就业歧视:
一个经济学的分析框架
演讲提纲:
一，问题的提出
二，歧视的经济学含义
三，就业歧视的经济学分析
四，结论与思考
问题的背景：
2000年3月26日《环球日报》，1100名妇在长达23年的诉讼后获胜，她们状告的是美国之音电台及其上级部门的美国新闻署性别歧视，获得亿美元的罚金，创下美国民事赔偿的最高记录。
2000年11月16日《北京青年报》，可口可乐公司同意向以种族歧视起诉该公司的黑人雇员支付亿美元。
2000年9月26日《半岛晨报》，深圳市迅兴塑胶模具厂在媒体上发布招聘广告，所需要的主管、领班等5个职位后面均注明不招四川人，惊爆劳动力市场地域歧视。
2003年3月9日《北京青年报》，北京一场专为女大学毕业生量身定制的招聘会，因为邀请不到用人单位而宣告流产。与此相联，2002年4月12日，黑龙江大学举办的“毕业生招聘大会”上，53家企业在招聘广告上公开标明“只招男生，女生免谈”。
2001年4月2日 《南方日报》， 女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。特别是在领导岗位上的女性仅占总数的%，男女比例将近9：1。
问题的发现:
依据群体不同，就业在如下层面存在差别：
一，筛选及录用
二，工资及待遇
三，晋升及发展机会
四，职业分布
“就业歧视”问题举例：
一，性别歧视
二，种族歧视
三，民族歧视
四，地域歧视
五，年龄歧视
六，体态特征歧视
七，其他歧视（语言文字、宗教理念、健康状况、政治面貌、家庭出身、基因、角色性质等）
主要国家女性对男性收入之比（w女/w男）
南非
巴西
印度
中国
伊朗
波兰
俄罗斯
瑞士
澳大利亚
奥地利
瑞典
英国
德国
法国 0 .59
日本
美国
资料来源：《 国际统计年鉴2004》、《2004年人类发展报告》的数据或相关数据整理。
就业的 “性别歧视” :国际视角
（1）就业稳定性指数：男性合同制工的比例高于女性5个百分点，女性临时工、试用工、学徒工的比例高于男性8个百分点。
（2）工作质量指数：男性和女性的平均收入分别是元和元，男性是女性的倍。
（3）福利和保障指数：男性平均享受各类福利待遇的比例是%，女性是%。
（4）职业发展指数：男性处于领导地位的比例是79%，女性是21%。
——《市场与人口分析》，李军峰 2003（6）P1-7。
就业的 “性别歧视” :中国视角
就业的 “种族和民族歧视”
在美国黑人男子工资报酬是白人男子的58%。
——《北京青年报》，2000/11/18。
西班牙裔男子报酬占美国白人男子的66%.
——《现代劳动经济学》，伊兰伯格/史密斯[美]，1999。
就业的 “体态特征歧视”
★★★ 不论男女，那些肯定更具有吸引力的人平均比相貌平常的人收入高5%。那些相貌平常的人比被认为吸引力更低的人收入高5%—10%。
——《经济学原理》（下册）曼昆，27页，三联书店/北京大学出版社.
★★★ 美国肥胖工人反对就业歧视，调查显示在美国体重超常的雇员要比体重正常的雇员少拿35%的工资。
——《解放日报》1999/11/24。
其他就业歧视:
劳动者就业因在语言文字、宗教理念、健康状况、政治面貌、家庭出身、基因、角色性质等方面的不同往往被差别性地对待.
什么是歧视？
歧视就是不平等地看待，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的态度或评价。
—— 《现代汉语词典》第993页，商务印书馆1997年
什么是就业歧视？
横向划分:
广义就业歧视 ：社会各领域、甚至在人们的意识和理念中，对某个群体就业不公正或有差别地对待。
狭义就业歧视：在劳动力市场中，雇主为既定生产率特征所支付的价格、所区分的职业依据群体特征的不同而表现出来的系统差别，即对生产率相同的劳动者不公正或有差别地对待。
纵向划分：
市场前就业歧视 ：本质上使劳动者具有更少的受教育和培训的机会，以及更差的健康保障。
市场就业歧视 ：相同生产率特征的劳动者在录用、工资、职业及晋升等方面遭到的差别性的对待。
经济学家认为：
一个人在劳动力市场上的价值应当取决于影响其边际生产率的所有供求因素，当与生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值的时候，就产生了歧视。
—— 《现代劳动经济学》伊兰伯格/史密斯，392页,人民大学出版社，.
在劳动力市场上，当相同的人(事)得到不平等的对待或不相同的人(事)得到相同的对待时，就存在了歧视。
——《社会问题经济学》夏普/雷吉斯特/格里米斯，150页，人民大学出版社，.
