高阶直销商成功经营行为模式之初探
摘要
在传销事业中，除了个人的能力、努力是影响直销商成就的重要因素外，直销商成功的关键，必须建立在协助组织体系的下线(直销商)成功之上。因此，本研究以二家传销公司的直销商为样本，探讨高阶直销商个人特征及转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该直销组织的承诺，对于高阶直销商在传销事业的成功经营行为模式，是否存在着一定程度的关系及影响。
本研究的重要发现：
1、二家个案传销公司（外商及本土公司），高阶直销商的个人特征有差异性。
2、针对二家个案传销公司的直销商，分别透过三个构面分析(高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺)。来了解他们对传销事业成功经营行为的看法。发现直销商皆认为这三个构面，对于高阶直销商(成功领导人)的行为模式有显著的影响。
3、探认不同传销公司的直销商对于高阶直销商(成功领导人)行为模式的看法，发现「高阶直销商转换型领导风格」、「直销组织的文化」，皆未达显著水准，表示二家不同传销公司的直销商在这两个构面的看法并无任何差异，即他们认为该二构面对高阶直销商(成功领导人)的成功经营行为模式有显著的影响；但在「直销商对该组织的承诺」达显著水准，表示二家不同传销公司的直销商在这个构面的看法有很大的差异。
4、高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化、直销商对该组织的承诺三构面，彼此有相关性及影响。
关键词: 多层次传销、传销、直销、转换型领导、组织文化、组织承诺
高阶直销商成功经营行为模式之初探
第一章 绪论
第一节 研究背景与动机
传销事业是近年来热门的行业之一，它是一种无店铺的经营方式，具有可以较少的资金成本、突破地理上的限制、全方位的自由及收入发展潜力无限的优势，所以在资本主义社会中，它是中产阶级及无产阶级自行创业、出人头地的大好机会。然而，在传销事业创业初期，直销商往往需要花费较长的时间，并忍受初期创业时的低收入及挫折，因此造成直销商的高流动率。有许多加入传销事业的人，在学历、能力及社会关系皆有相当不错的条件，只因为缺乏克服初期挫折的坚强毅力，因此无法在传销事业中成功。然而，真正具有坚强毅力的人并不多，所以能在传销事业中成大功的人相对上也就不多(覃怡辉，1999)。因此，透过高阶直销商的个人特征，来探讨其对传销事业成功经营之行为模式，是本研究的动机之一。
在传销事业中，除了个人的能力、努力是影响直销商成就的重要因素外，高阶直销商经营传销事业成功的关键，必须建立在协助组织体系的下线(直销商)成功之上，所以它是一种互利双赢的事业。因此与传统事业中，主管、同事间存在的「竞争」关系是截然不同的，在正常的情况下，同一个传销公司的上、下线或旁线之间，彼此会互相帮助，期望使组织体系内每一位直销商皆能独立经营传销事业。因此，直销组织中，高阶直销商的转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该直销组织的承诺，彼此间将存在一定程度的关系及影响。这是本研究的动机之二。
第二节 研究目的
国内产业环境变化万千、竞争激烈，企业必须网罗优秀人才，力图精进才能永续经营。而传销业的市场竞争力，大多凭借着组织「传销网」的成功经营。然而，高阶直销商的角色扮演，更是传销组织经营成功的关键所在，因此要如何透过个人特征进行招募、甄选、培育、留任优秀具发展潜力的直销商，将成为国内传销业急需面对的问题。
本研究希望能达成以下目的：
1、藉由探讨高阶直销商的个人特征，来探讨其对传销事业成功经营行为的模式。
2、直销组织中高阶直销商的转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该直销组织的承诺，是否存在一定程度的关系及影响。
第贰章 文献探讨
第一節 传销产业现况
根据公平会的调查，到89年底止，台湾传销业者，报备共有644家，但实际营业的传销业者只有191家。目前参加直销的人数共有283万4千人，占总人口比例的%，全年传销业总营业额高达 亿元，而传销业者支付直销商的佣（奖）金合计为亿元，占传销业总营业额亿元之%；同时领取佣(奖)金的直销商人数达 万人，平均每人领到29,299元。
第二节 转换型领导
领导行为的研究，可分为 (1)影响力取向论 (2)行为取向论 (3) 特质取向论 (4) 情境取向论。每种取向对变项间因果关系所隐含的假设各自不同。近代的领导理论研究趋势，主要在区分交易型领导及转换型领导的差别：如费德勒(Fiedler, 1974 )的权变模式、豪斯 (House, 1971 ) 的路径目标理论、汝门与叶顿 (Vroom-Yetton, 1973) 的领导者参与模式等，都是注重在交易型领导上，此类型的领导者藉由角色的澄清和工作的要求来建立目标之方向，并引导或激励其跟随者；而转换型领导是指影响组织成员产生态度与想法改变的历程，同时使成员愿意为组织的任务或目标献身，转换型领导者鼓励跟随者将组织的利益置于个人利益之上，而且领导者对跟随者有特别深厚的影响。
