薪 酬 管 理
是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。
薪酬=心愁=新仇
第一部分 讲授
问题:企业薪酬管理到底有没有用?
引例：微软内部专项福利政策的大调整
高级技术人才不再自动地去微软谋求职位了。微软现在必须努力应付Google和其它对手的竞争以及解决内部的雇佣问题。 据西雅图时报报道，微软星期四（2006年5月18日）表示，它不会让引起员工不满的做法阻碍其招募新的员工和保留计算机行业的精英。 微软首席执行官史蒂夫·鲍尔默说：“保持和加强雇员的经验是领导团队和我的头等大事。” 微软在未来三年里将扩大公司总部和当地的住房以容纳更多的员工。微软正是在这一背景之下采取当前这个行动的。微软将增加供万人使用的房间，以缓解当前的住房紧张状况和容纳新的雇员。在2007年，微软预计将增加6000个人的居住房间。
引例：
微软内部专项福利政策的大调整
尽管微软增加了更多的房间，微软正在努力阻止互联网搜索巨头Google的攻击。Google曾成功地招募了微软的一些管理人才，如负责互联网搜索业务的副总裁李开复。为了防止人才流失，微软又制定了一个计划。这个计划的要点是： ·替换决定红利和晋升的数字评级系统。 ·将股票报酬预算提高15%。 ·提高教育和儿童保育福利。 ·增加干洗和食品递送费。 ·增加零售食品服务
请问：
微软为什么要调整内部专项福利政策？有必要吗？
薪 酬 管 理
第一节薪酬制度的设计
第二节 工作岗位评价
第三节人工成本的核算
第四节员工福利管理
直接形式
薪酬体系
非货币形式
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授勋
货币形式
非直接形式
其他补贴
社会保险
员工福利
基本工资
绩效工资
其他工资
特殊津贴
一、薪酬内涵
二、薪酬
的实质
薪酬管理制度的制定依据
*三、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
个人
企业
劳
动
绩
效
职务或岗位
综合素质与技能
工作条件
年龄与工龄
生活费用与物价水平
企业的薪酬策略
企业工资支付能力
地区和行业工资水平
老动力市场供求状况
产品的需求弹性
工会的力量
薪酬管理制度的制定依据
目标及原则
对内具有公正性
对员工具有激励性
对成本具有控制性
对外具有竞争力
四、薪酬管理的基本目标及原则
薪酬管理制度的制定依据
内容
企业员工薪酬水平的控制
企业薪酬制度设计与完善
日常薪酬管理工作
企业员工薪酬总额
五、薪酬管理的内容
薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的基本要求
支持系
统的辅助
合理薪
酬结构
合理薪
资水平
劳动力市
场决定机制
体现岗
位差别
劳动三
种形态
三大
职能
基本
要求
薪酬管理制度的制定依据
七、衡量薪酬制度的三项标准
衡量
标准
１、员工的认同度
3、员工的满足度
2、员工的感知度
薪酬管理制度的制定依据
八、 薪酬管理制度的制定依据
1、薪酬调查
2、岗位分析与评价
3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4、明确掌握竞争对手的人工成本状况
5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求
6、明确企业的使命、价值观和经营理念
7、掌握企业的财力状况
8、掌握企业生产经营特点和员工特点
薪酬管理制度的制定依据
一、最低工资
1、本人及家庭
最低生活费
5、地区之间的
经济发展水平
2、社会平
均工资水平
4、劳动就业
实际状况
3、劳动生产
率增长率
调整和确
定的依据
薪酬管理制度的制定程序
二、最长工作时间
——每周工作时间４０小时
加班
工资
平时延长１.5倍
法定休假日
3倍
休息日延长不补休
2倍
薪酬管理制度的制定程序
三、单项工资管理制度制定的基本程序
1.准确标明制度的名称
2.确定制度的作用对象和范围
3.明确工资支付与计算标准
4.具体内容
薪酬管理制度的制定程序
四、常用工资管理制度制定的基本程序
——岗位工资或能力工资
4.确定工资等级数量以及划分等级
5.工资调查与结果分析
6.了解企业财务支付能力
7.确定工资等级的中点
8.确定每个工资等级之间的工资差距
3.岗位分析进行能力评价
2.根据战略确定分配原则
1.根据工资总额确定岗位或能力工资总额
11.确定具体计算办法
9.确定每个等级的工资幅度
10.确定工资等级之间的重叠部分
薪酬管理制度的制定程序
*工资通道及宽带工资结构
适用性： 优缺点：
薪
酬
职位等级
薪
酬
职位等级
4
5
6
4
5
6
7
8
9
重叠
比例
四、常用工资管理制度制定的基本程序
——奖金制度的制定程序
1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
2.确定奖金分配原则
3.确定奖金发放对象及范围
4.确定个人奖金发放办法
