员工福利管理
目录
第一章 绪论
第二章 员工福利理论与效用
第三章 员工福利的发展历程
第四章 员工福利的分类
第五章 员工福利设置的影响因素
第六章 员工福利计划的设计模式
第七章 员工福利规划与管理
第八章 企业年金计划
第九章 住房福利计划
第十章 健康保障计划
第十一章 利润分享计划
第十二章 员工持股计划
第一章 绪论
第一节 员工福利的概念
第二节 员工福利与薪酬
第三节 员工福利与社会福利
要点提示
员工福利的概念
员工福利的功能
员工福利与基本薪酬的关系
员工福利与社会福利的联系与区别
第一节 员工福利的概念
员工福利(employee benefit) 从过去的“小额优惠”（fringe benefit）发展为员工收入的重要组成部分，既是政府社会保障的有力支撑，又是现代企业吸引和留住人才的一项重要激励手段。
一、西方国家关于员工福利的界定
西方国家主要从福利计划的角度给员工福利下定义，具有代表性的如美国商会(The Chamber of the United States)和美国社会保障署(The Social Security Administration)对员工福利计划的定义以及美国学者对员工福利的界定。
（一）美国商会的定义
美国商会对员工福利计划（Employee Benefit Plan，EBP）采用广义的观点,认为员工福利计划是相对于直接津贴（direct wages）以外的任何形态津贴而言的。
商会把EBP的内容分成五大类
第一类：对于员工经济安全所需的法定给付。
第二类：养老金和其他承诺的给付。
第三类：上班中非生产时间的给付。
第四类：未工作时间的给付。
第五类：其他福利。
（二）美国社会保障署的定义
美国社会保障署则采用狭义的观点来定义，它认为员工福利计划是由雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的给付措施, 必须基于雇佣关系, 并且不是政府直接承保和给付。一般而言, 其目的在于使用一个有秩序和预定模式的措施, 以提供因死亡、意外、疾病、退休或失业等正常所得中止期间收入之持续和由于生病和伤害通常面临的特殊费用之补偿。
美国社会保障署对于员工福利计划的内容只限于企业对个人遭遇死亡、意外、疾病、退休或失业等风险时所提供的经济安全保障, 而带薪假日、员工折扣优惠、工作期间的休息、免费进餐等项目则不属于此, 同时也不包括国家的老年、遗属保险、工作能力丧失的收入（工伤保险）、健康保险（OASDHI）和失业保险等。
（三）美国学者对员工福利的界定
加里·德斯勒
约翰·E·特鲁普曼
劳伦德·拜厄斯和莱斯利·鲁
韦恩·蒙迪、罗伯特·M·诺埃和沙思·R·普雷梅克斯
罗伯特·马希斯和约翰·杰克逊
二、我国关于员工福利的界定
（一）从广泛意义上界定的职工福利
李怀康等认为，用以改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的一切措施均可称为福利……从享受的范围、水平和举办者的地位来看，福利事业可以划分为三个层次：最高层次是在全国范围内以全体居民为对象而举办的福利事业，称作国家福利；第二层次是在一定行政区域或地域内以该地区居民为对象而举办的福利事业，一般是由当地政府举办，称作地方福利；而职工福利则属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式，贴补本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业。
（二）从福利受益者的角度——雇员而界定的雇员福利
郑功成认为，员工福利是以企业或社会团体为责任主体，并专门面向内部员工的一种福利待遇，它本质上属于职工激励范畴，是职工薪酬制度的重要补充。
李新建认为，对雇员而言，福利有广义和狭义之分。
刘昕认为，狭义的员工福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式”
三、员工福利概念的总结
（1）员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。
（2）员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂、更加难以计算和衡量。
（3）员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束，如基本的社会保险、法定休假等，而企业自行举办的其他一些福利也由于要获得政府最优惠的税收待遇，而必须满足某些条件或受到一些重要规章制度的制约，如各项企业补充保险等。
（4）无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为某些制度化的东西。
四、员工福利的功能
（一）有利于弥补企业人力资源管理的不足, 有效地实现人力资源管理活动的目标
（二）促进员工工作效率的提高，提升企业经营业绩
（三）传递企业的文化和价值观，赢得市场竞争优势，达成企业战略目标
（四）满足员工多层次的需求，促进员工的全面发展
第二节 员工福利与薪酬
一、整体性报酬的概念及内容
什么是整体性报酬？一般情况下我们所说的薪酬是指员工由于工作而获得的经济性报酬(financial rewards)，但实际上员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以称之为报酬，这就是所谓的整体性报酬。由此可见，在这种报酬理念下，报酬并不仅仅等同于金钱或者是可以折合为金钱的实物，还包括不能用金钱加以衡量的心理感受，因此同一工作对于不同的人而言，其所获得的报酬也是不同的。
二、薪酬及其构成
（1）直接薪酬，亦可称之为竞争性的货币性薪酬，是与薪酬接受者的现实表现、能力等方面的个性特征有关的薪酬，包括基本工资以及奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资。
（2）间接薪酬，亦可称之为非竞争性的福利薪酬，即我们所指的员工福利，通常不与薪酬接受者的工作业绩挂钩，多数具有内部普享性，包括带薪非工作时间、法定保险、补充性企业保险以及为员工个人及其家庭所提供的家庭服务等，其目的是为了保证和提高员工及其家属的生活水平，它不仅是企业组织保障和社会保障的一部分，也是对直接货币性薪酬的补充或延续。
三、福利与工资的关系
（一）福利与工资的联系
（1）工资与福利同属员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，二者存在一定程度的此消彼长或替代关系；
（2）二者均具有经济保障功能；
（3）二者都要在一定程度上受到政策和法律法规的约束；
（4）二者均具有一些弹性项目，可以依据经济条件的变化做出调整，以满足不同的员工需求。
（二）福利与工资的区别
（1）产生的效用不同。
（2）支付依据不同。
（3）支付形式不同。
（4）费用来源不同。
（5）影响其总量发生变化的主要因素不同。
（6）列支渠道不同。
第三节 员工福利与社会福利
从福利的界定及其内涵特征可知，福利本身具有复杂性，项目繁多，形式多样。既然就福利而言，员工福利与社会福利同属于福利范畴，那么员工福利与社会福利存在什么样的区别和联系呢？要对此有一个清晰的了解，首先我们要先明确社会福利包含的内在含义和基本内容。
一、社会福利的界定
（一）社会福利的概念
由于各国社会福利制度不一致，其研究背景与价值观选择不统一，因此，社会福利概念的界定存在着很大的差异。
对社会福利的界定包括广义和狭义两种方式。有些国家、学者倾向于认同广义的社会福利观点。
而我国大陆的理论界较认同狭义的社会福利观点：“社会福利是国家和社会为增进与完善社会成员，尤其是困难者的社会生活而实施的一种社会制度，旨在通过提供资金和服务，保证社会成员一定的生活水平并尽可能提高他们的生活质量。主流观点认为社会福利制度是社会保障体系的有机组成部分和基本手段之一。”
（二）社会福利的特征
1.福利性
2.社会化
3.以服务保障为主
4.以促进社会成员生活质量的提高为目标
二、员工福利与社会福利的区别
1.本质不同
2.实施主体不同
3.实施对象不同
4.获得福利的资格要求不同
5.供给方式不同
三、员工福利与社会福利的联系
尽管社会福利与员工福利存在本质上的差异，但它们在社会功能方面是相辅相成的。考察中国员工福利的发展实践，我们发现国有企业的员工福利很大程度上承担了社会福利的功能，政府是实际的责任主体，国有企业完全按照国家政策的统一规定提供员工福利；而在发达的工业社会里，员工福利实际上也越来越多地承担了社会功能，许多企业提供的福利，包括家庭照顾、家庭保险等，可以满足其员工乃至其家人的多数社会服务需求，这些福利通常享受国家相关的政策、税收优惠，在发展过程中逐渐出现了稳定、社会化等社会福利的特征，从而成为社会福利强有力的支撑。
关键概念
员工福利
薪酬
社会福利
复习题
1.如何理解员工福利的内涵？
2.员工福利与基本薪酬存在什么样的关系？
3.员工福利与社会福利存在什么样的关系？
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第二章 员工福利理论与效用
第一节 员工薪酬福利理论
第二节 员工管理激励理论
第三节 员工福利效用
要点提示
薪酬福利理论
管理激励理论
员工福利效用
第一节 员工薪酬福利理论
从整体薪酬的角度来理解，福利也是其构成部分之一，只不过其支付形式与员工在企业中所获得的其他报酬形式和管理方式略有不同而已。因此，有必要首先了解经济学理论中有关薪酬（工资）的代表性理论，以下是按照其发展脉络进行的简单介绍。
一、早期的工资决定理论
早期工资问题研究的重点主要集中在对于工资决定因素的研究，经济学家们力图对确定工资水平的因素做出解释，主要有亚当·斯密、李嘉图、穆勒、克拉克、马歇尔等。
（一）最低工资理论
威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等提出过最低工资理论，其基本观点是：工资往往处于维持基本生存的水平上。工人最低工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是市场竞争的结果。当工资高于维持基本生计的水平线时，则会出现人口增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到维持生存的水平；反之，如果工资低于这一水平线时，则造成人口的减少和劳动力供给的下降，从而使工资上升到维持生存的水平。
（二）工资基金理论
约翰·斯图亚特·穆勒等英国古典经济学家提出过工资基金理论，其主要观点是：工资决定于工人的人数、雇用工人的资本、工资成本与其他成本间的比例这三个要素。工资数量和水平由总资本及其比例决定，工资是资本的函数，即F=F（c）。工资基金理论认为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是一个固定量。工资基金取决于总资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余。工资水平的高低首先取决于工资基金的多少，其次取决于工人人数的多少。
（三）边际生产力工资理论
边际生产力工资理论以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·贝茨·克拉克为代表。他们以雇主追求利润最大化为假设前提，认为在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇用的边际工人的产量等于付给工人的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。
（四）供求均衡工资理论
马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中以供求均衡价格论为基础，建立了新的工资理论——供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两个方面对工资的市场决定机制进行了论述，其理论的假设前提是劳动力市场的买卖双方均处于完全竞争的情况之下。但随着劳动力市场双方组织力量的成长，尤其是19世纪中叶以后，工会组织的成长和壮大，使这一理论假设受到了质疑，并逐渐发展成对以集体谈判为背景的工资市场决定机制的理论的探讨，如庇古的“范围论”和“希克斯模型”。这一理论的主要观点就是工资取决于劳资双方——工人集团或工会与雇主或雇主集团，通过集体谈判而形成的最终结果。
二、效率工资理论
效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，用以解释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。对这一理论进行了突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫（George Akerlof）和叶伦（Janet Yellen）。
阿克洛夫用劳动力市场的效率模型解释了劳动力市场均衡和非自愿失业现象。他指出，劳动力市场上雇主和求职者关于求职者信息的不对称性，使得企业只能通过许诺高工资来挑选高素质的员工，从而提高整体工作效率。随着工资的提高，平均效率也在提高。但是，这并不意味着效率工资会无限提高，因为平均效率提高的速度会越来越慢。因此，存在一个向右上倾斜凹向右下方的效率曲线，表明效率价格比先上升后下降。这也意味着有一个使效率价格比最大的工资存在，这就是雇主所要支付的工资，即效率工资。
效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效率和工作业绩，具体而言体现在以下几点：第一，更高的工资能够增加雇员的食物消费，改善雇员的营养状况，因此，雇员会以提高其劳动绩效作为回报；第二，更高的工资可以提高雇员的努力程度，减少怠工和降低离职率；第三，高工资还能培育出雇员对于雇主的忠诚并提高工人其他方面的能力。
三、分享工资理论
这一理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员报酬制度。威茨曼认为，必须对现行工资制度动大手术。首先，他将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与之相对应的，市场经济也分为工资经济和分享经济。工资制度是厂商给雇员的报酬，与某种同厂商经营无关的外在的核算单位（如货币或生活费用指数）相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营指数（如厂商收入或利润）相联系。”
四、人力资本理论
1960年，美国经济学家舒尔茨（）在美国经济学年会上发表了题为《论人力资本投资》的演说，系统深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并因此荣获了1979年诺贝尔经济学奖，同时舒尔茨也被誉为人力资本理论的创立者和人力资本之父。
随着生产力水平的提高，社会分工体系日益发达，人力资本在社会财富创造中的决定性作用也日益显露出来。
另外，20世纪90年代兴起的新经济增长理论将人力资本理论研究推向了新的高峰。
五、委托—代理理论
委托—代理理论是微观组织经济体系中，对组织的薪酬系统设计最有直接影响的一个理论。这一理论主要分析所有者与其代理人之间的委托代理关系。所谓委托代理关系是指一个人或一些人（委托人）委托其他人（代理人）根据委托人的利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的合同关系。在委托代理关系中，委托人与代理人之间是一种内部授权关系，它是基于代理权而产生的委托人与代理人之间的合同关系。
六、经济学中薪酬理论研究的简单评述