转换型领导理论的源起，可溯及到Downton (1973) 对具有革命性、改革性与例行性特质领导者的研究，发现领导者对部属的影响力是建立在交易（Transactional）或部属承诺（Commitment）等不同层次上。其中以探讨部属心理层面 (承诺) 的领导行为，成为转换型领导理论最早源头。
研究者发现领导的定义通常有一共同的标准，它们均假设领导是有关两人以上互动的团体现象(Janda, 1960；Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961)。大多数定义也都假设『领导是涉及领导者对其部属人员发挥影响力的历程』。
●Burns 的转换型领导理论
Burns (1978 ) 将转换型领导，描述成「领导者与部属彼此提升到较高道德与动机层次的历程」。
●Bass 的转换型领导理论
Bass (1985 ) 是以「领导者对部属的影响，来界定转换型领导者」。
●Bennis & Nanus 的转换型领导理论
Bennis & Nanus (1985 ) 提出的转换型领导为「提升部属到更高层次的意识上，诸如追求自由、正义及自我实现」。领换型领导者会提出清楚的愿景，并以了解及提升部属的需求层次为基础，此愿景经过领导者的聚焦移转后，巳经成为组织共同的观点及追求的目标，比较不强调领导者对部属的关怀与鼓励部份。
●Tichy & Devanna 的转换型领导理论
Tichy & Devanna (1986 ) 是以大型组织的成功领导者为研究，如何将组织转型及更新，以成功顺应环境变迁。
根据以上转换型领导的研究，本研究针对传销业产业营运特性，将采用Bennis & Nanus (1985 ) 的说法，定义高阶直销商的转换型领导风格为「提升部属到更高层次的意识上，诸如追求自由、正义及自我实现」。领导者会提出清楚的愿景，并以了解及提升部属的需求层次为基础，此愿景经过领导者的聚焦移转后，巳经成为组织共同的观点及追求的目标。
第三节 组织文化
组织文化是组织成员学习着去处理外部适应问题及内部整合问题时，所发明、发现或发展出来的一套基本假设(Schein, 1985)。员工对组织文化的知觉，受到员工的性别、人格、知觉架构和工作环境等的影响 (Moran & Wolkwein, 1992)，并会影响员工对自己的职业生涯概念本质的知觉，也会影响个人对自己的职业生涯、动机、与成功的感觉与界定，以及影响员工在组织内的野心与动机 (Schein, 1984)，进而会影响员工职业生涯的发展与选择。
Kast and Rosenzweig (1985) 对于组织文化的观点是:「文化是保持组织一致的社会或规范性粘剂，它表达了组织成员所共有的价值、社会理想与信仰，而以符号式的设计展现出来，如迷失、礼俗、典故、传奇与特别化语言」。而「组织文化」乃是整个组织相当一致的认知状态，而且相当持久且稳定地存在着，此有如一个人的个性。
吴知贤(1994) 归纳学者的看法，将组织文化五项功能分述如下:
1. 划定角色的界限:成员以文化特质之有无，划分团体内成员与团体外成员，领导者对团体内成员的期望与奖励有别于团体外成员。
2. 促进组织内部的整合:促使成员接受组织规范，使成员知道应该遵行的准则，即组织文化具有约束成员作用。
3. 促使成员认同组织经营哲学而奉献心力：当组织成员对组织未来前景抱持乐观 看法，自然会为组织贡献心力，不计较个人利益。
4. 了解组织的历史传统和现行经营方针：组织文化对成员提供一种对组织未来合理的解释，具备减低个人焦虑作用。
5. 提升组织的表现与绩效：公司强势的企业文化作为员工行为的指引，帮助员工工作效率提升，生产力自然提升。
本研究针对传销业产业营运特性，将直销商的组织文化，定义为直销组织成员在学习适应内、外部环境及资源整合时，会受到直销商的个人特征、家庭背景及工作环境等影响，逐渐在组织成员间形成共有的价值观、规范及准则，促使成员认同组织，不计较个人利益、愿意贡献心力，进而影响直销商在经营传销事业「传销网」的野心与动机，并决定是否选择经营传销事业及持续发展传销事业，作为个人职业生涯规划的参考依据。
领导与文化是紧密关联的，领导是可以发生在组织的任何角落，而组织文化会影响直销商个人职业生涯的规划。要充分联结网络，只有在所有成员间存在有高度信任时才可行，并且这种高度信任，部分来自于领导者假定的作用，假定人们值得信任且具有建设性的才能(Schein,1992)。
在组织发展的初期，领导者常发现，他们自己也很难说出是什么样的基本特性造成他们的成功。在发展中组织，领导者的意义是:他们必须有高度的自我领悟力，并且认清他们自己的角色，不只是在创造文化的时侯，亦在于他们对深植与发展文化所负的职责。因为对年轻的组织来说，文化是认同的主要来源，所以文化创造与发展的过程，必须有效的掌控，并能够完全了解当认同感受到质疑时，所会释放的焦虑(Schien,1992)。
在瞬息万变的社会中，领导人必须要有远景，当外在环境转变时，也要能够带领组织成员们做进一步的发展。因为组织的新成员会将他们过去组织与文化的经验带进这个组织团体中，所以领导者必须具有弹性，随时随地要做好改变的准备，并且要勾勒出清晰、明确、一致性的讯息，来因应团体成员们求取生存的方法及组织本身面临的危机。
第四节 组织承诺
Steers (1977) 认为组织承诺可以预测组织成员的去留意愿、出席率及工作绩效。领导行为对成员组织承诺的预测力，显著高于对成员工作满意的预测力(Fjelstad,1990)。