薪酬管理制度的制定程序
一、工资奖金制度调整的几种方式
奖励性调整
特殊调整
生活指数调整
工龄工资调整
调整
方式
工资奖金制度的调整
二、工资奖金调整方案的设计方法
2.新方案确定工资和奖金
3.薪酬等级下降,薪酬水平不降
4.薪酬等级没降而薪酬水平下降,重新调整方案
5.整理问题,供上级参考和完善
1.员工入级
工资奖金制度的调整
案例分析
某公司员工提薪规定
薪 酬 管 理
第一节薪酬制度的设计
第二节 工作岗位评价
第三节人工成本的核算
第四节员工福利管理
一、工作岗位评价的特点
评价
特点
针对“事”“物”
不同层级岗位
相对价值
各类岗位相对价值
工作岗位评价的基本步骤
二、工作岗位评价的原则
评价
原则
针对岗位
评价结果公开
员工参与
工作岗位评价的基本步骤
三、 工作岗位评价的基本功能
薪酬管理公平公正的依据
为岗位归级列等奠定基础
定性基础上的定量评价
利于横向\纵向\作用比较
评价的
功能
工作岗位评价的基本步骤
四.工作岗位评价的信息来源
直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。
间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件如工作说明书、岗位规范等对岗位进行评价。
工作岗位评价的基本步骤
五、 工作岗位评价与薪酬等级的关系
线性和非线性（图）
工作岗位评价的基本步骤
A
B
M
岗位评价分数
薪酬水平
六、工作岗位评价的主要步骤
4.制定评价计划和方案
5.列岗位最相关的指标并作说明
6.评价小组构建岗位评价指标体系
7.重点岗位试点
8.全面落实计划进行评价
3.建立岗位评价小组
2.收集岗位信息
1.全部岗位划分类别
9.撰写评价报告
10.全面总结
工作岗位评价的基本步骤
一、工作岗位评价要素的分类
（1）主要因素(-)（高度相关和显著相关）
（2）一般因素()（中度相关）
（3）次要因素()
（4）极次要因素(以下)
工作岗位评价指标与标准
不要
二.工作岗位评价指标的构成
1、劳动责
任要素
5、社会心
理要素
2、劳动技
能要素
4、劳动环
境要素
3、劳动强
度要素
评价指
标构成
工作岗位评价指标与标准
评定指标
测评指标
1、少而精的原则
2、界限清晰
便于测量的原则
4、可比性原则
3、综合性原则
确定指
标的原则
三.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
工作岗位评价指标与标准
五、测评误差的分类
1、登记误差
2、代表性误差(随机误差;系统误差)
工作岗位评价指标与标准
助师p230
四、权重系数的基本理论
1、类型：
一般形态（自重权数-绝对权数；加重权数——相对权数）；
权数的数字（小数；百分数；整数）
权数的使用范围（总体加权；局部加权；要素指标加权）
2、作用——五点
六.工作岗位评价指标的分级标准
劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准
劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准
工作岗位评价指标与标准
七.工作岗位评价指标的计分标准制定
单一指标计分标准的制定
多种要素综合计分标准的制定
八.评价指标权重标准的制定
定性与定量相结合_概率加权法
九.工作岗位评价结果误差的调整
事先---加权;事后-平衡系数
十.岗位测评信度和效度检查
测评信度—测评结果的前后一致性程度
测评效度—即测评结果反映被评价对象的真实程度
(内容效度+统计效度)
工作岗位评价指标与标准
1、排列法
2、分类法
4、因素比较法
3、评分法
评价方
法种类
一.工作岗位评价方法的种类
工作岗位评价方法与应用
二、排列法
排列法
简单排列法
成对比较法
选择排列法
工作岗位评价方法与应用
汇总
0
F
+
0
E
+
_
0
D
+
_
-
0
C
+
_
+
+
0
B
+
+
+
+
+
0
A
排序
F
E
D
C
B
A
某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表所示。
请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，
再对该六种岗位从低到高进行排序。
三、分类法
1.组成评价小组收集资料
2.将全部岗位分为系统和子系统
3.将系统中的岗位分层次(5-7;11-17)
4.明确各层次岗位的工作内容\责任\权限
5.明确岗位资格要求
6.评定不同系统和岗位之间的相对价值
工作岗位评价方法与应用
7 6 5 4 3 2 1
7 6 5 4 3 2 1
总经理
生产副总经理
行政副总经理
保卫科长
总务科长
车间主任
班长 班长 班长
保安员 炊事员 清洁员
主管 主管 主管
班长 班长 班长
挡车工 机修工 车工
财务副总经理
经理助理
企管办主任 财务科长
科员 助理会计师
办事员 会计员
（办事员）
