4D 卓越团队系统
不开小会，课上不发电邮、 不打手机
课程进行中
课堂约定
分享一些个人信息可以加强信任度
加强参与者的坦诚
热身活动
内容安排
理解团队背景
团队背景的四大要素
1.成员个性
2.领导风格
3.团队文化
4.团队心智
团队背景的八项行为指标
测量&管理团队背景
成员个性
培养
包容
展望
指导
团队文化 团队心态
着眼于共同利益 表达基于事实
的乐观
100%
投入
避免指责与抱怨 厘清角色、责任 与授权
表达真诚的感激
适度包容他人 信守所有协议
八项行为
领导风格
团队背景
我很抱歉！
社会背景转换示范
未经有效管理， 把好人放在错误的地方”
风险增加戒削弱团队成员的领导能力。
无效管理团队背景：导致失败
第五力可以导向成功 通过管理，“把好人放在好地方”
同时发展每位 团队成员的 领导力
有效管理团队背景：带来成功
内容安排
理解团队背景
团队背景的四大要素
1.成员个性
2.领导风格
3.团队文化
4.团队心智
团队背景的八项行为指标
测量&管理团队背景
天生个性对我们预先编程，使我们的行为可能
支持戒不支持我们。
天生个性胜过理性！
四个要素—成员个性
直觉
情感 逻辑
感觉
决定 信息获取
“好的坐标系可以将一个不可能解决的问题
转化成两个可解的难题。” – 大学物理
团队四要素—成员个性
四个要素—成员个性
感觉类型
规章制度、有组织
的、系统性、细节
导向
直觉类型
富有见解、分散、
创造性、大画面观
点
四个要素—成员个性
情感类型
主观地看待事件、
人性价值、情感取
向。
逻辑类型
客观地看待事件、
理性价值、逻辑取
向。
四个要素—成员个性
情感型决策者 划√ 逻辑型决策者
和谐很重要？ √ 和谐是达到目的的手段？
因为“感觉对”而采取行
劢？
√ 因为“合乎逻辑”而采取行动
？
优先考虑人？ √ 优先考虑事？
喜欢和谐的关系？ √ 喜欢做对的事？
通过达成共识做决定？ √ 根据自己的想法来做决定？
首先相信自己的感觉？ √ 首先相信自己的理智？
无法忍受有冲突？ √ 可以忍受有冲突？
综合--情感型 7 综合--逻辑型 直觉获取信息 划√ 感觉获取信息
依靠自己的内在觉知？ √ 依靠自己的观察？
更多思考“可能是什么”？
√
更多思考“是什么”？
偏好创新？ √ 偏好常识？
依靠灵感采取行劢？ √ 依靠分析采取行劢？
喜欢琢磨概念？ √ 喜欢琢磨事实和数据？
偏好考虑整体？ √ 偏好考虑细节？
喜欢远大构想？ √ 喜欢既定现实？
综合-直觉型 7 综合-感觉型
“展望”
– 我们都需要
有希望的未来
“培养”
– 我们都需要
感到被感激
“指导”
– 我们都需要
成功的能力
“包容”
– 我们都需要
归属感
每个4D过程都基于人类的基本需要，
这是4D系统在全世界都有效的原因。
5
直觉
情感 逻辑
感觉
四个要素—深层需求
内容安排
理解团队背景
团队背景的四大要素
1.成员个性
2.领导风格
3.团队文化
4.团队心智
团队背景的八项行为指标
测量&管理团队背景
拥抱现实
和
100%投入
感激
和
关注于共同
利益
包容
和
信守协议
没有戏剧状
态和清晰的
角色、责任
和责权
管理层否认现实
并且没有愿景。
我不觉得被包容
并且不信任管理
层。
我不觉得管理
层认可我的贡
献的价值。
管理层指责、抱
怨并且忽视责任
。
你可以从这里带走什么?
胜任的领导者
胜任的领导者- 4D全能
价值：精神，
非暴力反抗
包容：“我欢迎你们
所有人”
”上帝保佑我们…”
展望：”我们不能失
败。他们可以折磨我
的身体...”