过去的研究认为，组织文化一致性愈高，则员工组织承诺愈高﹝丁虹，1987﹞
高度的组织承诺对组织是有利的，所以，组织承诺亦可成为衡量组织绩效的指针﹝Ferris & Aryanya, 1983﹞。
本研究将组织承诺分为三部分:
一.组织认同：指直销商对组织目标、价值的认同和接受程度。
二.努力意愿：指直销商对组织愿意付出更多的努力及投入工作的程度。
三.留职倾向：指直销商希望继续留在组织并渴望成为其中的一份子。
第參章 研究方法
本研究以多层次传销公司为研究对象，并选定美商的安丽日用品(股)公司及本土的百内尔国际生化科技(股)公司的直销商为样本，希望借着高阶直销商成功经营行为模式之初探，了解在不同企业文化的传销公司，其高阶直销商个人特征、转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺是否有所差异。
第一节 研究架构
本研究对象为二家个案传销公司之直销商，分别以问卷调查方式，针对二家个案传销公司高阶直销商个人特征之异同处作一比较，以及高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺的相关性及影响作进一步探讨。兹列出本研究的研究架构如图3-1所示：
高阶直销商
的个人特征
图3-1 研究架构流程图 资料来源:本研究整理
第二节 个案公司直销商职级定义
本研究对象分别为安丽日用品(股)公司及百内尔国际生化科技(股)公司之直销商，因为二家传销公司成立的时间、公司规模及对直销商营运管理制度不同，故依研究需要将成功经营的直销商定位为高阶直销商，并依据二家个案传销公司的制度，将直销商职级区分为高阶直销商、中阶直销商及初阶直销商。本研究对直销商职级的定义如下表2-2：
表2-2 直销商职级的定义
直销商职级
安丽日用品(股)公司
百内尔国际生化科技(股)公司
初阶直销商
(直系直销商
在任何连续12个月中，有6个月符合银奖章资格，其中3个月为连续月份者。
(红宝石直系直销商
任何月份，直销商的个人小组总积分额达20,000分以上者。
(明珠直系直销商
合格的直系直销商在同一个月内，个人推荐、国际推荐或代推荐三个达到最高业绩奖金标准的小组者。
(普及员
业绩累计0~30,000分为公司普及员，普及员有一次销货达15,000分始具推荐资格。
(专员
业绩累计30,001分以上，当月晋升为公司专员。
(主任
业绩累计150,001分以上，当月晋升公司主任。
中阶直销商
(蓝宝石直系直销商
个人小组业绩达4,000积分额以上的月份有相同２条国内线，在６个月同时符合21％。
(翡翠直系直销商
合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐三个21％小组，每一小组在同一会计年度中，至少有六个月达到最高业绩奖金标准者。
(经销经理
主任育成３组直属主任，且业绩累计达60万分，次月晋升。
(翡翠经理
经销经理育成三组直属经理，且业绩累计达240万分，隔月晋升。或经销经理育成四组直属经理，隔月晋升。
高阶直销商
(钻石直系直销商
合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐六个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最高业绩奖金标准者。
(执行专才钻石直系直销商
合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐九个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最高业绩奖金标准者。
(双钻石直系直销商
合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐十二个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最高业绩奖金标准者。
(参钻石直系直销商
合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐十五个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最高业绩奖金标准者。
(皇冠直系直销商
合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐十八个21％小组，每一小组在同一会
计年度中至少有六个月达到最高业绩奖金标准者。
(皇冠大使直系直销商
合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐二十个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最高业绩奖金标准者。
(钻石经理(含)以上职级
翡翠经理育成六组直属经理，且当月至少有三组经理活跃（含隔月晋升经理者，其中个人小组亦视为一组，且每组系统业绩至少当月新创20万分），隔月晋升。或翡翠经理当月育成第六组直属经理时，系统总业绩当月新创120万分(不含所属下线升格钻石之系统业绩)，隔月晋升。
资料来源:本研究整理
