工作負荷、工作家庭衝突與工作滿意度之關聯研究 葉倩妏 中央大學人力資源管理研究所研究生 劉念琪 中央大學人力資源管理研究所教授 壹、 緒論 第一節.研究動機與目的 全球市場環境的瞬息萬變、資訊科技帶來緊湊的節奏，使得組織所面臨的內外在競爭加劇，造成企業間之競爭越來越劇烈，對於台灣的員工而言，也在這競爭環境裡夾縫中求生存，對於員工而言除了必須要滿足上司無止境的要求、解決客戶多變的問題及需求和帄衡生活與工作間的衝突外，還必須時時警戒自己要在這樣快速變動的時代下，培養多元且不易被取代的核心技能，以確保不會在此適者生存的叢林遊戲法則中慘遭淘汰之命運。根據2007年洛桑管理學院年報顯示，亞洲普遍工時比歐美長，全球50多個國家中，台灣工時排名第三長，僅次於香港與印度，因此對於台灣的員工而言，事情是越來越多，工作量也越來越大，根據天下雜誌2003年8月的研究發現，在台灣進行的「CHEERS工作人工作量大調查」，結果發現，多達％的受訪者覺得自己工作負荷過量(work overload)，還發現到將近30％的受訪者每週工作62小時以上，比政府的法定工時高出20小時，帄均每天加班4小時以上，更有將近四分之一的人時常假日加班，在這樣的情形之下，台灣員工必須花費更多的時間來處理工作上的事情，也就是身處於台灣之員工工作負荷量是很大。 然而高工作負荷量帶來了什麼影響呢?我們每個人一天僅有24小時，當員工將更多的時間運用在工作上才能處理好工作上的事情時，代表著他花在家庭上時1
間就必須減少，根據Boyar 等人（2003）的研究發現，因為工作要求與工作負荷過高時，這些高工作負荷者難以撥出時間來執行家庭方面之事物，因此容易產生工作家庭衝突，再加上隨著整體經濟發展與社會開放，傳統價值觀的轉變，促使工作與家庭上有很大的轉變，原本傳統中男性在家庭中扮演經濟提供者的角色，隨著雙薪家庭的出現，女性也逐漸成為經濟提供者，對於女性而言，女性因為開始進入的職場時因為工作要求與工作負荷而限制了在家庭中傳統角色的表現。因此身為台灣之員工，無論是男性或是女性同時承擔工作與家庭責任已經不是新鮮事，疲於奔波在工作和家庭之間更是目前社會普遍的現象，因為工作和家庭可說是人生中最重要的二構面，一天有限時間內工作和家庭就佔據大部份時間，很明顯地，工作和家庭成為我們最常活動的二個領域，正因如此，二者關係也超乎想像的緊密，在這樣的情形下，無論是女性或是男性，為了完成工作上的責任而需花費更多的時間與精力，常難有餘力去完成家庭方面之責任，因而更容易產生工作家庭衝突，根據（Greenhaus & Beutell,1985）的研究發現工作家庭衝突是因為不同角色之壓力，所引發之干擾與衝突，對於家庭之成員而言，每個人都必須分擔家庭之責任，在高工作負荷下，就很容易造成工作家庭衝突(work-family conflict)。 根據實際上研究指出，40%有工作的父母至少在某些時候經歷了工作家庭衝突(Galinsky,Bond,& Friedman,1993)，而根據回顧過去文獻得知，Bacharach等人（1991）發現工作家庭衝突與倦怠感顯著相關，然後再與較低的工作滿意相關，而感受高度工作家庭衝突之人，通常擁有較低的工作滿意度和較低之生活品質(Grant-Vallone & Donaldson,2001)，並且它會對個人產生不良的影響，如個人的健康問題、工作上的績效表現等。 根據上述之介紹我們大約可以了解工作負荷、工作家庭衝突與工作滿意度間的關聯，但是針對於工作負荷這個名詞，參照一些國內外之文章，舉台灣的例子2
而言，在台灣鮮少有人拿工作負荷來探討工作家庭衝突與工作滿意度之研究；儘管有提到工作負荷之研究，大多是採取客觀的生理衡量方法(Gaur and Vasudha,1997)，偏向於了解個人生理體能之狀況，主要探討在廠房內之作業員工，衡量他們工作中的心搏率與攝氧量，可以換算成個人最大能力的百分比(Rodgers,et al.,1986)，藉此判斷他們的工作負荷是否超過標準生理負荷上限，然而本研究主要是想從不同的角度來了解員工之工作負荷量；然而本研究之工作負荷主要指的是在一定的時間內，員工無法完成過多的事情或是工作時間過長，所感受到地工作負荷量，也就是主要是從心理層次、心裡感知的壓力來了解員工之工作負荷，因此根據上的研究動機來制定我們的研究目的。 本研究的研究目的為下: 一.本研究欲探討在台灣不同產業工作者在工作負荷、工作家庭衝突與工作滿意度是否有所差異。 二.本研究欲探討，工作負荷是否會對工作家庭衝突及工作滿意度造成影響；並探討工作家庭衝突是否會對工作滿意度造成影響。 三.工作負荷對工作滿意度之關係，是否會藉由工作家庭衝突之中介效果對工作滿意度造成影響。 以上藉由了解此三者的關係，可以了解在台灣之員工關於工作負荷、工作家庭衝突與工作滿意度間的關聯性，並期望研究結果可作為管理實務上的參考依據。 3
貳、 文獻探討 第一節、工作滿意度 (一)工作滿意度之定義 工作滿意度(Job satisfaction)最早起源於霍桑(Hawthome Studies)，是由芝加哥西方電氣公司中的Mayo、Roethisberger & Whitehead於1927到1932年間共同主持的研究。在這研究指出，工作者的情感影響其工作行為，進而影響工作績效，而工作者之社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產力的主要因素。關於工作滿意度(Job satisfaction)許多學者皆提出不同的定義，接著Hoppock(1935)的工作滿意度一書，率先提出工作滿意度乃是員工在生理和心理上，對於工作環境和工作本身的滿意感受程度，也就是工作者對於工作情境的個人主觀反應。Vroom(1964)認為工作滿意度是指員工在其組織中所扮演的角色，他個人的感受和情緒反應；Smith,Kendall & Hulin(1969)則認為工作滿意度是員工在特定工作環境中，實際獲得報酬與預期獲得報酬之差距，若是差距越小，員工的工作滿意度會越高；反之若差距越大，滿意度則越小。