从上述经济学领域对于薪酬理论的研究脉络来看，如果说早期的工资理论所关注的是一般意义上的工资的决定因素与决定机制的宏观问题，那么自马歇尔以后的薪酬研究则开始注意到了有关薪酬的微观问题，涉及了薪酬的具体设计，以及如何通过建立合理的薪酬机制来改善企业的内部利益冲突。例如，在效率工资中提到将工资划分为工资制和分享制两部分，实际上后一部分也就是我们通常所讲的福利问题。另外，在其理论中还提到，政府对于这样一种工资模式的引导与监督问题；而后三个理论（分享工资理论、人力资本理论以及委托—代理理论）则是目前所流行的一个重要的员工福利计划（即员工持股计划）发展起来的最为主要的理论依据。因此，薪酬理论，尤其是现代薪酬理论，是员工福利计划产生与发展的重要理论依据和理论基础。
第二节 员工管理激励理论
诺贝尔奖获得者西蒙（）在《管理行为》一书中指出，管理者们都普遍认识到“组织问题不在组织本身，而在有关的人” 。即要实现组织的目标，首要的是解决好“人”的问题，从这个意义上说，组织管理首先就是对人的管理。福利计划是企业内部为了管理好、解决好内部人的问题而使用的一种管理手段，而且目前这种手段已越来越成为企业“留才”方案的重要组成部分。上海贝尔有限公司总裁谢贝尔曾说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。”如何调动人的积极性，利用有效手段引导和规范组织成员的行为，实现组织的目标，一直就是管理学家关注的核心问题。
一、管理激励的人性假设
所谓人性的假设，就是指研究者对于人的本性的假设，这一假设显然是研究者通过现实生活中人的具体观察和认识而抽象出来的，因此一方面会受到生产技术、社会的发展水平等外界因素的制约，另一方面也要受到研究者本身的价值观、认识水平等个人因素的影响，因而不同的研究人员、不同的社会发展阶段都会产生不同的人性假设。薛恩（）在《组织心理学》中将1965年以前的关于人性的观点归为三类，即理性—经济人性假设、社会人性假设和自我实现人性假设，并在此基础上提出了复杂人性假设。
（一）理性—经济人性假设
经济人性假设源于亚当·斯密的思想。亚当·斯密认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获取工作报酬。传统的管理理论基本是以这种人性假设作为其理论分析基础的。麦格雷戈在1957年将传统的管理理论和其人性假设统称为X理论，概括说明了“经济人”的观点，即把人划分为两部分，只有少数人能担当管理的责任，而多数人的天性都是厌恶工作的，只能是被管理者，则这些人需要少数人对其实行强制的控制指挥和用惩罚作威胁，才能为组织目标的实现做出适当的努力。
（二）社会人性假设
社会人性假设是由梅奥（）等人在霍桑实验的基础上提出来的。社会人性假设认为，在工作中所得到的物质利益，对于调动员工的生产积极性只有次要意义，良好的人际关系才是调动员工生产积极性的决定性因素，员工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
（三）自我实现人性假设
自我实现人性假设是由马斯洛（）首先提出的，麦格雷戈的Y理论中的人以及阿吉里斯（）的“不成熟—成熟”理论中的具有成熟个性的人也类似于自我实现人。依据自我实现人性假设，员工在工作中所获得的知识、充分发挥自己的潜力的机会等更能够满足人的自尊和自我实现需要，因此也更能调动员工的工作积极性。
（四）复杂人性假设
薛恩在总结了上述人性假设理论之后，指出这些人性假设都存在不同程度的局限性，在特定时代背景下，适合于某些人和某些场合，但并不能全面反映出人性。他认为人的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这种需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着扮演的角色的变化，以及所处环境和人际关系的演变而不断变化的。因此，人具有复杂性，在不同的年龄、不同时间和不同的地点都会有不同的需要和不同的表现。
二、内容型激励理论
内容型激励理论是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，认为人的积极性和受激励程度主要取决于需要的满足程度。该类理论的典型代表主要是马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次理论、麦克利兰（）的成就需求理论和赫茨伯格（）的双因素理论。
（一）需求层次理论
以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论是研究组织激励时应用最广泛的理论。
人的需求是有层次的，归结起来，可以分为五个层次
1.生理需求
2.安全需求
3.社交需求
4.尊重需求
5.自我实现需求
（二）成就需求理论
成就需求理论是美国哈佛大学教授麦克利兰于20世纪50年代在一系列文章中提出的
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对权力、亲和以及成就的需求。
（三）双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创立的。
一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素。包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，是与工作相联系的内在因素。在很大程度上，这类因素属于个人的内心感受，组织政策只能产生间接的影响。
另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关，属于与工作相联系的外在因素，主要取决于正式组织（如薪水、公司政策和制度）。
三、过程型激励理论
过程型激励理论主要是以影响人们行为的因素之间的关联及其相互作用的过程为研究对象的。这一类理论的代表性理论有：维克多·弗鲁姆（）的期望理论、亚当斯（)的公平理论以及波特和劳勒的综合激励理论。
（一）期望理论
期望理论最早由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出，是用以解释行为激发程度的一种理论。
期望理论指出，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。或者说，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积，即
激励力（motivation）=效价（value）× 期望值（expectation）
要达到最好的激励效果，需要兼顾三种关系：
（1）努力与绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否符合个人的认识、态度、信仰等个性倾向，以及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素，即由目标本身和个人的主客观条件决定。
（2）绩效与奖励的关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的、有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
（3）奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，才能最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。
（二）公平理论
公平理论又称社会比较理论，最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，是研究人的动机和知觉之间关系的一种激励理论，侧重于工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的积极性所产生的影响。
（三）综合激励理论
1986年，波特和劳勒在期望激励理论的基础上，提出了一个更加完善的激励过程理论。这个理论认为：人之所以被激励，是因为根据过去的经验，对未来报酬有某种愿望。过去的经验告诉人们，目前的工作与未来的报酬之间存在着某种因果关系，根据对这种因果关系的认识，人们在现在的工作中表现出一定的激励性。
四、管理激励理论的简单评述
综合上述两种不同类型的几个激励理论来看，无论是内容型还是过程型的激励理论，实际上都是以人的需求作为激励的基点，激励产生的机理在于人的需求、动机和行为三者之间的互动关系。内容型的激励理论是从人的需求作为出发点来探索人的激励和研究人的行为，把握不同时期、不同阶段人们的需求，通过满足这些需求来激发人们的行为；而过程型的激励理论则是从需求到行为这一心理转化过程出发，以系统化、动态化的角度来研究如何最大限度地调动人们的工作积极性。由此看来，各种管理手段、管理措施是否能够对员工的行为产生影响，起到激励的作用，主要在于他们是否体现并满足了员工的需要，以及在何种程度上满足了这些需要。而福利计划之所以能够有今天的发展，也正是由于企业越来越多地认识到人的因素对于企业发展的重要性，从而所采取的用于满足员工某种需求的一种手段，换句话而言，就是之所以越来越多的企业内部自主性的福利计划能够在全部的福利计划中逐渐占据主流的位置，正是由于福利计划本身具备了能够满足员工需求，进而能够刺激员工积极行为的激励因素。
第三节 员工福利效用
从员工薪酬福利和管理激励理论的简要回顾中，我们可以了解到，无论是从经济学角度还是从管理学角度而言，归根到底员工福利之所以有今天的发展，除得益于国家政策的支持之外，同时也在于其无论是对福利的接受者——雇员，还是对福利的提供者——雇主，都具有其“独特的效用”——有别于工资所带来的效用。
一、福利计划对于雇主的效用分析
每增加一单位的福利，就要减少一单位的工资。换句话说，从表面看来所有的福利对于供给方——雇主而言，都是可以换算为货币支出的。与工资一样均属于企业成本，因此福利与工资在数量相同的情况下，对于雇主而言是无差异的，唯一重要的是福利与工资的总支出额。但实质上并非如此。因为，福利的某些特点使得在相同数量额度下的工资和福利，为雇主所带来的实际成本事实上是不同的。
福利对于雇主而言，其特殊的效用，主要表现在下述几点。
（一）由于国家政策的支持，可以使企业以相对较低的成本，为员工提供相对较高的保障效果
（二）雇主可以利用员工福利计划，间接增加某一类型雇员的实际收入，而避免违反相关的反歧视法律
（三）像带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态，减少差错的发生，间接降低企业成本，另外也有助于建立和维护双方的良好关系
二、福利计划对于雇员的效用分析
企业无论是选择福利计划还是工资，其最根本的目的都是为了能够吸引和留住优秀的员工，调动员工的积极性，使员工能够为企业创造更多的效益。因此，企业在考虑选择工资还是福利计划的时候，不应该只从成本的角度出发，还要考虑到员工的需求，即福利计划对员工的激励性效果。
(一) 员工福利的激励性效用分析
员工福利目前之所以能够成为吸引和留住员工、调动员工积极性的一项管理措施，显然是由于它具备了某些能够满足员工需要的激励性因素。
首先，员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次的物质需要。
另外，某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感
（二）员工福利效用的局限性分析
虽然福利工资凭借其延期性和实物性两个特点，使其与同量价值的现金相比，在一定条件下，能为员工带来更多的效用，但福利也存在一定的局限性，主要体现在福利导致员工失去了对于其全部报酬的自由处置权。若在其他条件都相同的情况下，即如果不存在税收优惠等条件，那么根据公认的经济理论准则，与实物、延期性的收入相比，人们宁愿得到相同数量的即期收入，即相同数量的现金。因为有了现金，人们可以随心所欲地购买不同的商品。而且，有时，即使在福利存在着税收优惠等优势的情况下，人们也愿意选择现金报酬。假如在出现突发性事件、急需可支配的现金时，恐怕福利也有“远水解不了近渴”之忧，在这种情况下，相同数目的工资与福利相比能为员工带来更大的效用。
关键概念
效率工资
分享工资
人力资本
委托—代理
人性假设
内容型激励
过程型激励
福利效用
复习题
1.如何从经济学中的薪酬理论理解员工福利计划的产生与发展？
2.管理激励理论对员工福利的发展有何启示？
3.如何从企业和员工的角度分别理解福利的效用？
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第三章 员工福利的发展历程
第一节 员工福利发展的历史回顾
第二节 员工福利的改革创新和发展趋势
第三节 中国员工福利的发展
要点提示
员工福利发展的历史回顾
员工福利变革的原因
员工福利发展的趋势
中国员工福利的发展
第一节 员工福利发展的历史回顾
员工福利已经有200年的发展历史，可以分为初建时期、快速发展时期和改革创新时期三个阶段。在这一节我们将回顾前两个阶段的发展状况。
一、员工福利初建阶段
（一）员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始
（二）企业年金问世，员工福利增添了重要内容
（三）社会保险制度建立，以法律形式规定了企业的员工福利责任
二、员工福利快速发展阶段
（一）第二次世界大战后员工福利的全面发展
（二）以企业年金为主的团体保险成为法定福利外最普遍的员工福利
（三）住房补贴成为员工福利的重要项目
（四）利润分享计划和员工持股计划在员工福利计划中占有一席之地
（五）员工福利快速发展的原因
第二节
员工福利的改革创新和发展趋势
20世纪末期以后，知识经济与经济全球化的时代背景使得如何对员工进行有效管理成为人力资源管理的核心问题。而员工福利作为企业一项重要的人工成本，其规划与管理日益受到重视。然而，员工福利的迅速发展也给企业带来一系列的问题，如成本攀升、企业对员工福利的投入并不被员工认可等。迫于新经济发展的巨大压力，西方企业开始针对原有福利制度存在的问题进行一系列改革与创新。为此，员工福利的管理呈现出以下改革趋势：从理念上看，员工福利计划匹配以人为本的管理理念；从制度设计来看，员工福利从普惠制的保障型制度向有区分度的激励型制度转变，融入成本效益观；从管理模式来看，员工福利出现弹性化、货币化、社会化的发展趋势，结合人员结构的特点以满足员工需求的多样化、个性化的需求，体现服务，实行紧随企业战略和员工需求的动态化管理，以实现福利资源的效用最大化。
一、员工福利计划与以人为本的管理理念相匹配
进入20世纪90年代，迫于新经济发展的巨大压力，很多企业已经开始重新推敲用人战略，并开始进行实践。有研究认为，对于企业来说，重要的是理解员工的贡献，设法留住优秀的员工，因为他们是企业制胜的法宝。然而，这并非易事。有调查显示，工作价值与获得回报之间的关系仍然是刺激雇员将他们的全部精力投入工作的动因。但是，在新经济条件下，回报的结构发生了变化，现在员工不仅需要较高的工资，他们还需要长远的获利可能、继续学习和发展的机会，还有良好的工作环境。因此，西方国家企业及时调整薪酬管理思路，设计合适、完善、充满人情味的员工福利制度，主动去适应和服务员工。力求为员工提供一个良好的工作生活环境，为员工提供一个良好的可持续发展的平台。在此基础上形成劳资双方对奋斗目标的一致认同，实现企业与员工的共同发展。员工福利计划变革的方向，是体现以人为本的管理理念，匹配企业的人力资源管理战略，为企业的发展服务。
二、员工福利管理日臻完善
