy, 1993）。 平均而言，企業花超過比聘請當地人還要昂貴倍的成本外派員工（McGoldrick, 1997），三年的外派成本大約就要美金一百萬左右（Allerton, 1997）。但根據Baker與Ivancevich（1971）和Tung（1981）的研究，有20％到40％的外派人員，提早歸國，無法成功調派。或者未提早歸國，但因為不能適應新工作角色，表現不如以往佳（Black, 1988）。對企業來說，除產生利潤限制外，更糟的是組織遣送回國的外派管理者，可能轉投入知道如何更有效利用他們技能的敵方陣營。此外，失敗的全球性工作任務也存在其它無形成本，例如減損企業再招募和聘雇到優秀能力管理者的能力，而這又增加
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 3 了外派失敗的可能性。也可能對企業其他利害關係人－當地員工、地主國政府單位、當地供應商、消費者和公眾，產生不好的影響 （Black et al., 1992）。再者，個人也會因此付出代價，如自尊心受損、對自我的自信降低和損害在同儕間的聲譽等（Mendenhall & Oddou, 1985）。 為增加面臨跨文化情境時的理解，現代人要培養多樣性和多元文化的國際觀，應該先從瞭解不同區域的文化價值觀、觀念、人口變數、社會架構和決策習慣開始。Earley和Ang在2003年提出文化智商（cultural intelligence, CQ）的多要素概念，其中一個常用的時機為檢測人們在另一個文化的成功適應程度，亦可用來探測「在不同文化中以行為當作指標」的智商（Earley, 2002; Earley & Ang, 2003）。CQ包含了四個構面：策略認知型文化智商（meta-cognitive CQ）、認知型文化智商（cognitive CQ）、動機型文化智商（motivational CQ）和行為型文化智商（behavioral CQ）。其中行為型CQ與文化適應相關程度較高，因為人際關係技巧可以預測外派的適應狀況（Bhaskar-Shrinivas et al., 2005）。 文化智商為近年提出的新穎概念（Earley & Ang, 2003），雖已有學者針對文化智商和跨文化適應間的關係作了研究（Ang et al., 2007; Earley & Ang, 2003; Earley & Mosakowski, 2004; Templer et al., 2006），但在兩者間加入變數的相關延伸探討仍為數不多。本研究加入了人際衝突處理型態變數，探討與行為型文化智商和跨文化適應間的關係，期望能貢獻相關新知識，稍填補理論上的缺口，使系統更臻於完整。並且於實務界管理者，能有應用之價值。 研究問題 基於以上的背景與重要性之解說，本研究希望從跨文化的觀點來探討行為型文化智商、人際衝突理型態與跨文化適應的關係。首先，本研究欲瞭解面臨不同文化情境者，其行為型文化智商是否對跨文化適應產生影響。其次，其人際衝突處理型態是否對行為型文化智商對跨文化適應間的關係，產生調節作用。根據以上目的，本研究提出以下問題探討： （一） 個人的行為型文化智商，是否會對跨文化適應產生影響？ （二） 個人面對人際衝突時的處理型態，是否對行為型文化智商對跨文化適應間的關係產生影響？ 文獻回顧與探討 本段擬進行本研究主要變數相關文獻的回顧與探討，分成以下三個部分：（1）
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 4 跨文化適應之定義與影響；（2）行為型文化智商；（3）人際衝突處理型態。最後，綜合上述提出本文之假說。 跨文化適應之定義與影響 跨文化適應定義 不論因為被選派或者出於本身意願，而得到不同形式的海外經驗，人們處於不熟悉的文化時，因為當地規範和行為令人感到不熟悉和困惑（Ang et al., 2007），在融入的過程常遭受到壓力的挑戰（Brislin, 2000）。適應指的是在一般感官下，一種接受和滿足的感覺（Brislin, 1981）。擁有能接受不同文化的技能和行為（Bochner et al.,1977），或者沒有壓力和緊張等的心理健康問題（Berry & Kim, 1988），就是一個適應的狀態。跨文化適應包括適應的社會文化理解力和心理舒適程度（Searle & Ward, 1990）。根據Shaffer et al.（2006），跨文化適應是一個有效的指標，因為它代表著有效的個人隱含評斷。關於旅居者和外派的適應文獻指出，能否成功在外國生活，適應是一關鍵的因素（Templer et al., 2006）。 