第四单元 职业环境分析与职业选择
一、职业环境分析与职业胜任力
1、职业环境分析涵义 2、职业胜任力
二、职业环境分析的维度
1、社会环境 2、行业环境
3、组织环境 4、工作-家庭环境
三、职业选择
1、职业选择的原则 2、职业选择步骤和过程
3、职业选择分析方法 4、职业选择中的能力转换
一、职业环境分析与职业胜任力
1、职业环境分析涵义
（1）涵义：认清所选职业在社会大环境中的发展状况、技
术含量、社会地位，以及社会发展趋势对此职业的影响，
包括职业的发展趋势、职业内涵五个要素（社会分工、
专门知识技能、创造财富方式、报酬水平和满足需求的
程度）发展变化的趋势等。
（2）要求和内容
衡量评估影响要素（热点职业、发展前景、对人的要求等）
四个方面内容（书P85图）：社会发展（经济和技术）、行
业环境（工作趋势）、组织环境（工作组织机构与运行
方式）、工作与家庭角色扮演。
元认知
自我认
知
职业
知识
一般信息加工技
能
力场中的生涯元认知（书P85）
心理世界
（个体的动力）
真实世界
（社会的作用力量）
社会环
境
（经济
与技术
）
行
业
环
境
（
工
作
趋
势
）
组织环
境
（组织
机构与
工作方
式的变
化）
工
作
-家
庭
环
境
（
角
色
的
扮
演
）
2、职业胜任力
1、含义：胜任力指那些与工作或工作绩效直接关联的知识、
技能、能力、人格、或者动机等个性特征要素，它能较
好地预测实际工作绩效。（行测例题）
2、职业胜任力的层次模型
（1）六层次的冰山模型
知识水平、技能水平——应知、应会。
知识—学习所得，概念、理论、观点、法则；
技能—实践与言传身教。
水面下——教育、生活经历以及
人格特质（气质、性格）、
内外在动机。
知识
技
能
自我形
象
价值
观
内驱
力
个
性
水面
行测例题：定义判断
胜任力是指员工在工作情境中，为完成工作所具备并
体现出来的知识、技能、能力、态度、动机等关键特征。
以下表现为胜任力的行为是： （ ）
A 小张请领导和同事来家吃饭，亲自下厨做了几道“
看家菜”，大家交口称赞
B 元旦刚过，小李请姑父和客户打招呼，为公司签订
了一个大订单，打响“开门红”
C 还在试用期的小王，用了整整一周时间，才整理出
合格供应商的名单和真实报价
D 上个月，小周所在班组在全厂考核中也被评为优秀
班组
有时，对于在行政事业单位工作的人员而言：职业动机强
不一定助你成功，关键在于人缘关系；而对于企业（特别
是私企）来说，强烈的职业动机则会助你成功.
行政事业单位一般都会推崇一种类似学校文化的俱乐部气氛，而
非任人唯贤。人缘好的员工总是会得到同事们更多的帮助；魅力
较弱的员工往往在发展中遇到不公平的各种阻碍。
某销售公司新招聘一批年轻大学生，总经理对他们说：谁也不准
走进八楼那个没挂门牌的房间。有个年轻人不解地问：为什么？
总经理答道“不为什么？”。那位年轻人心存疑问：这个房间又
不是公司的办公用房，也不是重要机密存放处，为什么有这样的
吩咐呢？决定要去探个究竟，不顾其他同事的劝导，走进了那个
房间，只见里面只有一张桌子，桌子上方有一张纸条，上写：“
拿这张纸条去见总经理”。这个年轻人忐忑不安地走进了总经理
室。结果，这个年轻人不但没有被解雇，反而被任命为一个销售
部门的经理。总经理解释道：销售是最需要创造力的工作，只有
不被条例规矩限制住的人，具有强烈探索、进取精神的人才能胜
任。
（2）OERCC职业胜任特征模型
①两个方面（“做事”-
硬件和“做人”-软
件）
②三个层面（个体—个
性、态度和动机；群
体—沟通、文化、价
值观；组织—业务流
程、工作过程与任务）
③三个维度（效率、效
果和职业发展）
④四个角度（知识、技
能、才能和素养）
用于辨别优劣员工或员工对职业岗位的胜
任程度
应用: 请你自我介绍一下
作为一名大学生，应聘时重点应分三个方面来介绍自己：
第一、把自己简历中的亮点和闪光点有层次、有条理的
