彈性福利制度之實施與診斷分析- 以A公司為例 羅資瑋 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 黃同圳 國立中央大學人力資源管理研究所教授 壹、 緒論 一、 研究背景 近年來由於社會的變遷，國民所得及生活水準的提高，加上新一代生活觀、價值觀的改變，工作與事業已不再是生命的全部，人們轉而開始重視家庭、休閒等其他生活組成的重要性，傳統薪資福利制度對員工的吸引力逐漸降低，致使員工對於企業提供的福利有更多的期待。同時，隨著知識經濟時代的來臨，人力資本儼然成為企業最重要的資產，能否網羅並留任優秀人才，更成為各家企業致勝的關鍵，因此企業在考量設計更具激勵效果的報償組合時，除了原有的加薪、年終獎金等貨幣性報償外，投注在福利措施經費方面亦有逐步上揚的趨勢。直至今日，福利給付已成為美國各大企業勞工成本中的主要支出，1929年福利僅占總薪資的3%，而1995年已高達40%( Milkovich & Boudreau著，許惠萍譯，1999)；在台灣方面，依據行政院主計處公佈的統計資料指出，國內廠商負擔的勞動成本中，86年非薪資報酬1占總報酬比例的%，93年已小幅成長到 %，如換算成金額，則表示企業平均每年支付單一受雇員工的非薪資報酬高達新台幣69,000元，顯示我國企業對於員工福利支出的費用，已有逐年升高的趨勢。 在傳統的福利方案設計中，福利常常是屬於普惠性質，企業中所有或大多數 1 非薪資報酬包括雇主為員工支付之保險費（含勞保、全民健保、團保及職災意外險）、提撥退休準備金、退休金、資遣費及其他福利津貼 1
員工都能享用共同的基本項目，這種福利設計方式不僅激勵性不強，也無法滿足員工的個別差異化需求。在現今重視人性化的管理趨勢之下，企業開始轉而思考如何使福利制度的設計能夠滿足員工的實際需求，並以此做為企業留才的工具之一。1970年代美國部份企業開始實施彈性福利計畫。在此概念下，各員工對實際獲得的福利擁有選擇權，並可依照個人需要及不同的生活型態選擇最適之福利組合，因此更能切合個人化、多元化的報償需求，如此的設計，對於組織在人才的招募與留任上有相當大的助益。依據惠悅企管顧問公司近幾年的福利調查結果發現，台灣愈來愈多的公司開始提供「彈性福利」，尤其在高科技與銀行業為多，例如：惠普、德州儀器、Motorola、聯電、中國信託等等(蔡慧芬，2004)。除此之外，國內近來出亦現福利外包公司以提供員工各種彈性福利資訊與企業內部電子商務，讓員工得以更便利的方式來決定自己需要的福利，在在顯示彈性福利制度有越來越普及的趨勢。 二、 研究動機 企業福利已成為員工薪酬的重要部份，適當的制度設計與管理，不僅可以減少企業生產成本，更可以增加企業在勞動市場的競爭能力及降低員工流失率(何永福，楊國安，1993)。但逐年遽增的福利經費除了突顯福利的重要性之外，也因為福利成本的上揚，使各大企業不得不研究出一套抑制福利支出的對策，同時為了滿足不同族群的需求(性別、年齡、家庭等)，許多企業轉而考量彈性福利制度在組織內實施的可能性，期能解決傳統福利制度所遭遇的問題。 彈性福利的項目內容在美國企業中實施的範圍很廣，從可節稅的醫療補助、醫療保險、親屬扶養津貼到退休金規劃等等，不一而足。美國目前約有12%以上的中大型企業採用彈性福利制度；但在台灣地區，由於福利金法令規定與員工人數之經濟規模限制，彈性福利制度的範圍偏小也較簡單，多數僅採用所謂單一福利之「選擇型」或「津貼型或點數型」(蔡慧芬，2004)，前者如員工可自行選擇團保種類或自費提高保額，後者則主要將福利金轉換為點數，員工可自行決定將 2
點數花費在何種福利項目上。 有鑑於此，本研究希冀以個案研究方式，依據企業的實施現況，深入探討彈性福利制度在企業內部設計型態、實施現況與遭遇瓶頸，並依據學術性福利設計理論與實務上彈性福利設計原則來建立個案分析架構，據以對個案進行診斷分析，期能成為企業在評估、建立彈性福利制度及內部網路福利系統時，一個具參考價值之研究。 三、研究目的 基於上述研究動機，本研究期能藉由深入訪談之方式，探討個案公司彈性福利制度之實施，並透過本研究建立之個案分析架構來分析此制度在實際運作上之利弊，以提供後續建議。主要研究目的如下: (一) 瞭解個案公司採用彈性福利制度之契機、彈性福利制度設計、彈性福利網站運作型態及實施現況。 (二) 藉由福利設計模式之原則，分析個案公司彈性福利制度之優勢與劣 勢，並找尋潛在可能發生之問題。 (三) 藉由上述分析結果，為個案公司在彈性福利政策修正時，提出具 價值之分析結果及解決方案建議。 (四) 期能提供研究之結論與建議給企業界在制度實行時之參考。 3
貳、彈性福利的概念、設計原則及發展趨勢 一、 彈性福利制度的意涵 (一) 彈性福利定義 彈性福利制度(Flexible Benefit Plan)又稱為自助餐式福利(Cafeteria Benefit Plan)，係指員工可從企業所設置的整套福利措施中，自由選取最迫切需要的福利項目。有別於傳統福利制度全體員工享有相同福利的方式，彈性福利制度能為員工帶來更多的選擇性，滿足員工個別的差異及需求，也較能貼近福利設計原有的內涵，以達激勵、留才、照顧員工的真正目的。其他如彈性報酬計畫(Flexible compensation program)、開胃菜報酬(smorgasbord compensation)等，亦為彈性福利制度的別稱(Rosenbloom & Hallman, 1991)。 有關彈性福利的定義，各家學者均有不同的見解，對其亦有各種不同之詮釋，本研究歸納整理說明如下： 表2-1 彈性福利定義之整理 Baker (1988) 彈性福利是一種允許員工自由選擇兩種或兩種以上福利項目、財務或其他津貼的福利措施。 DeCenzo & Holoviak 彈性福利制度所著重的是員工可在一定金額限制(1990) 內，從組織所提供的一份福利選單中自由選擇符合自己所需的項目。 Byads & Rue (1991) 彈性福利又稱為自助餐式福利計畫，因其提供一份福利項目的菜單給員工選擇，且每一個彈性福利制度所提供的選項都有所不同。 Rosenbloom & Hallman 美國「國稅法典」第125條對彈性福利所做的定義為(1991) 一種書面計劃，其內涵包括參與者必需是員工，以及參與者可從計劃中選擇包含現金及指定福利在內的兩項或兩項以上福利項目。 4
Duggan (1992) 彈性福利制度是一種管理方式，員工可依照個人需求或偏好來組合最適合自己的福利。 Employee Benefit Plan 彈性福利制度是一種計劃工具，即選擇和購買福利項Review (1992) 目的架構。 資料來源: 本研究彙整 綜觀各學者對於彈性福利之定義，可發現彈性福利指的是由企業提供一份福利選單(menu)，員工在一定的金額限制及福利項目範圍內，可依照自己的需求及偏好組合福利項目，制定屬於自己的福利計劃。與傳統固定式福利制度相較，彈性福利制度讓員工在福利的選擇上化被動為主動，且透過直接選擇的方式，員工可更加瞭解企業福利制度的內容，進而提升員工的福利滿意度。 (二) 彈性福利制度實施目的 彈性福利制度的發展背景，源自於70年代的美國社會，並蓬勃發展於80年代。最初的彈性福利制度是為解決社會環境變遷、傳統家庭型態及工作型態的改變、勞動力組成複雜化 (離婚及單身人口的增加、兼職人員比例上升)、托兒需求增加等問題(Fleming & Spencer，2000)。 隨著知識經濟時代的來臨，企業開始重視人力資本對於組織的功能與價值，為提供更具競爭力的福利內容以達網羅人才、激勵士氣的目的，彈性福利制度成為企業在考量福利成本與兼顧員工實際需求的最佳方式。根據美國路易斯協會(Louis Harris Association)於1986年對採用彈性福利措施的公司所進行的調查發現，企業實施彈性福利制度的原因如下(蔡秉燁，2002): 1. 控制激增的成本 (40%) 2. 符合員工需求 (27%) 3. 促進員工滿足感 (17%) 4. 增進員工士氣和忠誠度 (16%) 5. 使員工充份瞭解實際的福利成本 (14%) 6. 增進員工福利 (11%) 5