（科员）
后勤 生产 管理
公司职位系统
四、因素比较法
1.选出15-20个岗位,其报酬是公平合理
2.选定各岗位共有影响因素作为评价因素
3.每个影响因素分别比较进行排序
4.对每一岗位的工资总额按各要素进行分解
5.与其它岗位对比,取靠近者工资
工作岗位评价方法与应用
260
260
170
140
150
工资额
200
190
170
150
160
工资额
90
280
260
400
360
工资额
50
230
220
200
260
工资额
50
90
180
210
320
工资额
序号
序号
序号
序号
序号
1
1
5
5
5
E(650)
1
2
3
2
4
D(1050)
2
3
4
3
3
C(1000)
4
5
1
4
2
B(1100)
3
4
2
1
1
A(1250)
工作
环境
身体
条件
责任
技能
智利
条件
月度岗位工资
五、评分法
1.确定工作岗位评价的主要因素（复杂难易程度；责任；劳动强度与环境条件）
2.根据岗位的性质和特征具体确定评价项目（生产岗位+职能岗位+普遍）
3.对各评价要素区分出不同级别，赋予点值（公式）
4.确定各项目的权重
5.将各岗位评价的总点数进行分级别
工作岗位评价方法与应用
1400
70 56 140 70 266 120 98 240 170 170
Xi fi
100
7 7 7 7 7 12 7 12 17 17
权数fi
10 8 20 10 38 10 14 20 10 10
评价点
数Xi
合 计
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
评价项
目序号
第五章 薪 酬 管 理
第一节薪酬制度的设计
第二节 工作岗位评价
第三节人工成本的核算
第四节员工福利管理
一、人工成本——成本费用+企业税后利润
二、人工成本的构成
从业人员劳动报酬
社会保险费用
住房费用
福利费用
教育经费
劳动保护费用
其它人工成本
3. 人工成本核算
三、确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力
员工的生计费用-----下限
工资的市场行情
3. 人工成本核算
四.人工成本核算程序
核算人工成本的基本指标
企业从业人员年平均人数
企业从业人员年平均工作时数
企业销售收入
企业增加值
企业利润总额
企业成本总额
企业人工成本总额
核算人工成本投入产出指标
销售收入与人工费用比率
劳动分配率
3. 人工成本核算
五.合理确定人工成本的方法
劳动分配率基准法
销售净额基准法
损益分歧点基准法
3. 人工成本核算
第五章 薪 酬 管 理
第一节薪酬制度的设计
第二节 工作岗位评价
第三节人工成本的核算
第四节员工福利管理
福利总额
明确目标
评价措施的效果
支付形式和对象
福利管理的内容
一、福利的本质：补充性报酬
（全员；特殊；困难补助）
二、福利管理的主要内容
4. 1 福利总额预算计划
合理性
必要性
协调性
计划性
福利管理
的主要原则
三、福利管理的主要原则
4. 1 福利总额预算计划
四、福利总额预算计划的制定程序和内容
1.该项福利的性质
2.该项福利的起始、执行日期、上年度效果
3.该项福利的受益者、覆盖面；上年度的总支出和本年度与预算
4.新增福利
5.根据薪酬总额核定福利成本
4. 1 福利总额预算计划
五、社会保障的三级基本要素
社会
保障
具有经济福利性
以保障和改善国
民生活为根本目标
属于社会化行为
经济保障
社会
保障
层次
精神保障
服务保障
4. 2 各类保险金和住房公积金核算
社会保险
社会救助
社会优抚
社会福利
社会保障的构成
六、社会保障的构成
4. 2 各类保险金和住房公积金核算
七、住房公积金的计算
注意各类数字
4. 2 各类保险金和住房公积金核算
模拟练习
选择题（单选+多选——助师）
1、（） 泛指员工获得的一切形式的报酬。
A 薪酬 B 给付
C 收入 D 分配
2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。
A 福利 B 工资
C 薪资 D 薪金
选择题（单选+多选——助师）
3、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。
A 劳动绩效 B 工会的力量
C 工作条件 D 员工的技能
4、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（）的薪酬。
A 150% B 200%
C 300% D 400%
选择题（单选+多选——助师）
5、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（ ）。
A 岗位与薪酬的对应关系 B 岗位等级的高低
C 岗位与绩效的对应关系 D 岗位与职务的相关度
6、成本相对较低的岗位评价方法是（）。
A 排列法 B 关键事件法
C 分类法 D 因素比较法
选择题（单选+多选——助师）
