第一章 人力资源规划
江苏大学工商管理学院 周辉 博士 副教授
本章主题
工作岗位分析与设计
企业劳动定员管理
人力资源管理制度规划
人力资源费用预算的审核与支出控制
第一节工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
知识要求
一、人力资源规划的基本概念
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
人力资源规划的内容
战略规划；
组织规划；
制度规划；
人员规划；
费用规划。
人力资源规划与企业其他规划的关系
企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源规划与企业管理活动系统的关系
人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
二、工作岗位分析概述
工作岗位分析的概念
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容
工作描述。在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
工作规范。在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
形成文件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用
为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。
为员工的考评、晋升提供了依据。
是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
更有利于员工“量体裁衣”，
三、工作岗位分析信息的主要来源
书面资料：各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。
任职者的报告：访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
同事的报告：除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
直接的观察。
此外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。
四、岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范
1.岗位规范的概念
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容
岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括以下几个方面：
（1）岗位劳动规则。包括：①时间规则；②组织规则；③岗位规则，亦称岗位劳动规范；④协作规则；⑤行为规则。
（2）定员定额标准。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
（3）岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。
（4）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
3.岗位规范的结构模式
按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：
（1）管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括四类：
①职责要求；②知识要求；③能力要求；④经历要求。
（2）管理岗位培训规范：①指导性培训计划；②参考性培训大纲和推荐教材。
（3）生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，亦称生产岗位技能规范。主要包括以下三项内容：①应知；②应会；③工作实例。
（4）生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。主要包括以下几项内容：①岗位的职责和主要任务；②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；③完成各项任务的程序和操作方法；④与相关岗位的协调配合程度；（5）其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
（二）工作说明书
工作说明书的概念
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的分类
工作说明书所说明的对象不同，可分为：
（1）岗位工作说明书；
（2）部门工作说明书；
（3）公司工作说明书。
3.工作说明书的内容
（1）基本资料；
（2）岗位职责；
（3）监督与岗位关系；
（4）工作内容和要求；
（5）工作权限；
（6）劳动条件和环境；
（7）工作时间；
（8）资历；
（9）身体条件；
（10）心理品质要求；
（11）专业知识和技能要求；
（12）绩效考评。
岗位规范与工作说明书异同
所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心。岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。
从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
第一单元工作岗位分析
能力要求
一、工作岗位分析的程序
（一）准备阶段
准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2.设计岗位调查方案：（1）明确岗位调查的目的；（2）确定调查的对象和单位；（3）确定调查项目；（4）确定调查表格和填写说明；（5）确定调查的时间、地点和方法。
3. 做好员工的思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
（二）调查阶段
根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段
二、起草和修改工作说明书的具体步骤
1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
一般来说，为了保证工作说明书科学性增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。
第二单元工作岗位设计
知识要求
一、决定工作岗位存在的前提
1.相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
2.劳动条件和劳动环境的状况。
3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
4.本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。
8.软环境条件的影响。
二、工作岗位设计的基本原则
（一）明确任务目标的原则
（二）合理分工协作的原则
（三）责权利相对应的原则
具体来说，“因事设岗”是设置岗位的基本原则。而不是“因人设事，因人设岗”。
具体要求见P16
三、改进岗位设计的基本内容
（一）岗位工作扩大化与丰富化
1.工作扩大化（Job Enlargement）。包括：（1）横向扩大工作。（2）纵向扩大工作。
2.工作丰富化（Job Enrichment）。为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：任务的多样化；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈。