首先，员工福利管理的战略地位逐步上升，已经逐渐成为企业战略指导下重要且必要的企业职能，组织规划也给予了越来越多的重视。其次，福利管理越来越重视其财政效率，成本管理与评估将被进一步推广。最后，福利管理也越来越重视福利制度的有效性，各个企业都在努力消除或减少福利项目的重复，尝试根据参与者的需求提供福利，由此，员工可以广泛地参与到员工福利的设计与实施中。
三、体现服务，紧随企业战略和员工需求的动态化管理
在以人为本的管理理念下，最近十几年西方国家在员工福利项目开发上，实行跟随企业战略、紧随员工需求，突出体现服务的动态化的管理。首先，真正做到福利跟随战略，福利管理摆脱以往企业不得已而为之的被动局面，主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。其次，是替员工着想、为员工服务。近些年，西方国家从满足员工的需要出发，员工福利不断推出新的项目，如牙病保险、视力保险、照料孩子服务、护理老人服务、法律事务保险、咨询服务、员工援助等，这些新项目对提高满意度，提高工作效率发挥了积极作用。美国的很多企业都定期举行员工家庭日，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子活动等充分协调了工作与生活的关系，能够起到增进员工之间的感情、增强企业的凝聚力、缓解职工压力、提高员工工作效率、降低员工流失率等作用。
四、员工福利注重沟通，体现个性化特征
在员工福利计划管理上，体现重视员工的选择，注重与员工的沟通，满足员工的个性化要求已成为趋势。近年来，在西方国家流行“自助餐式的福利计划”，又称“菜单式福利计划”、“弹性福利计划”。它起源于20世纪70年代，是向员工提供一个可供选择的福利项目清单，允许员工在企业规定的时间和金额范围内，根据自己的需要和偏好选择其中的一部分。企业按本人选择的福利组合提供福利，并每隔一段时间，给员工一次重新选择的机会，以满足员工不断变化的需要。
自助餐式福利计划，实现了从传统的企业指定性福利到员工选择性福利的转变。这对企业而言，有助于在保证员工的满意度的情况下适度控制福利成本。对员工而言，通过给员工以自主选择的权利，促进了员工和企业之间的沟通，强化了组织和员工之间的相互信任关系，从而有利于提高员工的工作满意度。自助餐式福利计划显示出的优势预示，这将是员工福利发展的方向。
五、员工福利由提供保障为主到关注能力的提升
以往福利的提供主要以生活保障为主，比如养老、医疗方面的保障，但近几年来，随着员工竞争观念的提升，企业在员工福利设计中注重满足员工自我发展的要求，为员工提供更多的教育培训机会。随着竞争的加剧，员工对自我能力的提升亦愈来愈关注，他们开始更多地关心公司能否提供培训机会、自己的能力能否在公司得到提高，以便将来能够胜任更重要的工作。“为人才提供培训和发展的机会”成为吸引优秀人才的重要砝码。
企业将培训作为一种福利，使得员工增加了受训的机会，帮助员工更好地学习和工作，使其不断地进行自我完善，从而有利于员工职业生涯的发展；在吸引和留住优秀员工的同时，企业内部学以致用的学习氛围浓厚，也有利于企业成长为学习型组织。
六、社会化趋势
员工福利管理开始强调社会化，突出体现在主体多元化方面：一是企业通过签订合同把自己的福利计划外包给专业性公司来做，由它们具体负责员工福利的制度设计和实施，如目前流行的“第三方管理”；二是在企业实施的具体福利项目中借用专业机构的力量，包括企业年金计划的投资决策制定、DB及DC计划的评估等。此外，越来越多的社会团体开始关注员工福利领域，以美国为例，从20世纪70年代开始，许多学术研究组织都致力于员工福利的趋势研究，包括国家社会保障委员会（NCSS）、养老政策总统委员会（PCPP）、最低工资研究委员会（MWSC）等，关于如何改善员工福利项目，这些团体提供了超过1 000份的建议报告。
第三节 中国员工福利的发展
新中国成立后使用了“职工福利”这个概念，它的内涵和外延与“员工福利”同义。我国的职工福利制度是在政府的直接规划、指导和参与下建立起来的。多年来国家和各单位通过举办集体福利设施、建立福利补贴制度和组织文化体育活动，缓解了职工生活困难，方便了职工生活，促进了生产发展。职工福利50多年的发展历程，可以分为计划经济时期的职工福利和向市场经济体制转轨期间的福利变革两个阶段。
一、计划经济体制下的职工福利制度
（一）建立社会保险制度
（二）兴建集体福利设施
（三）建立职工福利补贴制度
（四）发展职工文化福利事业
二、向市场经济转轨期间的职工福利变革
（一）社会保险制度改革
（二）建立企业年金制度和企业补充医疗保险制度
（三）住房公积金制度和住房补贴
（四）企业自主举办的补充职工福利得到发展
关键概念
职工福利
社会保险
住房福利
弹性福利
复习题
1.员工福利发展分为几个阶段？各个阶段的主要特点是什么？
2.第二次世界大战后员工福利快速、全面发展的原因主要有哪些？
3.目前发达国家员工福利主要有哪些形式？
4.近年来员工福利计划正在发生哪些变化？
5.中国职工福利的主要内容有哪些？改革开放前后，职工福利的内容发生了哪些主要变化？
6.请谈谈你对中国职工福利发展趋势的看法。
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第四章 员工福利的分类
第一节 法定福利与非法定福利
第二节 员工福利的主要类型
要点提示
法定福利与非法定福利
员工福利的分类依据
各种员工福利的功能
第一节 法定福利与非法定福利
依照是否是由国家立法强制实施的福利计划，可以将企业实行的福利计划分为法定福利和非法定福利。
一、法定福利
法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险、法定假期和住房公积金。
（一）社会保险
1.社会保险的产生及特点
2.社会保险的内容
目前国家通过立法和制定办法，强制企业职工参加的社会保险制度主要是以上介绍的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。而发展比较快、制度相对比较完善的是前三项保险制度。
（二）法定假期（休假）
企业职工依法享有的休息时间。在法定休息时间内，职工仍可获得与工作时间相同的工资报酬。我国劳动法规定的职工享有的休息休假待遇包括六个基本方面：（1）劳动者每日休息时间；（2）每个工作日内的劳动者的工间、用膳、休息时间；（3）每周休息时间；（4）法定节假日放假时间；（5）带薪年休假休息；（6）特殊情况下的休息，如探亲假、病假休息等。
（三）住房公积金
为了改革计划经济时期实行的由国家（或单位）分配住房的福利制度，1999年4月3日国务院颁布了《住房公积金管理条例》，又于2002年进行了修订。该条例规定，住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。资金由用人单位和职工共同缴费，双方缴费全部记入个人账户，归职工个人所有，可以携带和继承。职工在购买、建造、翻建、大修自住住房，偿还购房贷款本息，房租超出家庭工资收入的规定比例，以及离休、退休；完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系或出境定居的情况下可以提取职工住房公积金账户内的存储余额。
二、非法定福利
非法定福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。非法定福利计划比法定福利计划种类更多，也更加灵活。
第二节 员工福利的主要类型
一、按员工福利的功能划分
（一）企业安全和健康福利
由企业提供的旨在防范员工安全和健康风险的福利，具有风险分散的保障性功能
包括企业年金、人寿保险、健康保险、住房补助计划等。
（二）企业设施性福利
企业为满足员工的日常需要所提供的福利。例如，员工餐厅、浴室、阅览室、交通车（班车）、托儿所等。企业在公司内部建立的食堂，一般是非营利性的，以低于成本的价格为雇员服务，有些食堂甚至是免费就餐的。对于没有食堂的公司，往往也会统一安排员工的工作餐，比如通过外卖的方式订购。提供饮水或自动售货机服务就更加普通了。一些雇主提供上下班的班车接送服务，不能提供班车的，雇主也会为雇员上下班提供交通费补贴，如公交汽车、地铁和火车的月票费用。
（三）企业文娱性福利
企业为促进员工的身心健康，丰富员工的精神和文化生活而提供的福利。例如在不少企业，雇主为雇员提供健身房和各种健身器械，还为员工举办健康教育讲座，目的是改善和维持雇员身体和心理健康；组织员工春秋两个季节出外旅游，或为员工提供旅游假期并报销旅游费用。此外，还组织员工观看各种文艺演出等。
（四）企业培训性福利
通过一定的教育或培训手段提高员工素质和能力的福利计划，分为内部培训计划和外部培训计划。前者主要是在企业内部进行培训，开设一些大学课程，如MBA课程，并聘请大学教授、大公司经营管理的专家来企业讲课。有能力的企业甚至会自己开办大学，如摩托罗拉公司就是自己办大学培训员工的。后者是对到社会上的机构（如大学或其他培训组织）接受培训的员工的学费给予适当补偿的福利。
（五）企业服务性福利
1.雇员援助计划（Employee Assistance Programs, EAPs）
2.雇员咨询计划
3.家庭援助计划
4.家庭生活安排计划
二、按员工福利的价值或目标划分
员工福利具有风险保障、物质激励和成本利用三大价值，可以根据企业动机和员工需要进行计划设计，以实现不同的企业发展和个人生活改善的目标。因此，可以根据福利的价值和目标分为风险保障型福利和物质激励型福利，而这两种福利形式都要考虑成本—效益的关系，即成本利用问题。
（一）风险保障型福利
风险保障项目，即为了提高员工社会风险补偿能力而建立的福利项目，其目的是提供对员工基本生活水平的保障，包括抵御老年风险的企业退休金项目（企业年金）、抵御健康风险的企业健康福利项目（健康保险和补充医疗保险等）和覆盖家庭困难的救助计划（企业家庭援助计划等）。风险保障项目基本上是对员工收入所提供的保障。
（二）物质激励型福利
（1）时间奖励，包括带薪和不带薪的休假、病假、陪审义务休假等。
（2）现金奖励，包括教育资助、搬迁费用补助、节日奖金、住房补助、交通补助、老幼扶助补助等。
（3）服务奖励，如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、服装资助、托儿所、老人照顾、财务和法律咨询等。
三、按员工福利的享受形成划分
员工福利根据员工可以享受的时间来看，可以分为即期性福利和延期性福利。前者指员工目前或近期可以享受的福利，一般是在职期间可以获得的福利；后者指员工未来可以享受的福利，一般是退休后可以获得的福利。即期福利和延期福利可以满足员工眼前利益和长远利益的不同需要，在福利分配上，兼顾了员工整个就业期间和退休后的生活需要，使员工在职时期的福利得以延续。一般来说，员工退休后，其收入水平远远低于在职时的工资收入，延期福利可以提高退休金水平，为老年人提供收入保障。
在员工福利范畴中，大部分福利项目都属于即期福利；属于延期福利的项目只有企业养老金或企业年金一种。但在社会保险计划中，除了养老金外，延期福利还有医疗保险和补充医疗保险、工伤保险待遇等。
四、按员工福利的给付形式划分
按照员工福利的给付形式划分，可以将福利分为现金型和非现金型两种。前者指以货币的形式给付的福利；后者指以非货币形式给付的福利。
前面提到的企业安全和健康福利（补充保险类福利），即企业年金、人寿保险、企业健康保险、住房援助计划，以及各种补贴（如交通补贴、出差补贴、就餐补贴、教育补贴）等基本上是以现金形式支付的，属于现金型福利。
以实物、活动和服务等形式提供的，属于非现金型福利。主要包括：(1)企业设施性福利，如员工餐厅、浴室、阅览室、交通车（班车）、托儿所等；（2）企业文娱性福利，如各种文化、体育活动；（3）企业培训性福利，包括企业内部和外部培训计划；（4）企业服务性福利，如雇员援助计划、雇员咨询计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划等。
五、按员工福利的实施范围划分
根据福利的实施范围，福利还可以分为全员性福利、特种福利以及特困福利。以上所论述的福利计划都属于全员性的福利计划，即所有员工都可以平等享受的福利。事实上，企业还有为不同职位和不同需求的员工提供的特种福利和特困福利。前者是针对企业中的高级人才设计的，如高层经营管理人员或具有专门技能的高级专业人员等，这种福利的依据实际上是贡献率，是对这类人员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有：高档轿车服务；出差时飞机、星级宾馆待遇、服务；股票优惠购买权；高级住宅津贴等。后者是针对特别困难的员工及其家庭提供的，如工伤残疾、重病员工的生活补助等，主要以员工的需要为基础进行分配。
这种福利设计的思想强调的是福利的效率性，即在企业中，既要考虑维护所有员工的需要和利益，除提供全体员工都同样享受的福利外，还要考虑对企业发展起关键作用的员工的特殊需要，根据贡献大小给予特殊的奖励。这样做有利于稳定高端人才队伍，激励他们为企业做出更大的贡献。同时，对经济困难职工和家庭也要给予适当的照顾。这种根据不同员工给予不同福利的设计理念体现了公平与效率的有机结合。
六、按员工福利的选择权划分
根据员工对福利的选择权不同，可以将福利分为固定福利和弹性福利。上述福利计划都可以归纳为固定福利的范畴，即由企业所设定的，无论员工愿意与否都要参与和接受的项目。目前，固定不变的项目主要是一些法定项目，如基本的社会保险和休假制度等。从传统上看，以往的福利基本都属于这种固定性的福利。员工一般不具有选择权，处于比较被动的接受者地位。
关键概念
法定福利
非法定福利
福利分类
复习题
1.法定福利与非法定福利的主要区别是什么？
2.员工福利可以分为哪些主要类型？
3.各种福利的划分依据和主要特点是什么？
4.你认为员工福利的未来发展趋势如何？
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第五章 员工福利设置的影响因素
第一节 国家相关的政策法规
第二节 企业对员工福利的影响
第三节 员工个人对员工福利的影响
第四节 成本—效益分析
要点提示
国家法定福利的政策法规
企业设立福利水平时所考察的因素
决定员工个体福利需求的影响因素
“成本—效益”对员工福利设置的约束
第一节 国家相关的政策法规
国家相关的政策法规影响着企业提供法定福利的支付水平、项目和采用的模式。其中，工时制度、社会保险制度、劳动保护制度、住房公积金制度等规定了相应类型法定福利必须采用全员普惠制的模式，同时也明确规定了相应福利应该提供的水平。
一、我国关于福利的政策法规
（一）法律文件
通常与员工福利相关的法律文件有宪法和劳动法系列。
宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，是劳动法制定的法律基础。1982年的《中华人民共和国宪法》对我国劳动立法的基本原则做出了规定，其中提到：实行各尽所能、按劳分配，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇；劳动者享有休息和劳动保护的权利；劳动者有获得物质帮助的权利。
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，其规定的员工福利包括社会保险、工作时间、休息时间、职业培训、劳动卫生、女职工及未成年工的保护等内容。这些内容有些是以劳动法典形式颁布，有些是以单项法规形式颁布的，有些包含在相关法律中。
（二）行政法规
行政法规是国家行政机关制定的规范性文件的总称。可以分为中央的行政法规和地方的行政法规，前者为中央政府及其所属各部委制定发布的行政法规，在全国范围内适用；后者是地方各级政府及所属行政部门制定发布的行政法规，只适用于特定地区。
涉及员工福利的行政法规，一般以劳动行政法规和相关的行政法规两种形式出现，或以劳动行政法规，就员工福利的某方面做出规定；或在相关的行政法规中，包含涉及员工福利的内容。