跨文化適應影響 若全球性工作者能有效地達成跨文化適應，不僅能順利完成任務，也可達成良好績效（Black, 1988; Tung, 1981）。反之，在外國工作表現不佳，除了本身得付出直接或間接的成本外（例如：自尊心受創、關係變差和職業生涯中斷），雇用他們的企業亦頇承擔成本（例如：企業形象和聲譽受損）（Black et al., 1992; Mendenhall & Oddou, 1985）。根據Baker與Ivancevich （1971）和Tung（1981）的研究，有20％到40％的外派人員，提早歸國，無法成功調派。或者未提早歸國，但因為不能適應新工作角色，表現不如以往佳（Black, 1988）。這些問題對企業來說，是相當重要的，因為只要多一位外派人員未能完成任務以致於提早歸國，就多一筆介於美金$50,000到150,000的高額成本（Harris, 1979）。因此瞭解為什麼有些人比他人更能融入多元文化情境是相當重要的。跨文化適應程度其中一個重要的觀點是適應階段，學者Lysgaard（1955）、Oberg（1960）和Torbion（1982）皆主張，適應分為四階段：蜜月期、文化衝擊期、調適期、與適應期，且其通常呈現U字型。而外派適應的研究通常將適應分為一般適應、互動適應和工作適應三個構面作探討（Black, 1988; Black & Stephens, 1989）。 行為型文化智商 行為型CQ反映了和來自不同文化的人互動時，適當地表現口頭和非口頭行
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 5 為的能力（Ang et al., 2007）。換句話說，為一種具備使其行為合於任何文化的能力（Earley, 2002），包括適當的言辭、聲調、手勢和面部表情。根據Goffman（1959）的自我整飾理論，個人會運用形象管理技巧引導他人對自我產生正面觀感。當處於一個與對合宜行為不同定義的文化時，要創造正面形象和發展不同文化間良好關係的關鍵點，就在於行為展現的彈性大小（Ang et al., 2007）。若個人在此方面是具有彈性的，對他人產生冒犯的機會較低，更能達到良好的適應。因此，根據以上說明本研究推論行為型文化智商對跨文化適應具有正向關係。 H1：行為型文化智商對跨文化適應具有正向關係。 人際衝突處理型態 衝突 依據社會心理學的觀點，當知覺到彼此在觀點、期望和所求上不一致時，就會產生衝突（DeDreu et al., 1999; Jehn, 1995），且常為一種人際現象，發生於兩獨立個體從事聯合活動時。衝突的角色是一個十分模糊的議題（DeDreu et al., 2000）。傳統的觀念認為衝突是破壞的、分裂性的且不利於組織的運作（Pondy, 1967; Seiler, 1963），團隊成員應該避免衝突。但有現代的研究者主張，衝突是一個非常有利 （Amason, 1996; Ayoko et al., 2002; Van De Vliert & DeDreu, 1994）且正面的面向，對組織的工作產生相當大的貢獻。研究亦顯示了在策略制定上，透過像魔鬼辯證 （devil’s advocacy）和挑戰假定這些方法，可突顯出衝突的效用（Amason, 1996; Eisenhardt et al., 1997; Schweiger et al., 1989）。 人際衝突處理型態 人際衝突處理型態是指當個人在和他人互動過程中發生摩擦時，所採取的行為型態。根據Follett（1940）、Blake & Mouton（1964）和Thomas（1976）的概念，Rahim & Bonoma（1979）將人際衝突處理型態分為關心自己和關心他人兩個構面。第一個構面，說明個人嘗試去滿足自身在乎的程度。第二個構面，說明個人嘗試滿足他人在乎的程度。結合此兩個構面，可得到以下五種人際衝突處理型態（Bell & Song, 2005; Rahim, 1983; 2001; 汪明生、朱斌妤，1999）。 （一） 合作（Integrating）:高關心自我，高關心他人。能夠同理（empathize）別人的需求，以開放、資訊交換、釐清彼此相異點的方式，找到一個雙方都能接受的有效解決方案。關心的是問題的解決，可能得到創造