（二）岗位工作的满负荷
（三）岗位的工时制度
（四）劳动环境的优化：
1.影响劳动环境的物质因素：（1）工作地的组织；（2）照明与色彩；（3）设备、仪表和操纵器的配置。2.影响劳动环境的自然因素，包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
四、改进工作岗位设计的意义
从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：
（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；
（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
第二单元工作岗位设计
能力要求
工作岗位设计的基本方法
（一）传统的方法研究技术
方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段。
1.程序分析（Process Analysis）。 （1）作业程序图（Operation Process Chart） ；（2）流程图（Flow Process Chart） ；（3）线图（Flow Diagram） ；（4）人一机程序图（Man- Machines Process Chart） ；（5）多作业程序图（Multiple-Activity Process Chart） ；（6）操作人程序图（Operator Process Chart） 。
2.动作研究（Motion Study） （1）人体的利用；（2）工作地布置和工作条件的改善 ；（3）有关工具和设备的设计。
（二）现代工效学的方法
（三）其他可以借鉴的方法。IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。
第二节企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法
知识要求
一、企业定员的基本概念
企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象 。
“定员”与“编制” 的关系
人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。
劳动定员与劳动定额的区别和联系
从概念的内涵上看
从计量单位上看
从实施和应用的范围来看
从制定的方法上看
二、企业定员管理的作用
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3.科学合理定员是企业内部各员工调配的主要依据。
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
三、企业定员的原则
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标
（三）各类人员的比例关系要协调
（四）要做到人尽其才，人事相宜
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
（六）定员标准应适时修订
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法
能力要求
一、核定用人数量的基本方法
（一）按劳动效率定员
（二）按设备定员
（三）按岗位定员（设备岗位、工作岗位）
（四）按比例定员
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员
二、企业定员的新方法
（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员
（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
（四）零基定员法
第二节 企业劳动定员管理
第二单元 定员标准编写格式和要求
知识要求
一、定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。
二、企业定员标准的分级分类
（一）企业定员标准的分级
按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为：
1.国家劳动定员标准；
2.行业劳动定员标准；
3.地方劳动定员标准；
4.企业劳动定员标准。
（二）劳动定员标准的分类
1.按定员标准的综合程度，可区分为：
（1）单项定员标准；
（2）综合定员标准；
2.按定员标准的具体形式，可区分为：
（1）效率定员标准；
（2）设备定员标准；
（3）岗位定员标准；
（4）比例定员标准；
（5）职责分工定员标准。
以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人·年、人·月）或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。
三、企业定员标准的内容
不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。
四、编制定员标准的原则
为了切实保证定员标准的先进性、技术性、科学性、可行性，在编制劳动定员标准时，应注意遵守以下原则：
（一）定员标准水平要科学、先进、合理
（二）依据要科学
（三）方法要先进
（四）计算要统一
（五）形式要简化
（六）内容要协调
第二节企业劳动定员管理
第二单元定员标准编写格式和要求
能力要求
一、定员标准的编写依据
劳动定员标准（无论是哪一个级别的标准）的制定、修订，都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。此外，一项标准草案的形成，以至经过多次征询意见，最终具备送审、报批的条件，除其技术内容（如定额、定员水平）经验证达到先进合理的要求之外，一个很重要的方面就是其编写格式是否完全符合《标准化工作细则》提出的各种要求。
劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。
二、定员标准的总体编排
劳动定员标准应由以下三大要素构成：
1.概述。
2.标准正文：（1）标准名称；（2）范围； （3）引用标准。
3.补充。
三、定员标准的层次划分
从标准的具体内容上看，行业定员标准应包括：
1. 企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。
2.根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。
3.规定各类人员划分的方法和标准。
4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。
5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。
7.采用的典型设备与技术条件。
8.用人的数量与质量要求。
9.人员任职的国家职业资格标准（等级）。
四、劳动定员标准表的格式设计
1.表的编号；
2.表的接排 ；
3.表格的画法 ；
4.表头的项目设计 ：（1）序号；（2）编码；（3）工种或岗位名称；（4）主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标；（5）岗位主要工作职责要求；（6）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准；（7）人员素质要求，如职业标准的等级要求。
第三节 人力资源管理制度规划
知识要求
一、制度化管理的基本理论