在許世軍(1977)研究則提到，研究工作滿意度的目的在於可把工作滿意度視為預測組織內部一項警戒指標，若能掌握組織內部成員的工作滿意度，可以提早發現策略或計畫上的缺失，進而可採取一些補救措施。透過工作滿意度的相關研究，能夠了解工作滿意度對於公司營運具有重要的影響，來作為公司擬定策略的重要指標。Robbins(1998)的研究提出，他認為工作滿意度代表員工對工作所抱持的一般性態度，當員工的工作滿意度愈高，即表示此員工對他自己的工作抱持著愈正面的態度，若此員工的工作滿意度越低，表示此員工對他自己的工作抱持著較負面的態度。 一般而言，工作滿意度(Job Satisfaction)通常指的是，某個人在組織內部進行工作的過程中，對工作本身和工作相關方面包含(工作環境、工作狀態、4
工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關係等)，在這些方面有良好的感受，即是工作滿意度(Job Satisfaction)。許多學者根據研究目的的不同，給予工作滿意度下了不同的定義，因此有關工作滿意度的定義很多，而徐正光（1977）將工作滿意歸納，大致上可以歸納為三種如以下三類: 一.综合性定義（Overall Satisfaction）:對工作滿意度做了一般概念性的解釋，認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身和相關環境所擁有的一種態度或想法，是對工作角色的整體情感，不涉及工作滿意度的面向，形成的原因和過程。 二.差距性定義（Expectation Discrepancy）: 工作滿意度是指個人從工作實際的報酬與其預期應得報酬之間的差距，如果差距越小，員工的工作滿意度會越高。 三.參考架構定義(Frame of Reference): 工作滿意度是指個人根據其工作特徵各項比較之後，所得到的結果，例如說:與其他人比較、個人的能力及過去的經驗等得比較。也就是此類工作滿意度是個人根據參考架構對工作的特性加以解釋所得到的結果( & Hullin,1969)。 (二)影響工作滿意度之因素 工作滿意度的影響因素，不同的學者提出不同的定義，根據不同的測量目的，學者提出了不同的影響因素，早期研究工作滿意度的(Hoppock,1935)認為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調、工作條件和領導方式等，這位學者更多的是從工作內容、工作條件等物質屬性角度來定義員工工作滿意度的維度，隨著時間的演進許多學者提出不同的定義如Vroom(1962)所提出的七個構面，包含有組織本身、升遷、工作內容、直接主管、工作環境、待遇、工作夥伴等七個構面。Smith等人在(1969)則指出工作滿意度的影響構面包含工作本身、升遷、上司、工作夥伴和薪水等五個構面。Alderfer(1972)將工作滿意度區分為三個階層包含:生存層次(Existence)、關係需求層次(Relation)、關係需求層次(Growth)，5
可以區分為而七個構面包含有薪資、福利、上司、同事、安全、顧客和成長，由此可以看得出來，不同的學者提出了不同工作滿意度種類，不斷豐富了工作滿意度的研究內容。 研究工作滿意度的目的在於，可以幫助管理者了解哪些員工特別需要關懷與輔導，並且可以了解員工的工作滿意度狀況，包含最滿意的部分和最不滿意的部分(高蓉光,1988)，而Seahore and Taber (1975)的研究提出了解工作滿意度可以幫助企業: 一、可視為組織健康與否的一項早期警戒指標，且經由對員工工作滿意度之持續觀察，可及早發現組織之間題。 二、可以提供組織及管理理論一項重要的參考變項，即可做為衡量管理或組織變項的影響結果。 三、作為預測各種組織行為的指標，因此管理者可以藉者了解員工的工作滿意度，來預防對工作感到不滿意之員工的破壞性行為，也可以針對滿意度低的構面，採取改善措施。 第二節、 工作家庭衝突 (一)、工作家庭衝突簡介 工作家庭衝突(Work-family conflict)是個廣泛被研究的議題，對於工作與家庭的介紹最早起源於1970年待後期Rapoport與Renshaw(1976)、Kanter(1977)等人的研究，當時他們認為這方面的研究可以作為工作與家庭衝突之研究基礎(Marshall,1922)。在這些文獻當中主要探討工作與家庭需花費時間與精力，工作是收入、地位、財務安全的重要來源；然而家庭卻是生活的核心，在家庭裡有成員彼此享有親密感(intimacy)、彼此撫養小孩。 在Pleck(1977)的研究之後，對於工作與家庭間的影響有更深的了解，此影6
響又分為工作干擾家庭(work-family interface)和家庭干擾工作(family-work interface)(Frone,Russell,& Cooper,1992)，研究發現兩個介面是不相對稱，工作影響家庭更甚於家庭影響工作(Hall&Richter,1988)。而提到工作家庭衝突，最常提到的就是角色理論(Rosenthal,1964)，由於加入了壓力的概念，此時的工作干擾家庭為工作家庭衝突，稱家庭干擾工作為家庭工作衝突。根據角色理論，不同角色衝突會對幸福感產生負面的影響，此合乎壓力源-壓力模型(stressor-strain model)(Karasek&Throrell,1990)，而工作家庭衝突就是一個壓力源，大部份的研究專注於家庭與工作角色的干擾，皆稱為工作家庭衝突(Frone,2003)。另一個可以解釋工作家庭衝突的理論為外溢理論，此理論假設外溢效果影響一個角色的扮演，例如工作家庭角色，轉換至另一個角色的關係。 (二)工作家庭衝突定義與相關研究 所謂的工作家庭衝突(Work-family conflict)指的是，在闡述工作與家庭之間的不協調，所造成的一些衝突。過去談及工作與家庭衝突最常使用的理論就是角色理論(Allen,2001)，並認為在早期的時候男性被視為一家之主，必須負責整個家庭的生計，隨著整體社會的轉型和家庭型態的改變，傳統的價值觀漸漸地消逝，例如所謂的:男主外女主內的傳統觀念；近幾年隨著教育的普及和傳統觀念的式微，取而代之的是雙薪家庭的興起，對於女性而言，女性不僅單純地負擔照顧家庭的工作，漸漸地女性走入了職場，使得女性必須同時兼顧工作與照顧家庭的責任。因此無論是男性或女性，彼此都擁有家庭和工作的角色時，當家庭和工作的角色互相牴觸時就容易產生工作家庭衝突，因此當個人無法同時滿足多種角色的期望時，就會產生衝突Robbins(1993)，因此在工作與家庭間角色產生拉扯時，就容易產生工作家庭衝突。由以上我們可以了解何謂工作家庭衝突，會因為上三者的限制而導致衝突，然而不同的學者對於工作家庭衝突(work-family conflict)有不同的定義，整理為下表: 7
表、工作家庭衝突定義 學者 年代 工作-家庭衝突的定義 Kahn,Wolfe,Q1964 工作-家庭衝突是指工作和家庭領域間存在著某種程度uinn,Snoek& 的不相容，而造成角色間的衝突與壓力。 Rosenthal Greenhaus et 1985 工作-家庭衝突是指若扮演工作角色時，會使得另一半al.& Beutell (家庭)的角色扮演困難。 Frone,Russel1992 工作-家庭衝突是一種雙向的概念，可分為工作干擾家庭l,&Cooper 和家庭干擾工作兩種狀態。如果個人工作的問題和責任干擾到家庭義務的履行時，這些未完成的家庭義務就會反過來干擾到其它工作狀況，同樣的，當個人在家庭上的問題和責任干擾到工作任務的完成時，這些未完成的工作任務會反過來干擾其家庭生活。 Netemeyer et 1996 工作-家庭衝突是指工作內需求、時間投入所引發的壓al. 力，這會阻礙了家庭相關責任的角色衝突。 Stephens & 1996 工作家庭衝突有三個構面: Sommer 1. 時間衝突:當個人擁有多重角色，對個人時間的需求發生爭奪或競爭的情況時，時間衝突的狀況就會發生。 2. 緊張衝突:當某個領域的角色壓力使的個人產生生理或是心理上的緊張時，使得阻礙他完成另一個角色領域的期望時，緊張的現像就會發生。 3. 行為衝突:在工作與家庭領域裡，合宜的行為模式不盡相同，當這些模式之間產生矛盾，而必要的行為調整亦無法完成時，行為衝突就會發生。 8
(三)工作家庭衝突方向和類型 過去對職家衝突的研究為單一維度，只研究工作干擾家庭（Greenhaus &Beutell, 1985）。實際上，工作家庭衝突與家庭工作衝突的關係是雙向的，彼此會互相影響（Frone et al., 1992）。工作方面的變項，如工作壓力可能會使工作角色干擾家庭角色，產生工作家庭衝突，但為何工作家庭衝突還可能影響家庭工作衝突？根據Boyar等人（2003）的解釋，當工作壓力的水準大到足以影響家庭角色而產生工作家庭衝突時，家庭上的衝突也可能衝擊工作活動而造成更多的工作衝突，產生一個惡性循環（vicious cycle）。與工作家庭衝突有關的工作變項可能透過與家庭工作衝突間的雙向關係，間接地影響家庭工作衝突，家庭領域的變項也可以相似的方式衝擊工作家庭衝突。因此，目前對於職家衝突的研究皆考慮兩個方向：工作家庭衝突（work-family conflict, 簡稱WFC）及家庭工作衝突（family-work conflict, 簡稱FWC）（如Duxbury, Higgins, & Mills, 1992; Frone et al., 1992; Gutek, Searle, & Klepa, 1991）。除職家衝突的方向外，學者也考慮不同的職家衝突形式（Netemeyer, Boles, &McMurrian, 1996），目前文獻上有三種工作家庭衝突定義：（a）時間導向的衝突；（b）壓力導向的衝突；（c）行為導向的衝突。時間導向的衝突在於分配時間給某一角色時導致沒有時間再去參與另一角色；壓力導向衝突認為某一角色的壓力經驗將影響對另一角色的參與；行為角色的衝突發生於某一特定角色所要求的行為與另一角色所預期的行為不相合（Greenhaus & Beutell, 1985）。Carlson 等人（2000）結合了職家衝突的三種內涵形式與雙向特性共組成六維的工作家庭衝突結果：（1）時間導向的工作家庭衝突；（2）壓力導向的工作家庭衝突；（3）行為導向的工作家庭衝突；（4）時間導向的家庭工作衝突；（5）壓力導向的家庭工作衝突；（6）行為導向的家庭工作衝突。 第三節、工作負荷 所謂工作負荷(work overload)基本上就是工作負荷過重，工作負荷過重來 9
自於工作之要求超過人們的界線(Maslach & Goldberg,1998)，指個人在有效的時間內有太多的工作需要執行，但是由於工作量太多或者是工作時間過長，讓員工個人卻又必須在一定的時間內完成，造成個人在精神上或體力尚無法負荷的現象，就是工作負荷。根據(Frank ,2004)在work overload一書提到，因此我們時常聽到工作負荷是可怕的，但卻是我們現代生活最真實的一面，現在的組織日益的精簡、工作需要更廣泛的技能、全球化、顧客期待和合併，因此人們的工作負荷越來越重，並且因為工作負荷過重，連帶我們的生活也改變了。那又是誰的工作負荷會過重呢?無論是高階管理者、中階經理人或是低階的勞力者，他們皆承受著工作負荷。然而根據(Frank ,2004)在work overload一書提到造成工作負荷的因素包含有以下: (一)造成工作負荷的因素 想必造成工作負荷過重的因素很多，根據(Frank ,2004)一書所提及的原因如下: 一、公司間之競爭:公司間必須以瘦身，來取得低成本之競爭。 二、全球化:公司之間都以試圖尋找低廉之員工來生產產品，來降低產品之成本，並且希望這些低廉員工可以超時工作，大量的生產，增加公司的利潤，因此為了要降低成本使得員工壓力更大。 三、顧客期待:顧客或消費者期待更加快速的服務，並且科技使得服務更加便利。 四、合併、併購與企業縮減:企業縮減使原本在公司內的工作職位減少，並迫使那些在公司縮減下仍留在公司的員工，必須負責起那些被留下的工作內容，使得超負荷工作。 五、家庭活動之增加:當我們更加富足時，我們可以增加一些額外的活動，例如讓我們去看球賽和與自己的小孩有個戶外活動增進感情，但這些活10