我国涉及员工福利的中央级现行行政法规主要如下：
（1）关于工时制度。
（2）关于特殊劳动保护。
（3）关于社会保险制度。
（4）其他。
（三）国际劳工公约
国际劳工公约是国际劳工组织制定的国际劳动法律文件。国际劳工组织是联合国的专门机构，我国是国际劳工组织成员国。国际劳工公约经成员国签署和批准后，该国即有履行和实施的义务。目前，我国已经批准实施的国际劳工公约有22个，除其中声明保留的条款之外，对公约内容我国有义务实施。
二、工时制度
工时制度是国家和企业对工作时间和休息时间所作的各种规定的总称。它强制性地规定了福利的项目种类、水平和计划模式。其基本内容包括工作时间、加班加点的限制、轮班制度、公休假日、法定节假日、年休假等方面的规定。公休假、节假日、年休假等都是目前员工福利的重要组成部分。
三、社会保险制度
各项社会保险是法定福利最为重要的组成部分，我国的社会保险项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险制度和生育保险等。我国的社会保险制度详细地规定了企业应该提供的项目种类、支付水平以及计划模式等。
四、其他
我国法定福利制度还包括特殊劳动保护制度和住房公积金制度等。其中，特殊劳动保护制度包括女职工劳动保护制度和未成年工劳动保护制度两种。特殊劳动保护制度作为法定福利的一种，它强制性地决定了员工福利提供的项目种类、支付水平和计划模式。
住房公积金制度也是国家强制性规定的法定福利项目。它对员工福利提供的项目种类、支付水平和计划模式也有着详细的规定。
第二节 企业对员工福利的影响
企业作为福利的最重要的直接供给方，尤其是企业自主福利的举办者和决策者，它们对员工福利的制定起着决定性作用。往往企业直接决定着员工福利的支付水平、福利项目、覆盖范围和实施模式等。但是需要注意的是，虽然企业是决策的制定者，但是它们也不可忽视工会的势力以及员工的需求，其实，往往工会和员工都是员工福利制度制定的共同决策者。
一、企业的文化价值和管理理念
企业雇主如何对待其雇员的文化价值理念可以在福利制度里得到反映。不同的文化价值和管理理念将会对福利政策产生重要的影响。它往往决定了员工福利政策制定的理念和原则，进而影响到员工福利的水平和项目的设计等。
员工福利计划的定位，很重要的是取决于企业的管理理念，这是企业用人战略的展现，它决定着员工福利政策的原则。以人为本是现代管理理念的重要特征。在以人为本的理念下，现代企业更注重人的价值，将员工作为一个重要的资源来开发和经营。因此，感情留人、事业留人、待遇留人；理解员工，善待员工，共创辉煌，成为很多企业人力资源管理的主导思想。企业把这一思路体现在福利政策中，也就有了“福利跟随经营战略”、“创建员工之家”、“花钱为员工买身心健康”等各具特色、体贴入微的员工福利计划。
二、企业的薪酬策略
由于福利属于薪酬的范畴，因此企业的薪酬策略，包括薪酬的水平策略和薪酬横向结构策略必然是员工福利水平最为重要的决定性因素。它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。前者主要决定了企业愿意提供薪酬的总支出，同时，也部分影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平，后者则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例。
（一）薪酬水平策略及其影响因素
根据企业薪酬水平与外部竞争对手的差异，薪酬水平策略可以划分为领先型、追随型、滞后型三种基本类型。不同类型的薪酬水平策略决定了企业可以支配的薪酬总额。采用领先型薪酬策略的企业，可以分配的薪酬总额往往相对比较宽松，而选择滞后型薪酬策略的企业则正好相反。
此外，企业还会根据职位或者员工的类型差异，混合选用不同的基本薪酬策略，对薪酬内部的结构进行细化，形成权变型薪酬策略（也可称为混合型薪酬策略）。
影响企业选择薪酬水平策略的主要因素不仅包括人力资源战略，还包括行业状况和行业远景、劳动力市场供求状况、竞争对手的薪酬策略、社会物价水平以及企业的财务支付能力等
（二）薪酬横向结构策略及其影响因素
薪酬的横向结构策略，即选择基本工资、激励工资和福利的配比。企业一般要根据自身特点选择不同的薪酬结构，而企业薪酬的横向结构策略对员工福利水平会有重要影响。需要说明的是，薪酬的结构策略还包括纵向结构策略，即不同层级人员的薪酬水平不同，这也会影响员工的福利水平。但是由于纵向结构策略的区分还得考虑企业采用普惠式还是弹性福利等的影响，其相对比较复杂。
对于薪酬结构策略的影响因素还包括企业的发展阶段、外部对工资和福利总额的限制政策、福利的成本效能以及企业避税的考虑。企业通常重点考虑以下四个方面的因素：
1.企业的发展阶段
2.福利的成本效能
3.政府的工资调控政策
4.福利费用的筹集来源
三、工会的态度和力量
在西方国家，工会是员工福利发展的重要推动因素，工会对员工福利的态度和自身的力量决定了它对企业政策和福利计划的影响力，主要决定了企业愿意支付员工福利的水平。工会代表会员与企业雇主通过集体谈判决定工资，是西方国家通行的工资决定制度。集体谈判涉及的内容相当广泛，包括货币工资增长水平、员工福利计划、就业保障等。实际上，代表会员进行集体谈判是工会存在的基本原因，工会在谈判中全力表现，提出包括福利在内的各种要价，以提高工会的吸引力和凝聚力。因此，某一地区或某一行业员工的福利待遇往往是工会与资方谈判的结果。工会对员工福利的推动作用不可忽视，工会的福利要价影响着福利的发展。
在我国，尤其是在国有企业里，工会是员工福利发展的重要实施力量，它们并没有发挥完全的集体谈判功能，而往往与企业的人力资源部门或者党群部门结合在一起，扮演着员工福利的具体实施者和法定福利的具体监督者的角色，并通过举办各类活动(如运动会、文艺表演)或购买和发放节日礼品等活动，与企业决策者一起，丰富职工的业余文化和物质生活。因此，我们将工会的态度和力量作为企业方面的影响因素之一。
第三节 员工个人对员工福利的影响
除了企业自身的一些因素外，员工个人的一些因素也会对福利计划的制订产生影响。企业制订福利计划时，往往都会考虑员工个人的因素，而且随着企业管理理念的革新以及对成本效益的重视，员工的因素越来越受到企业的重视。这些因素主要指员工的需求和个人的绩效、工作年限等。
一、员工的工作绩效
员工的绩效主要影响福利提供对象的确定，即福利项目的设置。采取平均主义的方式向员工提供福利，只会削弱福利的激励效果，因此，为了提高福利实施的效果，福利还是应当在一定程度上与绩效挂钩，目前企业在福利管理中越来越多地采取了这种做法。通常，员工的工作绩效对福利计划享受的影响表现在当期福利水平高低或项目多少，以及福利计划的晋升两个方面。
二、员工的工作年限
工作年限主要是指员工的司龄，也就是说员工在本企业中的工作时间。工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定，一般来说，司龄越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。之所以会有这样的影响,其理论依据主要是组织社会化理论，就是说员工在企业中的时间越长，对企业和职位的了解就越深刻，其他条件一定时，绩效就会越好，因此企业才愿意提供更多的福利。此外，保持员工队伍的稳定也是一个原因，司龄越长的员工，企业支付的薪酬福利越高，这样可以在一定程度上减少员工的流动率，因为如果流动，员工就会损失一部分的收入。
三、员工的福利需求
员工对福利政策的影响最主要体现在个人需求方面。员工的福利需求包括福利水平和福利项目两个方面的内容。但是由于员工对于福利水平的需求往往跟福利项目交叉在一起，所以，在这里我们重点探讨员工对福利项目的需求及其影响因素。
在现代企业里，由于员工对福利项目的需求差异性表现得越来越明显，而且企业也更加注重福利支出的成本和收益权衡。所以，员工福利项目的举办越来越注重员工的需求。而且，当福利支付水平一定的情况下，员工的福利需求往往会成为决定企业选择福利项目种类的最重要的因素。因此，是否能够有效满足员工的福利需求就成为衡量员工福利政策优劣的重要指标。
影响员工福利需求的因素很多，主要包括下述几种。
（一）员工的公平感
（二）员工所属国的文化
（三）员工的工作压力和紧张程度
（四）员工的传记特点
（五）员工的工资水平
第四节 成本—效益分析
前面论述了影响企业员工福利设置的几种因素，但最终企业选择什么样的福利制度，取决于企业的支付能力，即要进行成本—效益分析。
目前，成本控制已经成为员工福利管理中最受关注的问题。企业在试图降低人工成本时，往往将控制福利作为首要选择，企业需要研究员工福利成本如何界定、员工福利带给企业的收益如何估算，以及如何实施合理的福利成本控制等。只有回答了这些问题，企业的薪酬结构定位才能更准确，员工福利才能有合适的位置。
一、员工福利成本界定
（一）员工福利成本构成
员工福利成本可以分为：企业为福利直接缴纳的费用；企业直接支付给员工的福利开支；企业为员工举办福利设施和活动的开支；员工享受福利而对企业生产工作有影响的损失；员工福利管理的开支。
（二）培训成本
培训成本是企业直接支出和企业损失形成的福利成本。
在激烈的市场竞争环境下，员工特别是高学历员工把参加培训作为自己职业计划的一个重要环节，视培训为职业发展的阶梯。很多企业已经把企业的需要和员工个人的职业发展计划结合起来安排培训，培训既是企业发展计划的一部分，也作为给予员工的一项福利设计。员工接受再培训分为在岗培训、企业内部脱产培训和企业外部脱产培训几种不同的情况，其培训成本计算也各有不同。
（三）维持和维护成本
维持和维护成本是企业直接支付给员工和为员工支付的福利成本。
在正常情况下，员工为企业贡献劳动、创造价值，企业向员工支付工资和福利，以维持劳动力的生产和再生产，作为交易或交换。企业付出劳动力的维持成本和维护成本中，各种福利开支是为获得更忠诚的员工和更高的工作效率的投入。
（四）保障成本
保障成本是以企业直接缴费方式支出的福利成本。
为分散员工的劳动风险，企业向保险机构缴纳保险费，以保障员工在暂时或长期丧失劳动能力时的基本生活需要。其必须支付的费用包括工伤保障、健康保障、养老保障、失业保障、生育保障等费用。
（五）员工福利计划管理成本
企业在实施员工福利计划中要完成：福利计划设计；日常福利申请、审批和给付；福利基金管理；福利运行监控；福利水平的预测；福利项目的评估调整；与员工的福利沟通等各个环节。需要配备管理人员和必要的办公经费。
二、员工福利效益评估
（一）提高满意度，提高工作效率
企业管理者中有一种疑惑，员工福利对企业到底有多大的好处？投入的福利成本能不能得到回报？客观的回答是，有些员工福利投入在短期内很难看出效益，需要长期观察才能做出评价，有些福利投入和收益很难通过准确的数字表示，只能大概估算。但是，可以肯定地说，员工福利能带给企业相当的收益，其中有些也可以用量化指标反映，比如员工满意度提高、劳动生产率提高、员工流动率降低等。
员工福利投入可以通过满足员工需求、提高员工满意度、振奋员工士气来达到提高工作效率的目的。这方面最典型的项目，是利润分享计划和员工持股计划。
（二）吸引和留住优秀员工，降低离职成本
劳动者择业时会将企业的福利计划作为重点考虑因素之一，同时，员工福利在降低离职率方面的作用也是非常大的。在福利计划中，对服务企业时间较长的老员工给予优待，使员工在准备换工作时能更加慎重地考虑。国外已经有研究数字表明，福利水平越高，员工流动性越低。稳定的员工队伍，有利于降低员工离职成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。
（三）缓和劳资关系，降低摩擦成本
员工福利计划是企业缓解劳资关系的一个手段。工资传达的是企业对员工工作能力和贡献的认可及评价，福利则传达了企业的关爱，让员工感到企业真心实意地关心他们。福利是一种沟通，有助于缓解劳资关系，可以避免或降低由于劳资关系紧张而发生的摩擦成本。企业主动提供的福利还往往使工会被动，从而使工会的影响力下降，有利于增强企业的凝聚力。
有研究认为，员工在工作中的主动配合，对企业来讲非常宝贵。如果企业忽略了与员工沟通，没有传达对他们的重视和尊重，员工就会以为，企业在把他们当成干活挣钱的机器，而心生怨气。一些著名的成功企业，正是认识到员工的这种心理需求，认识到劳资双方合作的价值，通过福利等手段平息了员工的不满，拉近了与员工的距离，避免了劳资摩擦损失。
三、员工福利成本控制
（一）享受对象的确定
企业实施员工福利计划的目的，是增加满意度、降低离职率、提高工作效率。福利提供给哪些人员才与制度设计的目标吻合，是企业必须考虑的，这是成本控制的第一步。
与员工福利有关的人员身份包括在职员工、退休员工、伤残员工、全日制员工、兼职员工、分时制员工、员工家属等。员工福利计划应根据企业的需要和能力设计，虽然福利是以员工集体为对象，但并不等于所有的福利项目必须覆盖所有的员工。
（二）员工分担福利支出
为了适度控制福利成本，同时也为了避免企业日后负担不起时被迫降低福利标准引起员工不满，可以采取员工和企业共同负担福利开支的办法。有研究指出，当福利完全免费、个人不承担任何责任时，容易引起对福利的过度使用，发生浪费现象，对成本控制不利。
员工负担一些福利费用，还可以提高员工对福利的评价。很多企业对福利开支是全部承担，久而久之，员工已经视为理所当然，并且倾向于低估企业提供的福利价值。美国学者提供的一项研究结果表明，当要求员工回想他所获得的福利有哪些时，多数员工想到的福利只占他实际享受的福利的15%左右，这就大大降低了福利的效用。
（三）实行弹性福利计划
员工的福利偏好有差异，实际需要也有差异，弹性福利计划给员工以选择福利项目的权利。对于企业，可以在福利投入一定的情况下，最大限度地满足不同员工的不同需求，提高满意度。对于员工，在规定的货币额度内，自己选择福利组合，实现了个人享有的福利价值最大化。
但是，弹性福利计划的设计和管理相对复杂，会增加一些管理费用。另外，当员工有权选择福利组合时，当然会选择自己最需要和经常发生的项目，也影响到福利费用。企业在开列福利菜单时，要注重效率，“别人给什么，我也给什么”的福利设计是不可取的。应尽量与企业员工的年龄、文化、职业等相匹配，对企业支付有难度和华而不实的福利项目，或者采取分担费用的方式，或者暂时排除在外，也有助于福利成本的控制。
（四）规定福利支付上限
控制福利成本的另一个措施，是可以对有些项目设置待遇支付的上限。企业应该通过一个适当的方式让员工知道，福利是有限度的，如医疗保险中的封顶线，牙科诊疗费提高自负比例或完全由个人承担，伤残保险金不超过正常收入的一定比例等。
（五）控制管理成本
成本控制是今天一个非常热门的话题。近年来，在西方国家，成本控制领域最常用的策略恐怕要数外包法，许多公司通过雇用外部人员来管理福利计划，这些公司认为这样的做法能使得它们对成本和福利的控制更集中、更一致、效果更好。
在成本控制方面，由本企业自行管理的福利项目，要尽可能在福利手册中详细介绍，让员工了解企业的福利计划。这既有助于福利沟通，又可以提高福利管理效率。由企业外部组织管理的福利项目，可以实行竞争性投标，选择质量价格比最优者。
关键概念
法定福利
薪酬水平策略
公平感
国家文化福利
成本效能
传记特点
成本—效益
复习题
1.与我国员工福利相关的法律法规包括哪几类？
2.简述影响员工福利计划的企业因素。
3.简述我国员工福利经费筹集的来源渠道。
4.简述影响员工福利需求的因素。
5.设计员工福利计划应兼顾哪几方面的要求？这几个方面分别影响员工福利设置的哪些方面？
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第六章 员工福利计划的设计模式
第一节 员工福利计划概述
第二节 员工福利计划模式
第三节 弹性福利计划
要点提示
员工福利计划的内容
员工福利计划的不同模式和划分依据
弹性福利计划的特点和类型
第一节 员工福利计划概述