第三节 研究工具
由于目前国内对传销公司高阶直销商个人特征、转换型领导风格，直销组织的文化及直销商对该组织的承诺等构面是否会影响高阶直销商成功经营行为模式的探讨研究并不多，因此，本研究将以问卷调查的方式来进行研究。
一、问卷调查
本研究根据相关文献设计的这份问卷，包括「高阶直销转换型领导风格」、「直销组织的文化」、「直销商对该组织的承诺」、「人口统计变项-个人特征」四大部分。分别针对二家个案传销公司的高阶直销商个人特征的异同处作一比较，以及高阶直销商换型领导风格、直销组织的文化、直销商对该组织的承诺，是否对高阶直销商成功经营行为模式有所影响作一探讨。
在问卷发放部分，本研究者请托安丽日用品（股）公司及百内尔国际生化科技（股）公司的主管，协助代为将问卷发放给各直销商填写，并请他们统一回收后寄回。
二、问卷设计
问卷第一部分转换型领导量表之问卷设计题项，是采用蔡佳蓉(2000)实证研究中的研究工具，该量表系参照Bass (1985a) 的Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 量表发展的，本研究再根据传销业之产业特性将内容加以修改，并采用Likert五等计分方式来衡量受测者之反应，分成二个构面：「愿景领导」及「魅力领导」。
第二部份组织文化量表之问卷设计题项，是采用李宗宪(2000)实证研究中的研究工具，及相关文献之研究，再依据传销业之产业特性将内容加以修改，并采用Likert五等计分方式来衡量受测者之反应，分成三个构面：「经验分享」、「团队合作」、「经营绩效」。
第三部份组织承诺量表之问卷设计题项，是参考相关文献之研究，再依传销业之产业特性将内容加以修改，采用Likert五等计分方式来衡量受测者之反应，分成三个构面：「组织认同」、「努力意愿」、「留职倾向」。
第四部份为填答人基本资料，包含性别、年龄、教育程度、婚姻、子女人数、职级、年资、直销经验、家中排行、幼年时期家境状况、家人与个人的创业经验、业务销售及管理职的工作经验等。
第四节 分析方法
本研究系在调查问卷回收并剔除无效问卷后，应用叙述统计分析高阶直销商个人特征的特性、独立样本T检定分析比较不同公司的直销商对三种构面的看法是否有所差异、Pearson 相关性分析了解不同构面的相互关系、简单回归分析了解不同构面间的相互影响，以配合研究目的进行统计分析。
第五节 研究限制
1、 本研究的问卷设计系参考过去文献，筛选修定后所完成之量表，其含有个人主观判断与选择，问卷的周延性难免受到考验。
2、因为传销组织层级及人数众多，分层抽样无法完全落实，以及针对二家个案传销公司问卷发放数量不同，以及回收比例不同 (安丽公司发放1000份问卷，回收问卷数为155份；百内尔公司发放250份问卷，回收问卷数为164份)，可能也会造成推论上的限制。
第肆章 实证研究结果
第一节 高阶直销商人口统计变项比较分析
首先分析高阶直销商的基本资料，安丽公司回收问卷中，符合高阶直销商职级有7人，中阶直销商职级有34人，初阶直销商有114人，合计回收问卷总样本人数为155人;百内尔公司回收问卷中，符合高阶直销商职级有42人，中阶直销商职级有58人，初阶直销商有64人，合计回收问卷总样本人数为164人。
回收问卷
样本数
高阶直销商
中阶直销商
初阶直销商
总人数
安丽公司
7
34
114
155
百内尔公司
42
58
64
164
本研究主要在探讨高阶直销商的成功经营行为模式，故先针对其人口统计变量分析如下：
（一）年龄
安丽公司高阶直销商的年龄集中在31~55岁共占%，而以36~45岁居多数占%。百内尔公司高阶直销商的年龄分布较广，以46~55岁及36~45岁较多，各占了 %及 %。年龄的百分比分配如表4-1-1所示：
表4-1-1 年龄的百分比分配
年龄
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
25(含)岁以下
0
26-30岁
0
0
31-35岁
36-45岁
46-55岁
56岁以上
0
总和
100
100
资料来源：本研究整理
(二)最高学历
安丽公司的高阶直销商的最高学历以大学程度居多，占%，其次是高中(职)，占%。百内尔高阶直销商的最高学历以高中(职)程度居多，占%，其次是专科，占%。最高学历的百分比分配如表4-1-2所示：
表4-1-2 最高学历的百分比分配
最高学历
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
国中(含)以下
0
19
高中(职)
专科
大学
硕士(含)以上
0
0
总和
100
100
资料来源：本研究整理
(三)婚姻状况
安丽公司有%的高阶直销商已婚，%未婚，且未有离婚者;百内尔公司有%的高阶直销商都是已婚，另有%是离婚者。婚姻状况的百分比分配如表4-1-3所示：
表4-1-3 婚姻状况的百分比分配
婚姻状况
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
已婚
未婚
离婚
0
总和
100
资料来源：本研究整理
（四）子女人数
安丽公司有%的高阶直销商，只生育二位子女，没有生育三位(含)以上者。百内尔公司81%的高阶直销商，生育有二位(含)以上的子女，其中三人(含)以上占了%。子女人数的百分比分配如表4-1-4所示：