動的增加，卻受限於時間上限制。 六、提升生活品質:為了賺取足夠的錢來滿足家庭需求，迫使員工為了要有更好的晉升機會與工作保障，許多人開始有擁有第二份工作，根據美國2003年家庭與工作協會調查，有13%的人擁有第二份工作。 (二)工作負荷的訊號 根據(Frank ,2004)在work overload一書提到，工作負荷過重發生於當工作需求超過了可用的時間與資源時，就容易產生工作負荷，而工作負荷可能來自於以下一些因素: 一、過長的工作天 二、超時工作(有薪或無薪) 三、在有限的資源與時間下無法達到組織目標 四、很難擁有休假時間 五、在非工作時間要處理工作上的問題，包含在家工作 六、任務上的增加，使其無法專注於工作 七、因為疾病使得工作天減少 八、時常被打斷思考思緒 並且根據(Frank ,2004)此書我們發現，工作負荷會帶來壓力，此壓力是一種負面的情緒與身體上負面的反應，當工作者的需求、資源和能力無法跟工作的要求符合時就很容易產生工作負荷過重。並且當工作者承受著長時間的壓力與沮喪情緒時，就容易產生倦怠，倦怠是身體與心理上的精疲力盡。根據(陳村河,2001)的研究提出，發現工作負荷可區分為質與量兩種，質的過度負荷指的是工作者自覺自己能力不足而無法完成工作，或是因公司績效標準定得過高，無法達成目標，這就是所謂質的工作過重；而量的工作負荷指的是工作份量過多，例如說工作份量過多，工作者無法在公司規定的有限時間內完成，這就是所謂量11
的工作負荷。管理者必須藉由了解每個員工的負荷狀況和產出做評估，來了解員工的工作負荷是否過重，管理當局藉由了解工作負荷的評估結果，可以作為管理者施政方針的資料。 第四節、工作負荷與工作滿意度-工作家庭衝突為中介效果 (一)、工作負荷與工作滿意度 根據文獻探討我們可以得知，Burke（1988）以警察為樣本的研究中，發現高工作負荷會干擾家庭並產生更多的心理倦怠感、疏離感且與較低工作滿意度。同樣地，Bacharach等人（1991）發現，對於護士與工程師這兩種樣本，工作家庭衝突與倦怠感顯著相關，然後再與較低的工作滿意相關。因此本研究欲探討工作負荷是否會對工作滿意度產生負面之影響，因此我們根據上述文獻資料，欲驗證工作負荷與工作滿意度之關係，提出第一個假設: 第一個假設:工作負荷與工作滿意度具有負向之關聯 (二)、工作負荷與工作家庭衝突 許多學者研究提出:每周工作時數多寡對於工作家庭衝突具有正相關(Burke,Weir & Duwors,1980；Keith & Schafer,1980)，即代表工作負荷過重會帶來越大的工作家庭衝突，意味著當一個員工工作負荷過重時，他可能需要花更多的時間在工作上，因此他可以運用在家庭上的時間較相對減少了，因此在這樣的情況下容易產生工作家庭衝突，並且Allen(2001)的研究認為西方國家彈性工時被認為是用來降低員工之工作家庭衝突最有效之策略；但對於台灣員工而言，減少工作時數或提供加班補償之方式來降低工作負荷或具更有實質的意義(Lu et al.,2006)，並根據Boyar 等人（2003）的解釋，因為工作要求與工作負荷過高時，這些高工作負荷者難以執行家庭方面之事物，因此容易產生工作家庭衝突，12
由此看來工作負荷可被視為影響工作家庭衝突之因素，而本研究認為工作負荷過大時，會讓員工花更多的時間在工作上，而無法盡到工作家庭責任，進而產生工作家庭衝突，因此根據上述文獻，本研究欲驗證工作負荷與工作家庭衝突之關係，提出第二個假設: 第二個假設:工作負荷與工作家庭衝突具有正向之關聯 (三)、工作家庭衝突與工作滿意度 然而根據許多學者之研究發現，當產生工作家庭衝突時，也會產生一些結果，如工作滿意、職業倦怠（jobburnout）、離職率（Burke, 1988; Frone et al., 1992）、心理壓力、生活與婚姻不滿意（Greenhaus & Beutell, 1985）等。Allen等人（2000）將職家衝突的後果分為工作相關結果、非工作相關結果、壓力相關結果三大類，工作相關之結果包含有工作滿意、組織承諾、留職意願等，其中大部分的研究發現工作家庭衝突增加時，工作滿意度會減少。非工作相關包含有生活滿意、婚姻滿意、家庭滿意等，而大多數研究發現高工作家庭衝突與低生活滿意度有關。在壓力的部分發現，當工作家庭衝突增加時，會增加焦慮、易怒的情形。然而本研究僅針對工作相關裡的工作滿意度作探討，而根據(Allen et al.,2000)的調查發現工作會干擾家庭而對家庭產生衝突，這些衝突包含有負向之工作滿意度。一般認為，工作家庭衝突與工作滿意度為負相關(Frone et al.,Rice et al.,1992)。且根據許多學者之研究發現，一般而言，研究認為工作家庭衝突、家庭工作衝突與工作滿意有負相關（Frone et al., 1992; Rice et al., 1992）。Thomas與Ganster（1995）認為工作家庭衝突與工作滿意負相關，且與沮喪、看護工對健康的抱怨正相關，此根據上述之文獻，本研究欲驗證工作家庭衝突與工作滿意度之關系，提出第三個假設: 第三個假設:工作家庭衝突與工作滿意度具有負向之關聯 13