McCaffery(1992)根據Waytt於1989年所做的調查發現，僱主導入彈性福利制度的主要目的包括下列三點: (1) 提供員工更多選擇機會、(2) 控制福利成本、(3) 維持公司吸引及保留員工的競爭力。 整合上述調查研究結果，可發現企業實施彈性福利最大的目的，在於提升員工對於福利的選擇權、控制福利成本的花費、激勵留才三個主要項目。透過彈性福利制度的實施，企業對於福利成本遽增的問題得以減輕，同時員工擁有掌控福利選擇的自主權，經由更為彈性的福利項目以滿足不同型態的員工需求，以達激勵留才之功效。 (三) 彈性福利的優缺點 彈性福利制度是為因應社會環境變遷、員工需求多元化而生，以幫助企業解決傳統福利制度在激勵及吸引人才上的缺失，尤其身處知識經濟時代，人力資本已成為企業最重要的資產，更應重視福利對員工的影響力。雖然彈性福利制度能為企業及員工帶來許多好處，但在推動時亦有其缺失，企業必須權衡其需求，以決定是否採行。對企業而言，彈性福利具有下列優點(許道然，1995)： 1. 便於控制福利成本：福利成本不斷增加，造成許多組織沉重的負擔。而彈性福利為每項福利標上金額，讓員工能瞭解福利實際價值並珍惜，也讓僱主在管制成本上更為方便。 2. 易於編列年度福利預算：由於每位員工皆有固定彈性福利限額，因此企業在編列年度預算時，只要將人力需求計畫乘上福利限額，即為全年福利預算之總數。 3. 提升企業形象與公司競爭力：與傳統固定福利制度相較，彈性福利可供選擇的項目增加了，員工的需求受到滿足，自然而然對於企業的滿意度提升，進而強化福利在激勵與留才的功效。 4. 為激勵制度的新方法：員工福利為薪酬系統的一環，因此亦可成為獎勵機制的一種，當個人工作績效與福利連結時，必能成為激勵員工的重要工具。 5. 企業福利資源最大運用：當福利內涵能符合各種員工不同需求時，才能將福 6
利資源的運用取得最大效益，避免重複或不必要的浪費，並且達到員工差異化需求的滿足。 對員工而言，彈性福利制度的優點如下： 1. 滿足個人福利需求：員工需求有其個別差異，彈性福利制度讓員工可針對自己不同的階段，規劃最適的福利組合，使資源獲得最大利用。 2. 增進對福利制度的瞭解: 大多數彈性福利制度會為福利項目定價，讓員工瞭解福利成本、福利性質與企業投資在福利上的努力。 3. 提升工作滿足感：彈性福利制度讓員工化被動為主動，有參與福利規劃的機會，據多方研究指出，企業實施彈性福利確實能提高員工福利滿足感，整體工作滿足感亦有顯著提升 (Barber et al., 1992)。 彈性福利制度在推行時，容易碰到的問題及缺點如下: 1. 員工因福利制度瞭解不夠，而做出錯誤選擇：當員工在選擇福利項目時未對制度進行瞭解，容易選到不適用的福利項目，造成福利浪費。 2. 產生逆向選擇，福利高度使用致使成本增加：當員工集中選擇某一特定福利項目時，將可能造成福利高度使用而增加福利成本。如某員工罹患重病，當他選擇高額的人身保險時，將增加企業相關福利費用。 3. 行政作業過於複雜：彈性福利從宣導到實施，需花費相當的人力與時間，尤其在審核及登錄員工資料時，更造成業務承辦人員相當的負擔。 4. 實施初期行政費用增加：彈性福利實施初期通常必須有購置電腦、程式設計、宣導、訓練上的需求，造成行政費用的上升。 5. 國內法定福利項目過多：當法定福利過多時，將導致可彈性規劃的福利項目因而減少，降低了福利制度的彈性。 (四) 彈性福利制度之類型 典型的彈性福利設計可包含兩部份，一為基礎的核心福利項目(core 7
benefit)，一為補充性彈性福利項目。所謂的核心福利項目重點即在滿足員工最基本的需求，即每個員工共同享有的基本福利，是固定且無法選擇的；相較而言，補充性彈性福利則以補充核心福利之不足為目的，其內容多為員工喜歡，但無法規範在核心福利範圍內的項目，因此員工能自由選擇偏好的福利組合(Fleming & Spencer，2000)。大體而言，一般彈性福利制度皆由上述兩種福利設計所組成，但歷經了20年的發展，彈性福利設計亦演變出數種不同的類型，常見的設計可歸納為下列五種: 1. 附加型彈性福利計畫 (Add-On Plan) 附加型彈性福利為最普遍的彈性福利制度，此型態的福利是在原有的福利制度下，額外提供新的福利項目或擴大原有福利項目水準，讓員工自行選擇。因此原有的福利內容將保留成為所謂的核心福利項目，另外新增的彈性福利項目通常都會附有價格，員工可將所獲得的「彈性額度」自由選購範圍內的商品，而每個人的彈性額度，可能受到年資、績效、薪資水準的不同而有所改變，若所選項目超過個人限額，則可使用薪資扣款方式補其差額。此類型的福利不僅能提供員工最基本的需求，亦能透過補充性的彈性福利項來增強員工滿意度，同時讓僱主可透過額度來控制福利成本 (McCaffery，1992)。 2. 核心加選型彈性福利計畫 (Core-Plus Option Plan) 核心加選型彈性福利制度與附加型彈性福利十分相近，都是由核心福利與補充性彈性福利項目所組成。惟其最大的差異在於「核心福利」部份，「附加型」彈性福利的核心項目完全取決於舊有的福利內容，未做刪減或新增，而「核心加選型」則是重新設計一套福利制度，並將這些福利重新劃分為核心福利項目及彈性福利範圍。 3. 彈性支用帳戶 (Flexible Spending Accounts) 此類型彈性福利計畫的特色在於員工每年可將其稅前薪資的一部份提撥至個人帳戶中，並運用帳戶內的金額來購買僱主提供的各項福利措施。其 8
優點在於提撥至帳戶中的薪資是不需扣所得稅的，員工可藉此計畫達到節稅目的，並可增加實質收入，因此對員工相當具有吸引力，但員工當年度若未用完帳戶內金額，則僱主將有權利予以沒收。 4. 套餐式彈性福利計畫 (Modular Plans) 此類型的福利是由公司同時推出數個不同的福利組合(package of benefit)，員工可由許多組合之中選出適合自己的福利套餐，但不能要求更換組合中的福利項目或內容，此概念有些類似餐廳所提供的套餐菜單，因此稱之為套餐式彈性福利計畫。但受限於福利組合內的項目無法調整或更動，因此選擇彈性較低，其優點為行政處理程序較簡便。 5. 選高擇低型彈性福利計畫 (Opt-Up/Opt-Down Plans) 此類型福利制度與套餐式彈性福利計畫相近，即提供數個不同的福利組合讓員工自由選擇，惟其差別在於選高擇低型彈性福利是以公司現有的「固定福利」為基礎，再規劃為數種不同的福利組合。這些組合的價值與原固定福利相較之下，有些高，有些低。若員工選擇了價值較高的福利組合時，將以薪資扣除來彌補；當員工選擇的福利組合價值較低，則僱主將會退回其中差額。 二、 彈性福利設計原則 為落實原有福利設計之目的與意義，使福利制度能滿足員工個人的實際需求，並達成提升組織功能與效率之目的，企業在進行福利制度設計時，除對外必須符合勞動市場的標準、政府法規及工會要求外，對內亦應顧及企業本身之競爭策略、資金成本結構、組織文化、產業及勞動力特性及員工個人化需求。 一般而言，組織策略及目標決定了管理者所制定的福利決策，在成熟產業中，規模健全且固定成本高的企業多半較願意提供慷慨的福利配套措施(Milkovich & Boudreau, 1995)，而組織文化則對於策略及目標訂定有強烈的影響。不同企業文化對福利預期達成的目標也不同，有些組織設計福利之意在協助 9