表4-1-4 子婚人数的百分比分配
子女人数
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
尚无子女
一人
二人
三人(含)以上
0
总和
100
资料来源：本研究整理
（五）在现任职的传销公司年资
安丽公司的高阶直销商任职现在的传销公司年资，全部都为5年以上。百内尔公司的高阶直销商任职现在传销公司的年资分布较广。从半年到五年以上皆有，但以1~2年及3~5年的年资占大多数，分别各占%及于，其百分比配如表4-1-5所示：
表4-1-5 现任职直销公司年资的百分比分配
现任职直销公司
的年资
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
未填写问卷
0
半年以下
0
0
半年至一年(含)
0
一至二年(含)
0
三至五年(含)
0
五年以上
100
总和
100
资料来源：本研究整理
（六）曾任职其它传销公司的经验
安丽公司的高阶直销商完全没有任职其它传销公司的经验。百内尔公司的高阶直销商有31% 曾任职于其它传销公司。曾任职其它传销公司经验的百分比分配如表4-1-6所示：
表4-1-6 任职其它传销公司的经验百分比分配
任职其它传销公司
的经验
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
未填写问卷
0
否
100
是
0
31
总和
100
资料来源：本研究整理
（七）性别
安丽公司有%的高阶直销商为女性;百内尔公司有%的高阶直销商为女性。性别的百分比分配如表4-1-7所示：
表4-1-7 性别的百分比分配
性别
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
男
女
总和
100
资料来源：本研究整理
（八）家中排行
安丽公司的高阶直销商在家中排行以老大居多，占%，其次为老幺，占%;百内尔公司有%的高阶直销商在家中排行老大，其次为老幺及老二，皆为%。家中排行的百分比分配如表4-1-8所示：
表4-1-8 家中排行的百分比分配
家中排行
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
老大
老二
老三
0
老幺
其它
0
总和
100
资料来源：本研究整理
（九）幼年时期家境状况
安丽公司幼年时期家境良好的高阶直销商有%，其次为家境普通占%。百内尔公司幼年时期家境良好的高阶直销商只有%，其次为家境普通占%、家境穷苦占%。幼年时期家境状况的百分比分配如表4-1-9所示：
表4-1-9 幼年时期家境状况的百分比分配
幼年时期家境状况
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
良好
普通
穷苦
总和
100
资料来源：本研究整理
（十）自行创业经验
安丽公司有自行创业经验的高阶直销商只有%。百内尔公司有自行创业经验的高阶直销商有%。自行创业经验的百分比分配如表4-1-10所示：
表4-1-10 自行创业经验的百分比分配
自行创业经验
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
否
有
总和
100
资料来源：本研究整理
（十一）从事传销业前，曾担任业务销售或管理职位的经验
安丽公司高阶直销商从事传销业前，全部都有担任业务销售或管理职位的经验;百内尔公司从未担任业务销售或管理职位的高阶直销商占%。曾担任业务销售或管理职位的经验百分比分配如表4-1-11所示：
表4-1-11 从事传销业前，曾担任业务销售或管理职位的经验的百分比分配
曾担任业务销售或管理职位的经验
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
未填写问卷
业务销售
管理者
二者皆有
二者皆无
0
总和
100
资料来源：本研究整理
（十二）亲人共同经营传销事业
安丽公司夫妻共同经营传销事业的高阶直销商有%，未和亲人共同经营传销事业的占%;百内尔公司夫妻共同经营传销事业的高阶直销商有%，未和亲人共同经营传销事业，占%。亲人共同经营传销事业的百分比分配如表4-1-12所示：
表4-1-12 亲人共同经营直销事业的百分比分配(复选题)
亲人共同经营直销事业
安丽高阶直销商
有效百分比(%)
百内尔高阶直销商
有效百分比(%)
夫妻
兄弟姐妹
父母
子女
0
以上皆无
资料来源：本研究整理
根据以上12项个人特征分析后，可归纳出安丽公司及百内尔公司高阶直销商有以下的异同点：
相同点
★年龄：二家个案传销公司高阶直销商年龄皆在31岁以上，但安丽公司高阶直销商较年轻。
★婚姻&子女数：二家个案传销公司高阶直销商皆以巳婚者，且育有二位(含)以上子女数居多。
★家中排行：二家个案传销公司高阶直销商皆以排行老大居多，老幺居其次。
★亲人共同经营传销事业：二家个案传销公司高阶直销商大多与亲人共同经营传销事业，其中又以夫妻共同经营者占多数。
相异点
★学历：安丽公司高阶直销商学历较百内尔公司高阶直销商高。
★现任职工作年资：安丽公司因为公司成立时间较久，所以高阶直销商的现任工作年资皆为5年以上；而百内尔公司成立时间较晚，所以高阶直销商现任工作年资分布较广，半年~5年以上者皆有。
