如何控制裁员成本
与如何做好员工辞退管理
三主题：
如何做好商业秘密保护
如何做好裁员成本的控制
离职员工的管理
一、如何做好商业秘密保护
1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容
2、何谓商业秘密？
3、技术信息与经营信息的定义；
4、什么是届定商业秘密的四特征？
5、商业秘密条款的主要内容？
6、何谓竞业限制？
7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？
8、竞业限制经济补偿金如何确定？
9、竞业限制的期限通常为多长时间？
10、违约责任
二、裁员成本控制
裁员涉及的“金”
裁员成本的依法计算方法
降低裁员成本的技巧
三、离职员工的管理
辞退与裁员的前期工作
员工离职程序
运用EQ与心理技术化解冲突
离职后员工关系管理
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
理智处理面谈的突发事件
如何达到双赢的辞退工作及结果
用老东家商业秘密致富
—致使原公司损失136万，3离职员工被捕
该公司原技术人员王某、陈某、饶某3人曾在“东
进”公司参与D160A电话语音卡的研制开发及生
产，并与公司签订有保密协议，领取保密费用，对
其在“东进”公司加密的经营信息和技术信息负有
保密义务。但3人在离开公司后，将其在“东进”
公司工作期间掌握的技术信息、经营信息及利用工
作之机盗取的技术信息带走，另外成立了深圳市“
齐力”科技公司，并与网上挂名的“极光公司”生
产同一技术内容的V16电话语音卡。而后利用从“
东进”公司获取的经营信息与东进公司的原客户进
行销售，并在市场上低价销售牟取暴利，给“东进
”公司造成重大的经济损失。
一、如何做好商业秘密保护
1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容
2、何谓商业秘密？
3、技术信息与经营信息的定义；
4、什么是届定商业秘密的四特征？
5、商业秘密条款的主要内容？
6、何谓竞业限制？
7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？
8、竞业限制经济补偿金如何确定？
9、竞业限制的期限通常为多长时间？
10、违约责任
《劳动法》第二十二条：
劳动合同当事人可以在劳动合同
中约定保守用人单位商业秘密的
有关事项。
一、如何做好商业秘密保护
1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容
2、何谓商业秘密？
3、技术信息与经营信息的定义；
4、什么是届定商业秘密的四特征？
5、商业秘密条款的主要内容？
6、何谓竞业限制？
7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？
8、竞业限制经济补偿金如何确定？
9、竞业限制的期限通常为多长时间？
10、违约责任
何谓商业秘密呢？
是指不为公众知悉、能为权利人
带来经济利益、具有实用性并经
权利人采取保密措施的技术信息
和经营信息。
应具备四个特征：秘密性、价
值性、实用性、新颖性，缺一
不可。
一、如何做好商业秘密保护
1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容
2、何谓商业秘密？
3、技术信息与经营信息的定义；
4、什么是届定商业秘密的四特征？
5、商业秘密条款的主要内容？
6、何谓竞业限制？
7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？
8、竞业限制经济补偿金如何确定？
9、竞业限制的期限通常为多长时间？
10、违约责任
技术信息：
指基于经验或技能产生的，在实
践中适用的技术情报、数据或知
识，如配方、工艺流程、加工方
法、技术秘诀、设计图纸及有关
的情报、数据、图片等资料。
经营信息：
指具有秘密性质的经营管理方法
以及与之密切联系的信息和情报。
如：管理诀窍、客户名单、货
源情报、产销策略、招投标中
的标底及标书等信息。
一、如何做好商业秘密保护
1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容
2、何谓商业秘密？
3、技术信息与经营信息的定义；
4、什么是届定商业秘密的四特征？
5、商业秘密条款的主要内容？
6、何谓竞业限制？
7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？
8、竞业限制经济补偿金如何确定？
9、竞业限制的期限通常为多长时间？
10、违约责任
秘密性
价值性
实用性
新颖性
是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业
秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采
取了合理的保密措施。
是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价
值，能为持有人带来经济利益。
是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使
用，并且能够产生积极效果。
是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人
持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具
有独特的内容和价值。
一、如何做好商业秘密保护
1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容
2、何谓商业秘密？
3、技术信息与经营信息的定义；
4、什么是届定商业秘密的四特征？
5、商业秘密条款的主要内容？
6、何谓竞业限制？
7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？
8、竞业限制经济补偿金如何确定？
9、竞业限制的期限通常为多长时间？
10、违约责任
保护商业秘密和竞业限制的形式：
1、劳动合同中约定保密条款和
竞业限制条款；
2、劳动合同的专项附加协议；
3、企业规章制度的《保密规定
》等。
商业秘密协商条款的主要内容：
1、劳动合同履行期间，劳动者应保守用人单位的商业秘密；
2、在一定时间内，劳动者不能到其他同类企业从事同种职业的限
制；
3、违约应承担的赔偿责任。
竞业限制：为防止不正当竞争，
用人单位与掌握企业商业秘密
的员工在劳动合同中约定，职
工在中止或解除劳动合同后的
一定期限内负有保密义务，不
得到生产同类产品或经营同类
产品并具有竞争关系的其他企
业任职。
草拟专项协议
概念：是劳动关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、
协商一致的基础上达成的契约。
专项协议约定时间：可以在合同订立时，也可以在合同履行期间。
合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！
（如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致）
一、如何做好商业秘密保护
1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容
2、何谓商业秘密？
3、技术信息与经营信息的定义；
4、什么是届定商业秘密的四特征？
5、商业秘密条款的主要内容？
6、何谓竞业限制？
7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？
8、竞业限制经济补偿金如何确定？
9、竞业限制的期限通常为多长时间？
10、违约责任
《关于企业职工流动若干问题的通知》
（劳部发[1996]355号）
用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密
有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动
合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更
劳动合同中相关内容；
脱密期
用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后
的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类
业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单
位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予
该职工一定的经济补偿。
经济补偿如何给？给多
少？每月随工资发放吗
？
还是离职时一次性发放
？
标准是多少呢？
大连判决首例“竞业避止”案
违反与原单位的约定从事相同或相
类似的职业，将会赔偿违约金。
大连近日宣判首例“竞业避止”案，
英语教师马某在合同期满离开原单
位后，到与原单位有竞争关系的培
训学校任职，被判败诉，向原单位
支付违约金５万元。
近年来，大连市少儿英语教育竞争
日趋激烈。为了保护本学校的教学
内容和教学方法，大连沙河口盖伦
启蒙教育培训中心在大连市教育界
首家实施了“竞业避止”制度，即
每位聘用的教师，必须与校方签订
一份《竞业避止协议书》。
协议约定：聘用教师在任职期间
或离开后三年内不得在国内少儿
教育领域从事任何与盖伦学校相
同或相类似的职业，不得到与盖
伦学校从事同类业务的其他用人
单位任职。如违反约定，承担５
万元违约金。作为补偿，校方每
月要向签约的教师发放竞业避止
补偿金６００元。
１９９９年１１月，马某应聘到大连沙河口区盖伦学校，聘期两年。
双方签定劳动合同后，又于２０００年１１月签定了竞业避止协议书，
马某此后领到了６００元的“竞业避止”补偿金。合同期满后，马某
到大连某教育培训学校从事少儿英语教育。盖伦学校发现后，以其违
反《竞业避止协议书》约定、损害盖伦利益为由，起诉至到大连沙河
口区人民法院，请求法院判令马老师支付违约金５万元，并承担诉讼
费。
大连沙河口区人民法院经审理认为，
盖伦学校与马某签定的合同合法有
效，应予保护。马某到另一类似学
校任教违反合同规定，应承担违约
责任。
法院一审判决被告马某支付原告违
约金人民币５万元，并承担本案诉
讼费。
一、如何做好商业秘密保护
1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容
2、何谓商业秘密？
3、技术信息与经营信息的定义；
4、什么是届定商业秘密的四特征？
5、商业秘密条款的主要内容？
6、何谓竞业限制？
7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？
8、竞业限制经济补偿金如何确定？
9、竞业限制的期限通常为多长时间？
10、违约责任
如何确定经济补偿金的金额？
通常是根据员工工资的一定比例
确定补偿金的金额。
一、如何做好商业秘密保护
1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容
2、何谓商业秘密？
3、技术信息与经营信息的定义；
4、什么是届定商业秘密的四特征？
5、商业秘密条款的主要内容？
6、何谓竞业限制？
7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？
8、竞业限制经济补偿金如何确定？
9、竞业限制的期限通常为多长时间？
10、违约责任
竞业限制的期限为多久？
1年？
2年？
3年？
通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！
问题：
员工在用人单位工作时，曾经在劳
动合同中约定了竞业条款，但用人
单位并没有支付过补偿金予员工，
现员工已经离开该单位，并已在同
一地区同行业的另一家企业从事相
同工作，原用人单位认为该员工违
反了原签订的协议，准备起诉该员
工，你觉得是否适当？