保障員工生活及經濟，有些則強調福利對於員工生產力及績效的影響，因此以企業自身的文化為考量，才能獲得最大效益。除企業文化外，福利設計最重要的，乃在於員工個別需求，由於福利設計的實施對象乃是員工，因此員工對福利的需求與態度，才是福利設計的最大重點，企業應隨時考慮員工的需求對福利做變更，以使員工得到更大的滿足感。 Milkovich及Boudreau(許惠萍譯，1999)認為企業福利的設計考量應包含企業外部競爭力、福利項目之涵蓋範圍、制度是否有符合員工需求及偏好，以及符合當地法令規範等目標。學者何永福及楊國安亦提出內涵相近的福利制度設計原則—「5-C」模式(如表2-2所示)，他們認為企業福利之設計，應把握下列五項原則： (一) 競爭能力 (Competitiveness) 福利制度與企業競爭能力存在著相互衝突的影響，企業一方面必須控制勞動成本以維持產品及勞工成本的競爭力，一方面又必須提供足以吸引高生產力員工的福利制度，因此企業可採用市場調查方式，來判斷組織本身提供的福利，與其它企業相比是否具備足夠競爭力。一般而言，外部競爭者之福利評估資訊多半是透過市場調查而得，其比較內容包括競爭者提供的福利內容、涵蓋範圍、成本及適用員工比例，而比較指標則包括福利費用總成本、平均員工福利成本、福利費用佔薪酬百分比等。企業可依據本身目標與薪酬策略，選擇採取領先、落後或是居中於市場水平的福利政策。 (二) 範圍 (Coverage) 範圍意指企業所提供的福利類別、項目及內容之涵蓋程度。黃英忠(1993)將企業福利的項目分為四大類，包括經濟性福利，以提供員工薪資及獎金外的經濟福利，如退休金、團體保險、分紅入股；娛樂及輔助性福利，如員工旅遊；設施性福利，如員工餐廳、圖書館或交通車等硬體設施；最後為工時性福利，包含彈性上班、有薪休假等。企業對於福利設計的範圍及內容，將影響企業福利的外部競爭力、員工福利滿意度，以及人才吸引及留任之意願。 10
(三) 溝通 (Communication) 溝通的意義在於企業與員工雙方對於福利內涵及滿意度的理解如何。由於員工對於福利計畫不滿意的因素絕大多數來自於對福利內容及價值缺乏瞭解，因此企業在制定及推行福利之餘，也應使員工明白他們應享有的福利。企業福利溝通內容應包括福利制度與員工的關聯性、使用福利的細節、自身需求等，並可透過印製福利手冊，或印發員工福利年結表等方式讓員工瞭解其價值。此外，福利的溝通為雙向程序，員工的回饋將對福利實施的成效與吸引力產生極大的影響(Fleming & Spencer，2000)，企業可透過定期問卷調查以瞭解員工對福利的意見及滿意度為何。 (四) 選擇性 (Choice) 簡而言之，即為此福利制度下員工選擇性有多大? 何種設計方式最能滿足員工需要? 受到員工年齡、性別、婚姻狀況、薪資水準的影響，員工的需求也會不同，進而影響偏好的福利制度。研究顯示，員工對福利形式的喜好差異甚大，而這些喜好又隨著時間而改變。若欲加強員工對福利制度的滿意度，則定期依員工的組成型態與需求調查而調整福利制度內容，將對福利設計有最大的助益。 (五) 法規遵守 (Compliance) 各國對員工福利制度都有一定的規定，強制規定企業實施的福利制度，如勞工保險、公定假期、產假、員工歧視問題等，為遵守社會倫理及避免觸犯法律，企業福利制度必須符合法規之要求與標準。台灣現行福利相關法規包括勞動基準法中的加班費、資遣費、休假、獎金、退休金、職業災害補償等；勞工保險條例中所涵蓋之各項保險及全民健保之部份負擔；以及真正與企業福利相關的職工福利金條例中福利金提撥與管理。 11
表2-2 5-C模式之原則、意義與內涵 福利設計原則 意義與內涵 競爭能力 企業福利是否具備外部競爭優勢? 範圍 企業福利含括之項目及類別? 何種員工可享有何種福利? 溝通 企業如何讓員工瞭解其福利制度? 企業如何知道員工的需求? 選擇性 員工對福利制度的選擇性多大? 何種型態的福利最能滿足員工需求? 法規遵守 企業決定福利制度時，受到什麼法規限制? 資料來源: 何永福、楊國松(1993)，人力資源管理，p229。 惠悅企管顧問公司資深顧問蔡慧芬(2004)，則以企業實務經驗出發，針對台灣地區企業實施彈性福利應考量之重點與原則提出下列看法： (一) 法令規定 由於台灣職工福利金條例對於福利金提撥之規定，職工福利金有一定的動支比例，因此企業若使用福利金來提供彈性福利制度及開放補助項目時，則應參照法令規定，以避免觸犯法律之嫌。 (二) 員工真正需求 員工對於福利的需求受到年齡、性別、乃至於家庭狀況的影響，都會有所不同，而不同產業、不同企業文化、不同的員工結構，也會對員工的需求產生影響。目前已有許多公司透過問卷調查或團體焦點訪談(Focus Group)來瞭解員工真正的想法，以設計出真正滿足員工需求的彈性福利制度。 (三) 行政與人力成本之投入 彈性福利制度對公司帶來最大的困擾，在於必須花許多人工審核處理員工申請補助的單據，而每年與合作廠商議價也必須花上許多時間成本，此為企業導入彈性福利制度前應審慎考量之處。 (四) 配合廠商之經驗與素質 配合廠商是否具備足夠的經驗與素質以協助企業實施彈性福利制度，將會直 12
接影響員工參與的意願。近年來部份公司開放團體保險之彈性福利，員工可經由保險公司網站直接加保，但受限於配合廠商經驗不足，許多保險公司網站皆為英文介面，不利閱讀，因而降低了員工的參與意願。 (五) 全員溝通與文化塑造 彈性福利制度讓員工由被動的「接受者」(entitlement)，轉為擁有「選擇權」(accountability)，因此員工必須付起規劃自己需求及福利的責任。而好的福利制度，必須要讓員工明白公司「為何」提供，否則員工不明其意，可能導致彈性福利實施效率不彰，因此全面性的溝通與文化建立，是彈性福利導入能否成功的重要關鍵。 三、彈性福利趨勢 (一) 彈性福利制度之緣起 彈性福利制度起源於1960年代的美國，直到1980年代才開始蓬勃發展，許道然(1991)研究指出，彈性福利制度出現於美國的主要原因來自於當時的社會及產業環境背景：(1) 社會環境變遷、就業人口需求多樣化、(2) 企業對人性管理的日漸重視、(3) 減少福利成本的壓力。 隨著知識經濟時代的發展，企業越來越重視員工人力的素質，因此紛紛透過增加薪資及福利水準來爭取人才，福利成本亦隨之提高，加上企業日益重視人性管理，為滿足員工多元化的需求，採用彈性福利的企業有逐漸增加的趨勢，直至經濟高度成長的時代趨於尾聲，企業對高昂福利成本倍感壓力，卻又不能貿然減少福利支出，同時還需因應更多樣化的需求，為解決此利害相侵的問題，彈性福利再度引發風潮，實施彈性福利的公司也越來越多，由Hewitt Associates的調查可發現，1990年加拿大僅12家公司引進彈性福利系統，但在1995年時，當地已有近16%的公司採取彈性福利計畫(Hewitt Associate, 1995)，足可證明此為深受勞資雙方喜愛的一種制度。 13
(二) 台灣彈性福利實施現況 據美商惠悅企管顧問公司針對167家在台外商的調查，台灣實施彈性福利制度的企業，多以金融業、顧問業和科技業等腦力密集產業為主，尤其是外商企業及一流本土企業，為凸顯公司惜才的企圖心，紛紛規劃更吸引員工的彈性福利制度來留住優秀的人才(林芸等，2005)。以科技大廠HP為例，即針對不同背景的員工量身打造彈性福利措施，並以經濟性與娛樂及輔助性福利為主軸，員工可自由於彈性福利額度內選擇不同的福利組合。其他如德州儀器、中國信託、聯電等大型企業，亦有類似的彈性福利計畫。 台灣企業受到職工福利金法規及公司規模的限制，彈性福利的種類及範圍遠比美國要少，同時因美國的彈性福利制度設計可幫助員工節稅，因而加速了當地彈性福利的發展。目前台灣所採用的彈性福利制度，大體可歸類為兩種類別，分別為「津貼型或點數型」以及「單一福利選擇型」(蔡慧芬，2004): 1. 津貼型或點數型：津貼型彈性福利為提供員工一個固定的福利金額，員工可於公司規定可申請補助的項目內先行消費(如語言進修、電影票、車貸利息、房貸利息等)，花費完後再依收據向公司申請補助；點數型則是將福利金額轉換為點數，使用點數於公司內部購物網站上購買折扣商品。 2. 單一福利選擇型：目前採用此方式實施的公司大多在不增加公司成本的前提下進行，如以團保為例，由保險經紀人精算出數種不同險種之搭配的套餐，供員工選擇；或其他險種，讓員工自費提高保額，但是設有最高上限與最低下限之規定。 雖然彈性福利制度已成為全球化的趨勢，台灣目前仍有部份大型企業對彈性福利的推行採保留態度，最大原因是若欲配合大多數員工的需求，將可能造成企業額外人力或經營成本的負擔(蔡秉燁等，2002)，且勞動基準法及相關勞動法規所規範的法定福利過多，已造成公司的福利成本日趨攀升，員工大多數的需求皆已受法律保障，企業導入彈性福利的需求也因而降低。此外，台灣較缺乏彈性福 14