★其它直销公司经验: 安丽公司高阶直销商完全是由安丽公司自行培育，而百内尔公司高阶直销商约有2/3左右是由公司自行培训，1/3是由其它传销公司转任而来。
★性别：安丽公司高阶直销商以女性居多，百内尔公司高阶直销商以男性居多。
★幼年时期家境状况: 安丽公司高阶直销商以幼年家境良好居多，百内尔公司高阶直销商以穷苦者居多。
★从事传销业前，曾担任业务销售或管理职位的经验：安丽公司高阶直销商全部曾担任过业务销售或管理职位的经验；而百内尔公司高阶直销商却有38%未曾有过业务销售或管理职位的经验。
第二節 个案公司的样本直销商对高阶直销商成功经营行为模式看法
此一部份是以两家个案传销公司的直销商为样本(共319人)，来推论所有传销公司的直销商对于高阶直销商成功经营行为模式的看法。
受测者对于三大构面的看法：(高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺)，经过统计分析后，发现受测者认为这三个构面，对于高阶直销商成功经营行为模式皆有显著的影响。如表4-2-1所示：
表4-2-1 直销商对高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织承诺的看法
构面
未填答问卷题项
有效样本数
平均数
标准差
愿景
领导
19
300
魅力
领导
23
296
转换型
领导
26
293
经验
分享
10
309
团队
合作
14
305
经营
绩效
12
307
组织
文化
15
304
组织
认同
12
307
努力
意愿
7
312
留职
意愿
8
311
组织
承诺
12
307
资料来源：本研究整理
★ 注:经统计检验，P-Value<=，有显著的差异
受测者对于各构面选项累积次数分配表(高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺)，显示对于各个构面所抱持的的看法，程度随数字的增加而变大。本研究发现填答问卷的直销商认为这三大构面，对于高阶直销商(成功领导人)成功经营应有的行为模式认同程度很高，如表4-2-2所示：
表:4-2-2各构面选项累积次数分配表
构面
有效样本数
非常
不同意
不同意
没意见
同意
非常同意
愿景
领导
300
3
8
23
151
115
魅力
领导
296
2
12
30
139
112
转换型
领导
293
3
9
31
158
95
经验
分享
309
0
6
32
177
94
团队
合作
305
0
7
44
163
91
经营
绩效
307
2
5
49
171
80
组织
文化
304
2
5
62
176
59
组织
认同
307
0
1
41
187
78
努力
意愿
312
0
1
18
185
108
留职
意愿
311
0
6
23
162
120
组织
承诺
307
0
1
43
185
78
资料来源：本研究整理
第三节 不同传销公司的直销商对高阶直销商成功经营行为模式看法的差异分析
此一部分是采讨不同传销公司的直销商，对于高阶直销商成功经营行为模式的看法是否有差异。以下为两家个案公司直销商对于高阶直销商行为模式各构面之比较。本研究发现两家传销公司的直销商在转换型领导及组织文化二个构面间，并没有显著的差异，但在组织承诺构面，不同传销公司的直销商有显著差异。
故本研究可以推论，不同传销公司的直销商对于高阶直销商成功经营行为模式的看法，在对高阶直销迥转换型领导风格及直销组织的文化并无显著的差异，即二个个案传销公司的直销商皆认为此二个构面对于成功经营传销事业是重要的；但不同传销公司的直销商，对于组织的承诺(组织认同及努力意愿二构面)的看法，有显著差异。如表4-3-1所示：
表4-3-1 不同传销公司直销商对高阶直销商行为模式看法的差异分析
构面
安丽公司
百内尔公司
样本
数
平均
数
标准
差
t
Sig.
样本数
平均数
标准差
t
Sig.
愿景
领导
143
157
魅力
领导
142
154
转换型领导
142
151
经验
分享
148
161
团队
合作
146
159
经营
绩效
146
161
组织
文化
145
159
组织
认同
149
*
158
*
努力
意愿
151
*
161
*
留职
意愿
150
161
组织
承诺
149
*
158
*
*P< 显著 **P< 很显著 **P< 非常显著
资料来源：本研究整理
第四节 高阶直销商转换型领导风格、组织文化及组织承诺的相关分析
此一部分是以二家个案传销公司的样本直销商，从不同的构面(转换型领导、组织文化、组织承诺)作相关性分析。本研究发现，转换型领导对于组织文化(经验分享、团队合作、经营绩效)及组织承诺(组织认同、努力意愿、留职意愿)具有相关性。故此本研究可以推论，转换型领导风格对组织文化及组织承诺有相关性。如表4-4-1所示：
表4-4-1 转换型领导风格、组织文化及组织承诺的相关性分析
愿
景
领
导
魅
力
领
导
转
换
型
领
导
经
验
分
享
团
队
合
作
经
营
绩
效
组
织
文
化
组
织
认
同
努
力
意
愿
留
职
意
愿
组
织
承
诺
愿景领导
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.
