第一章：
1.企业资源管理部门的组织结构、层次：
（1）小型企业：综合管理部→行政主管、人力资源主管、后勤主管→（人力资源主管→招聘主力，薪酬助理）。
（2）大中型企业：副总经理→财务部、人力资源部、行政部→（人力资源部→招聘主管、薪酬主管、考核主管、培训主管）。
（3）特大型企业：副总经理→财务部、人力资源部、行政部→【人力资源部→人事处（→考核主管、调配主管）、工资处（→薪酬主管、保险主管）、培训处（→培训主管、招聘主管）】。
2.（1）人力资源特征：主体能动性、资本性、高增值性、再生性。
（2）人力资源管理的概念：基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。
（3）人力资源管理培训类型及投入产出情况图：（底部）投入时间t60%行政活动产出附加值w10%，（中部）t30%业务性活动w30%，（顶端）t10战略性和变革性活动w60%（金字塔图）。
3.（1）人力资源管理基本原理：投资增值原理，互补合力原理，激励强化原理，动态适应原理，公平竞争原理，个体差异原理（对工作的要求）。
（2）人力资源管理功能：吸纳（选），维持（留），激励（用），开发（育）。
（3）人力资源：使用中和暂未使用的现实的人力资源，现在不能使用未来可用的后备人力资源。
4.麦肯锡对企业核心能力的理解：指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。由洞察遇见能力和前线执行能力构成。前者是源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等。后者是产生于最终产品或服务的质量会因前线工作人员的工作质量而发生改变。
5．（1）人力资源管理的职能体系：战略规划→岗位评估→招聘甄选→培训开发→绩效评估→薪酬福利→战略规划（循环）。
（2）人力资本理念创始人：舒尔茨20世纪60年代。
第二章：
1.预测未来需求统计法：统计法，判断法。
判断法：自上而下或自下而上。
德尔菲法：预测组织→调查表1，调查结果（反馈）234→专家组→第1234轮结果→预测组织→预测结果。
2.预测内部供给法：人员替换法，水池模型，人力资源盘点法，马尔科夫模型。
马尔科夫模型的关键：确定转移率矩阵（实际因素影响很难确定）。
HR和员工在规划中的角色：员工是人力资源政策的体验者、人力资源战略规划的对象。HR职能层企业经营战略的倡导者，人力资源战略规划的制定者、设计者，人力资源战略规划实施监督者。决策层：人力资源战略规划的决定者、企业经营战略的决策者。直线主管：人力资源政策的实施者，人力资源战略规划的执行者、制定者，人力资源内部环境的营造者。
第三章：
1.职位分析的技术及中英文缩写：人员导向型工作分析PAQ、管理职位描述MPDQ、工作导向型工作分析法FJA.
（2）FJA组成部分：与数据资料相关，人们付出的是智力资源；与事相关，工人所付出的是体力资源；与人相关，人们着力于人际关系资源。
2.职位分析的含义：或称岗位评估、岗位分析。应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
作用：职位分析是人力资源管理最基本的工具。应用于招聘，甄选，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理与员工发展。
第四章：
1.招聘的前提：招聘工作是建立在两项基础性工作基础上的：（1）、企业人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。（2）、岗位评估：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
2.刻板效应：主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。程式化的思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。
3．测试按内容划分为：（即根据测试所要衡量的内容）能力测试、智力测试、一般认识能力和特殊认识能力的测试、身体运动能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试。
4.无领导小组讨论：是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最好是6个人；讨论的时间通常是一个小时左右。所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。
5.招聘产生原因：1. 新组建企业；2.企业规模扩大；3.原有人员调任、离职、退休、死伤等出现职位空缺；4.原有人员结构不合理，裁剪、调整等需要。
6.招聘的方法：广告，推荐，校园招聘。
7.测评中心技术包括：无领导小组讨论，文件筐（公文处理练习），角色扮演。
8.结果化面试缺点：灵活性不够，如面试人多易被后来应试者所掌握。