一、如何做好商业秘密保护
1、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容
2、何谓商业秘密？
3、技术信息与经营信息的定义；
4、什么是届定商业秘密的四特征？
5、商业秘密条款的主要内容？
6、何谓竞业限制？
7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？
8、竞业限制经济补偿金如何确定？
9、竞业限制的期限通常为多长时间？
10、违约责任
《劳动法》102条：
劳动者违反本法规定的条件解除
劳动合同或者违反劳动合同中约
定的保密事项，对用人单位造成
经济损失的，应当依法承担赔偿
责任。
劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规
定的赔偿办法》第五条：
劳动者违反劳动合同中约定的保
密事项，对用人单位造成经济损
失的，按《反不正当竞争法》第
二十条规定支付用人单位赔偿费
用。
违反保密协议的责任
违约的赔偿
违
约
金
赔
偿
损
失
只要有违约事实存在，不管是否
造成企业的损失，都应该按照
约定的违约金支付。
赔偿金额为在侵权
期间获取的利润，
并承担相应的调查
费用。
问题一：
如果员工违反了保密协议，但协
议并没有规定违约责任，也没有
造成企业的经济损失，那么员工
是否还需要承担赔偿责任？
问题二：
如果企业没有与员工签订保密协议，
但企业的规章制度中有保密规定，
如果员工有泄密行为并对企业造成
了经济损失，那么如何对该员工索
赔？
如果按照规章制度处罚，要注意
赔偿金额不能超过工资的20%！
XXXXXXXX公司
保密承诺书
今承公司聘用，加入XXXXXXX有限公司。XXXXXX有限公司作为
**市高新技术企业，在圆平网感光材料、涂层助剂及PCB系列感
光制版材料等技术领域具国内先进水平。本人工作岗位将会涉及
和接触到有关公司商业秘密，为保护公司商业秘密，促进劳动关
系和谐稳定的发展，本人愿承诺如下：
一、在职期间，不自行经营或兼职为其他法人、非法人组织和个人
经营与本公司相关产品和利用公司设施进行任何营利性的经营。
二、不将公司销售渠道、客户名单和未公开的产品报价及其他未公
开的信息泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人。
三、在职期间，不私自或兼职为自己或其他法人、非法人组织和个
人进行与公司相关行业的研究开发；职务研究开发成果专利申请权
和所有权归公司所有，不利用职务开发成果私自申请专利和使用专
利；
四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、
应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序
和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人
组织和个人；
五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行，
保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得
遗失或被他人窃取。
六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已
有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、
应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠
道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密
带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人
组织和个人；
七、无论因何种原因离开公司两年内，不到与公司有竞争关系的
行业或公司工作；
八、遵守中华人民共和国法律法规和公司关于保护商业秘密的规
定。
承 诺 人： 日期：
企业员工保密合同
甲方（员工）：
乙方（企业）： 公司
鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当
事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业
秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守：
第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职
务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息
等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密
或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方
享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这
些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他
商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。
甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采
取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协
助乙方取得和行使有关的知识产权。
上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及
其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律
规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明
人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的
精神权利并协助甲方行使这些权利。
第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务
相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或
其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产
权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确
属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不
得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行
生产、经营，亦不得自行向第三方转让。
甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可
以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。
即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得
要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对
成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不
成的，通过诉讼途径解决。
第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成
文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。
乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应
本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职
期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保
密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。
第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不
得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方
式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙
方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务
的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些
秘密信息。
甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他
商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该
主管人员无此权限。
第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、
知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的
技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保
密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何
种原因离职。
甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出
选择的， 视为无限期保）：
（A）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际
上已经公开；
（B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到
。
乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。
保密费的支付方式为下列第 种：
（A）甲方离职时，一次性支付 元。
（B）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑
了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时
另外支付保密费。
第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任
何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实
施可能侵犯他人知识产权的行为。
若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，
甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承
担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权
赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。
第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为
了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识