目前，大部分的企业都为员工提供了各种各样的福利，而且福利开支在整个薪酬支出中所占的比重也越来越大，员工福利在企业中已经成为一种普遍的制度安排，但是在实践中，各个企业实施员工福利的方式和方法却不尽相同，员工福利的这些不同实现形式也就形成了不同的员工福利计划模式。在介绍员工福利计划模式之前，我们首先要对员工福利计划做一简单的介绍。
一、什么是员工福利计划
员工福利计划(Employees Benefits Plan，EBP)，是指企业对实施员工福利所做的规划和安排。由于福利支出在企业中已成为一项重要的开支，而且员工福利的激励作用也逐渐受到重视，因此任何企业都不可能也不应该盲目地实施员工福利，而是应当根据企业的情况和员工的特点提供福利，这样才能保证福利制度的持续性和有效性。员工福利计划就是达到这一目的的重要手段和有力工具。
二、员工福利计划的内容
员工福利计划的内容主要包括六个方面：第一，福利提供的理念；第二，福利提供的水平；第三，福利提供的项目；第四，福利的纵向结构；第五，享受福利的条件；第六，福利实施的主体。
（一）福利提供的理念：企业为什么要向员工提供福利
也就是说，企业给员工提供福利的目的是什么？这是企业在制订员工福利计划时需要考虑的首要问题，它是福利制度制定的理念、原则和基石。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策也不同。
（二）福利提供的水平：企业要向员工提供多少福利
也就是说，企业提供的福利应当是什么水平的？在实践中，福利水平就体现为企业的福利开支。福利水平的确定主要包括两个层次的内容：一是确定企业整体的福利水平；二是确定员工个人的福利水平。由于福利是薪酬的重要组成部分，因此福利水平就成为反映企业薪酬水平的一个重要方面，这就需要企业对自身的福利水平做出决策。现在，越来越多的企业在福利的实施中已经抛弃了平均主义的做法，开始实行差异化的员工福利，因此有必要确定员工个人的福利水平。
（三）福利提供的项目：企业向员工提供什么样的福利
它包括两个层面的含义，即要解决企业向员工提供福利的内容和形式分别是什么。
福利的内容直接决定着员工需求的满足程度，是员工满意度的主要影响因素。因此，企业必须合理地确定福利的内容，这样才能保证福利实施的效果。福利发放的形式更具灵活性，并非必须以货币的形式发放给员工，还可以借助于其他形式。福利的发放内容和发放形式往往密不可分，但是有的时候两者之间也存在一定的差异，同样是一种福利内容，其发放的形式往往有多种。因此，企业需要对福利的各种形式进行比较，从中选择最为合适的形式。
（四）福利提供的纵向结构：企业提供福利，纵向应该考虑什么差异
企业提供福利的纵向结构指的是对于不同类别的人员应该采用何种福利水平、福利内容和形式。福利的纵向结构包括两个方面：一个是不同类别的人员应该享有的福利水平各是什么，这关键在于如何对人员进行分类，分类的标准是什么，为什么这样分；另一个是不同层级人员福利项目的内容和形式应该如何确定。在实践中，前者往往可以根据企业的战略意图进行划分，通常结合劳动力市场的供求状况和企业内部人员价值性大小把人员分成四类，进而选择不同的薪酬水平策略；后者则可以在福利水平一定的情况下，基于员工福利需求的差异进行综合确定。需要说明的是，在福利制定过程中，制定主体的不同和覆盖主体的不同都会对其产生影响。
（五）享受福利的条件：员工应该如何做才能享受到福利计划
企业还应该考虑在什么时机向员工提供福利，即从员工的角度来看，他们为获得福利，应该付出什么样的努力。因此，为了增强福利的激励作用，需要对员工享受福利的资格条件做出规定。为了使福利的效用最大化，企业应当恰当地确定福利实施的时机，要在最合适的时间把福利提供给员工，从而充分地发挥福利对员工的激励作用。按照激励理论的观点，福利提供的时机应当遵循两个主要的原则：一是及时性的原则，即要及时地把福利发放给员工；二是需要性的原则，即要在员工最需要某种福利的时候提供给他们。
（六）福利实施的主体：福利计划由谁来实施
也就是说，员工福利的实施主体是谁？员工福利的责任主体和实施主体是两个不同的概念，虽然员工福利的最终责任主体是企业，但是这并不意味着企业就一定要直接向员工提供福利，也可以将具体的实施责任委托给外部的组织或机构。这两种实施方式各有利弊，因此需要企业综合考虑各种因素之后做出决策。
第二节 员工福利计划模式
由于不同的企业所处的内外部环境条件和企业自身的发展状况是不同的，因此，不同的企业对员工福利计划涉及的问题所作的决策也是不同的，而这些不同的决策就形成了员工福利计划的模式。这里需要强调指出的是，由于国家的法律法规对法定福利已经做出了明确的规定，企业只要按照相关的规定执行即可，因此，这里所讲的员工福利计划模式主要是针对企业自主福利而言的。
一般来说，从福利计划提供的水平、举办项目的内容和形式、福利计划制订的过程、福利覆盖的范围、福利的享受条件以及福利实施的主体等不同角度，员工福利计划均有不同的表现模式。需要指出的是，在以不同的标准对福利计划模式进行划分时，一般都假定其他条件保持不变。
一、员工福利计划的水平模式
通过企业所提供的员工福利水平与外部市场福利水平的比较，可以将员工福利计划分为市场领先型、市场追随型和市场滞后型三种模式。需要强调的是，这种划分所依据的福利水平是针对企业整体的福利水平而言的。如果我们考虑到员工个人的福利水平，那么还存在第四种模式，即混合型模式。
（一）市场领先型模式
这种模式是指企业向员工提供的福利在整体水平上高于本地区或者本行业大多数企业的水平，也就是说企业的整体福利是高于市场平均水平的。
作为薪酬的重要组成部分，较高的福利水平意味着员工能够从企业那里获得较多的经济收入，这就可以为企业人力资源管理活动的实施提供有力的支持。首先，较高的福利水平可以使企业的薪酬具有较强的竞争力，从而能够吸引大量的优秀人才，这也是企业采取市场领先型福利模式的主要目的；其次，较高的福利水平提高了员工离职的机会成本，从而可以降低员工的离职率；最后，较高的福利水平还可以使企业的福利政策保持一定的稳定性，不必经常为员工增加福利，从而可以减少员工福利的管理成本。
（二）市场追随型模式
这种模式就是指按照市场的平均水平来确定本企业的福利水平，也就是说企业向员工提供的福利在整体水平上与本地区或者本行业大多数企业的水平大致相当。这是最为常见的一种福利计划模式，在实践中，大多数企业都采取这种模式。
与市场领先型模式相比，市场追随型模式由于是按照市场的平均水平来提供福利的，在福利水平上并不像前者那样具有较强的外部竞争性，因此，在吸引优秀人才、保持员工队伍稳定等方面也不像前者那样具有明显的优势；而且，由于要按照市场的平均水平提供福利，因此企业需要随时监控外部市场的福利状况，要根据市场水平的变化及时调整自身的福利水平，这就相应增加了福利的管理成本。但是，这种模式的实施可以使员工福利水平的决策变得相对比较简单，市场的平均水平是多少，企业的福利水平就确定为多少，降低了决策的难度；此外，相比领先型的模式，追随型模式也可以减少企业的福利支出，从而减轻了企业经营的压力。
（三）市场滞后型模式
这种模式是指企业以低于市场平均水平的标准来确定本企业的福利水平，也就是说，企业向员工提供的福利在整体水平上低于本地区或者本行业大多数企业的水平。
虽然从成本支出的角度来看，采取市场滞后型的福利计划模式可以明显地降低企业的福利支出，从而减少企业的人工成本开支。但是这种模式的问题也是显而易见的，由于福利水平低于其他的企业，因此员工从企业获得的经济收入相对就会减少，这样企业在吸引优秀人才方面就会处于劣势；此外，较低的福利水平也不利于稳定现有的员工队伍，往往会造成较高的员工流失率。因此，在具体实践中，很少有企业主动采取这种福利模式，采取这种模式的企业往往是因为自身的财务状况出现了问题，没有相应的支付能力而不得不降低员工的福利水平。还有些企业之所以会采取滞后型的福利模式，是因为它们在薪酬的其他方面或者在内在报酬方面进行了相应的补偿，从而使员工的整体薪酬水平或报酬水平并不低于其他企业。但是,这里需要强调指出的是，作为间接薪酬的福利，与基本薪酬或者激励薪酬在对员工的激励方面的作用是不同的。福利更多地体现了企业对员工的关心，而基本薪酬或者激励薪酬更多的则是员工个人付出的回报，是企业应当支付也必须支付给员工的。因此，即便是通过提高基本薪酬或者激励薪酬使整体的薪酬水平不低于其他企业，较低的福利水平对于企业的凝聚力也是不利的。
（四）混合型模式
上面所讲的三种福利计划模式都是建立在企业整体的福利水平基础上的，而混合型模式则不同，它考虑了员工类型的变量，是针对员工个人的福利水平而言的。这种模式是指企业基于职位对企业的价值不同，综合考虑不同的员工的市场供求关系来确定福利的结构水平，也就是说，在同一个企业中各种水平的福利是同时存在的，有些员工的福利水平高于市场的平均水平，有些员工的福利水平低于市场的平均水平，还有些员工是按照市场的平均水平来享受福利的。简单地说，混合型模式就是市场领先型、市场追随型和市场滞后型这三种福利计划模式的结合。
二、员工福利计划的项目模式
（一）实物型模式
这种模式是指企业主要以直接发放实物的形式或者以直接提供服务的方式来向员工提供福利。
在实物型模式中，由于企业需要给员工发放实物或提供服务，因此对物品和服务的需求量相对比较大，企业可以采取团体采购的方式集中购买，在价格上比员工个人购买具有优势，这样在同样的成本支出条件下，员工就可以享受到更多的福利待遇；或者说在同样的福利待遇条件下，企业可以支付更少的福利成本，这可以说是实物型福利计划模式最明显的优点。此外，由于向员工提供的是实实在在的物品和服务，因此员工的福利待遇不会受物价水平波动的影响。但是，这种模式的实施也是存在一些弊端的：首先，实物型模式向员工提供的福利主要是各种物品，而按照马斯洛的需求层次理论，物品对员工需求的满足主要是较低层次的生理需求和安全需求，对于更高层次的社交需求、尊重需求和自我实现需求是很难满足的，这样，当员工的基本生活有所保障之后，实物型福利计划模式对员工的激励效果就会下降；其次，实物型模式的实施需要企业采购和发放大量的物品或者直接提供服务，这无疑增加了企业的工作量，有些企业甚至为此还需要设置专门的岗位，配备专门的人员，这样做虽然降低了福利购买的成本，但提高了员工福利的管理成本。
（二）货币型模式
这种模式是指企业向员工提供的福利主要是以货币或者准货币的形式出现。目前，在大多数外资企业中，员工福利的实施采取的主要就是这种模式，企业几乎不给员工发放什么实物，而是将员工的福利折合成货币，与基本薪酬和激励薪酬一起发放给员工；此外，这些企业还向员工提供各种准货币形式的福利，如给员工办理健康保险、建立补充养老保险制度、实施员工持股计划、推行股票期权制度等。
三、员工福利计划的制订模式
（一）企业主导型模式
这种模式是指在福利计划的制订过程中，企业居于绝对的主导地位，员工基本没有参与，也就是说，福利计划所涉及的内容主要是由企业来决策的。我们可以把这种模式形象地称作“独裁型模式”，当然，这里的独裁并没有什么贬义。
这种模式的实施，其好处是非常明显的：首先，以企业为主导制订福利计划，按照经济学中理性人的假设,其出发点肯定是保证自身利益最大化的，因此，制订的计划往往最符合企业的利益，这一点对于企业来说无疑是非常重要的；其次，由于管理层对于企业的情况最了解，因此由他们制订福利计划，可以保证所作的决策比较符合企业的实际情况；再次，按照这种方式来制订福利计划，可以简化制订的过程，提高决策的效率，节约福利计划制订的成本。但在实践中，企业主导型的模式也受到了人们的质疑，其中最大的一个问题就是，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿，因此制订的福利计划可能与员工的需求不太相符，特别是在“以人为本”的管理理念逐渐深入人心的背景下，这一问题就显得更为突出。
（二）员工主导型模式
与企业主导型模式不同，员工主导型模式是指在福利计划的制订过程中，员工居于绝对的主导地位，也就是说福利计划所涉及的内容主要是以员工的意见为主进行决策的。这种模式也可以被形象地称作“民主型模式”。
在实践中采取这种模式，对于企业和员工来说，其优缺点正好和企业主导型模式相反，由于是以员工为主来制订福利计划的，因此员工可以充分表达自己的意愿，这样，福利计划就能最大限度地满足员工不同的需求；而且，按照员工的意见对福利计划的内容进行决策，体现了企业对员工的重视，可以在一定程度上满足员工的尊重需求。这样，福利的实施就从较低的层次和较高的层次同时对员工进行了激励，从而增强了激励的效果。而这种模式的缺点则是企业主导型模式的优点。以员工为主导制订福利计划，员工考虑的往往是个人利益的最大化，这对企业来说往往是不利的；相对于管理层，员工对企业的整体情况不是很了解，因此，以员工为主导制订福利计划，往往会出现福利计划不太符合企业实际情况的现象。
（三）共同参与型模式
由于单纯的企业主导型模式或者员工主导型模式都存在一定的问题，为了更好地发挥这两种模式的优势，同时有效地避免其劣势，在实践过程中又衍生出了另一种模式，即共同参与型模式。也就是说在福利计划的制订过程中，不单纯以企业或员工为主，而是双方共同参与，一起制订福利计划。
在实践中，这种模式的实施一般有两种方式：自上而下和自下而上。自上而下的方式是指先由企业制订出一个福利计划的草案，然后交由员工讨论，最后由企业根据员工的意见对福利计划进行修改和完善。自下而上的方式正好相反，是指由员工先进行讨论，提出自己的意见，然后再由企业进行综合平衡，制订出最终的福利计划。
由于共同参与型模式是前两种模式的结合，相对来说是一种比较理想的模式，但是这种模式的实施产生了另外一个问题，即制订的程序比较烦琐，需要企业和员工不断地沟通，因此提高了制订的成本。
四、员工福利计划的覆盖模式
（一）统一型模式
统一型模式也叫全员型模式。这种模式是指企业向员工提供的福利在内容上是一致的，也就是说所有的员工享受到的福利项目都是一样的。
这种模式的好处在于，由于所有的员工都享受一样的福利项目，因此，企业制订福利计划的复杂程度就大大降低了，减少了制订的成本；此外，这种模式实施起来相对比较简单，特别是以实物和服务的形式向员工提供福利时，实施的成本会大大降低。但是，这种模式没有考虑到员工的需求，缺乏针对性，很难满足不同员工的不同需求，这也是统一型模式最大的问题，因此在实践中，这种模式受到了越来越多的挑战。
（二）差异型模式
这种模式是针对统一型模式存在的问题而产生的，是指企业向员工提供不同内容的福利，以满足员工不同的需求。在实践中，差异型模式的实施可以有不同的方式，弹性福利计划就是其中最有代表性的一种。
五、员工福利计划的享受模式
（一）免费型模式
这种模式是指，不论员工的工作绩效如何或员工现在是否在岗(或者退休)，只要是企业的正式员工，都可以无条件获得企业设置的福利计划。这种免费型模式其实并不是完全免费的，它是以员工对企业的贡献或是历史贡献为依据，只是在享受条件上比其他两种显得相对比较宽松。
（二）绩效型模式
这种模式是指，员工要想获得一定的福利水平或者福利项目，就必须达到一定的工作绩效标准。绩效型模式将福利的有无、福利的晋升与员工的工作绩效评价结果有机地结合起来，大大地增加了福利的激励作用。这种绩效型福利模式极大地刺激了员工的工作动机，有助于企业绩效的整体提升。
（三）资历型模式
资历型模式和绩效型模式相似，只是它并不是以绩效为导向，而是以员工在企业的工作时间为享受或晋升标准。这种福利模式主要适用于那些强调终身雇佣的企业，也适用于企业想挽留的核心人力资源。
在这种模式下，企业将福利作为一项重要的工具，用以维护员工队伍的稳定。但是需要注意的是，这种模式必须和其他角度划分的模式联合起来使用，一定要区分哪些是企业想要挽留的员工，哪些项目适合做这样的设计，以避免企业支付成本的无序提高和员工队伍的老化。
六、员工福利计划的实施模式
（一）自主型模式
这种模式是指由企业作为员工福利的实施主体直接向员工提供各种福利，也就是说员工福利的责任主体和实施主体是一致的，都是员工所在的企业。