利委外實施的概念，國內亦缺乏專業且富經驗的福利專業經理公司來承攬外包福利事項，這些都是讓企業裹足不前的評估因素之一。 (三) 彈性福利未來發展趨勢 依據Meyer(2000)的研究認為，隨著市場勞力的緊繃，彈性福利制度勢必將再掀起一股熱潮，而未來彈性福利制度的趨勢，將朝以下四個方向發展： 1. 更多的選擇：企業可在不增加福利成本的情況下，將福利選項分割，使員工可擁有更多的福利選擇權，許多研究指出，員工所擁有的選擇權越大，則對福利的滿意度越高。 2. 平等的對待員工：僱主若欲吸引並留住有價值的員工，應更注重員工多元化的需求及福利的公平性，即福利制度應與薪酬制度一樣，為同工同酬的設計方式。 3. 福利成本控制：彈性福利的基本前提，即每年給予每名員工一定數量的福利預算，透過對員工福利預算的控制，可有效掌握福利成本支出。 4. 更有效率的溝通與登記：過去彈性福利制度的登記皆透過紙張文件作業，缺乏互動及效率，若透過電腦及網路科技的應用，將有助於簡化繁複的行政工作，讓彈性福利的實施更具效率。 另外，蔡慧芬(2004)亦指出，彈性福利的趨勢將由企業自行策劃及執行，轉而將非核心競爭力的福利事務委外處理，讓福利專責人員能有更多時間從事規劃及策略面的事務；另外，越來越多公司強調福利與績效的連結，以達激勵留才之目的。 綜上所述，未來彈性福利的發展趨勢，將朝向福利項目更豐富、多元化、福利電腦系統化及彈性福利委外實施的方向前進，並著重人才激勵之考量，將個人年資、績效或職等與福利聯結，讓彈性福利能徹底發揮其功能。 15
四、小結 企業採用彈性福利制度已蔚為趨勢，受到福利成本不斷上升的影響，企業在規劃福利成本時常承受相當大的壓力，加上員工對福利的改善不僅越來越重視，員工福利的內涵也日趨個別化與多元化，如何在勞力市場緊繃的今日，為企業累積足夠的人力資本，吸引及激勵專業人才，實為當今人力資源管理的重大課題。而彈性福利制度的出現，不僅減輕了傳統福利制度面臨僵化的問題，亦為企業在留才的競爭力上提供了新的方向，透過員工自由選擇的福利設計，除可滿足每位員工在不同階段的需求外，亦能提升員工對於福利的感受，進而提高工作滿意度。 既然彈性福利制度為一新趨勢，當企業預備建立一套健全的彈性福利制度時，勢必應考量到某些重要的設計原則。學者何永福、楊國安(1993)所提出的彈性福利設計「5-C」模式指出，福利設計應考量競爭能力、福利範圍、溝通、選擇、法規遵守等五大原則；而惠悅企管顧問公司則由實務性的角度出發，針對台灣地區產業現況、福利發展情勢、法令規範等，提出區域性企業在導入彈性福利計畫時，所應著重的設計原則。將兩者歸納比較的結果可發現，5-C模式之「選擇性」、「溝通」、「法令規範」與台灣地區彈性福利設計原則之「員工實際需求」、「全員溝通及文化塑造」、「法令規範」構面相呼應，5-C模式另提出「競爭能力」及「福利含括範為」兩構面，台灣地區彈性福利設計原則另提出「行政與人力成本之投入」及「配合廠商之經驗與素質」構面，本研究接下來將綜合兩者對於彈性福利設計原則的看法，以建立研究分析架構(如表2-3所示)，並根據此架構內含之七大設計原則，對個案公司現行彈性福利制度進行比較分析，以求找出個案公司在福利制度設計上的優劣勢，並提出具體的建議與作法。 16
表2-3: 本研究分析架構 5-C 模式 台灣地區彈性福利設計原則 本研究分析架構 競爭能力 競爭能力 範圍 福利含括範圍 選擇性 員工實際需求 選擇性 溝通 全員溝通及文化塑造 溝通 法令規範 法令規範 法令規範 行政與人力成本之投入 行政與人力成本之投入 配合廠商之經驗與素質 配合廠商之經驗與素質 17
參、研究方法 一、 研究方法 本研究方法採個案研究方式進行探討，由於國內彈性福利之實證研究大多以彈性福利制度對員工層面的影響為主要研究範圍，較缺乏企業制度設計及執行層面的相關研究，加以本個案公司為台灣電子業界引進彈性福利制度之先驅，為對台灣企業在彈性福利制度運作之現況與面臨問題有更深入的瞭解，本研究設計採個案研究的方式進行分析與診斷。 個案研究方法之定義，強調其為一個搜集、組織和分析資料的特殊方式，目的在於獲取個案綜合性、系統性和深度的資訊。因此個案分析的起點，是要確認每個個案的資訊是否盡可能完整(Patton, 1990)。此外，個案研究法除描述性資料外，亦包含分析及解釋所收集的資訊(Babbie, 1998)，因此本個案研究採行標準化開放式訪談及相關書面資料為資料收集方式，藉由個案研究方式對個案公司採用彈性福利制度之動機、實施流程、彈性福利系統設計特色及制度執行之方式等層面做深入瞭解，並透過學術與實務層面之文獻收集彙整彈性福利設計原則，以建立個案研究分析架構，最後經由此分析架構與訪談結果進行對照及分析比較，找出個案公司彈性福利制度潛藏之問題，並提出看法與建議。 在資料收集方式上，由於個案研究採用的資料收集法包含了訪談法、親身參與、觀察法、組織內部資料、書面文件、檔案分析等不同型態之資訊來源(謝明鴛，2002)，其中訪談法主要對人的經驗、意見、感受及知識直接引述；而文件分析則是由組織的、臨床的記錄中，產生摘錄、引述或整個事件的記錄(Patton,1990)，因此本次研究選擇採用深入訪談、書面資料兩種資料收集方式，詳細資料收集方式如下所述： 18
(一) 深入訪談 於訪談前擬定訪談問題，以作為訪談基礎，訪談問題主要依據本研究目的及國內外文獻彙整而成，訪談方式則以面談為主，並於訪談前將訪談問題事先透過電子郵件寄給受訪者，讓受訪者對訪問之目的及內容有所瞭解。 (二) 書面資料收集 除訪談資料外，本研究列入分析的資料還包括: 1. 公司內部資料:經由公司內部記錄、文件及統計報告以輔助資料收集之完整性與豐富性。 2. 國內外期刊及論文: 搜集福利理論及彈性設計之相關文獻與理論，藉以整合彈性福利設計實施之原則，供後續個案公司彈性福利制度之分析與對照之用。 3. 網路資訊: 經由網路尋找個案公司相關報導、彈性福利相關文章、其它個案公司資料等。 二、 研究流程 本研究針對個案公司整合服務部負責人及福委會相關同仁進行深入訪談，期能瞭解個案公司內部彈性福利制度之運作過程及實施現況，並透過文獻探討整合彈性福利設計原則之相關理論，以理論原則與實務作法之比較來分析個案公司現行制度設計與執行方式，並提出分析與建議，以下為本研究之研究流程。 19
研究概念形成 文獻探討 建立研究分析架構 個案公司訪談及相 關資料收集 研究架構及個案實 務分析與比較 結論與建議 圖3-1: 研究流程 三、 研究分析架構 本研究根據企業彈性福利設計原則的相關文獻收集以建立研究分析架構，為求架構之完整性與適用性，本研究主要依據學者何永福、楊國安(1993)所提出之彈性福利設計「5-C」模式為基礎，另參考惠悅企管顧問公司提出地區性及實務性作法，彙整為彈性福利設計七大原則，本研究接下來將以此七大標準作為分析及診斷個案公司福利制度之依據： (一) 競爭能力 (二) 福利含括範圍 (三) 選擇性 (四) 溝通 (五) 法令規範 (六) 行政與人力成本之投入 (七) 配合廠商之經驗與素質 20