根據上者之三項假設，我們了解到高工作負荷會對工作家庭衝突產生負面的效果，而工作家庭衝突會降低員工之工作滿意度，因此本研究欲了解工作家庭衝突是否為一個中介因子，也就是工作負荷是否會因為工作家庭衝突之中介影響，進一步影響到工作滿意度，因此提出了第四個假設，如下: 第四個假設: 工作家庭衝突對工作負荷與工作滿意度之影響為中介變項 14
參、 研究方法 第一節、研究架構與假設 本研究目的在於了解在台灣的各產業中，工作負荷與工作滿意度之間的關連性，以及了解工作家庭衝突是否為工作負荷與工作滿意度兩者間的中介效果。因此此研究的自變項為工作負荷，依變項為工作滿意度，中介變項為則為工作家庭衝突，表為本研究的架構圖。 工作負荷 工作家庭衝 突 工作滿意度 表、研究架構 第二節、研究對象資料 (一)、研究對象 本研究目的在於要了解，在台灣不同的產業中，工作負荷對於工作滿意度之影響，以及將要探討工作家庭衝突是否為工作負荷與工作滿意度兩者間的中介變項，而本研究針對台灣多種不同類型之產業發放問卷。 第三節研究方法 針對回收的問卷，我們採用來分析我們所得問卷的資料，本研究採用以下之統計分析方法，來進行資料分析與研究假設驗證，茲分述如下: (一)、敘述統計分析(Description Statistic Analysis) 我們利用敘述統計分析來分析樣本之特性，包含性別、學歷、職務、年齡、總工作年資、扶養小孩等個人基本資料，並做各變數分配以及百分比分析，以了解各樣本的特色與分布情形。 15
(二)、信度分析(Reliability Analysis) 信度是對同一母體或相似母體進行重複測量所得的結果之一致性程度，一般而言Cronbach's α係數來衡量同一概念變數下各項目一致性的程度。數值越高，顯示該因素內容間的相關性越大，亦即內部一致性越高，Cronbach's α係數須符合標準以上(Nunnally,1978)。 (三)、相關分析(correlation Analysis) 我們透過相關分析來檢驗兩變數間相關程度的高低，也就是變數間的線性關係，相關係數越大代表線性關聯越強，反之，相關係數越小則表示線性關聯越弱，而係數正值表示變數間為正相關，係數負值則表示為負相關。本研究欲探討工作負荷與工作家庭衝突間的關係，工作負荷與工作滿意度的關係、工作家庭衝突與工作滿意度的關係。 (四)、回歸分析(Regression Analysis) 透過回歸分析能進一步了解某一變數所能預測另一變數值之能力，在迴歸分析當中，若所得之數值越大時，越能代表某一變數越能預測另一個變數。 (五)、變異數分析 透過變異數分析，可以了解本資料各群組的帄均數是否存在顯著差異，藉此可以更加了解資料的狀況。 第四節研究工具 本研究以問卷調查的方式來進行研究，問卷發放的對象是針對不同產業的公司，包含有製造、交通運輸、財經、保險、銀行、會計、餐飲和零售產業。本研究問卷的撰寫是參考國外學者曾使用的問卷，並根據本研究的研究目的、假設以16
及文獻設計而成。本研究的問卷採用Likert五點尺度量表，根據填答者依實際狀況勾選適當的答案，1分表示非常不同意，2分表示不同意，3分表示普通，4分表示同意，5分表示非常同意，若題項為反向題則使用反向計分。本研究的問卷包含有三個部分，包含有工作負荷、工作家庭衝突和工作滿意度為內容，以下針對本研究的統計變項以及使用之量表進行說明。 (一)、自變項 工作負荷(Workloads)為此研究的自變項，本研究工作負荷的測量是根據 Nos&Tesluk and Vance(1996)的測量題項，它僅有一個構面，它的題項有3題，內容包含有:我的工作內容太多以致於我無法處理好每件事情、我有太多事情要做且沒有足夠的時間去完成、我花大部分的時間在追趕我的工作進度，在填答上採用Likert五點帄衡計分法(1表示非常不同意，至5表示非常同意，量測內容如表: 表、工作負荷量測 工作負荷量測 量測內容 Cronbach’s α 1. 我的工作內容太多以致於我無法處理好每件事情 2. 我有太多事情要做且沒有足夠的時間去完成 3. 我花大部分的時間在追趕我的工作進度 (二)、依變項Dependent Variables 工作滿意度(Job satisfaction)是此研究的依變項，本研究的工作滿意度之量測是採用Seashore, Lawler, Mirvis & Cammann（1982）的工作滿意度測量題項，在填答方面採用Likert五點評量計分法(1=非常不同意，至5=非常同意)，若勾選的分數越高則代表員工的工作滿意度越高，量測內容如表: 表、工作滿意度量測 工作滿意度量測 量測內容 Cronbach’s α 17
1. 整體而言我對目前的工作十分滿意 2. 整體而言我不喜歡我的工作(反) 3. 我喜歡我現在的工作 4. 大致上我喜歡在這裡工作 (三)、中介變項 工作家庭衝突(Work-family conflict)是此研究的中介變項，本研究的工作家庭衝突之測量是參考Lu,Gilmour,Kao,& Huang(2006)的工作家庭衝突量表，並且他們是根據Carlson, Kacmar and Williams(2000)的工作家庭量表，此量表僅採用工作對家庭衝突的部分:共有9個題項，一個是工作影響家庭，而每個面向都是由三個子構面所組成的，由時間壓力、緊張壓力和行為壓力；然而我們從文獻探討中發現，擔心壓力的衝突比行為更適合為基礎的衝突更適合，此外，在這份的研究裡，我們更強調於工作所帶來的衝突，並採用五等量表，非常不同意=1，不同意=2，普通=3，同意=4，非常同意=5，若是分數越高則表示員工所受到的工作家庭衝突越高，工作家庭衝突之量測內容如表: 表、工作家庭衝突量測 工作家庭衝突量測 量測內容 Cronbach’s α 1. 工作使我無法如願參與家庭活動 2. 我必須花在工作上的時間讓我無法分擔應做的家務 3. 因為我得花很多時間在工作上，我必須犧牲家庭活動 4. 下班回家後，我常因為太累而無法參與家庭活動 5. 下班回家後，我常因精疲力竭，無力再為家人多做什麼 6. 因為工作的壓力太大，有時候回到家連我喜歡做的事都提不 起勁 7. 工作不穩定，影響到我的家庭生活 8. 工作收入太少，讓我無法過理想的家庭生活 9. 我對自己的工作缺乏掌控感，連帶影響到我的家庭生活 18