介绍给面试官，其中可简明扼要、有条理穿插些与应聘工
作有点联系的经历，不要说的过于详细；
第二、一般可以分几个方面来介绍，如“知识掌握程
度”；“具备的能力方面”；“社会实践或知识技能应用方
面”；“尚需提高方面”。
第三、把自己对应聘单位或岗位的认识与自己人格方面
的特质巧妙地结合起来，拉近自己和应聘单位的距离。最后
一句一般都是，相信通过自己在贵单位的学习工作，一定可
以发挥自己的XX，使自己成为XXXX！
注意点：一是时间 二是语态、语速。
二、职业环境分析的维度
1、社会环境分析
从社会环境影响因素看——政治、经济、法制、科技文
化、社会产业结构的调整与变化、人力资源管理理念的变
化和社会劳动力市场人才供给与需求变化等；
从地域来看——国际、国家和地区的。
三个视角下对我们的要求：
①全球化（科技、信息、协作）
②第三部门给我们带来的契机
③人力资本理论给我们的思考
案例：十年规划——人力资源管理经理将是向阳的的职业
我国已成为世界经济发展最快的区域之一，市场经济日
渐成熟。国外公司、国内大中小企业改革、发展步伐加
快。
十二五规划提出以科学发展为主题，以加快转变经济发
展方式为主线。目前中国中小企业总数已占全国企业总
数的99％以上，但多以“耗能高污染大、低技能、低附
加值”为主。如何促进其走“专、精、特”的发展之路。
舒尔茨所说：成为贫困的关键因素并不在于土地本身，
而在于人的因素。改善人口质量的投资，就能改变穷人
的经济困境和提高其福利。
现时代，人才是企业的根本，企业竞争也演变为“人才
竞争”。人才是企业的核心竞争力。对人才进行战略性
管理也成为企业又好又快发展、获取更大利润的关键。
2、行业环境分析
①分析行业本身所处的发展阶段及其在社会经济发展中
的地位，分析影响行业发展的各种因素，预测行业未来
的发展趋势，判断行业对人才选拔的准入条件。为职业
生涯发展规划提供依据。
②专业与行业的接轨（宽行业专业、专行业专业）
学士学位类型：理学、工学、农学、管理学、经济学、
医学、教育学、军事学、哲学、历史学、文学、法学。
（2012年取消军事学、增设艺术学）。
③科技发展与社会进步下的行业趋势
向阳行业：1999年与2009年预测的热门行业。
平稳行业：电力、供水供气、能源、交通、通讯等等
夕阳行业：行政企事业文职、矿业、制造业与运输。
资料：1999年与2009年预测的热门行业
1999年预测的热门行业 2009年预测的热门行业
1 计算机科技行业 1 典当、租赁行业
2 通信工程、无线电技术 2 游戏行业
3 农科类行业 3 留学行业
4 金融、证劵、房地产行业 4 网络招聘、购物行业
5 政法类行业 5 境外旅游行业
6 师范、医科类行业 6 医疗保健行业
7 环境工程类行业 7 讨债与债务律师
8 美容、健康等家庭服务 8 心理咨询、人才评估行业
9 商务策划、市场营销 9 教育培训行业
3、组织环境分析
劳动组织——“用人单位”
主要内容：
①组织的性质（或实力、组织结构）：行政、事业、国有
或国有控股企业、合资、外资、私企等。
公益性组织、私益性组织
②招聘要求及福利待遇：
岗位、在编或编外、人事管理、“五险一金”。
③组织文化与制度：氛围、舒适度及受尊重、继续学习机
会、个人发展、工作时间等。
④领导的素质和品德：
分析渠道：招聘单位简介、新闻材料、社会关系等
传统的和现代的组织结构
决策层
5%--10%
价值、理想、成就动机---目标趋向
传统的三角形组织模式
高层
中层
基层
社会、家庭、政治、经济、组织等环境
性格、特长
5%
10%
85%
现代的菱形组织模式
50%--80%
核心员工
一般性操作工或非熟练工
10~45%
案例：脚上的泡是自己走出来的
天生活泼好动的优秀大学毕业生王某（计算机应用专业）
毕业后一心追求稳定的、体面的职业。后被一个市直部门
信息化办公室所聘用（属事业编制）。工作不久，发现自