300
**
293.
**
293
**
300
**
296
**
298
**
295
**
295
**
300
**
299
**
295
魅力领导
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.
293
296
**
293
**
296
**
292
**
294
**
291
**
292
**
296
**
295
**
292
转换型领导
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.
293
**
293.
293
**
300
**
289
**
291
**
288
**
289
**
293
**
292
**
289
经验分享
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.
300
**
296.
**
293
309
**
305
**
307
**
304
**
304
**
309
**
308
**
304
团队合作
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.
296
**
292.
**
289
**
305
305
**
304
**
304
**
300
**
305
**
304
**
300
经营绩效
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.
298
**
294
**
291
**
307
**
304
307
**
304
**
302
**
307
**
306
**
302
组织文化
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.
295
**
291
**
288
**
304
**
304
**
304
304
**
299
**
304
**
303
**
299
组织认同
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.
295
**
292.
**
289
**
304
**
300
**
302
**
299
307
**
307
**
307
**
307
努力意愿
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.
300
**
296
**
293
**
309
**
305
**
307
**
304
**
307
312
**
311
**
307
留职意愿
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.
299
**
295
**
292
**
308
**
304
**
306
**
303
**
307
**
311
311
**
307
组织承诺
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.
295
**
292
**
289
**
304
**
300
**
302
**
299
**
307
**
307
**
307
307
资料来源：本研究整理
第五节 高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化、直销商对该组织的承诺的影响关系
此一部分是以二家个案传销公司的样本直销商，以简单回遍分析高阶直销商转换型领导风格对直销商组织承诺的影响。本研究发现，转换型领导风格对于组织承诺达显著水准，彼此有影响。故此本研究可以推论，转换型领导风格对组织组织承诺有影响性。如表4-5-1所示：
表4-5-1 高阶直销商转换型领导风格对直销商组织承诺的简单回归分析
Coefficients
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
Constant
转换型领导风格
.269
.182
.040
.366
.000
.000
Variable:组织承诺
资料来源：本研究整理
此一部分是以二家个案传销公司的样本直销商，以简单回遍分析高阶直销商转换型领导风格对直销组织的文化的影响。本研究发现，高阶直销商转换型领导风格对于直销商对该组织的承诺达显著水准，彼此有影响。故此本研究可以推论，高阶直销商转换型领导风格对直销商对该组织的承诺有影响性。如表4-5-2所示：
表4-5-3直销组织的文化对直销商组织承诺的简单回归分析
Coefficients
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
Constant
转换型领导风格
.572
.165
.037
.679
.000
.000
Variable:组织文化
资料来源：本研究整理
此一部分是以二家个案传销公司的样本直销商，以简单回遍分析直销组织的文化对直销商组织承诺的影响。本研究发现，直销组织的文化对于组织承诺达显著水准，彼此有影响。故此本研究可以推论，直销组织的文化对组织组织承诺有影响性。如表4-5-2所示：
表4-5-3直销组织的文化对直销商组织承诺的简单回归分析
Coefficients
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
Constant
组织文化
.402
.197
.045
.459
.000
.000
Variable:组织承诺
资料来源：本研究整理
第伍章 结论与建议