“合理解释”的就业差别：
“与毫无意义的喊叫‘要完全平等’相比，更重要的是，最男性化的女人也比不上50%的男人……” ——穆勒 1906年
一，“平等”与“完全相同”含义的差别
一，劳动力市场分割的“定位”
二，人力资本投资不同
三，工作经验的差异
四，年龄和工时数量的不等
五，偏好或选择的群体差异
歧视中的就业差别：
“1/2—3/4的男性和女性工资差别可以用教育和工作经验的差异来解释，剩下的1/4—1/2可以用歧视和其他不可测因素来解释”。
——《经济学》第十六版，保罗·萨缪尔森/威廉·诺德豪斯，第198页，华夏出版社，1999/8
对“漂亮贴水”有三种解释：其一，漂亮外貌本身可以是决定生产率,是工资的内在能力之一；其二，漂亮是对其他类型能力的间接衡量；三，是体貌特征的劳动力市场歧视。
——《经济学原理》（下册）曼昆，27页，三联书店/北京大学出版社
黑人青年只有白人所收入的89%。在余下的11%的工资报酬差别中，表明了雇主对不同种族劳动者的歧视性对待。
——《现代劳动经济学》伊兰伯格/史密斯，第392页。人民大学出版社，1999/7
就业歧视的经济学含义：
就业上的不平等并不必然意味着歧视的存在，录取、收入、晋升以及职业上的差异的确直接与性别、年龄、种族、民族等其他情况相关。而教育程度、工作技能和工作经验等因素都会造成这种变化。排除了这些因素的余项才是劳动力市场就业歧视。
经济学的分析需要做两件事：
其一，剥离就业差异与就业歧视
其二，论证就业歧视的市场效应
经济学分析的框架（1）：
第一，就业歧视的来源和作用机制
（1）就业歧视为什么会存在？
（2）就业歧视的性质和作用是什么？
（3）为什么就业歧视在某些社会更为盛行？
（4）为什么就业歧视针对某一群体而不是别的群体？
经济学分析的框架（2）：
第二，就业歧视的经济效应
（1） 歧视对歧视者与被歧视者的总收入有什么影响？
（2）谁在就业歧视中获益？因此而必须付出什么代价？
（3）就业歧视在多大程度上影响了市场的出清能力？
（4）就业歧视中的劳动力市场低效率对福利有怎样的影响？
就业歧视的来源与作用机制
就业歧视通常有三个来源：
个体偏见——由于雇主、雇员以及顾客不喜欢与某些特定人口群中的成员打交道而产生的歧视；
统计性的甄选——雇主将某种先入为主的群体特征强加在个体身上引起的歧视；
非竞争性的劳动力市场力量——由某种制度、约定俗成形成的歧视。
个体偏见的经济效应分析
三 个 前 提：
第一，关于个体所指：雇主、雇员、顾客
第二，关于假设：
(1)个体(雇主、雇员、顾客）报有歧视性偏好，他们偏向于不愿同某个特定人口群体的成员打交道；（2）劳动力市场和产品市场具有竞争性，单个厂商均被看成是价格（工资）的接受者；（3）劳动力是匀质的（劳动生产率相同）。
第三，关于歧视的表现：要么更多地雇用某个群体的员工；要么给某个群体员工更多的工资。
相对工资（W女/W男）
雇用人数（N女）
S1
S2
A
A`
D1
D2
D3
0
N1
NA
N2
N3
N4
人类的一切活动都蕴涵着效用最大化的动机，最高效用水平往往体现在偏好的最大的满足。
歧视纯属是一种嗜好，就像任何一种商品和劳务一样，对它的消费取决于收入和价格等变量。歧视偏好者要维持歧视，或者说要购买歧视，就必须支付相应的费用。当我们把问题简化为以这种方式来看待时，我们才触机到了偏见与歧视的精髓。
——《人类行为的经济分析》加里·S·贝克尔[美]，第5页，上海三联书店/上海人民出版社，1996年3月。
边际收益产品（MRP）、工资（W）
W男（W女+d )
Ｗ女
d
实际MRP
被雇佣女员工人数（Ｎ）
Ｏ
Ｎ０
Ｎ１
Ｅ
Ｆ
Ｃ
Ｂ
Ｇ
d
d
顾客歧视：
顾客的歧视，是直接针对服务的。
歧视性顾客要为他的偏好支付更多的货币，只要他们愿意，就永远无法阻止他们继续这样做。与雇主歧视不同，这里只与效用有关，与利润无关。
雇员歧视：
雇员歧视直接针对劳动力供给者(就业者)。
有歧视偏好的雇员不愿与某类员工在一起工作。在这方面，年龄、性别、宗教信仰、民族、种族、体态特征、性格特征等因素引发的歧视比较常见。
雇员歧视发生时，厂商要支付由此引发的成本，而厂商又会把这个成本转嫁到产品、当然也就转嫁到消费者身上。在消费者的行列中，有谁能够肯定抱有歧视偏好的雇员不在其中？因此，雇员歧视的最无情的经济结果就是雇员本身的福利受到损害。
个体偏见经济效益分析:
由个人歧视偏好引起的就业歧视，被歧视群体的利益受到损害（低工资、低雇佣），而歧视者获益（效用满足）。