己很难适应固定式、呆板机械、格式化的机关工作，本想
出去闯一闯，又难以失去这体面、清闲、安逸的工作。等
十年校友会时，看到原来那些不如自己的同学有的已经成
为在软工程师，有的成为公司的老板、有的拥有可观的财
富收入。心理顿时失衡，再想出去闯一闯，才发现自己以
前所学的知识已经跟不上社会发展需要了。如今，随着年
龄的增大，自己却依然没有归属感、成就感，很是苦恼。
4、工作—家庭环境分析
（1）家庭环境的影响—个体职业生涯发展的关键因素。
前期多受母亲的影响，职业女性、家庭女性。
15岁 后期多受父亲的影响，事业型、社交型、家庭型。
未成年人在兴趣、价值观、人格、能力等模仿与依附性。
工作压力会使得男性在业余时间倾向于工作；
工作压力会使得女性多想放弃工作。
（2）影响女性职业生涯的因素——家庭、“玻璃天花板效
应”与”粘胶地板效应“和性骚扰。
（3）影响男性职业生涯的因素——养家糊口者、双性特质、
传统认识、科技发展（书P155）。
案例：气馁不能填平家庭背景差距的鸿沟
张某与魏某同时毕业于某一所高校金融专业，他们俩在
大学同班且相处要好。张某在校期间学业不太好，在魏某
的大力帮助下才勉强毕业。魏某学习认真刻苦，成绩优秀。
但由于张某的父亲是某大市的政府高官，张某进了一家有
名的银行，不到半年有被作为骨干和重点培养对象派往魏
某所在县分行担任部门负责人，两年后顺利成章地的成为
分行行长。而魏某家庭来自农村，回到县城后进在一个小
分理处做职员。魏某对自己与张某的家庭背景所造成的社
会差距耿耿于怀，很难跳出这种差距所造成的心理阴影。
因此，他不愿意再与张某保持联系，失去了大学期间的好
朋友，同时也失去了大学期间那种阳光明媚的心境和不懈
的人生追求，在工作中混日子，在混日子中应付工作----
2009年北京妇女热线近期对性骚扰进行调查报告
1、50%的性骚扰来自工作场所，
其中36%来自上级，14%来自
同事。
2、骚扰者多为男性，90%在31岁
以上，绝大多数有家室。
3、被骚扰者77%为22—25岁未婚
女青年，大多数从事文职或
技术工作。
4、骚扰地点多半在工作场所，少
部分在公共场所，如交通工
具上、商场里等。
5、骚扰方式：一半为不必要的身
体接触，讲淫秽笑话或语言
挑逗的占1/4，直接向对方示
意有性需求的也比较多。
北京有七成职业女性受过性
骚扰
具有双性化人格特质者的适应能力强，有利于心
理健康的发展，幸福感强
某高校调查显示：1、男生双性化者比例大于女生双性
化者；女生男性化者比例大于男生女性化者。
2、男生双性化者比例理科生大于文科生；女生双性化
者比例文科生大于理科生。
3、男生女性化者、女生男性化者：理科大于文科；
三、职业选择（定位）
1、职业选择的原则
①客观原则。个人素质条件 ；社会需求的可能性；基于现
实的选择。（佛隆的择业动机理论）
②主动原则。积极准备就业条件；要主动就业。（内驱力）
③比较原则。个人与岗位比较；职业之间比较。（霍兰德
人职匹配理论与行业环境分析）
④主次原则。把有意向的职业（岗位）条件罗列出来 ；根
据自己实际状况与职业单位（岗位）实际可能性抓住主
要条件。（ SWOT分析法）
2、职业选择的步骤与过程
第一步：目的或目标的假设。注意：假设并不是虚假。有
条件基础。
第二步：支撑材料的调查与整理。调查方式方法—公开资
料、内部资料（访谈、交友、关系）、实地观摩等。
第三步：策略研究与分析。
预测系统—可能选择的行动、可能的结果、结果的概率。
价值系统—结果的合意程度。
决策系统--决定的评量与选择。
第四步：决策的结果。 终止决定、继续调查的决定。
3、职业选择分析方法
（1）SWOT分析法。又称为
态势分析法。美国哈佛
大学.安德鲁斯于
1971年所提出。
优势（Strength）
劣势（Weakness）
机会（Opportunity）
威胁（Threat）
第一步：内外部环境分析
第二步：构建SWOT矩阵
自身优势（S）：