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 6 性的解決方案。強調利益最大化（DeDreu et al., 2001）。 （二） 妥協（Compromising）：中度關心自我，中度關心他人。彼此均放棄個人某些堅持，互相退讓，以達成雙方都能接受的決策。達成自己目標的企圖並不像競爭型那樣強烈，同時也不會像順應型一般，完全放棄自己的目標，以滿足或順應他人的要求。 （三） 順應（Obliging）：低關心自我，高關心他人。傾向於忽視或放棄自己的目標，而滿足他人的需求或目標。關心如何降低雙方的差異，強調共通性以滿足對方。通常較不果決，合作性也較高，常以遵從他人要求的方式，避免招致他人的責備或反對。 （四） 競爭（Dominating）：高關心自我，低關心他人。以追求自己的目標為首要考慮因素，在乎輸贏，會應用強制手段以達到勝過他人的目的，不重視是否傷及他人的權益或與他人的關係。有攻擊性和武斷行為的特徵（Rahim et al., 2000）。試圖藉由直接的對質（direct confrontation）、或在爭論中「得勝」，而獲得權力，同時，他們也可能運用強力（force），迫使對方接受自己的想法或作法。 （五） 迴避（Avoiding）：低關心自我，低關心他人。以冷淡、保持緘默、不發表任何意見、退縮、閃躲、避免不愉快方式面對衝突。既不關心自己的目標能否達成，也不關心與他人的關係是否良好，作法傾向被動（passive）、不果決，也不會主動與他人合作。因此，他們不但不能達成自己的目標，也無法與他人維持和諧的人際關係。 數個以合作型態方式處理衝突的研究，顯示一致的結果，高的群體共合利益、更好的決策和夥伴更大的滿足（Korabik et al., 1993; Tutzauer & Roloff, 1988; Wall & Galanes, 1986）。團隊愈常以合作型態處理衝突，有可能比較少使用合作型態處理衝突的團隊得到較高的績效（Vigil-King, 2000）。過去亦有研究結果顯示合作型衝突處理型態和適應相關（Abe & Wiseman, 1983; Hawes & Kealey, 1981）。針對人格特質與衝突因應的研究中，指出「合作」風格和可能有助於跨文化適應的「外向性」和「開放性」正相關（Antonioni, 1998）。故本研究推論，當個體採用合作型式處理衝突時，會因和組織內成員產生良好的互動，對行為型文化智商和跨文化適應間的關係產生正向影響。 對雙方的關係而言是否具有建設性，是跟衝突管理潛在結果有關的構面之一
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 7 （Deutsch, 1973）。建設性行為反映了致力於維護關係的合作和利社會行為（prosocial behavior），衝突處理型態中的妥協型，即被認為屬於此類（Desivilya & Eizen, 2005）。當個體相信其能力足以創造和維持社會連繫及管理不同的人際衝突，便稱作具有社會自我效能（Bandura et al., 2001; Muris, 2001）。Deutsch（1973）認為，具有高社會自我效能的團隊成員傾向採用的管理方式之一為妥協。談論到文化理解時，合作背景下，建立於利害基礎的協商、集會和關係，會蒙求相互利益（Senger, 2002），其意圖不僅是認清文化差異，也是一種尊重和妥協（Trompenaars & Woolliams, 2000）。綜合上述言之，妥協即是一種較溫和版本的合作（Pruitt, 1983; Rahim, 1983）。Moberg（2001）指出，具有高開放、高親和特質的管理者，會傾向採用妥協方式解決衝突。而五大人格中「開放性」特質與跨文化成功適應可能有關。故本研究推論，以妥協型式處理人際衝突，會對行為型文化智商和跨文化適應間的關係產生正向影響。 順應是指社會過程（Social Process）之主要互動方式之一，為社會學的一項重要觀念。凡是改變人與人，團體與團體的功能關係，以避免衝突，促進相互適應，經由此種過程，不論其為有意的或無意的，而達成行為模式與社會關係的目標，謂之順應（張其昀，1983）。Rusbult（1993）在一項關於「密切關係中的不滿和危機」研究中發現，以被動方式處理衝突可能意味著對他人的忠誠，擁有積極的修補關係意圖，因而強化了順應方式的使用。故本研究推論，以順應型式處理人際衝突，會對行為型文化智商和跨文化適應間的關係產生正向影響。因此，根據以上說明，本研究推論以不同衝突處理方式處理人際衝突會對個人行為型文化智商和跨文化適應間的關係產生調節作用。 H2： 以不同衝突處理方式處理人際衝突會對個人行為型文化智商和跨文化適應間的關係產生調節作用。 H2-1： 合作型衝突處理型態，會對行為型文化智商和跨文化適應間的關係產生正向調節影響。 H2-2： 以妥協型式處理人際衝突，會對行為型文化智商和跨文化適應間的關係產生正向影響。 H2-3： 以順應型式處理人際衝突，會對行為型文化智商和跨文化適應間的關係產生正向影響。