肆、個案公司彈性福利制度介紹 一、 個案公司介紹 個案公司成立於1980年，為世界知名晶圓代工公司，主要產品為專業晶圓製造整合服務，目前全球員工總數超過10,500名，營業據點及行銷客戶中心遍及台灣、日本、新加坡、中國大陸、歐洲及美國等地，旗下共有一座6吋、兩座8吋、兩座12吋晶圓廠。 個案公司在台灣半導體業扮演著重要的角色，除為第一家晶圓製造服務公司外，同時也是台灣第一家上市的半導體公司。其企業文化標榜「精悍迅捷」，強調目標明確、務實果斷、不斷求進步，並且以策略創新見長，首創員工分紅入股制度為台灣電子產業之一大創舉，也為台灣電子產業奠定快速成功的基礎。 不僅如此，A公司亦為業界第一個引進彈性福利制度的本土企業，本次研究即著眼於個案公司於人力資源管理制度上的創新與成果，期能針對個案公司的彈性福利制度及e化福利系統做進一步的瞭解與探討。 二、個案公司彈性福利制度介紹 (一) 彈性福利實施動機 個案公司由固定式福利政策轉而採用彈性福利制度之動機如下所述： 1. 滿足員工多元化需求：A公司為世界級晶圓專工領導品牌，隨著公司規模日益壯大，員工人數亦快速成長，勞動力多元化的結果造成員工對於福利的需求產生分歧，過去統一發放制式的禮品或禮金已無法滿足眾多員工的需要，公司基於人性管理之考量，期望找出一套能滿足眾多員工個人化需求的福利設計制度。 2. 簡化行政作業程序: 受限於擴廠及員工人數增加問題，福委會在三節禮品的員工意見調查、禮品統計、後續各部門配送程序上需花費大量的時間及人力，而彈性福利制度剛好能夠減輕行政作業及福利人員的負擔， 21
將福利選擇權交付予員工自行決定。 基於上述考量，公司選擇採用彈性福利計畫來提升員工福利滿意度並減輕行政作業負擔，並透過內部福利網站的建置，讓員工可運用點數於公司福利網站上選擇符合自己喜好的福利項目，A公司於2000年7月始正式實施彈性福利制度。 (二) 彈性福利設計及實施流程 引進彈性福利之需求 彈性福利實施動機 選擇彈性福利制度類型 彈性福利制度類型 員工需求分析 彈性福利項目規劃 彈性福利系統設計 e化福利系統建置 點數設計及使用方法 彈性福利適用對象 福利商品選擇 彈性福利系統執行 行政作業流程 員工宣導與上線訓練 員工意見回饋 資料來源: 本研究彙整 圖4-1: A公司之彈性福利設計及實施流程 (三) 彈性福利制度類型 基於員工人數過多及簡化行政作業之考量，A公司採行核心加選型彈性福利計畫，保留大部份原有之核心福利項目，僅將部份福利項目之經費挪為員工個人的福利點數(如三節禮金、生日禮金等)，讓員工在限額內自由運用。為避免員工在自行消費後產生的單據核銷、請款等後置作業之人力及行政成本，A公司事先規劃「固定項目」的福利商品(如量販店禮券、旅遊券、電影票等)，並配合內部福利網站的架設，讓員工可上線使用點數購買商品。 22
(四) 彈性福利系統設計 1. 員工需求分析 A公司於彈性福利系統建置初期，針對全體員工進行福利滿意度調查，透過問卷調查瞭解員工真正需求與期待的福利項目內容，並依據調查結果設立符合員工需求之福利項目。 2. 彈性福利項目規劃 根據上述員工需求分析結果，個案公司將彈性福利項目劃分為二大區塊，其性質及差異說明如下: (1) 福利商品: 包括一般福利商品及三節禮品等，此為福委會與外部廠商接洽而選購之商品，商品有限定範圍且種類固定，商品配送方式依循公司內部收發系統。 (2) 線上購物平台: 此為公司與大型通路商合作，員工可透過線上訂購方式選擇合作廠商所提供之一切商品，廠商將依指定時間及地點將物品送達，目前公司針對一般生活用品及虛擬書店設有線上購物平台。 3. e化福利系統建置 個案公司將福利制度e化，參照一般線上購物平台之架構自行研發e化福利網站，並配合系統外包方式委由專業系統設計公司處理，福委會擁有管理權限，而系統維護則交由外包公司承攬。該網站性質為提供員工使用福利項目的服務平台，平台包含前端使用系統與後端管理系統，其功能分述如下: (1) 前端使用功能: (1)個人專區:查詢個人額度、點選福利商品、點數發放及購買商品記錄，(2)員工討論區，(3)社團留言版，(4)線上購物商店(書店)，(5)商品拍賣，(6)活動報名。 (2) 後端管理功能: (1)公佈活動消息，(2)商品上架，(3)分派福利點數，(4)查閱及核對各種管理報表，(5)問卷調查及管理。 4. 點數設計及使用方法 (1) 付費機制：所有經由e化福利網站所購買之商品(無論是福利商品或 23
線上購物平台)，皆可經由福委會所提撥之福利點數支付，不足之處改由薪資扣款，惟薪資扣款有其上限，依據職等不同上限亦不同。 (2) 點數來源：員工可用點數係來自於福委會之福利金收入提撥，因此每人所得點數額度皆相同，其項目包括年度一般福利點數、三節點數、生日點數及專案性點數四種。三節點數於三節期間未用完，可轉為一般福利點數，而專案性質所提撥的點數，僅限於專案性質的商品使用，如旅遊專案提撥給員工的點數，必須在福利網站上的旅遊專區才能使用，若未用完則須歸還公司。 5. 彈性福利適用對象 A公司之彈性福利實施對象為全體同仁，包括一般間接員工與現場直接員工，惟兼職及派遣員工不適用公司福利規定。 (五) 彈性福利系統執行 1. 福利商品選擇 福委會對福利商品選擇及評估之原則如下： (1) 福利項目是否具有價格優勢：即福委會與外部廠商接洽福利商品時，會透過以量制價的方式獲得較低的折扣，福委會是否提供此福利商品上架，最大考量取決於購買價與市價之價差。 (2) 商品易售性：即此商品是否具有足夠潛在顧客群。 (3) 商品物流成本及傳遞方便性：一般而言，實體商品及低價商品在物流、配送方式及內部傳遞所需耗費的行政成本相對較票券型商品為高，因此在選擇福利項目時，該公司偏好配送及傳遞問題較少的高單價票券型商品。 2. 行政作業流程 A公司處理彈性福利商品行政作業流程，主要可區分為非常態性及常態 24
性兩部份，非常態性的行政作業以訂購福利商品為主，福委會每年會先與外部廠商簽定合約(包括每次購買數量、商品折扣)，並定期查看商品庫存量決定是否訂貨；常態性之行政作業流程則以員工訂購商品及配送為主，A公司每週二上午結算全公司各部門之商品訂購數量，並請工讀生將商品依部門分類，並於每週三早上循收發室傳遞系統送至各部門，委請部門秘書發放給員工。下圖為A公司彈性福利系統之行政作業流程。 表4-1: A公司彈性福利行政作業流程 外部廠商 A公司 A公司員工 依定單準備商品 依商品庫存訂購 商品寄送並開立點收商品並付款 發票 非常態性 依同仁下單資料準備商品 訂購商品 常態性 工作人員依部門分類商品 定時傳遞至各單位秘書 領取商品 客怨處理 客怨產生 資料來源: 本研究彙整 25
3. 員工宣導與上線訓練 A公司於導入彈性福利制度及e化福利網站初期，以開說明會型式讓員工瞭解公司彈性福利制度使用相關說明，並透過e-mail公告福利使用流程對員工進行宣導，同時配合發放印有福利網站網址的筆及便條紙等贈品，讓員工加深對e化福利網站的印象。在員工上線訓練方面，A公司著重福委會同仁在平台後端管理上的操作訓練，一般同仁則無。目前宣導與上線操作均已整合至新進人員訓練中。 4. 員工意見回饋 針對點選商品、福利商品項目及特約商店之建議，員工可使用福利網站上之員工留言版提出意見，系統將自動發送信件給福委會相關同仁進行處理。 26
伍、個案公司彈性福利制度分析 本章將依照第三章所歸納之研究分析架構，分析並比較個案公司在彈性福利制度設計及實施之特點，本研究分析架構共可區分為七大構面，分別為(1) 競爭能力、(2) 福利含括範圍、(3) 選擇性、(4) 溝通、(5) 法令規範、(6) 行政與人力成本之投入、(7) 配合廠商之經驗與素質，以下將依據此彈性福利設計七大構面，逐一對個案公司制度進行診斷分析與比較。 一、競爭能力 (一) 個案公司彈性福利制度之競爭能力分析 1. 多樣化選擇以貼近員工的需求 與傳統福利制度相較，A公司現在的彈性福利系統提供員工對於福利商品更多的選擇。A公司最初實施彈性福利的動機即在於同仁反應統一發放制式的三節禮品或禮金已無法滿足個別員工的需要，員工希望能有更多家量販店或百貨公司的提貨券可供選擇，因而採行點數發放制讓員工自行在福利網站上選購商品。此種相對於傳統固定式福利的彈性福利制度，能給予員工更多福利事項的自主性，而組織所提供的自我控制，除了對員工可產生激勵作用，同時也可潤滑員工和組織的對立關係，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。與A公司舊有的福利制度相比，彈性福利所提供的多樣化選擇性為員工帶來更大的滿足感。 由下表數據可發現，A公司員工對於此彈性福利制度的參與度與相當高，根據2004年至2006年9月彈性福利消費總金額來看，除了每年由福利金固定提撥之福利點數外，員工超額使用薪資扣款消費的金額與比例相當龐大，均佔年度消費金額之75%左右，顯示員工對於企業提供彈性福利商品的高使用率，亦表示此彈性福利制度及內涵確實能貼近員工的需求。 27