采取自主型的员工福利计划模式，主要有以下几个方面的优点：首先，由于责任主体和实施主体是统一的，这样就减少了福利计划从制订到执行的中间环节，从而可以有效地避免实施过程中出现偏差，保证了福利计划执行的有效性；其次，由于实施主体是企业本身，对自身的情况是最了解，因此制订的福利计划也会比较适合企业的实际，从而提高了福利计划的针对性；最后，由企业直接实施员工福利，则对实施的控制程度相对比较高，这样，当外部环境条件发生变化时，企业就能够迅速地对福利的实施情况做出相应的调整，从而保证了福利计划实施的灵活性。
（二）外包型模式
这种模式是指企业将员工福利的实施责任全部或者部分委托给外部的组织或机构，由这些机构或组织作为员工福利的实施主体或者部分的实施主体进行具体的实施。也就是说，员工福利的责任主体和实施主体是分离的，责任主体仍然是企业，但是实施主体不再是或者不完全是企业，而是外部的组织或机构。
由上面的解释可以看出，员工福利的实施责任向外委托的程度可以有所不同，既可以是全部委托，也可以是部分委托。据此，外包型模式又可以分为部分外包和全部外包这两种形式。
第三节 弹性福利计划
随着经济的发展，传统上的福利安排一方面会损失组织上的效率，并最终影响组织薪酬福利制度的公平性；另一方面由于员工的实际需求其实并不完全一样，因此，传统的福利安排不能实现组织福利的最优化，削弱了福利实施的效果。弹性福利制度(flexible benefits)应运而生，其起源于20世纪70年代，于80年代蓬勃发展。弹性福利制度历经几十年的发展，已越来越被人们所接受，下面分别就其含义、特点、类型、优缺点、运行及实施机制等方面进行介绍。
一、弹性福利计划的含义和特点
（一）弹性福利计划的含义
弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利而发展出的新型福利制度，虽然它和固定式福利一样都是由许多不同种类的福利项目组成，但是弹性福利制度强调让员工依照自己的需求，从公司所提供的福利项目中选择或组合属于自己的一份福利套餐，它是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。同时，弹性福利制度也非常强调员工参与的过程。此外，企业还会根据员工的工资、工作年限等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，而且福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。
（二）弹性福利计划的特点
1.选择性
弹性福利计划非常注重员工自我选择的权利。它深深地印证了以人为本的管理理念，客观上尊重了员工的自我需要的价值。由于增加了员工的选择权，所以弹性福利计划便增加了福利的针对性。因此，企业在实施弹性福利计划后，往往能够显著地提升员工的工作满意度，同时也避免了“吃力不讨好现象”的发生。
2.激励性
弹性福利计划的激励性体现在员工选择福利的水平和项目往往和他们的工作业绩相挂钩。员工的福利选择度，即其能够享受的福利水平和福利项目的种类、数量通常要和员工的工作业绩挂钩。只有当员工的工作业绩达到某个标准时，他们才会拥有百分之百甚至额外的福利选择权。因此，为了获得更加优厚的福利待遇或是增加福利的选择范围，员工就需要付出更多的努力，取得更好的工作业绩。
二、弹性福利制度产生的原因
在20世纪70年代的美国，大多数雇主对于福利的认识都停留在它只是一种边缘薪酬(fringe benefits)的观念，因为福利的主要作用是补偿直接待遇的不足。不过，受到社会压力、税收优惠、员工本身的兴趣、团体参与的盛行、雇主的恩惠以及保障员工的经济安全和工会压力等因素的影响，其重要性与日俱增。
除此之外，人口统计因素和社会环境的变迁也促使很多组织重新考虑是否应该设计新的福利制度。人口统计的数据可以发现，员工对福利的需求明显发生了巨大的变化，而员工福利制度无法配合人口统计变量的改变来调整福利措施，这已经成为员工对福利不满的主要原因。
三、弹性福利计划的类型
（一）附加型弹性福利(Add-on Plan)
这是最普遍的一种弹性福利计划。就是指在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。员工要根据自己分配到的限额去认购所需要的额外福利。如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前工资中扣抵。
这种类型的优点是增加了员工选择范围，进而充分满足了员工的需求；缺点是因为选择增多，导致操作复杂，成本将比以前有较大增加。
（二）核心加选择型弹性福利(Core-Plus Option Plans)
核心加选择型弹性福利就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划。核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。福利限额一般是未实施弹性福利时所享有的福利水平。
核心加选择型弹性福利计划和附加型弹性福利计划最大的不同在于核心福利部分，后者的核心福利完全取自原来的福利项目，附加的项目则是新增的；而前者等于是重新设计了一套福利制度，如果公司以前就有福利制度，那么在新制度中要全部重新调整，以决定新的福利计划应包括哪些项目以及哪些项目属于核心部分，哪些项目属于可选择部分。
这种类型的优点是可避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受损；缺点是弹性选择的范围比单纯附加型小。
（三）弹性支用账户式福利(Flexible Spending Accounts)
弹性支用账户是指员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额不必交所得税，因此对员工具有吸引力；为了保证“专款专用”，一般都规定账户中的金额如果本年度没有用完，不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且已经确定的认购福利款项也不得挪作他用。
这种类型的福利的优点是账户内的钱免缴税，相当于增加了净收入；缺点是由于每位员工的支用账户需要随时登录数据，导致操作手续烦琐，增加了管理成本。
（四）套餐式弹性福利计划(Modular Plans)
主要是由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由选择某种福利组合，而不能自己组合，因此亦被称为“分组选择式弹性福利计划”。
这种类型的福利的优点是行政作业手续比较简化；缺点是组合式的福利内容不能调整，因此它的选择性比前三者都小。
（五）选高择低型弹性福利计划(Opt-up Opt-down Plans)
选高择低型弹性福利是在原有的固定福利的基础上，提供几种项目不等、程度不同的福利组合供员工选择。这些福利组合的价值，有些比原有固定福利高，有些则比原有固定福利低。如果员工选择比原有固定福利价值低的组合，就会得到其中的差额，但是员工必须对所得差额纳税；如果员工选择了价值较高的福利组合，就要扣除一部分直接薪酬作为补偿。
这种类型的福利的优点是员工的选择性较大，也比较富有弹性；缺点是增加了行政管理的程序。
四、弹性福利制度的优点
（一）对员工而言
（1）有效满足员工的需求。因为弹性福利制度允许员工规划自己的福利组合，且由于员工属性的个体差异，他们的需求无法强求一致，而且需求状况也会随时间及空间的不同而有所变化。因此，让员工依据自己的需求来规划自己的福利措施，便可以更加有效地解决个体之间的差异而满足员工真正的需求，这是弹性福利计划最大的优点。
（2）增进员工对福利制度的了解。大多数弹性福利制度对所提供的福利项目都会标出一个金额，而员工在选择福利项目时，可以从金额上获知该项福利的成本，这样就能让员工更加了解员工福利制度的性质及企业为他们所支出的福利成本。
（3）提升员工的工作满意度。弹性福利制度让员工选择自己所需要的福利项目，使员工有机会参与规划福利制度的制定。这样可以提升员工的工作满意度。据一项研究发现，公司实施弹性福利制度不仅能提高员工对福利的满意度，而且还可以提升员工对于整体的工作满意度。
（二）对雇主而言
（1）福利成本的控制。福利成本不断增加，使很多公司负担沉重。由于弹性福利制度通常会在每个福利项目上标出金额，使员工可以了解每项福利的成本，这样有助于公司控制福利成本。另外，很多公司发现实施弹性福利制度之后，确实有降低福利成本的效果。
（2）减轻福利规划人员的心理负担。以前，规划福利制度的人员必须绞尽脑汁设计各种福利项目，但这是一项“吃力不讨好”的工作。因为即使员工对现在的福利项目满意，可谁也无法保证将来他们的态度还是一样。所以，由员工自己选择福利项目，员工很难产生抱怨，同时也可以减轻规划人员的心理负担。
（3）在弹性福利制度之下，因为每一个员工所能使用的福利限额是固定的，雇主增加新的福利项目，并不会增加额外的福利成本，所以增设额外的福利项目只是增加员工的选择机会，并且让公司在经费不充裕的情况下，仍能提供额外或新的福利项目。
（4）提升企业形象和竞争力。形象良好的公司在劳动力市场上是有竞争力的。因为实施弹性福利制度的公司给人以高瞻远瞩、与时俱进以及以人为本的印象，所以，在劳动力市场上与其他企业争夺人力资源时，往往更具竞争力。同时还可以借着良好的形象招揽优秀的人才和留住人才，这对于未实施弹性福利制度的公司而言，将构成极大的竞争压力。
五、弹性福利制度存在的问题
(1)员工选择不当。因为有些员工在挑选福利项目时，可能只顾眼前利益或者考虑不周，只挑选可以马上获利的福利项目，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支，往往造成未来难以弥补的经济损失。
(2)员工选择过当，导致福利成本不减反增。选择过当是指员工过于集中挑选某些特定的福利项目，而使得该项福利项目的成本超出原本公司的预期，因而造成整个福利经费的不合理增加。所以在事前公司必须和员工做好沟通工作，同时也应该明确各项福利的享用条件。
(3)“逆向选择”增加。员工可能会为了享受金额最大化而没有选择自己需要的福利项目。
(4)增加管理成本。实施弹性福利制度通常会伴随着繁杂的管理手续等行政性作业，这会增加福利的管理成本。
(5)降低福利成本效能。由于允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一型模式所具有的规模效应，降低福利的成本效能。
六、弹性福利计划的实施
（一）展开福利调查，确定公司可以选择的福利菜单
（二）确定每个员工的福利额度
（三）给福利项目和福利产品定价
（四）由员工自主选择福利项目
（五）人力资源部门进行协调、管理、反馈和沟通
关键概念
员工福利计划
员工福利计划模式
混合型模式
弹性福利计划
复习题
1.员工福利计划应当包括哪些主要内容？
2.员工福利计划存在哪些模式？每一种模式主要有哪些优点和缺点？
3.简述弹性福利计划的含义和特点。
4.简述弹性福利计划的类型。
5.简述弹性福利计划实施的优缺点。
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第七章 员工福利规划与管理
第一节 员工福利规划的目的和依据
第二节 员工福利规划的流程与主体内容
第三节 员工福利管理的主体内容及管理流程
第四节 员工福利的开发与操作
第五节 员工福利管理的发展
要点提示
员工福利规划的目的和依据
员工福利规划的流程和内容
员工福利管理的内容与流程
员工福利的开发管理与操作
员工福利管理的发展趋势
第一节 员工福利规划的目的和依据
作为现代企业整体薪酬体系的一个组成部分，员工福利具有补偿性、均等性、集体性、刚性、动态性、复杂性等特征，这就意味着做好员工福利这项复杂、困难的工作需要制定一个翔实、准确的规划。员工福利规划作为企业员工福利建立、发展以及调整的指针，对员工福利能否成为企业人力资源管理的重要手段乃至成为企业在劳动力市场上的竞争工具，具有重要意义。一项好的福利规划能使员工福利以战略为导向，提升员工福利项目设计的有效性与福利管理的效率，从而充分发挥员工福利的保障、激励与引导功能。为了建立一项好的福利规划，我们首先需要明确员工福利规划的目的、特点和依据。
一、员工福利规划的目的
员工福利规划是企业薪酬战略的一个组成部分，是企业结合自己的发展目标以及对未来各影响因素的预测和分析，基于特定的阶段对未来一定时间内员工福利的发展走向和具体路径所做的全面、规范、系统的计划。
明确员工福利规划的目的是进行福利规划的根本问题，既是员工福利规划的出发点又是落脚点。
(一)传递薪酬理念，支撑企业实现目标
随着员工福利的不断发展，福利逐渐成为员工收入的重要组成部分，在企业劳工成本中所占的比重日益增大，成为企业的一项重要支出。而另一方面，员工对员工福利的认识却不容乐观，往往是企业花了很多钱，员工却无所知或是认为理所当然。对于追求效益的企业来说，这是不经济的，也是不合理的。根据80—20定律，组织内部资源应该分配给20%创造企业80%利润的成员，因此要注重组织内部核心人员(key-man)的福利给予(包括财务性与非财务性)，建立一套符合企业特性的福利规划，不仅可以适度提升员工的士气，还可以留住核心员工为公司共同打拼。为此，员工福利规划的目的首先要确保企业在员工福利上的花费物有所值，使得作为薪酬组成部分的员工福利能够传递在企业战略指引下的薪酬理念，支撑企业实现目标。
(二)契合员工需求，提高福利的有效性
员工的福利满意度是员工福利有效性的衡量指标，福利的满意程度很大部分源于对员工需求的满足。不同员工以及同一员工在不同阶段对福利的需求是不一样的，而目前很多企业的福利设置与管理往往采取授予式与普惠式，员工只能被动地接受，福利的效用大大降低。这种情况与员工福利规划的缺失有很大关系。系统的员工福利规划能从提高员工满意度出发，对员工福利进行合理设计与规划，使得企业的福利体系具有开放性，能随企业内外环境以及员工需求的变化不断调整，从而使企业的福利资源发挥最大化效用。
(三)控制福利成本，防止福利费用的恶性膨胀
福利费用的攀升是困扰西方企业的一大难题。基本工资、奖金往往相对固定，企业能够很好地控制，而福利，特别是保险类福利，企业很难预测其成本，目前西方企业面临的医疗福利成本膨胀就是个很好的例子。另外，福利具有一定的刚性，一般来说，福利项目能增不能减，福利水平能升不能降，否则会对员工的满意度产生负面影响。在这种情况下，员工福利规划就显得尤为重要。
(四)便于福利管理，为福利的调整提供依据与路径
员工福利是一系列福利项目的综合，较之基本工资与奖金更为繁杂。员工福利规划能明确福利管理的相关原则，为福利的调整提供依据与路径，使员工福利顺着既定的轨道发展，大大降低了福利的管理成本。
员工福利规划的重要性越来越被企业所认同，许多公司甚至设立独立的员工福利计划事业部，如国内的泰康人寿保险公司已经将团险部调整为员工福利计划事业部。为了满足企业和职业人士的需要，目前中国保监会已推出“中国员工福利规划师”的职业资格考试。
二、员工福利规划的设计依据
影响员工福利规划的因素有很多，常常是一系列因素的综合作用。我们将这些因素分为外部影响因素和内部影响因素两大类。外部影响因素有劳动力市场的福利水平、国家政策法规、社会保障水平等；内部影响因素有企业竞争战略、企业文化、雇主偏好、员工对福利的需要等。因此，在进行员工福利规划时，需要综合考虑各种影响因素和依据。
(一)国家政策法律
随着社会的发展和进步，人们遇到的各种生活风险，如养老、失业、工伤、医疗风险等也日益社会化，通过国家立法和政府规章来保障人们的切身利益、增强社会成员特别是劳动者对各种社会风险的抵御能力是大势所趋。因此，了解国家相关的政策法规是企业制定员工福利规划应该考虑的一个重要因素。目前，我国明确企业依法为员工缴纳社会保险费是一项法定义务，即劳动者享受社会保险是一项法定权利。这也意味着企业在制定员工福利规划时并不能完全自主，有一些社会福利项目如社会保险是必不可少的，是不以企业的意志为转移的。因此，了解国家的政策法律是必要的。