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 8 研究方法 研究架構 根據以上假說，本研究提出如圖1之研究架構： 衝突處理型態 合作 妥協 順應 H2 行為型文化智商 跨文化適應 H1 控制變項 性別、年齡、來台時 間、來台次數、國際 經驗、英文能力、中 文能力 圖1 研究架構圖 研究對象 本研究以目前在台就讀之國際學生為研究對象，包含僑生和外國學生。國際學生可能因為行為型文化智商的差異，產生適應不一的情形。且在日常生活中與人的互動的過程中，亦可能產生摩擦，與本研究欲探究主題所需條件相符，故國際學生適於作為本研究之研究對象。期望藉不同國籍學生資料，了解行為型文化智商、衝突型態及跨文化適應間的關係。 樣本選擇 根據教育部針對台灣地區九十八學年度大專院校國際學生的統計（資料來源： 21549），台北地區以國立台灣師範大學國際學生為最多，所占比例為％，中部地區以國立中興大學為最多，所占比例為％，固本研究主要選擇以國立台灣師範大學及國立中興大學的外國學生，加上其它中部學校之國際學生作為抽樣對象。樣本取得方面，鑑於時間、人力及經費上的考量，本研究採取便利抽樣
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 9 方式進行收集。問卷以研究人員親自於華語班、國際學生聚會及課堂上發放。 變數操作型定義與衡量工具 本研究以問卷作為資料蒐集工具，主要分為四部分。第一部分為人口統計變數，第二部份為「跨文化適應量表」，第三部分為「行為型文化智商量表」，第四部分為「衝突處理型態量表」。以三個量表衡量國際學生在跨文化適應、行為型文化智商和衝突處理型態各方面的數值。 跨文化適應量表 因本研究假定國際學生不具工作適應問題，故採用Black和Stephens（1989）修訂自Black（1988）外派適應研究，去除工作適應相關，包含工作責任和在工作環境裡中與人互動情況問項的外派人員配偶跨文化適應量表。量表分為一般適應和互動適應兩構面，各構面信度分別為和，總構面為，總計九題。 行為型文化智商 本研究採用Ang et al.（2004）發展出的文化智商量表（cultural intelligence scale, CQS）中的行為型文化智商部分，以測量國際學生的行為型文化智商。此構面信度為，共計五題。 人際衝突處理型態 本研究採用Rahim（1983）發展出的組織衝突量表（The Rahim Organizational Conflict Inventory-II, ROCI-II），測量國際學生的人際衝突處理型態。合作、順應和妥協三種衝突處理型態的信度分別為、和，總計十七題。 控制變項 為避免跨文化者其他背景條件對跨文化適應結果產生干擾，本研究根據過去文獻，將七個變數設為控制變項，分別為：性別（Sam, 1998）、年齡（Beiser, 1988）、來台時間（Black, 1988; Gullahorn & Gullahorn, 1962; Torbion, 1982）、來台次數與國際經驗（Aycan, 1997; Black, 1988; Black et al., 1991）及英文和中文能力（Takeuchi et al., 2002a）。 問卷翻譯 本研究參考引用之原始量表，均為英文問項。為避免填答者不瞭解或誤解題意，先請具有語言背景的專業人員將問卷翻譯成中英雙語型式，再請原國籍母語為英文之人士確認問卷內容之語意和用法，確保填答的國際學生能正確
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 10 理解所有問卷問項。最後再將英文部分翻譯回中文，確認英文問項題意與原來相符。 資料分析方法 本研究採用問卷量表進行資料蒐集，將原始資料值輸入、處理後，使用統計套裝軟體SPSS Statistics 分析資料。首先，使用敘述性統計分析方法，瞭解樣本不同問項所占比例，以利觀察國際學生分布情況。接著，使用內部一致性分析，瞭解同一構面問項之一致性。另外，以Pearson相關分析檢視變數之間的關係，並且以階層迴歸分析（Hierarchical regression analysis）檢定假說。 研究結果 敘述性統計 由表1可知受填者在性別比例上並無太大的差異，男性為66人（％），女性則為79人（％）。年齡22歲以下者（n = 95, ％）是23歲以上者（n = 48, ％）的兩倍多。身分上，有台灣血統的僑生（n = 83, ％）約有五分之三，外國學生（n = 58, 40％）約有五分之二。且大部分以取得學籍為目的，七成五有學籍取得（n = 109, ％），僅兩成無學籍取得（n = 29, 20％）。