产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔
偿不得由甲方承担或部分承担。
甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为
乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公开明
确该主管人员无此权限。
第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同
意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其
他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、
合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。
甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独
的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议，则
乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。
第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录
着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、
传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归
乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。
若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲
方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在
甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经
济补偿。
第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，
返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息
的一切载体。
但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘
密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方
将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并
把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载
体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。
第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：
技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、
工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开
发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、
图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文
档、相关的函电，等等。
本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户
名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、
进货渠道，等等。
第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工
资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任
职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加
班场所是否在乙方工作场所内。
本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘
用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行
为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部
分工资的行为，视为将甲方解聘。
第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，
任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、
符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管
辖法院。
上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进
行行政处理。
第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当
一次性向乙方支付违约金 元；无论违约金
给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲
方的聘用关系。
甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应
当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，
但可以从损失额中抵扣。
第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之
日起生效。
第十六条 本合同如与双方以前的口头或书
面协议有抵触，以本合同为准。
本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。
第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，
并完全了解合同各条款的法律含义。
立合约人签字、盖章：
甲方： 身份证号码：
乙方： 公司 法定代表人：
裁员的成本控制
劳动法规回顾
劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第
四条：
……向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
《劳动法》
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动
合同可以解除。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人
单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成
重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是
应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不
能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜
任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合
同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
第二十七条 用人单位濒临破产进行
法定整顿期间或者生产经营状况发生
严重困难，确需裁减人员的，应当提
前三十天向工会或者全体职工说明情
况，听取工会或者职工的意见，经向
劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
第二十八条 用人单位依据本法第二
十四条、第二十七条的规定解除劳动
合同的，应当依照国家有关规定给予
经济补偿。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔
偿办法》（劳部发[1995]223号）
第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造
成损害的，应赔偿劳动者损失：
（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后
故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意
不及时续订劳动合同的。
（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订
立部分无效劳动合同的。
（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职
工或未成年工合法权益的。
（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动
合同的。
第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执
行：
（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得
工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔
偿费用。
（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定
补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规
定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相
当于其医疗费用25%的赔偿费用。
（四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国
家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相
当于其医疗费用25%的赔偿费用。
（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。
二、裁员成本控制
裁员涉及的“金”
裁员成本的依法计算方法
降低裁员成本的技巧
裁员涉及的“金”
1、生活补助费/经济补偿金
2、医疗补助费
3、代通知金
4、因拖欠工资应支付的赔偿费用
5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用
6、因停保时间导致保险金的多付情况
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条：
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动
合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，
每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最
多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的
标准发给经济补偿金。
裁员涉及的“金”
1、生活补助费/经济补偿金
2、医疗补助费
3、代通知金
4、因拖欠工资应支付的赔偿费用