表5-1: A公司2004-2006年彈性福利消費情形 2004年 2005年 2006年1月-9月 福利點數消費比例 26% 22% 23% 薪資扣款消費比例 74% 78% 77% 消費總金額比例 100% 100% 100% 資料來源: 本研究整理 2. 彈性福利制度為企業實行福利之趨勢 由惠悅企管顧問公司近幾年來的福利調查結果發現，著眼於彈性福利制度為激勵及留任員工帶來的附加價值所影響，台灣已有越來越多企業提供彈性福利計畫，且大多蓬勃發展於人才競爭激烈的高科技及銀行產業。個案公司屬於晶圓專工之領導品牌，對人才招募及留任相當重視，為提升員工對於薪資福利的滿意度，A公司大刀闊斧的對福利制度進行改革，並投入大量資金成本與人力自行研發e化彈性福利系統，其對於員工福利的重視程度，實有目共睹。且A公司為業界第一個提供彈性福利的本土企業，相較於其他未實施彈性福利制度之高科技產業，在福利措施上是相對具有競爭優勢的。 3. A公司為業界彈性福利實施之標竿企業 A公司近年來一直都是業界實施彈性福利制度的標竿企業，過去曾有許多企業與A公司福委會同仁接觸，希望能瞭解A公司在設計與執行彈性福利計畫上的做法，以供其他企業導入彈性福利之參考。此外，商業或學術期刊在探討台灣實行彈性福利制度之企業時，亦多以A公司為例，在在顯示A公司在彈性福利制度設計上的完備性，以及導入彈性福利之成效是有目共睹的。 (二) 個案公司在競爭能力構面之優劣勢分析 綜觀上述各項競爭能力的分析，可發現A公司除率先導入彈性福利概念， 28
以取代傳統吃大鍋飯的福利制度外，亦投入相當多資金成本在建置e化福利系統，這些措施都是為了能讓福利實現其應有的功能，以滿足不同員工的需求，提升員工滿意度，進而達到留才與激勵的效果。由實施成效觀之，目前業界少有企業能將彈性福利實施的如此徹底，A公司的彈性福利制度設計及完善的配套措施，使其成為彈性福利之標竿企業，亦為各大企業亟欲參考之對象。由上述之分析結果來看，A公司之彈性福利制度是相當具有競爭優勢的。 二、福利含括範圍 (一) 個案公司彈性福利制度之福利範圍分析 1. 彈性福利設計以娛樂及輔助性福利為主 由A公司提供之福利商品進行分析，可發現其主要福利商品類型以娛樂及輔助性福利為主，包括量販店禮券、百貨公司提貨券、餐飲禮券、住宿券、旅遊點券等。其主因為受到員工人數過多影響，為使員工的彈性福利計畫更便於作業與控管，A公司將員工之福利額度限制在購買e化福利網站上所能提供之產品上，而無法提供其他經濟性的商品，如房屋貸款、購車優惠、租屋津貼、子女教育補助等，限制了彈性福利可提供的範圍及彈性，此亦成為個案公司的彈性福利制度在福利範圍構面上較為不足之處。 三、選擇性 (一) 個案公司彈性福利制度之選擇性分析 1. 福利選擇性多元化 與舊制相較，A公司所提供之彈性福利設計為員工帶來更多福利商品的選擇，以滿足各類員工不同的偏好。目前A公司之主要福利商品以票券型商品為主，包含: (1)旅遊票券、(2)餐飲住宿券、(3)量販店或百貨商場提貨券...等三大類。而各類票券中又有多家廠商之商品可供選擇，整體說來，與過去統一發放特定禮券比較起來，員工具有更多選擇性。 29
2. 福委會確實掌握員工需求，為彈性福利把關 福利制度規劃的成效衡量標準，要視其員工對於公司提供福利項目的感受性。若一項立意很好的福利項目，不能符合員工需求時，不但容易造成企業資源的浪費，甚至可能造成員工反感 (蔡秉燁，2002)。A公司於彈性福利實行初期，曾針對員工福利需求進行問卷統計調查及分析，藉此瞭解員工對於福利商品的偏好與潛在客源範圍，因此除了固定項目的福利商品(如票券類商品)之外，福委會另闢了線上購物平台以滿足固定福利商品所無法顧及的購物範圍，讓點數的功能性更為完整與強大。 此外，福委會定期彙整員工的需求及建議，並考量員工建議之可行性來決定是否與外部廠商進行連繫，為福利商品進行把關。如前陣子因油價上漲，多數員工希望公司能提供較便宜的油票，福委會認為可行性高，便積極與廠商接洽；另如部份員工希望公司能提供汽車旅館之住宿券，基於公司正面形象之考量，福委會不予接受。因福委會透過福利網站的留言版功能，隨時可針對員工目前的需求來變更福利商品項目，更能貼近員工需求，並保障員工權益及企業形象。 3. 福利商品具價格優勢 由於A公司員工人數眾多，潛在顧客群及消費能力相當龐大，使福委會對外部廠商具有較大的議價能力。以量販店禮券為例，A公司可利用單次購買數量來向各大量販店或百貨業者議價，透過以量制價方式取得低於一般優惠價格之折扣，為員工提供更低價的福利商品。一般而言，A公司提供之票券類福利商品折扣多在85折至95折之間，且由員工薪資扣款之比例可得知，員工在票券類福利商品的消費量相當驚人，顯示員工對於公司福利商品的優惠價感到滿意。 4. 受限於提供福利商品的原則，致使商品種類豐富性不足 受到物流成本與商品配送傳遞的限制，A公司的彈性福利系統無法提供大型實體商品供同仁選擇，因實體商品(如生活日用品)的種類及樣式太過複雜，無法擁有足夠的顧客群，且實體商品在傳遞上的困難性遠比票券型商品為高，考量商品傳遞及配送之問題，A公司決定僅以提供票券型商品為主。 30
此外，具有時效性、或單價較低之票券型商品，A公司亦不列入考慮範圍，時效性之票券類如電影票等，若無法即時賣出，福委會就必須吸收該項商品的成本，另外單價較低的商品其折扣數本來就較低，基於成本效益之考量，票券型商品又以高單價、無時效性之票券為主。 此外，票券型商品受到產業景氣低迷之影響，能取得的折扣越來越低，因此商品逐漸不再具有價格優勢，受限於折扣取得不易的影響，上架之票券商品也逐漸變少。 5. 線上購物平台使用率稍低 線上購物平台所提供的商品大多以生活日用品、生鮮食品、書籍為主，受限於合作廠商所提供的商品種類有限，加上生鮮食品保存不易，若員工無法於取貨日當天到公司收發室領取，食物會容易壞掉，因此使用線上購物平台來選購商品員工數量有稍低的趨勢。 6. DL員工使用福利網站的便利性不佳 基於網路安全性考量，A公司的福利網站系統為內部網路，員工只能在公司內使用福利網站之功能，然而DL員工於上班時間很少有機會接觸公司電腦，因此對無法由外部連線多有抱怨，由使用方便性的角度觀之，DL同仁在使用彈性福利的選擇性受到了網路系統的限制。 (二) 個案公司在選擇性構面之優劣勢分析 經由上述針對個案公司提供之福利選擇機會分析後，可將分析結果區分為優勢與劣勢兩大區塊，以下將分別探討。 1. 優勢 與A公司的福利舊制相較，彈性福利制度為員工帶來了更多的福利選擇性，而透過福委會定期整合員工需求及意見，並隨時調整福利商品，讓整體彈性福利制度能更貼近員工的期待，亦讓雇主能將有限的福利經費發揮最大效用。此外，藉由大量採購而壓低福利商品之成本，可讓員工可以使用較少的錢享受更大的福 31
利，亦增加了員工對於彈性福利的滿意程度。 2. 劣勢 A公司實施彈性福利制度之後，最大的致命傷在於受限於商品物流、配送及折扣的考量，可上架的福利商品種類越來越少，因此員工能選擇的範圍也受到影響，彈性福利制度之原有立意及精神亦逐漸流失中。並且部份員工不易取得機會使用福利網站，以及線上購物平台使用率不如預期，亦成為實施彈性福利制度所遭遇的重要問題。 四、溝通 (一) 個案公司彈性福利制度之溝通分析 1. 宣導與訓練配套措施完善 A公司在規劃點數制彈性福利及e化福利系統之際，同時對於福利事項的宣導與e化福利系統使用之訓練訂定有完善之配套措施，包括密集的彈性福利使用流程公告、舉辦各廠區說明會、更透過印有福利網站網址之筆筒或便利貼等贈品對員工廣為宣傳福利網站的功能。在員工訓練方面，A公司將員工上線訓練整合至新人訓練之中，讓員工一進公司就能明瞭彈性福利制度的運作方式及使用功能，此舉讓彈性福利之文化能由初入組織時便深植員工心中，加強員工對彈性福利之認同。 2. 讓員工瞭解彈性福利之實際價值 溝通的重點除了在於企業應瞭解員工需要外，還應包括讓員工明白公司提供的理由為何，以及福利的實際價值，如此員工才會更珍惜或重視他們所能享有的福利。A公司過去的福利金運用大多以三節禮品及禮金為主，由於對禮品價值缺乏瞭解，因此員工常低估了禮品的價值，加以福利金部份支出係來自員工本身所得，若三節禮品並非其實際所需，員工容易出現不滿的聲音。現將福利金轉換為三節點數讓員工自行上網選購，除可換得符合自身需求的商品外，更可讓員工瞭解商品的實際價值，進而明白公司在員工福利上所投注的心力與成本。 32