(二)企业发展战略
在规划员工福利的未来发展时，应该从企业发展战略的层面进行思考，既要考虑企业长期和短期的发展目标，又要分析企业所处的特定的发展阶段。员工福利规划应是企业整体发展竞争战略的一个有机组成部分，吸引人才、激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是员工福利系统的发展目的，更是员工福利规划的目的。员工福利规划确定了员工福利的发展目标并指明了员工福利的发展方向，但它也是一个动态的开放体系。伴随着企业的成长和发展、企业外部生存和竞争环境的变迁以及内部组织的发展与各项资源的储备情况的变化，企业的目标和战略都会不断加以调整。而以企业整体的发展战略作为主要设定依据，并与之相适应的员工福利规划应随着企业的发展进行动态的调整。
(三)企业薪酬战略
员工福利是整体薪酬的组成部分，福利规划需要与企业薪酬体系中的不同因素保持平衡，以满足人力资源管理和企业发展的需要。因此，筹划与设计员工福利需要与雇主支付薪酬的心理和动机保持一致，服务于整个薪酬体系的设计理念。雇主的薪酬策略不尽相同。有些企业一方面参照其行业或地方平均工资水平决定企业的支付标准；另一方面为了吸引高水平的管理者、技术人员及能力强的员工，对少数核心员工实行高于平均工资的政策。但也有一些雇主采用市场追随型的薪酬策略，他们追求较低的劳动成本，不在乎员工的高流动性和低技能状态，采用这种薪酬战略的企业制定的员工福利规划往往比较吝啬。
(四)企业经济实力
员工福利作为一项间接薪酬，同直接薪酬一样，其水平受企业经济实力的影响。规划员工福利未来的发展方向必须考虑企业的支付能力，而企业的支付能力又取决于企业的经济实力。员工福利规划必须考虑企业的经济实力，福利水平必须与经济实力相适应。福利水平太低，不能起到激励人才和留住人才的作用，会影响企业的人才战略，进而会影响企业整体目标的实现；如果福利水平超过企业的经济实力，不但不能帮助企业实现人力资源战略，反而会降低企业的竞争力。一般来说，高福利水平需要以企业雄厚的经济实力作为支撑，通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化的组织和劳动力成本比较低的行业中。单就企业组织而言，高的福利成本是在企业处于发展成熟期才有能力支付的，是为了保持本组织持续、高度的竞争力而采取的吸引人才、激励人才和挽留人才的发展战略。当企业处在初创期和成长期时，企业的经济实力一般较弱，员工福利的项目种类不会太丰富，水平不会太高。
(五)员工福利现状
企业在制定具体的员工福利规划时，弄清员工福利项目设置、管理措施、员工满意度等现实状况，是制定员工福利规划的基础工作。因此，企业可以通过福利调查问卷、员工访谈等形式对目前的福利状况展开调查，并利用科学的评价方法对本企业内部员工福利的种类、效果和成本、员工满意度等相关信息进行分析，准确把握目前员工福利方面存在的问题。
(六)员工个性需求
针对员工的福利，必须考虑员工的福利需求。只有这样，才能发挥福利的激励作用，才能增加员工对企业的忠诚度和员工之间的凝聚力。但员工的需求因性别、职业、年龄、婚姻状况等差异而各不相同。了解员工个体的福利需求可以通过调查的方式进行。员工个体对福利的需要和偏好会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身的发展而处于不断变化之中。企业应做好动态跟随战略，把员工福利需求调查作为一项持续不断、经常进行的工作，以便及时了解员工的变化。要想通过员工福利系统为组织创造价值，这个系统还必须经得起“考验”，对外具有竞争性，这样才能激起员工更大的工作热情，增加员工对企业的忠诚度。
第二节
员工福利规划的流程与主体内容
一、制定员工福利规划的流程
（1）福利规划咨询导入。
（2）现有福利的调查分析。
（3）地方福利的调查分析。
（4）福利与薪酬的关系分析。
（5）福利与激励的关系分析。
（6）员工福利规划。
（7）福利标准确定。
（8）制定福利实施办法。
（9）编制福利管理制度。
（10）福利体系讨论与评估。
（11）福利体系运用培训。
二、员工福利规划的主体内容
对于福利所要达到的目标认识模糊、对提供什么样的福利项目难以达成一致以及福利种类的增多、福利成本的迅速增长等各方面的问题，使得企业的福利决策变得越来越困难。在企业的福利规划和决策过程中，企业需要考虑福利设计的目标、提供什么样的福利、为谁提供这些福利以及在多大程度上员工个人可进行选择、福利资金的筹集等问题。
(一)规划的目标是什么
企业是一个经济体，其每个环节都应该有特定的目的。制定员工福利规划一样也应该是为实现一定的目标服务的。当然，在确定员工福利规划的目标时，不仅要考虑企业的规模、企业的支付能力、竞争对手的福利情况、与企业的经营战略是否一致、是否符合企业整个的薪酬战略等因素，还要考虑员工的即期需要和远期需要，以及能否调动员工的积极性、是否有助于吸引和留住人才等。
(二)提供什么样的福利
福利决策与基本工资及奖金的决策在一定程度上是类似的，其中最关键的都是成本问题。对企业来说，支付福利的成本和基本工资与奖金是一样的。但事实上，两者的决策还是存在很大差异。基本工资和奖金的决策往往是单一的，福利却不同，这是因为福利是由庞杂的福利项目组成的，企业有很多福利项目可以选择，而不同的福利组合又会产生不同的影响。员工看待福利的观点会因他们自己的需要不同而有所不同，不同组织中的员工队伍构成不同，员工对于福利的需要和期望自然也不一样。企业在决定基本工资和奖金时，主要考虑的是岗位价值、员工的能力与绩效水平，而福利决策的依据却有所不同，在决定设立什么样的福利时，企业应着重考虑国家的政策法规、内外部福利调查信息、企业的财务状况以及工会的影响。
(三)为谁提供福利和由谁提供
1.员工福利的提供者
2.员工福利的享受者
(四)在多大程度上员工个人可进行选择
在一般的福利方案中，员工通常没有选择福利项目的权利。然而，按照一般员工的需求来设计福利，会导致实施的福利不能与员工的需求相吻合，会使员工不满。为了提高福利的满意度，员工福利规划有必要考虑企业提供的福利在多大程度上员工个人可进行选择。
(五)需要配备哪些资源
1.人力资源
2.财务资源
3.物质资源
4.制度资源
第三节
员工福利管理的主体内容及管理流程
管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。员工福利规划的目标需要通过有效的管理来实现，没有管理，员工福利就只存在于理论意义和形式层面。因此，员工福利的管理也是必不可少的环节。
一、员工福利管理的含义
员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展、实现预期的效果，采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。员工福利管理可以分为广义和狭义两个部分，广义的员工福利管理是对员工福利从产生到发展的整个过程进行全方位的管理，包括：员工福利发展的各个阶段，即从低级阶段到高级阶段，从不成熟阶段到成熟阶段；员工福利管理所涉及的各种资源的配备和制度的建设；各种管理方式和手段的运用等。狭义的员工福利管理与狭义上的员工福利规划相对应，是为了完成一个既定的中长期发展目标而采取的各种措施和手段。
鉴于本章旨在对员工福利进行一个全面系统的介绍，故我们在本章所讲的管理都是广义上的员工福利管理。其对企业的实践意义在于：企业可以对员工福利管理的目的、主体内容等有深入的认识，掌握员工福利不同的发展阶段应该采取的核心措施和手段，以提高本企业的福利管理水平。
二、员工福利管理的目的
任何一项管理活动都要明确其目的，这样才能达到预期的效果，不致偏离方向。员工福利管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，提高福利的满意度、实现福利资源的效用最大化是其目的所在。
(一)确保福利决策公平，提高员工福利的满意度
1.福利管理的结果公平
2.福利管理的程序公平
3.福利管理的交往公平
(二)降低管理成本，实现福利资源的效用最大化
利润最大化是每一个企业追求的目标。福利资源的有限性，要求企业理顺员工福利各项目之间的关系，对福利进行有效的规划和管理，减少无端的浪费，实现福利资源效用的最大化。此外，由于福利成本呈刚性增长规律，使得企业如果不对福利进行合理的监控，其巨大的支付压力一定会影响企业的竞争力，而且通过提高员工福利的管理效率，本身就减少了管理成本，从而对总成本的控制有所贡献。另外，企业还需要考虑福利组合发出的信号是什么，以及这种信号对于劳动力队伍的构成和成本会产生一种怎样的潜在影响，以便实施福利的动态管理。
三、员工福利管理的主体内容
(一)方案制订
(二)财务预算
(三)管理机构
(四)人员配备
(五)成本控制
(六)调整变动
(七)效果评估
四、员工福利管理的流程
（一）明确具体的福利目标
（二）福利调查与基准确定
（三）福利基金的筹集
（四）员工福利成本控制
（五）福利的组织与实施
五、员工福利管理的整体框架与要点
第一，制定员工福利手册，把好事做好、做实、做明白。
第二，编辑福利管理流程，开发福利管理系统。
第三，在遵守国家法律法规的前提下，灵活利用各种政策，使员工与企业双赢。
第四节 员工福利的开发与操作
在员工福利管理的主体内容、管理流程以及整体框架下，需要进行员工福利的开发与操作。
员工福利问题的处理如果福利政策制定不是很完善，如住房(宿所、补助、贷款)、医疗(病假、医疗期、医疗费)等问题就会特别多，就需要福利工作人员处理
一、员工福利管理工作的策略标准
(一)保障员工福利效果
保障员工福利的效果，也就是说在做福利工作的时候，每一个政策、每一个项目都是有目的的，都有预期需要达到的效果，福利工作者要明确这些效果是什么。比如，福利工作总的目的就是为了提高员工必要的工作条件和生活保障，使员工能够安心工作；养老的目的就是让员工在退休之后没有后顾之忧；医疗保险的目的是，万一员工生病了也不用担心可能会花很多钱；像工伤、失业、女工生育保险，都是为了在员工出现一些意外的情况或有需要的时候能够提供一种保障。所以，如果对所有的福利项目、福利政策的目的都了解得很清楚，就能够保障员工福利的效果。因此，一定要确定必不可少的项目并通过调查跟踪，保障其效果。
(二)提高福利工作的效益
有两点需要注意：一是提高投入产出比；二是控制成本。效益就是所谓的投入产出比。这里的投入产出比跟管理中通常说的业务上的投入产出比不一样，比如业务方面投了多少钱在广告上，市场份额收回多少，销售值是多少，比较好统计；福利本身就是一个花钱的项目，怎么衡量它的效益呢？其实，福利的目的就是为了保障员工安心工作。所以，员工的满意程度，就是福利工作的收获和产值。
(三)精简福利行政工作
1.精简的具体措施
（1）规范化管理，政策合理，减少或消除员工对福利问题的疑虑，如住房争议。
（2）成立员工俱乐部，组织员工活动(双赢互利)，如春游、运动会、联欢会。
（3）制度化、系统化、自动化管理福利行政工作，房租补助标准制度化，减少人为因素。
（4）充分运用社会资源和专业福利顾问公司操作行政事务。
2.策略
比较理想的福利工作，工作的重点是项目的管理和开发、政策的制定、效果的保障，至少要花50%或60%以上的时间；至于日常的行政事务、活动的组织等以上所讲五个类型中的其他四个，大概用40%或50%的时间就可以了。
二、员工福利项目的开发管理
(一)开发自主福利项目的条件
(二)主要内容和落实办法
（1）享受员工的资格：所有员工。
（2）伤害的定义与技术鉴定：遵循保险公司的标准操作。
（3）具体的操作办法：新员工入职即生效；员工名单更新；保险理赔程序与手续；填写规定的申请表。
三、员工福利的预算管理
(一)员工福利工作的重点
福利工作的重点在于项目的规划开发和管理。怎样管好项目、把握好重点？福利工作的特点之一就是如何有效地把企业的资金花在员工身上。怎样保证花的钱有效，预算就能起到很关键的作用，也就是说通过预算就可以知道要花多少钱，而且钱转化成员工效益的时候，效益大概怎样。
(二)员工福利预算的好处和作用
1.在给定的预算内,开发最佳投入产出比的福利项目
2.控制成本,杜绝超预算花钱
3.合理计划企业的福利工作重点和时间表,以预算为龙头做年度福利工作计划
(三)员工福利预算的制定
具体怎样做福利预算呢？在此介绍一个基本的格式。此表只是一般的福利预算模式，其中的栏目和项目可以根据企业实际情况增删，福利基金来源栏目中的百分比根据实际修改。
福利预算的主要成本是以工资总额按政府规定的一定比例提成的，此外还有另外一个基金，叫做税后利润的福利基金。
四、员工福利管理工作的挑战和措施
(一)传统福利管理工作的特点与挑战
1.行政工作量大
2.员工的个案处理多
3.经办管理人员主观判断处理超过专业制度化处理
4.寻求遵照政府政策办理多于按照企业经营管理需要自主管理
(二)提高企业福利工作的效率与效果的诀窍和措施
1.抓好福利的预算与年度工作规划
2.尽可能将所有的福利工作制度化、规范化
3.将大量的常规性行政工作签约给福利顾问公司或者专业公司
4.减少福利行政人员，设福利经理
(三)强化福利工作的制度化、规范化和系统化,实现员工福利的自助服务
1.员工福利章程
2.员工福利管理办法
3.员工福利基金管理办法
4.员工福利实施条例
5.员工福利管理人员守则
第五节 员工福利管理的发展
一、员工福利管理发展的三阶段
(一)政府强制和引导福利阶段
(二)企业的普遍福利阶段
(三)员工的个性福利阶段
二、员工福利管理的发展趋势
(一)从普惠制到重点针对核心人才的趋势
(二)员工福利的弹性化趋势、
(三)员工福利的柔性化管理
关键概念
员工福利规划
福利公平
员工福利管理
弹性福利
福利满意度
柔性化管理
复习题
1.什么是员工福利规划？员工福利规划的目的和特点是什么？
2.员工福利规划的设计依据是什么？
3.员工福利规划的主体内容是什么？
4.什么是员工福利管理？员工福利管理的目的是什么？
5.员工福利管理的主体内容有哪些？
6.如何进行员工福利项目的开发与操作？
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第八章 企业年金计划
第一节 企业年金概述
第二节 企业年金的产生与发展
第三节 企业年金的治理结构
第四节 政府对企业年金的监管
第五节 中国企业年金的发展
要点提示
企业年金作为员工福利计划的特殊价值
企业年金与人力资源管理的关系
企业年金的治理结构
政府对企业年金管理的责任
第一节 企业年金概述
一、企业年金的性质和特点
根据《企业年金试行办法》(2004年)的定义，企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
企业年金，又叫补充养老保险、职业养老金、私人退休金等，是企业为员工提供的养老金福利，是员工退休后获得的收入。在员工工作期间，通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累，直到老年时才可以享用，因此它是一笔延期支付的工资收入。
（一）企业年金的性质
第一，从宏观角度看，企业年金是整个社会养老保险体系的“第二支柱”，是对国家建立的基本养老保险制度的一个补充。
第二，从微观角度来看，企业年金是市场经济体制下企业薪酬福利结构的一部分，是企业用于吸引人才、稳定高素质员工，以提高自己在市场上竞争力的重要手段。但它不像工资那样即期支付，而是必须在退休后领取。因此，工作时间越长，积累的资金越多，对员工越有利。
第三，对企业年金的所有者——员工来说，企业年金属于私人经济范畴，是私人产品。年金基金在经营中一般独立于公司本身的资金和业务，即使公司破产，员工仍然可以领到企业年金。因此，企业年金还是以民间储蓄为基础的私人养老金。
（二）企业年金的特点