指导：“我们不顺
从...不服从这脏的法
律”
“如果你的东西是地球上的天埻，将
很难得到。”
— 杰瑞•加西亚
绿色全能的甘地
内容安排
理解团队背景
团队背景的四大要素
1.成员个性
2.领导风格
3.团队文化
4.团队心智
团队背景的八项行为指标
测量&管理团队背景
团队文化背景— AMBR
培养维度AMBR
关注: 自然地关注人们的需要以及共同的价值观，
普遍价值
心智：服务他人、家庭、宗教以及信仰；
行为：支持他人获得成功；
成果：在不损害他人的情况下取得成功。
来自对角线的挑战: 纪律/组织
关注：自然地参与团队合作，与人建立关系；
心智：我们来到这里是为了相互合作；
行为：促进团队运作与合作；
成果：因和谐而成功。
团队文化背景— AMBR
包容维度AMBR
来自对角线的挑战: 处理困难的人事问题以及容忍
矛盾冲突
关注：很自然注意想法、概念，而且做到最好；
心智：新颖的远大构想很重要；
行为：有想法，而且宣传自己的想法（很多时候
新想法产生的速度，快过他人理解的速度）；
成果：因卓越和创新而成功。
团队文化背景— AMBR
展望维度AMBR
来自对角线的挑战: 以贡献者身份组成或加入团队
关注：很自然地任务、流程和确定性；
心智：对工作有计划、并且按计划实施；
行为：执行中态度严谨，遵守纪律；
成果：因有流程和始终一致而成功。
团队文化背景— AMBR
指导维度AMBR
来自对角线的挑战: 以贡献者身份组成或加入团队
内容安排
理解团队背景
团队背景的四大要素
1.成员个性
2.领导风格
3.团队文化
4.团队心智
团队背景的八项行为指标
测量&管理团队背景
研究和项目早期
(如果4D全能)
管理,特别是项目后期
(如果4D全能)
培训,教练和领导大型复杂
团队 (如果4D全能)
市场营销和领导大型复杂
团队 (如果4D全能)
团队心智—匹配优势工作
Tom
Sam
Amy
Ed
Fred
Harry
Jack
John
Barack
Al
George
Jim
Tom Sam
Amy
Ed
Fred
Harry
Jack
John
Barack
Al
George
Jim
需要“绿色”和“黄色”领导大型、复杂团队。
在项目形成阶段需要“蓝
色”展望（构架）能力。
在项目实施阶段需要“橙色 ”
指导（构建）能力。
团队心智—匹配项目阶段
内容安排
理解团队背景
团队背景的四大要素
1.成员个性
2.领导风格
3.团队文化
4.团队心智
团队背景的八项行为指标
测量&管理团队背景
着眼于共同利益 表达基于事实
的乐观
100%
投入
避免指责与抱怨 厘清角色、责任 与授权
表达真诚的感激
适度包容他人 信守所有协议
八项行为
团队八项行为指标
展现磁场?
展现团队
背景?
团队行为模式
社会背景
不可见的力量
驱劢行为
行为指标-呈现不可见的团队背景
八项行为－欣赏和感激
大概 20%的员工对工作尽其
所能地付出
另外20% 丌想付出更多
中间 60% 的人说 “如果工作能给
予更多，他们愿意付出更多。”
他们想要得到“更多”的是什么？
他们想要感受到被感激
这需要花更多的时间吗？
八项行为－欣赏和感激
年收入在6万美元以下的人们丌开心， 越是贫困就越
是丌开心。在这以上是一条绝对平直的线，钱买丌到
幸福感… 丹尼尔·卡尼曼 (Daniel Kahneman)
八项行为－欣赏和感激
“70% 的人说在工作中没有得到表扬和
认可。”
— 盖勒普
“64% 的美国人说他们离职的原因是因为
他们没有感受到被感激。”
— 美国劳工部
你如何感激
你自己?
八项行为－欣赏和感激
谢谢你！因为你…… 让我感到……
体验真诚感激
八项行为－感激之道HAPPS
Promptly 即刻地 – 越早越好
Specifically 具体地 – 越具体越好
Habitually 习惯地– 惯性是我们
个人官僚主义
Authentically 真诚地– 生活在
感恩的心态里
Proportionally 适度地– 感激不
贡献相匹配
内容安排
理解团队背景
团队背景的四大要素
1.成员个性
2.领导风格
3.团队文化
4.团队心智
团队背景的八项行为指标
测量&管理团队背景
你愿意高效地排列磁性颗粒，对吗?
戒
使用镊子?
使用一个场?
管理团队背景的比喻
测量&管理团队背景
Bottom Ave. Top
>
Ave.
<
Ave.
TDA/ID
A
诊断
Tom
Sam
Amy
Ed
Fred
Harry
Jack
John
Barack
Al
George
Jim
项目心态
背景转换
工作表
体验 增强!
看到的
Bottom
Quintile
< Ave.
Quintile
Average
Quintile
Teams , First and Following Percentile Ranks
> Ave.
Quintile
Top
Quintile
53% 66% 70% 75%
66%
71% 76% 80%
72%
75% 79% 83%
77% 81%
84% 90%
教练
301
5: DIRECTING DIMENSION
Any Drama-states you need to process and exit?
Any unclear Roles, Accountability, or Authority
statements or processes?
1: DEFINE THE PROBLEM/SITUATION:
• Situation you want to resolve:_______________________________________________________________________________________
• Outcome you are committed to realizing: __________________________________________________________________________
• Your “Red” limiting Story-lines:______________________________________________________________________________________
• Your “Green” empowering Story-lines: ______________________________________________________________________________
• Your experience & expression of emotions: _________________________________________________________________________
Context Shifting Worksheet (“CSW”)
3: INCLUDING DIMENSION
Who needs to feel included, and how can you
ensure this?
What implicit or explicit agreements have you
broken that you must now process?
2: CULTIVATING DIMENSION
Who needs to feel appreciated, and how can you
ensure this?
What do they want that you can want for them
also?
4: VISIONING DIMENSION
What uncomfortable reality must you confront to
create the Outcome you want?
How Committed (in %) are you to realizing the
above Outcome?
Specific Actions/Requests you will now take/make: ______________________________________________________________
________________________________________________________________________________________Are these adequate? ______
测评
拉伸
实际行劢
授之以渔
文化图样
有效
背景
增强 个性分布 - 匹配任务?
戒
TDA团队发展工作坊
测量&管理团队背景
CSW
在《工作手册》上
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参考文档
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