7、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。
A 定额工时 B 实作工时
C 实耗工时 D 标准工时
8、企业员工薪酬管理的基本目标包括（） 。
A 确立薪酬激励机制 B 保证内部公平
C 吸引并留住优秀人才 D保证外部公平
E 合理控制企业人工成本
选择题（单选+多选——助师）
9、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示（）
A A 比B的岗位之间薪酬差距大
B B的激励作用小
C A 比B的岗位之间薪酬差距小
D A的激励作用小
E 无法确定
选择题（单选+多选——助师）
10、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）
A 少而精原则 B 细致性原则 C 可比性原则
D 精确性原则 E 综合性原则
11、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）
A 员工的个人意愿 B 社会平均工资水平
C 员工家属的意愿 D 劳动就业实际情况
E 管理人员的意愿
助师计算题练习
汇总
0
F
+
0
E
+
_
0
D
+
_
-
0
C
+
_
+
+
0
B
+
+
+
+
+
0
A
排序
F
E
D
C
B
A
1 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表所示。
请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，
再对该六种岗位从低到高进行排序。
2. 某企业岗位评价表如表1所示。
表1 某企业岗位评价表 单位：％
请你根据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。
3劳动分配率基准法
〔例1〕假设某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为45%，目标用人费为2600万元，按用人费率之基准计算，其目标销售额应为多少? 〔例2〕某公司上年度用人费为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度用人费总额为多少?用人费增长率多少?
4销货净额基准法
〔例1〕某公司用人费比率为18%，上年平均薪资为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪资增长25%，本年销售额应为多少?
〔例2〕某公司推销员的用人费率约为%，月薪平均为720元(含奖金)，且年度薪给共为13个月，该公司推销员年度销售目标多少? 例3〕某公司毛利金额为3400万元，销售用人费600万元，公司中某销售人员月工资为860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少?月目标销售毛利多少?
助师综合题和方案设计题
练 习
1．某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招聘到符合公司要求的销售人员。
对此，你有什么好的建议?如果准备宣新调整该公司薪酬制度，你认为需要做好哪些前期工作?
2 某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室，人事部。财务部的考核指标无法量化，企业中的 工程，设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分 配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终 奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。 （1）请说明奖金分配方案的制定程序。 （2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。
3某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的.进入2003 年以后,由于激烈的市场竞争.迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整.该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则.公司领导认为.在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度.这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力.促进员工队伍的建设.同时,员工不一定固定在一种岗位上.也可以适当进行调动.
请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求.