5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用
6、因停保时间导致保险金的多付情况
员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个
月的医疗补助费。
裁员涉及的“金”
1、生活补助费/经济补偿金
2、医疗补助费
3、代通知金
4、因拖欠工资应支付的赔偿费用
5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用
6、因停保时间导致保险金的多付情况
用人单位解除劳动合同应该提前30天书面通知员工，
否则应该支付等同天数的代通知金。
裁员涉及的“金”
1、生活补助费/经济补偿金
2、医疗补助费
3、代通知金
4、因拖欠工资应支付的赔偿费用
5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用
6、因停保时间导致保险金的多付情况
1、单位克扣或无故拖欠劳动者工资；
2、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的；
3、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的
二、裁员成本控制
裁员涉及的“金”
裁员成本的依法计算方法
降低裁员成本的技巧
补偿金的核算
双方协商一致由用人单位解除的：
1. 按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1
个月的经济补偿金。
2. 不满一年的按一年计算。
3. 不超过12个月。
4. “就高不就低原则”：劳动者解除合同前12个月的月
平均工资为计算补偿金的基数；如果该平均工资低于
企业平均工资的，按企业平均工资执行。
补偿金的核算
2、劳动者不胜任工作的，按
1的办法执行。
补偿金的核算
3、经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更
合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除
合同的，每满1年发给相当于1个月工资作为经
济补偿金。
补偿金的核算
4、患病或非工伤解除：工作每满1年发给相当于
1个月工资的经济补偿金。
同时发给不低于6个月工资的医疗补助费。
患重病的再增加不低于50%的医疗补助费。
患绝症的再增加不低于100%的医疗补助费。
补偿金的核算
5、不按上述规定执行的，还
应多支付50%的额外经济补
偿金。
补偿金的核算
7、因工作需要，由企业主管
部门调整工作而转移工作单
位的，应与原单位解除合同，
与新单位签订合同，原用人
单位不需支付经济补偿金。
补偿金的核算
8、原国企改制为非国有控股企业的，应与原企业职工解除劳动关
系，并发给相应的经济补偿金，每满一年发给一个月，不满一年
按一年计发；经济补偿金的月平均工资标准，最高不能超过企业
所在地上一年度城镇职工月平均工资的3倍。
补偿金的核算
9、对原企业与其解除劳动关系的职工，企业应按照当地医疗保险
有关规定为其缴纳过渡性医疗保险金。
补偿金的核算
10、对改制企业距离法定退休年龄不足5年的职工，解除劳动关系应
给予经济补偿金，或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职工月平
均工资的60%及年递增5%的幅度为基数）、医疗保险费以及一次性计
发生活费（按当地失业救济金月标准的110%和距法定退休年龄前的月
数计算）后，不再支付经济补偿金。
一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而解
除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应以
十二个月的工资为限
三种不以12个月工资封顶的经济
补偿
分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不可归责于劳
动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更，致使劳动合同订立
时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经当
事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳动
法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。
但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强
性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据《违反和解除劳动合
同的经济补偿办法》第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作
的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补
偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿
金的发放是不封顶的。
用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减
人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限
案例：2001年5月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明情
况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前30天以书面形式
通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿
金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一
个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。
分析：上述情况属用人单位经济性裁员。
鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履
行了法律、法规所规定的经济性裁员的有
关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公司可以与公
司富余人员解除劳动合同。
但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违
悖了相关法律、法规的强制性规定，根据《违反和解除劳动合同
的经济补偿办法》第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作
的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补
偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿
金的发放是不封顶的。
另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的，
则应优先录用被裁减的前述人员。
劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位
发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限 。
案例：某单位系民营企业，其于1987年2月与张某建立事
实劳动关系，后于1990年3月与张某签订劳动合同。2001年8
月5日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂损伤，医疗终结
后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从
事某单位另行安排的其他工作。为此某单位于2001年11月5
日提前30天书面通知解除劳动合同，并按十二个月工资向其
发放经济补偿金。张某认为某单位未按规定向其发放经济补
偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、裁员成本控制
裁员涉及的“金”
裁员成本的依法计算方法
降低裁员成本的技巧
案例一：
陈某，经与用人单位协商，同意解
除双方的劳动合同，但陈某也提出
自己还有5天平时加班、十天假日加
班，要求企业为其发放加班费，做
为人力资源主管，你如何做？
案例二：
A君提前30天向用人单位提出辞职，
并同时提出自己还有10天年休假没
有休，但由于正属销售旺季，用人
单位要求A继续工作30天，那么当A
正式离职时，未休年假该如何处理
？
案例三：
注意各地停保的时间及停保产生
的问题！
案例四:
南方某飞机维修公司从国外租赁了一套飞机检测设备,年租金
1200万元,3个月可以正式投入使用,可以为该公司带来每月200万
元的可观利润.
为此,公司花费10万元送工程师陈工（月薪10000元）到国外学习,
并与其签订了培训协议,要求陈工回国后需为企业服务5年，并依
此递减。
目前陈工已经回国工作了6个月。
近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业
愿意出3倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。
由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的2年
中亦将导致企业每月损失10%的利润。
如果你是该公司的人力资源总监，你是否同意其离职？
答案：
直接成本：直接成本为陈工离职公司即刻受到的可以用现值衡量
的经济损失。
由于陈工已经回国工作了六个月，对方公司同意支付相应的培训
费用，因此陈工的离职没有给给公司造成直接经济损失。
间接成本
A：设备租赁费用：设备安装期延误一个月，
公司多付一个月的租赁费为：100万元。
B：投入生产后两年内预期利润损失：200万 ×
10% × 24个月 = 480 万
C：设备安装期延误一个月而损失一个月的利
润为： 200万元。
D：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培
训等其他机会成本。
综合上述，陈工的可计算间接离职成本为780
万元以上。
从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未
来两年的工资总额也只为72万，远远低于陈工的间接离职成本
780万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看，
应设法将陈工留下。
从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨2倍的工
资，公司内部会失去公平性。
如果不给陈工涨2倍的工资，公司对外就没有竞争力，必然造成具
有核心竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决这
个问题是行不通的。
离职员工的管理
情景模拟1：
某公司老板因经营工作的调整，需
要辞退某部门未到期的部分员工，
员工没有异议，但要求企业给个说
法才愿意离职，如果你是人力资源
经理，你怎么办？
情景模拟2：
某公路收费站一员工因为晚上上班时打磕睡，导致过路客人冲卡
事件，为严肃纪律，公司领导要求人事部门立即解除该员工的劳
动合同并不给予经济补偿金，可是人事经理翻遍了公司的规章制
度，均没有办法将员工的行为定性为严重违反企业规章制度，因
此无法执行领导的意图，你将如何与员工面谈？
情景模拟3：
员工提出辞职就要走了，为了了解
员工离职的真实原因，人事经理决
定与离职员工进行离职面谈，如果
你是人事经理，你将怎么做？
离 职:
指员工根据个人意愿,并经用人单位
同意,或达到劳动法规规定的时限，
与单位解除劳动关系的行为.