大學生占了一半的比例（n = 74, 51％），碩士生次之（n = 25, ％），二技生未達一成（n = 11, ％），人數最少的是各為6人（％）的二專生和博士生。住宿於校內的情形相當普遍（n = 91, ％），只有三成在外承租（n = 42, 29％）。第一次來台者（n = 64, ％）和一次以上者比例相當接近（n = 70, ％）。在停留時間的選擇上，約莫各有三成選擇停留半年（n = 44, ％）和一年半個月內（n = 48, ％）。選擇長期停留的國際學生也有％（n = 39），只有近一成的比例選擇停留一年（n = 14, ％）。其中，無國際經驗者高達八成（n = 117, ％），均是第一次長期居留於他國，僅兩成已有長期居留於他國的國際經驗（n = 28, ％）。
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 11 表1 敘述性統計（n = 145） 變項 類別 有效人數 有效百分比(％) 性別男 66 ％ 女 79 ％ 年齡22 歲(含)以下 95 ％ 23 歲(含)以上 48 ％ 身分外國學生 58 ％ 僑生 83 ％ 學籍取得有學籍取得 109 ％ 無學籍取得 29 ％ 二專 6 ％ 二技 11 ％ 學制 大學 74 ％ 碩士 25 ％ 博士 6 ％ 住宿情況學校宿舍 91 ％ 在外承租 42 ％ 來台次數第一次 64 ％ 一次以上 70 ％ 0-6 個月內 44 ％ 來台時間7-12 個月內 14 ％ 13-18 個月內 48 ％ 超過 18 個月 39 ％ 國際經驗無國際經驗 117 ％ 有國際經驗 28 ％ 各變數之相關與信度分析 為了解行為型文化智商、衝突處理型態和跨文化適應之間相關的程度，本研究以Pearson相關分析結果作探討。由表2可知各項變數與跨文化適應間的相關程度數值介於至，行為型文化智商和合作型、順應型、妥協型三種衝突處理型態信度分別為、、和，皆與跨文化適應（α= ）呈現顯著正相關。 表2 各變數相關與信度分析表 (n=145) 平 標 均 準 1 2-1 2-2 2-3 3 數 差 1.行為型文化智商 (.91) 2.衝突處理型態 2-1合作型 .49** (.91) 2-2順應型 .40** .50** (.81) 2-3妥協型 .48** .78** .53** (.64) 3.跨文化適應 .51** .39** .30** .43** (.82) 註：*為 p < ；**為 p <
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 12 行為型文化智商與跨文化適應之假說檢定 本文的假設驗證主要是使用階層多元迴歸分析。H1為行為型文化智商和跨文化適應具有正向關係。由表3可知，模型一為放入控制變項之迴歸分析，結果顯示模型一顯著（F = ，p < .05）。而控制變數，除英文能力達顯著標準（ =Ε .259，p < .01）外，性別、年齡、來台次數、來台停留時間、國際經驗等均未達顯著標準。模型二，則是再加入行為型文化智商自變數檢驗主效果，結果顯示模式二顯著（F = ，p < .001），△R2為.236，亦達到顯著標準（△F = ，p < .001）。檢視自變數的迴歸係數，發現行為型文化智商迴歸係數為正（ =Ε .310，p < .001），故主效果呈現正向顯著關係。故H1獲得支持，由此可說明行為型文化智商和跨文化適應具有正向關係。 表3 行為型文化智商與跨文化適應之迴歸分析結果 變數模式一 模式二 β β 1. 控制變數 性別 年齡 來台次數 來台經驗 國際經驗 .170 .169 英文能力 .259** .227 中文能力 2. 自變數 行為型文化智商 .362*** R2 .118 .236 Adjusted R2 .066 .184 F * *** △R2 .118 .118 △ F * *** 註：* p < ；** p < ；*** p < 調節效果之假說檢定 H2-1為以合作型式處理人際衝突，會對行為型文化智商與跨文化適應間的關係產生正向調節影響。由表4可知，模型一為放入控制變項之迴歸分析，結果顯示模型一顯著（F = ，p＜ .05），而控制變數均未達顯著標準。模型二，則是再加入行為型文化智商和合作二個自變數檢驗主效果。迴歸分析結果發現，模型二顯著（F = ，p < .001），△R2為.154，亦達到顯著標