3. e化福利網站增加員工與福委會之溝通機會，提升溝通效率 過去受到廠區分散及員工人數眾多的影響，福委會在與員工的溝通上有時間及空間的限制，無法即時獲得員工對於福利事項的看法及意見，員工能與福委會溝通的管道也有限，經由e化福利網站的建置，現在A公司員工對於福利事項有任何問題，皆可透過福利網站上留言版進行建議，系統會將員工建議以e-mail發送給福委會相關人員，讓福委會能在最快速的時間瞭解員工問題，並作第一時間的處理，提供了員工與企業之間更具效率的溝通管道。 (二) 個案公司在溝通構面之優劣勢分析 福利溝通之精神，強調除了企業如何知道員工的需求外，亦包括企業應讓員工瞭解自己享有什麼福利，以及員工對於彈性福利制度的意見回饋。A公司在規劃彈性福利之初，已針對推廣新福利制度訂有完善配套措施，由初期發放問卷以瞭解員工實際需求，到後期宣導與實施員工上線訓練，皆可看出企業在溝通上的努力與成效，員工對於福利制度的轉變接受度頗佳，且少有抱怨產生。而有效溝通的結果亦為企業帶來其他的附加價值，包含員工更珍惜及重視他們所享有的福利，也能體會企業對於員工福利的重視程度。 五、法令規範 (一) 個案公司彈性福利制度之法令規範分析 1. 透過福委會辦理彈性福利事項，可達節稅之目的 依照我國營利事業所得稅查核準則第81條第2項規定2: 依職工福利金條例 2營利事業所得稅查核準則第81條 一、職工福利金之提撥，以已依職工福利金條例之規定，成立職工福利委員會者為限。 二、合於前款規定者，其福利金提撥標準及費用認列規定如下： (一) 創立時實收資本總額之百分之五限度內一次提撥。每年得在不超過提撥金額百分之二十限度內 (二) 增資資本額之百分之五限度內一次提撥。每年得在不超過提撥金額百分之二十限度內，以費用列支。 (三) 每月營業收入總額內提撥%至%。 (四) 下腳變價時提撥百分之二十至四十。 (五) 以上福利金之提撥，以實際提撥數為準。但按每月營業收入總額之比例提撥部分，其最後一個月應 提撥金額，得以應付費用列帳。 33
規定成立職工福利委員會之營利事業，每月營業收入總額內提撥%至%為職工福利金者，得以費用列支。 A公司之福利活動及相關事項皆由福委會進行策劃與運作，隸屬人力資源部門管轄，因此由彈性福利規劃至實施均由福委會統籌執行，員工福利點數亦來自於公司當年度福利金提撥，因此對A公司來說，彈性福利計畫的支出可列入費用支出而不須繳納營業稅，並且在法定提撥範圍之內，企業提撥的福利金比例越高，則節稅的功能越大。 2. 每位員工所得之彈性福利額度一致，無法與績效或年資結合 將福利制度與績效進行聯結，已是近年來福利制度的新趨勢，許多公司會依照員工的年資或績效表現不同，給予不同的福利待遇。惟A公司受限於員工彈性福利的點數額度來源為福利金，基於公平原則，每位員工獲得的福利額度一致，因此喪失了透過福利制度來激勵員工或作為獎酬機制的機會。 (二) 個案公司在法令規範構面之優劣勢分析 1. 優勢 A公司彈性福利制度最主要的優勢在於，企業透過福委會辦理彈性福利事項，並由福利金支出員工的福利額度，可為企業達成節稅之目的，此為我國所得稅法提供企業之優惠措施。且在法定提撥範圍內，企業提撥的福利金比例越高，除免稅的範圍越大外，員工也有較多的福利金可予以利用，提升個人彈性福利限額，並增加員工福利滿意度。 2. 劣勢 由於職工福利金之部份來源為企業每月營收的%，而企業營運績效乃全體員工共同努力所致，基於公平原則，A公司無法將員工所得福利點數與績效或年資做結合，喪失了運用福利進一步獎酬或激勵員工的機會。 34
六、行政與人力成本之投入 (一) 個案公司彈性福利制度之行政與人力投入分析 1. e化福利網站簡化舊有的行政作業程序，提供員工更便利的福利使用機制 A公司將彈性福利制度以系統化及網路化的方式實施，解決了舊制面臨行政作業手續繁雜的問題。透過網路化來執行彈性福利措施，除了可簡化固有行政作業流程外，亦可讓員工透過網路來瞭解公司提供的個人福利內容，並透過網路方式來完成交易；系統化則讓公司與員工能透過一套完整的系統來完成彈性福利制度的運作與執行，即節省行政與人力之成本(謝明鴛，2002)。 2. 實施彈性福利制度致使人力成本之投入增加 簡化行政作業程序雖然為該公司實施彈性福利的初衷，但實行彈性福利制度常伴隨著更多其他複雜的行政作業，除了硬體方面的需求外(如福利網站的架設)，軟體方面更是需要投入大量的人力成本，如資料鍵入、專人管理、物流配送等問題。 e化彈性福利制度的實施雖簡化了舊有的行政作業壓力，卻也企業行政工作與人力投入增加了新的成本。由於福利商品每週二經結算後，必需聘請數個工讀生全天候將商品依個人訂購量包裝好、依部門分類，再請收發室人員將商品傳遞至各個廠區及部門，交由秘書發送；過程中無形增加了福委會固定的工作量，以及新增了工讀生的人力成本、增加商品配送頻率，亦加重了收發系統同仁及部門秘書的行政負擔，此為彈性福利制度設計初期所無法預料的問題。 3. e化福利網站建置費用及維護成本高 A公司的e化福利系統委外建置及開發費用高達200萬元，每月另有系統相關維護費用等成本支出，因A公司本屬大型高科技產業，此成本仍屬可負擔範圍，但對其他中小企業而言，若打算採行點數制彈性福利，並搭配e化彈性福利系統，可能會有建置成本過高之考量，亦將成為導入彈性福利制度的障礙之一。 4. 增加福利商品保管之風險 受到票券型商品一次需購買固定數量才能給予折扣之影響，福委會每次購買 35
的票券金額都相當龐大，保管的風險也相對較大，加上票券從員工選購開始，一直到員工手上，必需經過福委會同仁、工讀生、收發室人員、部門秘書等傳遞過程，因此上述每道手續之承辦人員都必須承擔票券作業上的風險。 (二)個案公司在行政與人力成本投入構面之優劣勢分析 1. 優勢 與A公司的福利舊制相比，e化彈性福利制度確實降低了調查、統計、發放三節禮品之行政作業程序繁雜之問題，亦減輕了福委會同仁的工作壓力。透過e化福利網站的建置，現在所有的統計調查皆由網路便可執行，節省了許多人力與時間。在員工方面，e化福利網站之實施，讓員工對自己所擁有的福利額度、權利一目瞭然，使用福利的方式也更為簡便，提升了員工對彈性福利的參與率。 2. 劣勢 在彈性福利制度實施後，雖然簡化了過去的行政作業問題，但同時也帶來了新的問題，包括每週需多花人力來包裝、分配員工訂購之票券或商品，傳遞過程中票券保管之風險，以及實施初期所需的硬體建構資金成本過高，都是規劃初期所始料未及的問題。 七、配合廠商經驗與素質 (一) 個案公司彈性福利制度之配合廠商經驗與素質分析 1. 設計e化網站的外包廠商經驗及素質不良 個案公司於1999年導入彈性福利制度的同時，亦委外研發e化福利網站，以增加員工在使用彈性福利上的方便性與效率。惟當時委託的外包公司規模較小，且經驗不足，在初版e化福利網站建置完成後隨即宣告倒閉，後續維護成為問題，且系統功能不甚完備，直到2000年A公司另行委託新的外包公司承攬維護及系統修正工作，e化福利網站才得以順利運作。 由於個案公司的e化福利系統乃委外建構，且國內當時的彈性福利仍在剛起步階段，對於系統應有的功能及架構皆不甚了解，加上外包廠商的規模及經驗不 36