三、离职员工的管理
员工离职程序
辞退与裁员的前期工作
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
运用EQ与心理技术化解冲突
离职后员工关系管理
如何达到双赢的辞退工作及结果
离职员工的类型
离职类型
非自愿离职自愿离职
三、离职员工的管理
员工离职程序
辞退与裁员的前期工作
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
运用EQ与心理技术化解冲突
离职后员工关系管理
如何达到双赢的辞退工作及结果
员工离职程序：
人力资源部与部门协商确定裁减人员名单
上报公司分管领导审批
离职前准备工作
人力资源部做离职面谈
办理离职手续
三、离职员工的管理
员工离职程序
辞退与裁员的前期工作
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
运用EQ与心理技术化解冲突
离职后员工关系管理
如何达到双赢的辞退工作及结果
裁员的前期准备工作
人力资源部与部门的协调沟通
准备相关法律文件(协议书、离职证明）
安排或提请部门负责工作、物品交接工作
了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其
他收入、考勤、各种假期等
向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、
财务等方面的情况
做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险
停保，住房公积金的封存或转移
了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期
做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性，
对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。
现代流行语之一：
“你跳槽了吗？”
“根据我的工作来评价我，不要看年头。”现在的年轻就业者如是说。
他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总是在变，他们还
得为自己的将来做准备；他们寻求的是更大的职责，良好的同事
关系和更多的培训及提高的机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、
具有横向组织的机构，他们总在寻找自己的目标和机会。
引自《员工管理》
特别注意：
员工往往因为两个并存的原因而
辞职：一个是“推力”，即在本
组织工作不顺心；另一个是来自
另一家公司的“拉力”，即“这
山望着那山高”。
某调查显示：离职原因是：
41%认为是晋升机会
有限
25%认为自己的业绩
不被赏识
15%认为薪酬是主要
原因
19%其他因素
员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释
员工离职的原因:
个人原因
内部原因
外部原因
制度问题、管理问题
薪酬问题、员工满意度
社会价值观、竞争对手
政策法规、经济、交通
经济上的考虑
职业发展前景
公司文化
员工离职的原因分析:
引才
留才
才用
育才
员工离职的原因分析:
引才
留才
用才
育才
薪酬
企业文化
企业品牌(包括招聘品牌)
招聘条件
企业发展的前景
企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性
企业内部薪酬体系是否体现公平合理性
薪酬
企业文化
企业品牌(包括招聘品牌)
招聘条件
企业发展的前景
良好的企业文化可以吸引更多的人才
薪酬
企业文化
企业品牌(包括招聘品牌)
招聘条件
企业发展的前景名不见经传的企业＆IBM、华为公司……
你愿意去哪家？
薪酬
企业文化
企业品牌(包括招聘品牌)
招聘条件
企业发展的前景
你们企业要求员工着工衣上班吗？
员工离职的原因分析:
引才
留才
用才
育才
一般员工辞职的原因
1．企业工作条件及环境不好？
2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？
3、员工感到在本企业没有前途？
4、导致员工不满的常见原因？
5、其他个人原因辞职的情况 ？
离职员工的心理特征与行为表现
一、企业原因：
企业往往根据自己的的经营需要或
企业规章制度的有关依据，决定
是否与员工续签劳动合同或通过
是否胜任的考核制度来决定是否
辞退员工。
企业原因离职类型：
1、合同到期不再续签
2、不胜任工作单方解除
3、双方协商解除
4、严重违反规章制度单方解除
5、试用期内不符合录用条件的解除
离职员工的心理特征与行为表现
1、无所适从
2、不安、焦虑
3、恐惧、担心
4、悲观、失望
5、冲动、不满
6、早有思想准备
7、自知之明
离职员工的心理特征与行为表现
几种类型：
一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会
被辞退或应该会续签合同；
二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不
舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心；
三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担
心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。
行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极
怠工、不满、冲动、急躁
离职员工的心理特征与行为表现
二、个人原因
个人因为找到更好的工作或不满
意企业的管理制度或因与直接上
司关系处理不好，或薪酬等待遇
达不到个人要求，提出离职的意
愿。
个人原因离职类型：
1、合同期满个人不愿意续签
2、找到新工作个人提出辞职
3、不满企业管理提出辞职
4、因个人原因不愿继续工作
三、离职员工的管理
员工离职程序
辞退与裁员的前期工作
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
运用EQ与心理技术化解冲突
离职后员工关系管理
如何达到双赢的辞退工作及结果
离职面谈的目的：
通过离职面谈就可以对员工
离职的原因有更深入的了解，
并能揭示出公司人力资源管
理系统存在的问题，只有了
解了问题，才能采取行动加
以纠正。
三、离职员工的管理
员工离职程序
辞退与裁员的前期工作
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
运用EQ与心理技术化解冲突
离职后员工关系管理
如何达到双赢的辞退工作及结果
离职面谈的内容：
建立融洽关系
了解面谈的目的
对原来工作的意见
探究离职的原因
新旧工作的比较
改进意见
结论
三、离职员工的管理
员工离职程序
辞退与裁员的前期工作
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
运用EQ与心理技术化解冲突
离职后员工关系管理
如何达到双赢的辞退工作及结果
了解员工的性格特点
世界上没有任何两片完全相同的树叶.