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 13 準（△F = ，p < .001）。檢視個別自變數的迴歸係數，發現行為型文化智商和合作型衝突處理型態的迴歸係數皆為正（ Ε= .310，p < .001； Ε= .310，p < .001），故主效果呈現正向顯著關係。模式三加入行為型文化智商與合作的交乘項，整體模型達顯著（F = ，p < .001），而交乘項的迴歸係數為正向顯著（ =Ε .328，p < .01）。故H2-1獲得支持，由此可說明以合作型式處理人際衝突，會對行為型文化智商與跨文化適應間的關係產生正向調節影響。 表4 合作型處理型態對行為型文化智商與跨文化適應之調節結果 變數模式一 模式二 模式三 β β β 1. 控制變數 性別 年齡 來台次數 .014 .028 來台經驗 國際經驗 .176 .179 .183 英文能力 .262 .161 .083 中文能力 .022 2.自變數 行為型文化智商 .310*** .216 合作型處理型態 .232** 3.交互項 行為型文化智商×合作型處理型態 .328** R2 .121 .275 .300 Adjusted R2 .068 .218 .238 F * *** *** △R2 .121 .154 .025 △F * *** * 註：* p < ；** p < ；*** p < H2-2為以順應型式處理人際衝突，會對行為型文化智商與跨文化適應間的關係產生正向調節影響。由表5可知，模型一為放入控制變項之迴歸分析，結果顯示模型一顯著（F = ，p < .05）。而控制變數除英文能力達顯著標準（ =Ε .237，p < .05）外，性別、年齡、來台次數、來台停留時間、國際經驗等均未達顯著標準。模型二，則是再加入行為型文化智商和順應二個自變數檢驗主效果。結果顯示，模式二達顯著標準（F = ，p < .001），△R2為.159，亦達顯著標準（△F = ，p < .001)。檢視個別自變數的迴歸係
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 14 數，發現行為型文化智商的迴歸係數為正（ =Ε .385，p < .001），順應則不顯著。模式三加入行為型文化智商構面與衝突處理型態的交乘項，整體模型達顯著（F = ，p < .001），而交乘項的迴歸係數為正向顯著（ =Ε .528，p < .001）。故H2-2獲得支持，由此可說明以順應型式處理人際衝突，會對行為型文化智商與跨文化適應間的關係產生正向調節影響。 表5 順應型處理型態對行為型文化智商與跨文化適應之調節結果 變數模式一 模式二 模式三 β β β 1. 控制變數 性別 年齡 來台次數 .139 .120 .086 來台經驗 國際經驗 .112 .105 .131 英文能力 .237* .188* .035 中文能力 .027 2. 自變數 行為型文化智商 .385*** .224* 順應型處理型態 .094 3. 交互項 行為型文化智商×順應型處理型態 .528*** R2 .116 .236 .292 Adjusted R2 .062 .174 .227 F * *** *** △R2 .116 .119 .056 △F * *** ** 註：* p < ；** p < ；*** p < H2-3為以妥協型式處理人際衝突，會對行為型文化智商與跨文化適應間的關係產生正向調節影響。由表6可知，模型一為放入控制變項之迴歸分析，結果顯示模型一顯著（F = ，p < .05）。而控制變數，除英文能力達顯著標準（ =Ε .249，p < .05）外，性別、年齡、來台次數、來台停留時間、國際經驗等均未達顯著標準。模型二，則是再加入行為型文化智商和妥協二個自變數檢驗主效果。迴歸分析結果發現，模式二達到顯著標準（F = ，p < .001），△R2為.151，亦達到顯著標準（△F = ，p < .001）。檢視個別自變數的迴歸係數，發現行為型文化智商和妥協型衝突處理型態的迴歸係數皆為正（ =Ε .320，p < .001； =Ε .205，p < .05），故主效果呈現正向顯著關係。模式三加入行為型文化智商構面與衝突處理型態的交乘項，整體模型達顯著