(四)、控制變項Control Variables 我們蒐集到的人口統計變項當為一個控制變數，為了要確保本研究的自變項能夠有效預測依變項間，因此我們將下列的變數列為控制變項如下: 一、性別:依照填答者的性別來分類，男=1，女性=0。 二、年齡:問卷填答者以年為單位，為連續變數。 三、教育程度:根據填答者之學歷來分類，資料來源以問卷題項所得之個人教育程度為主，將教育程度設為，國中=9，高中=12，專科=14，學士=16，研究生=18，博士學位=22。 四、公司工作年資:問卷填答者在目前公司服務之總年資，以年為單位為連續變數。 五、婚姻狀況:了解填答者目前之結婚狀況，已婚=1，未婚=0。 六、產業:填答者公司分為11種產業，並設10個虛擬變數，未能分類放在其他。 肆、 研究結果 (一)變異數分析 本研究根據所得之問卷資料做分析，欲了解在台灣不同的產業裡工作負荷與工作家庭衝突是否存在顯著的差異，首先我們先來了解此問卷回收成果占各個產業回收的比率，如下表: 表、各產業工作負荷與工作家庭衝突分析 產業 個數 比率 工作負荷工作負荷工作家庭工作家帄均數 標準差 衝突帄均庭衝突數 標準差 1.資電 106 .67368 .66454 2.光電 17 .48926 .66612 3.半導體 46 .70170 .46926 19
4.機械 51 .66418 .70901 5.金貿 121 .77164 .62549 6.醫學 94 .78192 .61008 7.保險 30 .75650 .63974 8.網通 70 .69804 .51704 9.食品 46 .90365 .63860 10.運輸 39 .81242 .73475 其他 28 .83174 .74508 來源:本研究整理 根據表我們可以得知，此問卷大多數來自於資電產業、金融貿易產業、藥品醫學、網路通訊之產業。並且由表可以了解到藥品醫學產業之工作負荷帄均數為最高，表示根據我們研究資料顯示在台灣之藥品醫學產業之工作負荷量為最高，而且本研究發現藥品醫學產業之工作家庭衝突之帄均數也是較高的，為了進一步了解在不同產業裡工作負荷與工作家庭衝突是否會因產業之不同而有差異，因此我們將進行變異數分析如下: 一、各產業工作負荷分析 我們根據資料並進行變異數分析，在作變異數分析之前，我們先作變異數同質檢定，並且我們由變異數同質性檢定得之P值為，若將顯著水準訂為，則顯示各群組的變異數並無不同，接著對各產業進行工作負荷分析，就是欲了解在台灣不同的產業裡，對於員工而言工作負荷是否有所差別，若將顯著水準訂於，則從變異數分析表中可以得知F分配之P值小於，其數值小於顯著水準，因此我們可以發現，在本研究之樣本裡，員工之工作負荷有產業差異存在。為了進一步了解哪些產業間有顯著差異，我們作了LSD事後檢定法進一步欲了解是哪些產業彼此有顯著地差異，若將顯著水準設為，則資訊電腦產業與藥品醫學業有顯著差異其P值為、光電產業與醫學藥品有顯著差異其P值為、藥品醫學與保險仲介業有顯著水準其P值為，藥品醫學與網路多媒體為顯著水準其P值為。 20
二、各產業之工作家庭衝突 本研究接著探討在台灣不同產業裡，員工工作家庭衝突是否有所差異，我們先作變異數同質檢定，並且我們由變異數同質性檢定得之P值為，若將顯著水準訂為，則顯示各群組的變異數並無不同，接著我們透過變異數分析來了解不同產業裡的工作家庭衝突是否有所差異，若設定顯著水準為，由變異數分析表我們可以得知F分配之P值為，其數值未達顯著水準，因此根據本研究之樣本，我們可以發現，不同產業員工之工作家庭衝突並無顯著差異，也就是在台灣基本上不同產業員工之工作家庭衝突，是沒有顯著差異的。 (二)相關分析 本研究以pearson相關分析檢驗，工作負荷與工作家庭衝突、工作滿意度。藉由了解相關分析可以得知，兩個變數間的線性強度，若兩者變數間的相關係數越強則代表關聯性越強，反之若是相關係數越小則表示線性關係越弱，而相關係數為正值則表示，變數間為正相關，若相關係數為負值則表示為負相關。透過相關分析可以瞭解各變數間的相關情形，一般而言，相關分析可探討各變數之因果關係，相關係數γ介於-1~+1之間；根據相關係數值的大小與方向可分為完全正相關(γ=1)、正相關(0<γ<1)、零相關(γ=0)、負相關(-1<γ<0)與完全負相關(γ=-1)。γ值介於〜之間為低相關，γ值介於〜或〜之間為中度相關，γ值介於〜或〜則為高度相關。本研究之自變項A1、中介變項B1以及依變項的相關分析如下表所示: 21
表、相關係數矩陣 變項 樣本數 帄均數 標準差 A1 B1 C1 A1工作負荷 651 .75819 B1工作家庭衝648 .63526 .498** 突 C1工作滿意度 651 .54720 ** ** 資料來源:本研究整理 *表示p<，**表示p< 由上表相關係數矩陣我們可以了解到1、自變項與中介變項的關係，工作負荷與家庭衝突有中度的正相關，也就是當然員工感受到較高的工作負荷時，工作家庭衝突也會比較高。2、自變項與依變項的關係，工作負荷與工作滿意度為中度負向的關係，也就是代表著當員工工作負荷越高時，工作滿意度會降低。3、中介變項與依變項的關係，工作家庭衝突與工作滿意度為中度負相關，意味著當工作家庭衝突越高時，工作滿意度會越低。 (三)回歸分析 為了瞭解工作家庭衝突在工作負荷與工作滿意度間之中介效果，我們採用階層回歸分析來進行探討，依序針對1、自變項與中介變項；2、中介變項與依變項；3、自變項與依變項；4、中介變項的效果進行討論。下表的標示如下:M1代表在階層迴歸分析中，先置入控制變項，再置入自變項以預測中介變項；M2代表在階層迴歸分析中，先置入控制變項，再置入自變項以預測依變項；M3代表在階層迴歸分析中，先置入控制變項，再置入中介變項以預測依變項；M4代表在階層迴歸分析中，先置入控制變項，再置入自變項與控制變項來預測依變項。 並且根據Baron ＆ Kenny（1986）的論點，以迴歸模式驗證中介效果時，當達成以下三項檢定條件，則可推論中介效果的成立： 22