世界上也没有完全相同性格的两个人.
因此:
一样的政策,对不同的人会有不同的效果,同一种离职面谈的技巧用在
不同的员工身上,会有不同的结果,甚至是相反的结果.
影响个性形成的因素
遗传因素
环境因素
个人因素
决定了人的体型、性别、相貌
神经系统特征等生理构造。
分家庭环境、学校环境、社会
环境；后者对个性形成有潜移
默化作用。
分为角色因素和主观因素；
不同国家/地区人格分析
-- 个性分析
美国人 日本人
中国大陆人
中国台湾人
厂家分明 以厂为家
厂家不分 以家为厂
与个性有关的三个理论
1、认知理论
2、显著特性理论
3、心理分析理论
认知理论（凯利）：
所有人的独特的个性来自于他们对待人生的独特模式或风情。这
种模式或风格也称为个人观念，个人观念是人们去努力地认识现
实世界时所产生的结论。人们通过个人观念去预测和控制他们的
环境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。
根本的观点就是人们为事件预先准备的方式在很大程度上决定着
他们的行为。
-- 管理工具
自我认知分析
己知
人知
己不知
人不知
隐私
Self-Privacy
公开
Self-Opening
潜力
Self-Potential
后背
Self-Back
显著特性理论（奥尔波特）：
不同的人之所以能够对刺激作出不同的反应，是因为每个人对刺
激反应的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的显著特性
（即个性）。
每个人的显著特性的集合总是不同的，所以世界上的每个人也都
是唯一的。
心理分析理论（弗洛伊德）：
个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我；
本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传
的部分和本能；
自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在
主观意念中的东西和存在客观现实的东西；
超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩
子的典型的、社会的价值观和传统。
三、离职员工的管理
员工离职程序
辞退与裁员的前期工作
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
运用EQ与心理技术化解冲突
离职后员工关系管理
如何达到双赢的辞退工作及结果
当员工提出辞职时,要注意:
快速反应
保密
为员工解决困难
以把他争取回来
行为是个性三种方式结合
运用的结果；从另一个角
度出发，可以将本我看作
是个性的生理部分，自我
是个性的心理部分，超我
是个性的社会部分。
说故事看性格：
唐僧
猪八戒
孙悟空
沙和尚
人际风格沟通
支配型
和蔼型 表现型
分析型
内向
被动 主动
外向
工作方式 ...
严肃认真
有条不紊
有计划有步骤
合乎逻辑
真实的
寡言的缄默的
面部表情少
动作慢
准确语言,注意细节
语调单一
使用挂图
工作方式...
果断, 独立, 有能力, 热情, 审慎的,
有作为.
有目光接触, 有目的, 说话快且有说
服力, 语言直接, 使用日历, 计划.
支配型
工作方式 ...
合作
友好
赞同
耐心
轻松
面部表情和蔼可亲
频繁的目光接触
说话慢条斯理
声音轻柔,抑扬顿挫
使用鼓励性的语言
办公室里有家人照片
工作方式 ...
外向, 直率友好
热情的
令人信服的
幽默的
合群的
活泼的
快速的动作和手势
生动活泼的, 抑扬顿挫的
语调
有说服力的语言
陈列有说服力的物品
表 达 型
员工的思维方式对比
离职面谈的技巧
离职面谈
的准备
轻松明亮的
房间谈话时
间20-40分
了解辞职者
的资料
面谈中的
技巧
营造轻松气芬
注意倾听
当员工有抵触
情绪时要及时
关心对方感受
不要唐突介入
问题.
面谈后的
作业
分析离职
的真正原
因,消除
不满情绪.
1、 理解对方的想法或情绪
2. 提出试探性的问题求解
3. 给予支持性的温暖语言
4. 询问对方的深层次需求
5. 确认双方发生实际情况
6. 共同讨论解决冲突方法
7. 说明你的立场以及方法
员工沟通注意事项
1、注意了解沟通对象的
性格特点、精神状态、
价值观念、交往习惯。
2、互相尊重、促进合作
3、注意沟通的语言、符
号等。
4、借助专家、相关团体
实现沟通。
面谈提示(1)
应互相尊重对方就事论事,方可达成目的.
在面谈时,只针对问题.
不要在生气時面谈,容易语无伦次.
在沟通严重问题时,不要有第三者在场(人爱面子)
讲话內容简单扼要,不要重复.
不要用命令的语气沟通.
面谈提示(2)
当对方批评自己时,勿过份自我防卫、勿过分
情绪反应,能虚心接受,除非对方有严重误解,
否则不須急著辯解.
不要因对方攻击,就立刻加以还击.
不要用封闭式的问答沟通.
如:只能让对方回答:“是,不是,(甲或乙)”
(是什么原因,使你迟到呢?)-->较好
(是不是塞車使你迟到呢?)-->不好
面谈提示(3)
不要压抑对方的情绪.