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 15 （F = ，p < .001），而交乘項的迴歸係數為正向顯著（ =Ε .363，p < .05）。故H2-3獲得支持，由此可說明以妥協型式處理人際衝突，會對行為型文化智商與跨文化適應間的關係產生正向調節影響。 表6 妥協型處理型態對行為型文化智商與跨文化適應之調節結果 變數模式一 模式二 模式三 β β β 1. 控制變數 性別 年齡 來台次數 .011 .028 來台經驗 國際經驗 .176 .147 .161 英文能力 .249* .152 .063 中文能力 .027 2. 自變數 行為型文化智商 .320*** .206* 妥協型處理型態 .205* 3. 交互項 行為型文化智商×妥協型處理型態 .363* R2 .115 .266 .300 Adjusted R2 .061 .207 .238 F * *** *** △R2 .115 .151 .034 △F *** ** 註：* p < ；** p < ；*** p < 討論、結論與建議 本研究之主要目的在探討行為型文化智商對跨文化適應的關係，以及衝突處理型態對上述變數間的關係是否產生調節作用。經過實證後，本研究之假說及實證結果整理如表7所示。於本章中，首先第一部份針對本研究結果作敘述與討論，接著在第二部份提出本研究之結論與建議。 表7 研究假說結果整理 研究假說實證 結果 H1 行為型文化智商和跨文化適應具有正向關係。 成立 H2以不同衝突處理方式 文化適應間的關係產生處理調人節際作衝用突會對個人行為型文化智商和跨成立 H2-1以合作方式處理人際衝突，會對行為型文化 的關係產生正向調節影響。智商和跨文化適應間成立 H2-2以 的順關應係方產式生處正理向人調際節衝影突響，。會對行為型文化智商和跨文化適應間成立 H以妥協方式處理人際衝突，會對行為型文化智商和跨文化適應間2-3 的關係產生正向調節影響。成立
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 16 討論 行為型文化智商對跨文化適應的影響 在行為型文化智商對跨文化適應方面，本研究實證結果顯示，行為型文化智商與跨文化適應具有顯著正向關係。此結果證實了Early和Ang（2003）所提出的概念，即行為型文化智商為文化多樣設定情境裡能有效運作和管理的個人能力，表示若具有較高的行為型文化智商，在另一個文化的成功適應程度較高。 衝突處理類型對行為型文化智商與跨文化適應的調節效果 在調節效果檢定上，本研究實證結果顯示合作型、妥協型和順應型衝突處理型態對行為型文化智商與跨文化適應具有正向調節效果。當個體以合作方式處理人際衝突，能夠以開放、資訊交換、釐清彼此相異點的方式，找到一個雙方都能接受的有效解決方案。強調雙方利益最大化下，自然能和組織內成員產生良好的互動，使得行為型文化智商與跨文化適應之間的正向關係越強，這樣的結果與過去的研究結果相符（Abe & Wiseman, 1983; Hawes & Kealey, 1981）。以順應方式處理人際衝突的個體，擁有積極的修補關係意圖，盡量避免衝突。和他人互動時會強調共通性以促進相互適應，使得行為型文化智商與跨文化適應之間的正向關係越強。妥協是一種較溫和版本的合作，以此方式處理人際衝突，意圖不僅是認清文化差異，也是一種尊重，使得行為型文化智商與跨文化適應之間的正向關係越強。 結論與建議 根據本研究的結果可得知，行為型文化智商有助於跨文化適應，若具有高行為型文化智商，在面臨跨文化情境時與來自不同文化的人互動時，能適當地表現口頭和非口頭行為的能力。而在適應過程中遭遇人際衝突，不論以何種方式處理，均是一種對環境做出反應的行為，都代表著一種欲達成目標的信念。且因為問題的發生，影響面臨跨文化情境者間接地強烈知覺到本身正處於另一個國家社會文化中，因而感受到更多該國與母國相異處的衝擊，對適應階段出現催化的效果，對行為型文化智商對跨文化適應的關係產生正向顯著調節作用，有助於達到良好適應。 此結果於學術界，再度驗證過去學者曾提出過的理論，即行為型文化智商和跨文化適應具有正相關，以增加該新指標運用於預測跨文化適應的可信度。本研究亦為該模型作延伸探討，加入了新變數，以增加對行為型文化智商的
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 17 認識以及幫助新理論系統的建構，使之更趨於完善，並為世界帶來新知識。於實務界，主管在人才的選用上可以此當作標準，在人才的培育上可以此當作目標，在人才的訓練上可以此當作方向和在人才的留任上可以此當作參考。以降低企業因為聘任人員錯誤，導致外派的失敗，而必頇蒙受有形和無形成本付出高昂代價的可能性。 本研究鑑於時間、人力和經費上的考量，有著以下的研究限制。影響跨文化適應的面向極多，除人際互動適應和一般適應構面外，亦包含工作適應構面，如企業的支持度和自工作上得到的滿足感等。本研究選定的研究對象為國際學生，與外派人員面臨的環境其實不盡相同，故結果可能會與實務有所差別。在樣本取得方面，採便利性抽樣，亦可能因發放時間和地點造成選定樣本偏誤。