歧视者和被歧视者双方的福利都将受到不同程度的损失，歧视者要为“满足”而不得不“支付”一定的成本、甚至还可能付出高昂的代价（被法律强制执行的惩罚），可以肯定的是：被歧视者与歧视者所分担的成本完全不成比例，前者负担得多，后者负担得少，因为歧视至今依然横行。
理论上推测，经过长期的经济发展以及各方面的努力，有歧视偏好的个体(无论雇主、雇员和顾客）将被无歧视偏好的个体从市场上驱逐出去，歧视性的工资差别、就业差别、职业差别将在竞争中逐步消失。
就业的统计性歧视
经济含义：
雇主将某种先入为主的群体特征强加在个体身上引起的歧视。
经济意义：
第一，同一群体中的每一成员之间的相似性越差，运用群体信息作为甄选依据所带来的成本就越高。使用不正确甄选的企业会比使用正确甄选的企业所获得的利润要少，甚至要少得很多。
第二，统计性歧视来源于劳动力市场信息不对称，不一定来自歧视偏好，主观上，它不是有意伤害和损害一部分人的自尊心和利益，但客观上，它的无处不在、往往伤害或损害着就业者的福利。特别是在雇主不大了解各个部分人的平均特征情况，而这些特征又在迅速地变化、以至信息要经过相当长的滞后才能作出调整的时候，统计性歧视尤为多见并潜在损害极大。
就业的非竞争性歧视
第一，“拥挤”中的歧视
工资（W）
雇用量（L）
O
S男
S女
D
E1
E2
第二，搜寻成本中的歧视
MRPL（MEL、W）
L
MEL（男）
MEL（女）
S男
S女
MRPL
MRPL
O
W
W男
W女
L男
L女
∵E ME (男)＞EME (女) ；ES男＞ES女 ∴W男＞W女
第三，双重劳动力市场中的就业歧视
劳动力市场可分成：
一级劳动力市场：好工作（高工资、好环境、就业稳定、安全、规则公平、晋升机会多）
二级劳动力市场：差工作（低工资、差环境、就业变化大、独裁式的纪律规章、晋升机会极少）
第四，串谋行为中的就业歧视
社会基础和阶级地位会左右一个人的行为选择
“我们通常只见过工人联合体，而很少听说过雇主联合体。但是，如果有人自以为是地认为雇主们从未有过联合行动的话，那他就根本不了解这个世界。雇主们的联合无处不在，无时不有，虽然不露声色但却惊人地一致：那就是，从不将劳 动力的工资提升到价有所值以上的水平。”
——亚当·斯密 1776年
“歧视作为一种社会习俗,与形成稳定的经济结构关系具有想容性。原因在于，对某人来说，不遵从社会规则就意味着将被驱赶出他们所在的群体，而驻足于该群体或保留成员资格是可以获得某种益处的。当歧视性的行为居于主流地位时，非歧视性的行为就是违背社会规则的表现。”
——阿可洛夫 1976年
第五，可比价值（同工同酬）中的就业歧视
W历
W经
L历
L经
WO
D历
S历
S经
D经
要么，随行就市，给经济学教授提高工资、增加就业数量。
要么，保持原工资不变，增加历史学教授的雇佣标准。
第六，制度中的就业歧视
（1）制度及制度改革粘性
（2）对违规的默（漠）然态度
制度和规则
在消除或者减少就业的非竞争性力量所导致的歧视，政府的干预和社会文明发展程度至关重要。
一些国家用明文法律规定绝对禁止劳动力市场等一切领域的种族、民族、性别、年龄歧视，禁止在就业报酬、条件、期限和待遇方面对某人甚至某类人进行歧视。
比如美国的《1963公平工资法》、1964年的《民权法案—第七章》
比如欧洲的1950年的《欧洲人权公约》、2000年11月的《第12号议定书》
比如联合国1979年12月通过的《清除所有对妇女歧视行为的议案》、2000年10月的《21条款草案》
比如中国的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等。
制度和规则的改革粘性
反歧视法律并不能保证取消歧视现象，观念的转变、习俗的更改异常艰难。
200多年前美国弗兰克林创就的“开国宪法”，因为有“在美利坚的土地上人人生而平等……”这样的豪言，鼓舞了多少代人把美国当作最向往的地方，然而，马丁·路德·金在43年（1963年）前、仍然在梦想“我的四个小儿女将生活在一个不是以肤色的颜色，而是以品格的优劣作为评判标准的国家里”。
制度改革进程缓慢
中国的《国家公务员条例》关于退休制度的规定：男60岁、女55岁退休；其他劳动者：男55岁、女50岁退休。——这项公开的歧视性制度已经持续50多年，改革艰难。
对违规的默（漠）然态度
第四十八条 中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。 ——《中华人民共和国宪法》第二章.1993年3月1日。