1、教育背景
2、专业知识与技能
3、特定能力的转移（沟通、团队合
作、组织领导能力等）
4、人格特质（职业道德、自我约束、
耐压力、抗挫力、创造力等）
5、个人关系网络
6、工作经验
自身劣势（W）：
1、成绩差，缺乏专业知识
2、无目标、对自我认知或对工
作认识不足
3、缺乏组织协调和人际交往能
力
较差的找工作能力
4、负面的人格特征
5、没有工作经验
职业环境的机会（O）：
1、就业机会增加
2、专业领域人才缺乏或需求量大增
3、专业晋升与或再教育机会多
4、强大的关系网络
5、地理位置或信息的优越
职业环境的威胁（T）
1、就业机会减少、竞争人数多
2、名校的竞争者参与
3、具有经验、技能和知识的竞
争者参与
4、专业领域发展有限
5、缺少晋升或再教育机会
第三步：制定行动计划
SO对策 ----大大化
WT对策 ----小小化
WO对策----小大化
ST对策 ----大小化
案例分析：考公务员遭诬告被追逃
案情：山东考生史进利参加江西省吉安市公安局民警职
位的公务员考试，笔试成绩第一。面试和政审期间，一个
陌生人（姚某）从江西九江汇来5000元，并报案称史进利
涉嫌诈骗。随后，史被当地公安局列为网上在逃人员。
思考：用SWOT分析，适于什么战略？
背后思考：1、如果史进利被诬告一案未通过网络曝光
或不受重视与关注，他的结果会是什么？
2、姚某与史进利并不相识，但姚某十分熟悉公务员考
试程序甚至掌握了史进利的信息与行踪 。姚某也没有
参加公务员考试。
3、即使史进利的诈骗嫌疑已经解除，网上追逃已经被
撤销，但是这件“插曲”是否影响其政审？
（2）橱窗分析法（乔哈里窗）
加强交往。
提高个人信
息的曝光率。
自我意识的发现
—反馈模型
多倾听。主动
征求反馈意见。
如：你的处事
方式，别人对
你的感受
你的秘密、
希望、心愿，
以及你的好
恶。
自己和别人
都不知道的
资讯
谈论题：从橱窗分析法考虑，现在网上的各种论坛是一种
什么“我”的表现？
背景材料：
1、2002年清华大学新闻学教授李希光在南方谈及新闻改革时提出建议
“中国人大应该禁止任何人网上匿名”。他认为网络也应该严格的受
到版权和知识产权的保护，“同时网上写东西要负法律责任。”“包
括传统媒体，应该提倡用真名，不用笔名发表文章。...利用假名发表
东西是对公众的不负责。”
2、政府部门纷纷响应，国家信息产业部2005年出台了《非经营性互联
网信息服务备案管理办法》。2009年杭州市人大常委会审议通过了
《杭州市计算机信息网络安全保护管理条例》。
3、赞同方理由：健康问题 ；建立健全法制、和谐社会的需要 ；利于
市场经济规范运行和电子商务的发展 。
4、反对方理由：“收缩”公民诉求、表达的渠道 ；实际操作难度太
大，社会成本过高 ；不利于网络的发展
4、职业生涯中的能力转换
（1）、职业发展三维模型
纵向发展：
基层——中层——高层
横向发展:
同一层不同岗位.
(生产、销售、管理、服务
)
向核心发展：
同层中所居位置
（距中心距离）
价值、理想、成就动机
---目标趋向
中层
基层
社会、行业、组织、家
庭等环境
（2）、不同层级人员的管理能力转换
顺序 基层管理人员 中层管理人员 高层管理人员
1 业务知识/技能 领导统御力 领导统御力
2 统御力 企划力 先见性
3 积极性（行动力） 业务知识/技能 谈判力
4 谈判力 谈判力 领导魅力
5 企划力 先见性 企划力
6 指导培养部属能力 判断力 决断力
7 创造力 创造力 创造力
8 理解、判断力 积极性 管理知识、能力
9 管理实践能力 对外、调整力 组织革新能力
10 发掘解决问题能力 领导魅力 判断力
表现 以行为引导人 思想影响、语言说服 思想教育、魅力征服
（3）职业生涯中的专业能力转换
广度： 杂知识 周边知识 专业知识
A（红线）：偏狭的专业知识
B（黑虚线）：样样通但样样不精。 深
C（蓝线）：最理想型的人才。 度