沟通時,要能倾听別人的意见,不要流于训話方式
沟通时,要尊重对方,多站在对方的立场考虑
多说赞美的話
原来如此
甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天
晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来
猛按我家的门铃。」
乙：「的确可恶！你有没有马上
报警？」
甲：「没有。我当他们是疯子，
继续吹我的小喇叭。」
（事出必有因，如果能先看
到自己的不是，答案就会不
一样;在你面对冲突和争执
时，先想一想是否心中有亏，
或许很快就能释怀了。）
误 会
某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然
迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一声：
“猪”
张三越想越纳闷，也越想越气，于是他也摇下车窗回头大骂：
“你才是猪！”
才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。
（不要错误的诠释别人的好
意，那只会让自己吃亏，并
且使别人受辱。在不明所以
之前，先学会按捺情绪，耐
心观察，以免事后生发悔意。
）
后生可畏
小男孩问爸爸：“是不是做父亲的
总比做儿子的知道得多？”
爸爸回答：“当然啦！”
小男孩问：“电灯是谁发明的？
”
爸爸：“是爱迪生。”
小男孩又问：“那爱迪生的爸爸
怎么没有发明电灯？”
（很奇怪，喜欢倚老卖老
的人，特别容易栽跟斗。
权威往往只是一个经不起
考验的空壳子，尤其在现
今这个多元开放的时代。）
三、离职员工的管理
员工离职程序
辞退与裁员的前期工作
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
运用EQ与心理技术化解冲突
离职后员工关系管理
如何达到双赢的辞退工作及结果
冲突事件的处理
突发事件=冲突事件
冲突的几个观点：
1、冲突不可避免
2、正视冲突解决问题
3、冲突有弊有利
4、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效地处理，最大限度地提升
其正面作用。
如果一个企业冲突太少，会使员工之间冷漠、互不关心，缺乏创
意，从而墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，降低工作效率；
适量的冲突，会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创
造力，使企业不停的创新和前进，并促进企业在管理方面新陈代
谢，提高凝聚力和竞争力；
冲突过多过大，会对企业造成损害，企业停滞不前。
冲突的发展阶段：
被认识
员工认识到了
问题的存在
被感觉
员工有情绪上
的反应
处理
员工采取行动
结果
积极或消极的
后果
潜伏
冲突的条件产生
冲突成因分析：
1、价值观念冲突：知法犯法，企业或员工明知道自己的行为不符
合劳动法律要求，提出过分要求；
2、情绪影响：不满、不服气
3、认识的不一致
突发事件的处理办法：
协商
仲裁
拖延
转移目标
交流、引导
托马斯的冲突处理模型
托马斯认为，处理冲突的模式是
两维的。一维是武断程度，另一
维是合作程度。两维相互作用产
生五种处理方式：
武断
不武断
不合作 合作
强制 合作
回避 克制
妥协武
断
合作
三、离职员工的管理
员工离职程序
辞退与裁员的前期工作
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
运用EQ与心理技术化解冲突
如何达到双赢的辞退工作及结果
离职后员工关系管理
看看中国人的管理理念
湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口
号。
但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结扎！
”就算不了什么了。
四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎，
见了就抓。”
四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎--刮！
刮！刮！ ”
广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二
胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ”
在孩提时代，一个有关牧师的小
故事曾使我惊奇不已……
一个星期六的早晨，牧
师正在准备第二天的布
道。
他的妻子有事出去了，小儿子在家
哭闹不休，严重扰乱了他的思路。
心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色
彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且
丢在地上，愤怒地说："小约翰，
你如果能把这些碎片拼起来，我就
给你2角5分钱。
"牧师以为这件事会花掉约翰
一个上午的时间。但没过10分
钟，就有人在敲他的房门，是
他的儿子。牧师看到约翰如此
之快地拼好了一幅世界地图，
十分惊奇地说："孩子，你是怎
样成功的呢？"
"这很容易，"小约翰慢腾腾
地说，"地图的反面有一个人
的照片，我试着把这个人的
照片拼到一起，然后把它翻
过来。我想，如果这个人是
正确的，那么，这个世界也
就是正确的。"
牧师微笑起来一边爽快地付
给他儿子2角5分钱，一边高
兴地说"孩子，你启发了我！
明天的布道，我知道该讲些
什么了----如果一个人是正
确的，他的世界也就是正确
的。"
三、离职员工的管理
员工离职程序
辞退与裁员的前期工作
离职面谈的目的
面谈的主要内容
如何做好面谈的准备
辞退员工及裁员面谈技巧
运用EQ与心理技术化解冲突
如何达到双赢的辞退工作及结果
离职后员工关系管理
离职后的员工管理
离职后员工管理的两方面
离职员
工的后
时代管
理。
在职员
工的后
管理
离职员工也是我们的员工
离职员工是否带着情绪离开公司直接影响着他们对企业的评价，
影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引
到更多的优秀人才到企业应聘；同时，员工的离职可能是因为企
业经营策略的调整而不得不为之，说不定将来的某一天我们又需
要这些人回来工作，因此，为离职员工建立人才库或保持联系将
有助于企业的发展需要。
应该为“在岗员工”提供服务
裁员通常伴随着企业组织结构、人
员配置的调整，同事的离开也会给
留下来的员工导致感情上的失落。
留用人员必须要适应这些新的变化，
因此应该通过培训来调整适应新变
化。有条件的公司还可安排几名心
理医生，在一段时间内提供心理咨
询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。
美国管理协会（AM A）1997年做
过一次大规模的调查，事实证明裁
员后的培训活动对组织的产出有重
大的影响。他们发现：与裁员后不
增加培训的公司相比，增加了培训
的公司在实行裁员约一年后，75％
的公司因员工提高了生产力而获利。
离职劳动政策的把握
一、合同的协议解除
概念：提前终止劳动合同为解除。
由用人单位提出解除的，应根据劳动
者在本单位的工作年限，每满1年发给
相当于1个月的工资作为经济补偿金。
最多不超过12个月。
工作时间不满1年的按1年的标准发放。
二、用人单位单方解除合同
三种情况：
一、随时解除合同、不承担补偿的条件
二、提前30天书面形式通知、承担补偿责任的条件
三、经济性裁员
（用人单位）
随时提出解除合同，不承担补偿的条件
1、试用期被证明不符合录用条件的。
2、严重违反劳动纪律和单位规章制
度的。
3、严重失职、营私舞弊，对用人单
位利益造成重大损失的。
4、被追究刑事责任的。
开除、除名而解除合同应注意事项
从违纪到处理不能超出处理时效。
因开除而解除合同应征求工会意见
涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。
劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人
单位的规章制度。
提前30天书面通知承担补偿的条件
1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和另
行安排的工作。
2、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。
3、合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行，
协商不能达成一致的。
医疗期：
停止工作治疗休息
不得解除合同的时限.