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
——《中华人民共和国劳动法》第二章．1994年7月5日。
第二十三条 实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。第二十四条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
——《中华人民共和国妇女权益保障法》第四章．1992年4月3日。
美国消除歧视的政策
联邦法院判定歧视的标准
差别待遇歧视标准:
如果个人由于他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对待（支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视，就可以说存在差别待遇性歧视。如口试面试，中立的行为，可能存在歧视
差别结果歧视标准:
如果有些人是政策看上去是中立的，但是实际上却导致因种族、性别等方面原因而出现差别性结果，就是差别性结果歧视
面试中只能问一些与工作绩效有关的问题。
应该重视的问题：
实际被雇主雇用、晋升、培训或被解雇的那些工人群体的性别或种族构成与本来可以接受挑选的整个候选工人群体的种族或性别构成之间的一致性程度。
美国法律可操作性的借鉴
机构设置：
美国成立了“公平就业委员会”（简称EEOC），专门负责调查歧视申诉和代表申诉者进行起诉。
接受的举证：
其一，招聘广告：除非性别或年龄是工作的实际职业资格，否则不得在广告中表明性别或年龄要求。其二，受教育程度要求：不可要求少数民族不太可能具备的教育水平；不得要求与工作无关的学历资格。其三，身高、体重及身体特征：不能询问有关求职者身体（精神）残疾的问题。其四，拘捕纪录：不能打听或利用一个人的拘捕记录以自动取消其从事某工作的资格。
惩罚措施：
其一，损失赔偿：对未来金钱损失、感情痛苦、损害、不便、精神烦恼、生活享乐损失以及其他非金钱损失的偿付。其二，罚金：根据歧视者的恶意或漠不关心的态度要求罚款。
日本消除歧视的政策
主要法律法规
《男女雇用机会平等法》
主要内容：
关于就业机会与劳动待遇方面的均等
在招聘、录用；退休、解雇；教育培训及福利等方面严禁差别对待
关于女性员工劳动保护的规定
有条件的放款与产假相关的待遇
谁在就业中遭受歧视?
遭受就业歧视的群体一般为经济上的少数，即这个群体占有少数的资源禀赋和资本存量。
它有两方面含义:
第一，如果它是数量上的少数，也是经济上的少数，对它的实际歧视必定发生。
第二，如果它是数量上的多数，却是经济上的少数，对它的实际歧视也将发生。
就业歧视经济学分析:
第一，为什么存在就业歧视？
效用最优原则，非竞争性的制度、习俗等因素难以铲除
第二，就业歧视的性质是什么？
“商品性”、制度性、观念性
第三，为什么歧视针对某一群体而不是别的群体？
因为经济意义上的多数最有可能对少数进行歧视，只有他们可以凭借力量雄厚的资本和资源“消费得起”歧视。
第四，谁在就业歧视中获益？
任何种类的歧视都没有获益者，即使歧视者得到了效用的满足，但他同时也必须为此付出代价。被歧视者利益受损是绝对的，而且歧视者所得不存在对被歧视者的补偿。在市场中，一部分人获益，而另一部分人因此受损，经济不会实现帕累托最优（即低效率）。
第五，什么社会就业歧视更为盛行？
就业歧视往往在传统悠久、法制约束力不强的社会更为流行。在这里走出约定俗成的惯性异常艰难，制度不完善以及制度的变革更具有粘性。
就业歧视经济学分析:
就业歧视不像人们通常认为的那样能够增加歧视者的收入，而只能是使歧视者和被歧视者的福利同时蒙受损失。
如果恰好你是位抱有歧视偏好的人（不论是雇主、雇员或顾客），请你别忘记关注“歧视价格”（在享受偏好满足的时候，你为此付出的成本），清醒地掂量：你的收入是否支付得起你对歧视的“消费”？
如果恰好你是位被歧视者，请你一定要提醒自己的理性，不管你蒙受的歧视来自何方，其中有否生产率特征差异的比例，而即或当你怀着各种创痛面对市场的时候，也可以得到一丝抚慰，因为歧视者为了“购买”对你的就业歧视，已经支付了昂贵的费用。
更健康的做法：市场从不相信眼泪，与其悲天悯人，不如去提高自己的“禀赋值”，让歧视者购买不起对你的歧视，或者，一定让歧视者为此付出沉痛的代价。这是经济学分析带给我们的清晰思路和健康做法。