問卷含中文和英文兩個版本，但每位填答者的中文和英文能力不一，尤其部份受填者此兩種語言能力均不佳的情況下，導致不一定所有人都能正確理解所有問項的題意。採樣學校為普通公立大學，不同體制間如公立和私立、普通與技職，學校獲得和給予的資源多寡可能造成學生素質不一，因此樣本或許無法代表台灣全體國際學生，以及本研究為橫斷面研究，僅能採橫斷面的數據資料加以分析。加上在樣本來源取得不易下，易產生共同方法變異（common method variance, CMV）。 基於以上研究限制，對未來研究提出以下建議。為使研究結果更能運用於實務上，未來研究者可直接選定外派人員作為研究對象，以增加外部效度。此外為避免語言能力成為理解問卷題項題意上的障礙，可提供多國語言版本的問卷予研究對象填寫。問卷填答結果為受填者個人主觀認定，而每個人標準和認知不一，也可能因為填答時情緒上的差異，時間的緊迫性而影響結果，後續研究者可在發放問卷外，同時加入質性研究部分，如外派人員的訪談，使研究結果更加精確。
中華管理評論國際學報‧第十四卷‧第二期 18 參考文獻 張其昀（1983），〈中華百科全書〉。取自： 汪明生、朱斌妤（1999），〈衝突管理〉。台北：五南圖書出版公司。 洪鐿月（2004），〈外派人員跨文化適應之研究〉，成功大學國際企業所碩士學位論文。 教育部統計處（2009），「大專校院國際學生人數統計」，台北：教育部統計處。取自： 21549 Abe, H., & Wiseman, R. L. (1983). A cross-cultural confirmation of dimensions of intercultural effectiveness. International Journal of Intercultural Relations, 7(1), 53 6 8. Allerton, H. (1997). Expatriate gaps. Training & Development, 51(7), 7 8 . Amason, A. C. (1996). Distinguishing the effects of functional and dysfunctional conflict on strategic decision making: Resolving a paradox for top management teams. Academy of Management Journal, 39(1), 123 1 48. Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., & Ng, K. Y. (2004). The measurement of cultural intelligence. Paper presented at the Annual Meeting of the Academy of Management, Symposium on Cultural Intelligence in the 21st Century, New Orleans, LA, USA. Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, K. Y., Templer, K. J., Tay-Lee, S. L. C., & Chandrasekar, N. A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation, and task performance. Management and Organization Review, 3(3), 335 3 71. Antonioni, D. (1998). Relationship between the big five personality factors and conflict management styles. International Journal of Conflict Management, 9(4), 336 3 55. Aycan, Z. (1997). Expatriate adjustment as a multifaceted phenomenon: Individual and organizational level predictors. International Journal of Human Resource Management, 8(4), 434 4 56.
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