足，無參考之依據，致使網站功能及使用便利性上均有諸多限制，許多功能是後期才逐漸增補的，為實施初期所遭遇的問題之一。 八、小結 本研究深入瞭解個案公司在彈性福利制度設計與實施現況，並依照分析架構進行全方位的診斷分析之後，將A公司彈性福利制度之優勢與劣勢彙整如表5-2。由表中分析可得知，個案公司在「彈性福利的競爭能力」及「溝通」兩大構面上是具有較大優勢的，身為業界彈性福利的標竿企業，在彈性福利制度設計上已漸趨成熟，無論在初期的福利改革宣導、訓練、乃至於員工回饋機制等完善的配套措施，都是其他尚未實施或剛採用彈性福利制度不久的企業所無法比擬的。 在「選擇性」、「法令規範」及「行政與人力成本之投入」三個構面上，個案公司的彈性福利制度設計同時存在著優勢與劣勢，雖然彈性福利與e化福利網站為員工帶來更多選擇方案、更便宜的福利商品、與更方便的使用機制，但同時亦存在著商品豐富性不足、商品保管風險增加、網站維護及建置成本過高等問題，而這些問題都是個案公司在導入彈性福利初期所預料不到，更無法加以防範的。 最後「福利含括範圍」與「配合廠商經驗與素質」上，為個案公司彈性福利設計較弱的一環，該公司的彈性福利範圍僅以娛樂及輔助性福利項目為主，並無可實質減輕員工經濟負擔經濟性福利項目；而設計e化網站的外包廠商經驗及素質不良，亦使得初期網站功能不夠健全。 表5-2: A公司彈性福利制度之優劣勢分析 福利設計原則 優勢 劣勢 多樣化選擇以貼近員工的 無 競爭能力需求 彈性福利制度為企業實行福利之趨勢 37
A公司為業界彈性福利實施之標竿企業 無 彈性福利設計以娛樂及輔福利含括範圍 助性福利為主 福利選擇性多元化 受限於提供福利商品的原 福委會確實掌握員工需則，致使商品種類豐富性選擇性求，為彈性福利把關 不足 福利商品具價格優勢 線上購物平台使用率稍低 DL員工使用福利網站的便利性不佳 宣導與訓練配套措施完善 無 讓員工瞭解彈性福利之實際價值 溝通 e化福利網站增加員工與福委會之溝通機會，提升溝通效率 透過福委會辦理彈性福利 每位員工所得之彈性福利法令規範事項，可達節稅之目的 額度一致，無法與績效或 年資結合 e化福利網站簡化舊有的 實施彈性福利制度致使人行政作業程序，提供員工力成本之投入增加 行政與人力成本更便利的福利使用機制 e化福利網站建置費用及之投入 維護成本高 增加福利商品保管之風險 配合廠商經驗與無 設計e化網站的外包廠商素質經驗及素質不良 38
九、建議 依據上述分析之結果，本研究試圖提出下列建議： (一) 於定點放置電腦供同仁使用 由於A公司福利網站為企業內部網路，因此員工僅能透過在公司使用電腦的機會上網選購福利商品，但現場作業同仁多半沒有接觸電腦的機會，若能於現場的休息區放置電腦供同仁使用，降低硬體設備的限制與障礙，將可望提升現場人員的福利參與率及員工滿意度。 (二) 將員工績效或年資與個人彈性福利限額進行連結 依據政府福利金條例的立法精神—福利人人平等的概念，較能符合台灣員工對福利的態度與認同，但無法達到真正激勵留才之效。若企業欲將個人彈性福利額度與績效/年資/職等進行結合，又不希望遭受員工反彈時，建議可考量福利成本的狀況，以提高每月職工福利金提撥的比例向員工釋出善意，讓員工瞭解企業額外提撥福利金的用意，一方面保障員工基本可得之彈性福利額度有其最低限度，但同時又能將一定比例(多提撥部份)之福利與績效連結，達成激勵效果，如此應較能獲得員工的認同；並且額外提撥之福利金亦可為企業達到節稅的目標，實為一舉兩得。 (三) 彈性福利委外實施 企業將非核心競爭利的福利事項委外處理，將有助於節省人力、行政成本、提高營運效率，讓原有人力可從事更多規劃與策略面之事物 (蔡慧芬，2004)。台灣已有許多新興的彈性福利專業經理公司，專門為各中小型或大型企業提供福利外包服務，預期個案公司若採用彈性福利外包，將可得到下列好處: 1. 客製化線上福利整合平台：企業可不需自行建構福利網站，透過向福利外包公司租用網站使用權，即可省去系統建置及維護的費用。 2. 獲得更豐富、更低價的福利商品：一切福利商品事宜皆透過福利外包公司與外部合作廠商進行洽談，部份福利外包公司與線上購物公司結合，員工可到線上購物平台選購任何商品，並用福利點數支付。 39
此外，福利外包公司可經由企業整合服務，產生大量而具體的集購力，能以更低的價格優惠回饋員工。 3. 降低行政作業程序與人力成本: 由員工下單購買之後的程序開始，包括核發點數作業、商品上架、依下單資料出貨、到專業客服處理等作業，都將由個案福委會公司轉移至福利外包公司上，福委會僅須定期維護員工資料即可。並且配送方式不再經由個案公司收發系統，而是直接由福利外包公司處理，亦減輕了收發室、部門秘書傳遞上的壓力，也不再需要承擔福利商品保管的風險。 但採用彈性福利委外實施，亦相對有其風險，包括目前台灣的彈性福利專業公司仍為新行業，尚不夠成熟、缺乏經驗及穩定性，且資訊委外之危險性無法預期，加上個案公司為員工人數龐大之企業，彈性福利專業公司是否有足夠的人力提供如此大量的服務又能不失水準，都將成為企業在評估彈性福利委外實施時的考量重點之一。 40
陸、結論 一、結論 受到知識經濟時代蓬勃發展的影響，企業對於人才的吸引、激勵與留任越來越顯重視，能否網羅優秀人才以強化人力資本的累積，已成為企業鞏固競爭力的關鍵，而為避免優秀的員工流失，各雇主應更積極進行留才、惜才的作為，以維繫企業整體競爭力。爭取人才主要的策略之一，就是提供更具吸引力的報償福利組合，就主計處對非薪資報酬比例的統計顯示，許多企業在設計薪酬時，已傾向投注更多成本在福利事項上。惟近年來台灣景氣低迷，企業營運受到衝擊，在利潤持續減少的情況下，福利成本的上升逐漸成為企業的壓力來源，許多公司徘徊在「提供福利」與「節省成本」的兩難之間，如何在兩者之間取得適切之平衡點，已成為目前人力資源管理最具挑戰性的問題。並且社會環境及勞動市場結構的轉變，造成就業人口的背景越趨多元化與複雜，傳統大鍋飯式的福利制度已無法滿足員工差異化需求，彈性福利制度的出現，幫助減緩了傳統福利所遭遇的問題，提供員工更多樣化的福利選擇，增加員工對於福利的自主權，提升工作滿意度；除能落實福利宗旨外，更讓企業所提供的福利能發揮最大效用；也因此，彈性福利取代了傳統固定式福利，逐漸成為主導企業福利制度的新趨勢。 如何建立一套完整且健全的彈性福利制度，來協助企業追求員工福利滿意並提升競爭力，一套好的彈性福利制度，應依循哪些重要的彈性福利設計原則來制定，是企業預備導入彈性福利制度前應審慎評估的。本研究即著眼於設計彈性福利制度應含括的準則，以個案研究形式，深入探討國內高科技企業在彈性福利制度實施的動機、設計方式、實施現況及遭遇瓶頸，並經由個案與彈性福利設計原則之比較，分析企業實施彈性福利制度時可能發生的問題，希望透過此研究分析結果及建議，提供企業界在導入彈性福利制度時的參考。 41
二、研究限制 (一) 為單一個案之診斷分析，無法概化 本研究之個案公司為研究者暑期實習單位，考量資料是否可取得與完整性之問題，決定採單一個案型式進行彈性福利制度設計及實施之探討，因此分析診斷結果僅針對個案公司，而無法概化至其他企業或整體產業環境。但整體而言，此研究結果仍可做為企業在評估或實行彈性福利制度時之的參考。 (二) 受限於研究方法，無法瞭解員工對於彈性福利設計及實施上的滿意度 本研究採質性深入訪談的方式進行個案研究，並且受訪對象為福委會相關業務承辦人員，因此僅能彈性福利制度的實施者角度對個案進行分析，無法透過福利接受者角度瞭解同仁對企業彈性福利實施的期待與滿意度。 (三) 相關研究資料不足，難以瞭解彈性福利在台實施整體現況 有關彈性福利的實證研究並不多，加上彈性福利受到政府法令對法定福利項目之規定、產業環境、企業文化的影響，各國彈性福利實施的方式亦有所不同。而彈性福利在台灣實施的情形尚未普及，受限於台灣目前彈性福利研究及統計資料的不足，無法對整體現況做更進一步的瞭解，亦成為影響個案公司診斷及分析深度及廣度的因素之一。 42
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