经济性裁员的条件
1、单位濒临破产在法定整顿期
2、单位生产经营发生严重困难确需裁员
应提前30天向工会或全体职工说明，听取意见并向劳
动部门报告
三、劳动者单方解除合同的
（1）、随时解除
（2）、提前30天解除
随时解除不需要赔偿的条件
1、试用期（无须理由）
2、用人单位未按合同约定支付报酬
或提供劳动条件。
3、用人单位以暴力、威胁、非法限
制人身自由的手段强迫劳动。
提前30天书面通知解除
劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失：
1、招录用所支付的费用
2、培训费用
3、对生产经营和工作造成的直接经济损失
4、合同约定的其他赔偿费用
未提前30天的应支付等同天数的
代通知金！
不得解除合同的条件
1、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失
劳动能力的。
2、患病或负伤，在医疗期内的。
3、女职工孕期、产期、哺乳期内的。
4、法律、法规规定的其他情形。
在我們成功的背后主要的动力是“人”。
机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，
只有全心投入並具创意性思考的人才能使世
界变的不同。...
… 全美国所有汽車生产厂商用的机器几
乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不
相同，是使用這些机器的人給了公司关键性
的能力。
Toyota汽車公司人力资源副总裁
““七个因素七个因素” ” 使这些企业与众不同使这些企业与众不同
应聘员工
全面的薪酬福利
• 薪资/工作成果认同
• 福利
工作目标
• 可行有效
• 挑战/兴趣
• 权力/责任
关系
•同事关系
•上下级关系
•客户关系
领导
• 值得信赖
工作/生活的质量
• 工作环境
• 工作于生活的平衡
机遇
•个人成长
•职业生涯发展
文化与宗旨
•企业宗旨
•组织的价值观
如何保持公司的吸引力
理想/ 价值
精神
情感
基本需要
一般水平 具竞争力水平 行业领先水平
基本工资
健康保险
学习机会
团队
工作/生活平衡
奖金/价值承认
绩效管理
行业发展
职业的优越感
绩效激励
有效的领导
积极向上的企业文化
个人参与
多元化价值观
待遇吸引力
感情吸引力
事业吸引力
中国的最佳雇主评选
最佳雇主的成功之处在于：
它们不只是让员工快乐，
而且还使员工更加敬业，
从而打造了持久的竞争优
势。
评选的两个关键指标：
一、员工敬业度：是指员工在情感和知识方面对企业的承
诺和投入，主要通过三个行为来判断：
多大程度上愿意向同事和客户积极地评价公司
多大程度上希望继续在此留用
多大程度上承诺并乐于付出额外的努力，致力于那些有助于促进经
营成功的工作
二、匹配度：是衡量员工、公司领导和人力资源计划有多
大程度上支持公司的整体业务方向。我们认为一个公司的
人力资源管理与公司战略的匹配度很高。如果这个公司：
衡量长期股东价值的指标同时也用来衡量公司的业务，以及用作员
工奖励的依据
该公司的人力资源实践能支持其整体战略
员工能很好地理解和分享公司高层领导制订的目标和战略方向
敬业度
规章制度
*政策
*人力资源政策
全面薪酬
*薪酬
*福利
人员
*高层领导
*经理*同事
生活质量
*工作与生活的平衡
*工作环境*安全
机遇
*职业发展机会
*认可和表彰
工作
*内在激励*影响力
*工作任务*工作需要的资源
员工敬业的驱动因素
年龄 驱动因素之
一
驱动因素之二 驱动因素之三
20—24岁 工作任务 福利 工作需要的资
源
25—34岁 职业发展机
会
工作需要的资
源
工作任务
35—44岁 薪酬 人力资源系统 认可和表彰
45—54岁 薪酬 职业发展机会 影响力
≥55岁 影响力 职业发展机会 薪酬
员工敬业的驱动因素
服务年限 驱动因素一 驱动因素二 驱动因素三
＜2年 工作需要的资源 工作任务 职业发展机会
2—5年 职业发展机会 福利 工作需要的资源
6—9年 职业发展机会 人力资源系统 认可和表彰
10—14年 福利 薪酬 工作需要的资源
15—19年 薪酬 工作需要的资源 人力资源系统
20—24年 福利 热量资源系统 薪酬
≥25年 福利 薪酬 高级管理层
买菜的故事
菜贩子短斤少两
顾客斤斤计较
&
企业薪酬的竞争性、公平性
员工的主观能动性、工作的效率
马斯洛需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用
得最广泛的理论。亚伯拉罕.H.马斯洛
（）提出，人有一系列复
杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，
其中包括四点基本假设：
* 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种
需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
＊大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
* 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有
足够的活力驱动行动。
* 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
生理需求生理需求
安全需求安全需求
社交需求社交需求
尊重需求尊重需求
自我实现自我实现