传销事业的经营是属于团队创业的经营模式，直销组织的成员(含上线、旁线及下线)，就是一个创业团队，所以直销组织成员的理念、能力、经验，也是影响传销事业创业成败的关键因素。因此，传销事业的成功经营，必须要有一群具有共同愿景、理念、价值观的直销商成员所组成，因此高阶直销商必须要有人格魅力，而转换型领导者具有魅力及愿景领导的风格，能塑造特有的直销组织的文化，并强化直销商对组织的承诺，才能吸引优秀人才加入成为的直销商，组成高绩效的直销组织，并共同经营成功的传销事业团队。
第一節 结论
本研究发现，不同传销公司的高阶直销商在个人特征上有其特点，分述如下：
( 二家个案传销公司高阶直销商年龄皆在31岁以上，多数为巳婚者，且育有二位(含)以上子女数、在家排行老大居多，老幺次之。多数具有业务销售或管理的工作经验，及与亲人共同经营传销事业，其中又以夫妻共同经营者居多数，具有中国人「齐家、立国、天下平」的精神概念。
( 由二家个案传销公司高阶直销商样本分析发现，多数学历较高者、幼时家境良好者、未有传销经验者、女性，较倾向选择外商传销公司经营发展传销事业，可能因为外商公司的知名度、形象、企业文化及教育训练制度较为完善，如个案公司-美商安丽公司，所以美商安丽公司的高阶直销商全部经由企业内部的教育训练体系自行培训而成为优秀的传销事业经营者。而本土传销公司的高阶直销商，以男性、多数学历不高、幼时家境穷苦、普通居多，2/3经由企业内部的教育训练体系自行培育，1/3是具有其它传销公司经验再加以培育，可能由基于本土公司的企业文化具有中国人克勤克俭、吃苦耐劳、重人情的特色。
本研究发现二：二家个案传销公司的直销商，分别透过三个构面分析(高阶直销
商转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺)。来了解他们对传销事业成功经营行为的看法。发现二家传销公司的直销商皆认为这三个构面，对于高阶直销商成功经营行为之模式(成功领导人)有显著的影响。
本研究发现三：不同传销公司的直销商，对于高阶直销商成功经营行为模式
的看法(成功领导人)，发现「高阶直销商转换型领导风格」、「直销组织的文化」，皆未达显著水准，表示二家不同传销公司的直销商在这两个构面的看法并无任何差异，即他们认为该二构面对高阶直销商(成功领导人)的成功经营行为模式有显著的影响；但在「直销商对该组织的承诺」达显著水准，表示二家不同传销公司的直销商在这个构面的看法有很大的差异。
本研究发现四：高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化、直销商对该
组织的承诺三构面彼此间有相关及影响性。
第二节 建议
由研究中，发现高阶直销商转换型领导风格、直销组织的文化及直销商对该组织的承诺皆是影响「传销网」组织是否能成功经营的重要因素。本研究者认为，传销业者招募甄选直销商时，若能考量该直销商的个人特征﹝家庭状况、过去工作经验等﹞，并协助该直销商了解该组织的共同价值观及特有文化，使其融入其中，将会降低其挫折感，进而传销公司可依据直销商的个人特征及需求，规划出适合该企业及组织文化的激励辅导留才制度，这不仅可使得企业投资于人才的策略发挥效能，同时也有助于提升国家经济进步的动力及发挥维持社会安定的功能。
综合文献探讨及问卷分析整理，提出以下建议，仅供二家个案传销公司作参考：
二家个案传销公司皆需重视高阶直销商的转换型领导风格、直销组织的文化塑造，因为它们会影响直销商对该组织的承诺，也是决定直销商在传销事业发展成功与否的重要关键因素。此外，本研究针对二家个案传销公司高阶直销商的个人特征，提出相关的建议：
百内尔公司:
1、直销商的招募甄选:
(以壮年巳婚者、男性、幼时家境小康或穷苦，具有业务销售、主管或自行创业的经验，能融入百内尔企业文化(本土化)为优先考量。
2、直销商的辅导激励训练:
(因为高阶直销商的学历不高，应多加强并落实高阶直销商专业知识、辅导激励及经营管理的教育训练。
(重视直销商工作上所遭遇的困难、生活的辅导，鼓励其加强学习专业知识技能， 并塑造组织学习、团队合作与组织分享的文化，针对不同的直销组织体系作直销商教育训练需求分析评估。
(因为多数高阶直销商幼时家境穷苦，且为一家之主需要负担家计，在激励制度设计，需先满足其基本的生理需求，故可着重在物质层面(金钱)的激励。
(公司设立直销商及客户咨询服务中心，可从另一层面协助高阶直销商来辅导其组织体系的下线(直销商)经营传销事业。
安丽公司:
1、直销商的招募甄选:
(以胸襟开朗能适应外来文化、具弹性能接受新事物、善于激励他人，并会设立人生目标的青壮年、大学(大专)教育程度、巳婚、女性、先前无直销经验，家中排行老大、幼时家境良好或小康、有业务销售或管理的工作经验，为优先考量。
2、直销商的辅导激励训练:
(因为高阶直销商的学历较高，可加强高阶直销商如何经营国际传销组织事业的教育训练。重视组织体纟的下线(直销商)在工作上遭遇的困难、加强学习新技能，并能针对不同直销商作教育训练需求分析评估。
(培训高阶直销商成为公司的内部训练讲师，并到其它直销组织分享成功经验，塑造组织学习的文化。
(激励制度的设计，以物质及精神层面并重，除了物质层面(金钱收入)外，可考量增加其在社会上的形象及发挥自我实现，例如参加或组成公益团体，另外鼓励高阶直销商带领其组织体系的下线(直销商)共同参与筹划安丽公司各项业务活动，例如直销商激励表扬大会等。
第二节 对后续研究之建议
经由本研究的过程与结论， 提出对后续研究者未来研究之参考:
1.外商传销公司与本土传销公司的直销商对组织承诺的之差异分析探讨。
2.传销公司的教育训练制度对直销组织经营绩效的影响。
3.高阶直销商转换型领导的风格、直销商向上信任与工作满足的关系