9.人员甄选：组织通过多种方法，收集应聘者各方面的信息对应聘者进行区分评估，以挑选最适合职位要求的人员的过程。人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。
10.能力测试：（1）智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。（2）能力测试：指的是对当前的知识或者技能水平进行测试，即有正式学习（培训）的，也有非正式学习（培训）的结果。（3）个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。
11.招聘流程：确定招聘需求（时间，岗位及人数，任职资格）→招聘计划（招聘渠道，招聘方法，编制招聘预算）→招聘活动（了解市场，发布信息，接受申请）→甄选（初步筛选、 笔试、 面试、 其他测试）→录用（做出决策，发出通知）→评价（思路、程序、效率、方法）
第五章：
1.培训的两大核心：企业战略与员工职业生涯发展。
2.培训效果评估的层次，标准，重点，方法，主体，时间（按顺序排）：一，反映层面，整体主观感受，问卷、访谈、观察，培训主管机构，培训中或刚结束。二，知识层面，对基本原理、事实、技能的理解与吸收，测试、问卷、现场模拟、座谈会，培训主管机构，培训结束后。三，行为层面，培训对行为习性的影响，绩效考核观察访谈，培训主管机构、上级、主管、同事、下属、客户，培训结束后3个月或下一个绩效考核期。四，结果层面，绩效改进情况及与培训的相关性，ROI绩效考核结果企业运营分析，培训主管机构、上级主管、营运部门，下一个绩效考核期或1年后。
3.培训要求分析的因素：战略环境分析，工作任务分析，人员绩效分析。（1）.员工知识技能水平及培训现状（2）.组织氛围（缺勤率、劳动生产率、满意度）（3）.机制变革与新技术的引进（人力资源、技术改进）
4.培训方法：角色扮演、案例教学、研讨会法、操作示范法、课堂教学法、头脑风暴法、模拟训练法、室内游戏、室外游戏。
5.培训内容：工作技能培训，形象培训，心理培训，时间创富与个人效率培训，团队精神培训，创新能力培训。
6.培训管理工作中职责体系各部分比例：战略管理20%，资源与建设管理30%，日常营运管理30%，基础行政管理20%
第六章：
1.绩效考核中：工作业绩主要决定薪酬，工作能力主要决定晋升，工作态度主要决定去留 。
2.绩效考核内容：业绩，态度，能力，品德考核。
3.绩效管理功能：管理，激励，学习，导向，监控功能。
（平衡记分卡法）的角度：顾客角度，内部流程角度，学习和创新，财务的角度。
度考评含义：360度绩效考评也叫全方位评估。为了有一个正确的评估结果尽可能地结合所有方面的信息。包括：上级、同事、下属、顾客等。
6、绩效考核目的：使经理获得相关信息，改进工作绩效，提高绩效管理的有效性，制定绩效改进计划。
7.绩效：反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。也称为业绩、成效等。
的含义（关键绩效指标法）：自上而下分解关键绩效目标，只确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。 它是在工作分析的基础上，以可定量化或行为化的岗位职责的核心部分为考核指标的方法。
9.建立的原则：符合明智原则。（必须是具体的，可衡量的，可达到的，相关的，以时间为基础的。）
第七章：
1.薪酬的构成：直接与间接薪酬。直接包括工资，奖金，津贴。间接包括福利（医疗，保险，安全保护，带薪假日，文化娱乐补贴），心里收入（参与管理，工作丰富化，培训的机会，对工作满意度，对个人的表彰），股权（赠送股权，优惠价购股）。
2.薪酬管理个人影响因素：职工技能、工作绩效、工龄。
3.薪酬分析的典型岗位：管理骨干、高级技术人员。
4.薪酬管理外在影响的因素：政策、法规，地区行业特点、劳动力市场；
5职位分析定性方法：（1）工作排序法：优点：简单、费用低。缺点没有客观的制度，评价的主观性较大；可以比较出职位的相对高低，但无法；判断之间的差距大小。
2）工作分类法：步骤： eq \o\ac(○,1).根据工作说明书确定职位等级的数量； eq \o\ac(○,2).界定付酬要素； eq \o\ac(○,3).将职位归入于等级定义相同或类似的等级中。
优点：简单、当企业的职位数量多时，省时
缺点：通用的等级无法建立，可以比较出职位的相对高低，但无法判 断之间的差距大小
6.薪酬体系设计程序：检讨薪酬政策→编制岗位说明书→确定薪酬管理政策→岗位等级评价，工资市场调查→建立工资等级结构→进行工资预算→编制薪酬管理手册。
第八章：
1．职业锚：当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观。
2．个人职业生涯规划中期管理重点：明确的组织认同和职业认同，现实与理想一致。
3.职业生涯规划步骤：1.本人适合从事那些职位和工作2.本人所在的企业能否提供这样的岗位或职业上升通道3.在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？