一、自變項與中介變項存在顯著的相關性。 二、自變項與中介變項分別與依變項存在顯著的相關性。 三、自變項與依變項的顯著關係，會在迴歸模式置入中介變項之後變得較不顯著；而中介變項與依變項仍有顯著。 表、迴歸分析 工作家庭衝突 工作滿意度 M1 M2 M3 M4 控制變項 性別 *** 年齡 * ** * * 婚姻狀況 產業 教育程度 年資 (△R2) ()* ()*** ()*** ()*** 自變項/中介變項 工作負荷 *** *** *** 工作家庭衝突(中介) *** ** (△R2) ()*** ()*** ()*** ()*** 合計R2 調整後R2 F值 *** *** *** *** 自由度 資料來源：本研究整理註：*表示P<，**表示P<，***表示P<。打( )的值為△2, R未打()的數字為標準化β係數 一、工作負荷與工作家庭衝突之關聯 由表迴歸分析可得知，在控制性別、年齡、婚姻狀況、產業、教育程度和年資下，工作負荷對於工作家庭衝突有顯著的預測效果(P<.001)，而工作23
負荷標準化β係數為(β=) (P<.001)，係數為正值，代表當工作負荷越重時，會帶來更高的工作家庭衝突，可使的假設依得到支持。 二、工作家庭衝突與工作滿意度之關聯 由上表迴歸分析可得知，在控制性別、年齡、婚姻狀況、產業、教育程度和年資的情形下，工作家庭衝突對於工作滿意度有顯著的預測效果，工作家庭衝突之係數(β=) (P<.001)，此系為負值，代表當工作家庭衝突越高時，會帶來較低的工作滿意度，由此假設二可得到支持。 三、工作負荷與工作滿意度之關聯 由上表迴歸分析可得知，在控制性別、年齡、婚姻狀況、產業、教育程度和年資的情況下，工作負荷對於工作滿意度有顯著的預測效果，其工作負荷的標準化β係數為負值(β=) (P<.001)，表示當工作負荷越高時，工作滿意度會越低，由以上可得到假設三的支持。 四、工作家庭衝突之中介效果 根據Baron與Kenny（1986）的觀點，中介效果應符合三個條件：1、自變項對中介變項具有顯著的預測效果；2、自變項對依變項有顯著的預測效果；3、同時將自變項與中介變項加入迴歸模型中，來預測依變項，中介變項具有顯著的預測效果，但自變項的預測效果會顯著下降。若下降後，自變項對依變項已無顯著的預測效果，則稱「完全中介」（complete mediation）；若下降後，自變項對依變項仍有顯著的預測效果，則稱為「部分中介」（partial mediation） （Kenny, Beashy & Bolger, 1998），如下表所示: 24
表、完全中介 條件 步驟 完全中介效果 部分中介效果 1、自變項(X)預測中介變項(M) 預測效果存在 預測效果存在 2、自變項(X)預測依變項(Y) 預測效果存在 預測效果存在 3、同時以自變項(X)、中介變項M的預測效果存在； X與M的預測效果 (M)預測依變項(Y) X的預測效果消失 存在 根據上述表格我們來分析我們的結果如下: 步驟一、在我們控制性別、年齡、婚姻狀況、產業、教育程度和年資的情況下，由上表我們可以得知工作負荷(自變項)對於工作家庭衝突(中介變項)有顯著的預測能力(請見M1)，標準化β係數為(p < .001)。 步驟二、工作負荷(自變項)對於工作滿意度(依變項)有顯著的預測效果，其標準化β係數為(p<.001)。 步驟三、為了瞭解工作家庭衝突是否為工作負荷與工作滿意度間的中介效果，因此在回歸式中同時放入工作負荷(自變項)與工作家庭衝突(中介變項)來同時預測工作滿意度(依變項)，工作負荷對於工作家庭衝突達到顯著水準，其標準化β係數為(P<)，結果發現工作家庭衝突對於工作滿意度達到顯著水準，其標準化β係數為(P<)，因此我們可以得知，工作家庭衝突對於工作負荷與工作滿意度具有部分中介效果，因此我們假設四的部分是部分成立。 25
伍、 結論與討論 根據本文獻探討，本研究提出四個假設，並於上一章節進行討論與分析，此章節將對本研究之分析結果作一彙整與說明，後續期望能夠提供國內各產業之公司，在實施政策與方針時作為一個參考，並提供後續研究者一些研究方向與建議。 第一節、研究結論 表、研究結果 研究假設 結果 假設一：工作負荷與工作滿意度具有負向之關聯 成立 假設二：工作負荷與工作家庭衝突具有正向之關聯 成立 假設三：工作家庭衝突與工作滿意度具有負向之關聯 成立 假設四：工作家庭衝突對工作負荷與工作滿意度之影響為中介變項 部分成立 第二節、研究討論 本研究對台灣多種產業進行問卷調查，近年來由於全球化的因素，將整個全球經濟結合的更加緊密，在台灣有許多員工為了完成工作上之需求，公司為了在市場上競爭迫使自己必須超時工作、工作壓力過大和工作負荷過大，因為工作負荷過大而產生工作家庭衝突，進一步影響到工作滿意度，因此本研究欲了解，工作負荷、工作家庭衝突與工作滿意度間之關聯，並且想要了解，工作家庭衝突是否為工作負荷與工作滿意度間之中介效果，因此針對假設來進行討論。 (一)、工作家庭衝突與工作滿意度及其部份中介效果 由本研究的分析結果可以得知，工作家庭衝突對於工作滿意度有預測力，且在工作負荷與工作滿意度間扮演著部分中介角色，其意味著當員工感受到工作負荷過高時，其員工的工作滿意度會下降，當放入工作家庭衝突當中介變項時，工26