（一）制度化管理的概念
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马克思·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
（二）制度化管理的特征
1.在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
2.按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。
3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。
4.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，而不是所管理企业的所有者。原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。
5.管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。
（三）制度化管理的优点
1.个人与权力相分离；
2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；
3.适合现代大型企业组织的需要。
二、制度规范的类型
基本制度——宪法
管理制度——活动框架
技术规范——对技术的规定
业务规范——作业处理规定
个人行为规范——最基础性的规范层次最低、约束范围最宽
三、企业人力资源管理制度体系的构成
属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；．对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定）；员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定．（含社会保险规定）；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主要包括：工作时间（如加班、轮班、不定时工作）的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定（如员工满意度调查的规定）等。
四、企业人力资源管理制度体系的特点
五、人力资源管理制度规划的原则
（一）共同发展原则
（二）适合企业特点
（三）学习与创新并重
（四）符合法律规定
（五）与集体合同协调一致
（六）保持动态性
六、制定人力资源管理制度的基本要求
企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下5个基本要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；
（5）保持合理性和先进性。
第三节人力资源管理制度规划
能力要求
一、人力资源管理制度规划的基本步骤
（一）提出人力资源管理制度草案
（二）广泛征求意见，认真组织讨论
（三）逐步修改调整、充实完善
二、制定具体人力资源管理制度的程序
1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。
5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。
6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。
8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则．规定。
9．对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10.对本人力资源管理制度解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核
知识要求
审核人力资源费用预算的基本要求
1.确保人力资源费用预算的合理性。
2.确保人力资源费用预算的准确性。
3.确保人力资源费用预算的可比性。
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核
能力要求
一、审核人力资源费用预算的基本程序
二、审核人工成本预算的方法
三、审核人力资源管理费用预算的方法
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第二单元 人力资源费用支出的控制
知识要求
一、人力资源费用支出控制的作用
人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证 。
二、人力资源费用支出控制的原则
（一）及时性原则
（二）节约性原则
（三）适应性原则
（四）权责利相结合原则
【能力要求】
人力资源费用支出控制的程序
1.制定控制标准。
2.人力资源费用支出控制的实施。
3.差异的处理。
2005-5考试题
单选题
1、组织设计的首要内容与步骤就是按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的( )，包括各个管理层次和职能部门的建立。
(A)信息渠道
(B)管理体制
(C)技术组织
(D)组织机构
2、工作岗位信息的收集主要是通过( )实现的。
(A)任务分析
(B)岗位分析
(C)抽样调查
(D)全面调查
3、在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑( )。
(A)人力资源流动情况
(B)社会保障体系健全程度
(C)劳动力市场发育情况
(D)劳动法律法规政策制度
4、工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的( )对工资预算的影响，如有变化应进行必要的调整。
(A)平均工资标准
(B)最高工资标准
(C)最低工资标准
(D)消费物价指数
5、( )是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所 投入的经费和人力。
(A)人力资源原始成本
(B)人力资源重置成本
(C)人力资源直接成本
(D)人力资源间接成本
多选题
1、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足( )要求。
(A)不断提高工作效率
(B)提高服务与产出水平
(C)劳动分工更加合理
(D)工作环境进一步改善
(E)统一指挥分级管理
2、岗位分析的首要工作是收集和研究该组织的全部资料，为了达到这个目的，分析者常常在开始工作时要根据( )进行分析。
(A)组织机构图 (B)组织功能图
(C)组织职务图 (D)组织职能图
(E)产品工序目录
3、以制定企业人员计划时，涉及到的变量有( )。
(A)报告期期初员工总人数
(B)计划期内人没补充需求量
(C)报告期期末员工总人数
(D)计划期内自然减员总人数
(E)计划期内人员补充需求量
4、编制人力资源管理费用预算的基本程序和要求是( )。
(A)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响
(B)分析当地政府有关部门本年度发布的最高工资标准对工资预算的影响
(C)分析当地政府有前部门本年度发布的平均工资标准对工资预算的影响
(D)分析当年同比的消费物价指数是否大于或等于最低工资标准增长幅度
(E)把当地政府有关部门发布的工资指导线作为编制费用预算的参考指标之一
技能题
1、 简述人力资源规划的类别及含义。
05-11技能题
说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。