作負荷對工作滿意度之預測力雖然下降，但是仍是可以用來預測工作滿意度，且工作家庭衝突也能用來預測工作滿意度，亦即工作家庭衝突大時，會降低員工之工作滿意度。而如同Burke（1988）的研究發現高工作負荷會干擾家庭，並產生更多的心理倦怠感、疏離感且會產生較低工作滿意度。因此本研究發現工作負荷未必需要透過工作家庭衝突才能影響到工作滿意度，工作負荷可以直接影響到工作滿意度，而且員工感受到工作家庭衝突時，也會直接影響到員工之工作滿意度。因此本研究發現公司若想了解員工之工作滿意度，可透過了解員工的工作負荷與是否感受工作家庭衝突，公司可藉由採行一些措施來提高員工之工作滿意度，根據Seahore and Taber (1975)的研究提出了解工作滿意度可以提供組織及管理理論一項重要的參考變項，即可做為衡量管理或組織變項的影響結果。作為預測各種組織行為的指標，因此管理者可以藉著了解員工的工作滿意度，來預防對工作感到不滿意之員工的破壞性行為，也可以針對滿意度低的構面，採取改善措施。 (二)、工作負荷與工作滿意度 本研究對於員工之工作負荷與工作滿意度所調查之結果為負向關係，這代表著當員工工作負荷過大時，員工之工作滿意度越小。根據(Frank ,2004)work overload一書提到，在現在全球化的時代與公司間彼此激烈之競爭，迫使員工之工作負荷日益加重，當員工之工作負荷日益加重時，在工作上當員工的壓力會日益增加，在長時間的壓力下造成員工心理與生理上的倦怠感，而降低工作績效與工作滿意度。由以上我們可以得知，當員工感知工作負荷過重時，會導致較低的工作滿意度，在此狀況之下，會產生一個惡性循環，亦即當員工工作滿意度越低時，會降低工作之熱誠，造成工作較無效率，使得工作負荷日益增加，因此對於工作負荷是個議題，確實是一個值得學者努力研究的議題。 27
六、管理意涵與研究限制 第一節、 管理意涵 (一)、工作負荷與工作家庭衝突之意涵 由本研究中，我們可以得知過高的工作負荷會造成較低的工作滿意度，而且過高的工作負荷也越會造成工作家庭衝突，因此身為公司的管理者，必須採行一些措施來降低員工的工作負荷，例如組織可透過增加工作上之資源或援助，當員工感覺到工作負荷高時，要去了解是否是因為員工本身能力不足去解決工作上的問題，此時公司應該要提供適當的資源，如(Kamerman & Kahn,1987)的研究認為工作場所上的支持的確有助於帄衡工作與家庭間之角色，以降地工作家庭衝突，並且建議組織應該增加對於員工事前之訓練、清楚之工作說明書和規劃每位員工之職等，才會讓員工有能力去執行工作，此時才能降低員工之工作負荷。 (二)、降低工作家庭衝突 根據本研究可以發現，工作家庭衝突會對工作負荷與工作滿意度產生中介效果，因此組織可以透過一些措施來降低工作家庭衝突，例如組織可採用一些措施來降低工作家庭衝突，過去的研究證實，來自於家庭之支持在降低工作與非工作衝突上扮演一個重要角色(Holohan & Gilbert,1979)，因此組織可以協助員工獲得家庭支持，例如讓員工家人參觀公司，讓家人了解自己的工作狀況使其家人具有同情心，體諒為何比較無法盡到家庭之責任，而降低工作家庭之衝突，或是組織可以透過一些組織家庭政策來協助員工降低與家庭間之衝突，回顧過去的研究發現較常用到的福利措施包括彈性工時、減少超時上班、因私事而允許員工可以短暫離開、孩子生病時可以休假照顧、支薪的個人休假日等（Warren & Johnaon，1995）。在當今企業中常有的家庭政策有下列二項，第一項為企業常實施的彈性工作安排包括彈性工時、壓縮工時週、行動辦公室、工作分享等。大多數企業認為彈性工時及短期的病假政策對於員工解決「工作家庭衝突」最有幫助，而托兒28
照顧其影響「工作家庭衝突」的程度較小。楊家雅（1992）針對全國排名一千大製造業和排名五百大服務業中實施彈性工時制度之員工進行抽樣分析，研究發現彈性工時制度對員工「工作滿意度」有顯著的影響，而根據本研究發現工作家庭衝突會中介工作負荷與工作滿意度之關係，因此公司可以藉由降低員工之工作家庭衝突，來提高員工之工作滿意度，彈性地點如在家工作者，在薪水、升遷、整體構面的滿足皆高於必須到公司上班者。部分企業對從事管理或專業職的婦女，進行彈性上、下班實施後的效果測試，結果發現能有效減少婦女工作家庭之衝突，使得她們較易協調家庭及工作職責，相較於固定工作時間制，能更快改善缺勤及促進工作績效。因此我們了解到，公司可以藉由一些措施來降低工作家庭衝突，並提高員工之工作滿意度。第二項為企業常提供的家庭支持政策包括自設托兒中心、當地托兒津貼、支薪的育嬰假等。 第二節、 研究限制 (一)、研究時間限制 在量測工作與家庭衝突時，由於研究時間的限制，受試者必須以回溯的方式進行填答，但是因為人們對於工作家庭間之帄衡會隨著時間改變而不斷變化、填答者在進行回顧時難免受到當下心裡感知的影響，因而產生偏差，此為有待克服之限制。 (二)、受試者的防衛心裡 在進行問卷的施測過程中，問卷委託固定窗口人員代為發放，因此填答者可能會因為對此發放者的認知與防衛心裡反應，故而產生量測上的偏誤，此為實證過程中不可避免之困難。 (三)、共同方法變異 29
本研究有產生共同方法變異(common method bias)，是因為研究中使用的測量方法而產生一種系統性的偏誤，如本研究中測量自變項與依變項的兩種量表的填答者相同，得到的兩個量表分數可能會受到填答者本身某種因素影響，造成所謂的同源性偏差，導致兩變項之間的相關膨脹。其他如題項的特性、題項的脈絡、測量的情境脈絡等因素都有可能導致共同方法偏誤。如何避免共同方法變異的方式可分為事前預防與事後補救兩類，前者是在研究方法設計中就避免可能產生共同方法變異的情況；後者是以統計方法修正，例如淨相關法、潛在變項測試法、MTMM法等等。然而事後補救的效果有限，採取適當的研究方法設計才是最有效的方式。 (四)、前置變項僅為工作負荷 本研究之自變項僅為工作負荷稍嫌不足，影響工作滿意度很有可能還有工作限制、工作時數等。 30
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