第一，基本养老保险制度一般是政府强制实施的、统一的养老金计划，管理机构的经费纳入财政预算由政府统一安排，政府机构进行管理。企业年金计划在大多数国家一般由企业自愿决定是否建立，并自主选择管理和运作方式。
第二，养老金是公共产品，而企业年金属于私人产品。因此，政府对企业年金一般不直接承担责任。政府对企业年金的作用主要表现在立法、税收政策和监管三个方面。
第三，基本养老保险筹资模式一般采取现收现付制，通过代际赡养来提供养老保障；而企业年金则大多采用积累制，实行个人保障。
第四，基本养老保险基金由政府机构管理和营运，保值增值的手段通常是银行储蓄和购买国债；企业年金主要是通过资本市场，如各种金融机构来运作，投资手段更多样化。
第五，基本养老保险注重公平原则，收入再分配的色彩突出；而企业年金更注重效率原则，在企业内部人力资源战略中是具有激励机制的福利手段。
二、企业年金的功能
（一）保险功能
企业年金是公共年金计划的重要补充和扩大，提高了老年人的收入水平。企业年金计划的建立，分散了老年收入的风险，提高了保障的功能。公共年金计划的目的是向所有老年人提供收入补偿，因此是低水平的收入保障。企业年金是对基本养老金的补充，是第二份老年收入。在工业化国家，企业年金的目标替代率(相当于退休前工资的比例)一般为20%～30%，与公共年金合起来可达到60%～70%的总替代率水平。
（二）分配功能
企业年金是在工资、奖金、津贴、股权和期权之外，雇主对员工分配的另一个重要手段。工资、股权和期权等属于现期分配范畴，企业年金则属于延期分配范畴。员工不仅关心自己眼前的利益，而且还关心自己未来的长远利益，特别是中老年员工，更加看重退休后的收入分配。因此，企业年金为企业提供了满足不同需求的分配方式。
（三）激励功能
企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。企业年金是企业自主创立的，企业多缴一分钱，员工就多享受一份福利。福利越好的企业，越具有吸引力和凝聚力。企业年金一般是按照效率原则建立的，工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金，所以有激励员工努力工作的作用。
（四）理财功能
企业年金的投资经营还会带给雇员丰厚的经济回报。企业年金基金在个人账户的积累和储蓄过程中，一般会对退休基金进行投资经营，以获得高收益，使基金保值增值。与雇员相比，雇主在金融方面更具有优势。因为投资本身是一项专业化程度相当高的复杂活动，对于普通员工来说他们不具备这方面的经验。因此，由雇主进行的投资(通过市场运作)能为雇员的养老基金提供一定的保护，减少基金的投资风险，扩大投资的收益。
三、企业年金与人力资源管理
第一，企业年金计划是提升企业在同行业中竞争力的重要手段。
第二，企业年金计划有助于企业实现国际化人才战略。
第三，建立企业年金计划能够实现企业的远期激励目标。
第四，建立企业年金，能够实现对企业内部不同贡献程度员工的激励。
四、企业年金的分类
（一）依据创立主体分类
根据创立主体不同，企业年金可分为由单个企业创立的和由多个企业(行业)创立的。
单个企业创立的企业年金计划在英美国家比较多见，如美国的通用汽车公司就是由本企业创办和管理雇员的企业年金。行业的企业年金计划在欧洲大陆国家较常见，它通常是由同一行业的多家企业联合建立的，如丹麦、荷兰和法国。许多企业年金计划都是建立在全行业或企业协会的基础上的，其目的是减少单个企业经济效益对保险待遇水平的影响，便于劳动力在本行业内流动。
（二）依据供款来源分类
根据供款来源不同，企业年金可分为个人缴费企业年金计划和个人不缴费企业年金计划。
无论哪种情况，雇主或企业都要负担缴费(雇主一般负担一半以上)，所不同的只是个人是否缴费。多数国家实行的是个人缴费的企业年金计划(个人一般负担1/3到1/2)。个人参与缴费，雇员就会更加关注这项计划，对基金运营和管理进行监督；个人不参与缴费，基金管理成本较低，雇员在流动时基金的转移比较容易。
（三）依据决定因素分类
根据决定因素不同，企业年金计划可分为强制性、自愿性和集体谈判决定的。
在强制性的企业年金计划安排下，国家通过立法，要求每个企业都必须举办企业补充养老保险，职工个人也不得退出。法国、瑞士、丹麦、荷兰和澳大利亚等国家属于此类。自愿性的企业年金计划是由企业自主决定是否举办企业补充养老保险。实行企业年金的大多数国家都采用自愿性的制度安排。还有一些国家通过劳资双方集体谈判的方式决定是否举办补充养老保险制度，如瑞典。
（四）依据缴费和受益的关系分类
根据缴费和受益的关系不同，企业年金计划可分为待遇确定制(defined benefit,DB)和缴费确定制(defined contribution，DC)。
前者年金的给付水平是事先规定好的，取决于退休前员工的收入水平和就业年限。它既可以是建立在现收现付(多数情况下如此)基础上的，也可以是建立在积累制基础上的，这一点类似于公共年金计划。后者缴费比例是预先确定的，雇员退休后根据个人账户上历年的缴费及资金的积累情况领取养老金。这种模式都是完全积累式的，其年金给付水平受制于积累基金的规模和投资收益，雇员要承担基金的投资风险。从工业化国家的情况看，一般国家公务员及军队军官的企业年金采取现收现付待遇确定型的办法；私营部门则多数实行完全积累的缴费确定型的办法
五、企业年金的分配
第一，统一福利计划，即向每一个参加年金计划的退休雇员提供一个固定数额的退休金(如每月500美元) 。
第二，根据雇员工作年限及退休前几年的工资水平确定。
第三，将参加者的工龄与工资收入相乘，再乘以一个百分比(系数)来确定退休金。
第四，按养老金收益和服务年限计发。
第二节 企业年金的产生与发展
一、企业年金的产生
企业年金制度的建立早于社会养老保险制度。
正规的企业年金计划是从19世纪70年代开始出现的。
企业年金大规模发展的历程从第二次世界大战以后开始
企业年金的进一步大规模发展是在20世纪70年代以后至今。
二、企业年金的发展趋势
（一）逐渐从自愿转变为强制
（二）企业年金计划进一步得到政府鼓励
（三）从待遇确定制变为缴费确定制
第三节 企业年金的治理结构
治理结构指在一个机构中，由谁来决策，又由谁来对决策负责。
对于企业年金资产的管理，可分为公司自我管理和委托外部专业机构管理两种形式。除了一些大规模企业养老基金有自己的专门投资机构外，大部分养老基金的投资业务都是委托给专门的投资机构，即托管，这类机构如养老金管理公司、基金公司、证券公司、银行、保险公司等。
企业年金的外部管理一般通过市场进行投资运营，这种管理模式更为多见。根据我国《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，我国企业年金管理的制度安排是按照信托法原理，以受托人为核心，并通过企业年金基金管理机构的专业化分工及职责的相互独立性，达到分散受益人风险的目的。
第四节 政府对企业年金的监管
近20年来，许多国家都面临着公共养老保险制度的压力。它们纷纷采取不同的措施来应对困难，其中一个共同的趋势就是政府希望减少在社会保障方面的责任和开支，提倡和鼓励企业年金和个人养老金制度的发展。为此，政府对企业年金的监管也比以前有所加强。由于企业年金计划是劳动合同的一部分，是企业的自愿行为，因此政府过多的干预是不合适的；但同时，企业年金的性质又决定了它是一种长期积累和延期支付的产品，个人预先缴费以换取未来的待遇。为了确保参保人未来待遇的实现，政府有责任施加适当的监督和管理。由此可见，政府对企业年金的监管是必要的，但要有一定的限度。政府监管属于对企业年金宏观管理的范畴，主要体现在法律、监督和税收政策三个方面。
一、法律法规
制定法律法规的目的在于对雇员平等权利的保护和确保企业年金的合法性。由于在企业年金体系中，雇主和雇员的信息不对称，即雇主掌握着基金积累的程度和解雇雇员的权力，而雇员不能完全了解这一计划的有关情况，所以雇员可能做出对自己不利的选择。为了避免雇员由于信息缺乏而丧失享受企业年金的权利，政府需要通过一系列的法律和规章制度来确保雇员拥有企业年金的权利，以使信息公开化，并对年金计划的投资活动予以限制。立法的内容通常包括机会均等(无论收入或职位高低，每个雇员都有权享有企业年金)；既得受益权(超过这一规定时期雇员才有权享有企业年金待遇)；信息公开；公共担保和投资方面的限定。
二、监督与管理
政府监督的目的是保证有关立法的执行和基金投资的安全性。政府对企业年金的监管是通过制定一系列的具体规则进行的，这些规则包括投资规则和投资组合规则、准入规则(建立企业年金的条件)、公司自有资产与年金资产分开规则、分散化投资规则、企业年金资产外部保管规则、信息披露规则和安全保障规则等。所以，监管主要是针对基金投资、养老金安全性、财务运行和税收方面进行的。
（一）对企业年金基金投资的监管
（1）有的国家只对养老基金的投资作原则上的规定。
（2）对投资进行严格的数量和结构限制。
（3）对自我投资的限定。
（二）对企业年金基金安全性的监管
企业年金始终面临着因雇主破产而导致养老基金无力支付债务的风险，所以基金的安全性问题主要就是一个如何保证适时兑现养老金收益承诺的问题。
指数化(indexation)也是保证养老金基金安全性管制机制的一个有效手段。
（三）对企业年金财务运行的监管
国家通过对企业年金的资产负债、资金投资运营以及信息公开化等方面制定规则来实施监督管理。
（四）对企业年金税收的监管
国家对企业年金计划都实行税收优惠政策，实际上意味着政府某种程度上财政收入的减少，也表明政府在企业年金计划中承担了一定的责任。因此，美国的税务局就对企业年金计划获得优税或延税优待所满足的要求进行监控。
三、税收政策
税收政策体现了国家对企业年金的引导和扶持。工业化国家对企业年金计划往往给予税收优惠政策，如对企业年金的缴费减免税收，即雇主在扣除企业年金缴费后再计征所得税或企业税，也叫“税前列支”，而未缴给国家的所得税部分可看作是国家对企业年金的支持；雇员的缴费也可免缴所得税。对缴费形成的基金、利息和投资收入也可免税或延迟纳税。例如，美国对参加公司退休金计划的人给予自动享受长期延期付税的优惠：一是允许雇主和雇员从他们的税前收入中扣除养老金缴费；二是减免年金资产投资收益所得税；三是在领取养老金收益时征收个人所得税。但退休时可以选择不同的退休金给付方式，若不是一次提取而是选择终生按月支付时，还可享受减税的优惠。
第五节 中国企业年金的发展
一、我国企业年金制度的政策法规
1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》
1995年《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》
2000年，国务院颁布的《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》
2004年1月6日，劳动和社会保障部颁布了《企业年金试行办法》
2004年9月29日，劳动和社会保障部、中国证监会联合签发《关于企业年金基金证券投资有关问题的通知》
二、企业年金政策解析
（一）建立企业年金计划的条件和资格
根据《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，建立企业年金应符合下列条件：
(1)依法参加基本养老保险并履行缴费义务；
(2)具有相应的经济负担能力；
(3)已建立集体协商机制。
（二）建立企业年金计划的程序
(1)劳动关系双方协商和拟订方案，提交职代会讨论、通过；
(2)向主管部门(社保局)提供方案；
(3)社保部门审核，登记注册；
(4)委托人与受托人签订合同；
(5)建立员工企业年金计划和个人账户；
(6)建立内部、外部信息管理和信息披露系统；
(7)建立内控机制和外部监督机制。
（三）企业年金的筹资
企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费和企业年金基金投资运营收益。企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。
员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣，目前尚无税收优惠政策。
企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额的1/6。
终止缴费条件由企业年金方案加以规定。
（四）企业年金监管
《企业年金基金管理试行办法》第44条规定：企业年金基金投资管理应当遵循谨慎、分散风险的原则，充分考虑企业年金基金财产的安全性和流动性，实行专业化管理。投资管理人的董事、监事、经理和其他从业人员，不得担任托管人或其他投资管理人的任何职务。投资管理人与托管人不得为同一人，不得相互出资或相互持有股份。
企业年金基金财产的投资范围，限于银行存款、国债和其他具有良好流动性的金融产品，包括短期债券回购、信用等级在投资级以上的金融债和企业债、可转换债、投资性保险产品、证券投资基金、股票等。
三、我国企业年金的发展状况
经过10多年的发展，我国企业年金已经基本确立了国家政策支持、企业自主建立、市场运营管理、政府行政监管的制度框架和运行规则。特别是2004年《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》颁布实施后，企业年金进入了快速发展时期。人们称2004年为企业年金“制度年”，2005年为“机构年”，2006年为“企业年”，企业年金正渐入佳境。
据人力资源和社会保障部统计，企业年金基金1991年~2000年平均每年增加20亿元，2000年~2005年平均每年增加100亿元，2006年增加230亿元，2007年增加400多亿元，专家预计未来每年规模将增加800亿元~1 000亿元。
关键概念
企业年金
DB计划
DC计划
受托人
账户管理人
托管人
投资管理人
复习题
1.怎样理解企业年金在企业人力资源管理中的地位？
计划与DC计划的区别有哪些？为什么DC计划近些年发展得更快？
3.政府在企业年金计划中的作用如何体现？
4.我国企业年金的发展有什么特点？为什么？
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第九章 住房福利计划
第一节 住房福利计划概述
第二节 住房福利的设计与选择
第三节 选择和实施激励性住房福利计划应注意的几个问题
要点提示
住房福利计划在中国兴起的特殊历史原因
法定住房福利计划
补充性住房福利计划
如何建立激励性的住房福利计划
第一节 住房福利计划概述
杜甫诗云“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”，住房是满足人们生存需求的基本生活要素之一，住房问题在世界各国均得到了相当的关注，无论是发展中国家，还是发达国家，均出台了相关的居民住房保障政策，以解决全社会人民的住房问题。但从总的趋势来看，对于绝大多数非贫困居民的住房问题，越来越多的国家鼓励市场发挥更大的作用，以减轻公共财政的压力。提高住房私有化率正成为一个世界潮流。而中国从20世纪80年初期也开始逐渐推进住房商品化的改革，也是在这一改革过程中，使得企业，不管其类型如何，在国家法令的强制和市场的压力之下，必须要向员工提供某种形式的住房福利计划——以解决员工居住问题或缓解员工的居住压力
一、中国住房福利计划发展历程的回顾
自20世纪80年代初期开始，为解决当时普遍存在的住房困难问题，我国开始着手实行住房商品化的改革。
从20世纪80年代开始的住房改革，一方面是为了解决居民住房困难而国家建设资金不足的问题，另一方面也希望能够减轻政府的经济负担，并通过住房商品化改革拉动房地产行业的发展，进而促进整个经济的增长。
1994年7月，国务院发布了《国务院关于深化城镇住房制度改革的决定》，提出了与社会主义市场经济体制相适应的城镇住房新制度的基本框架：建立国家、单位、个人三者合理负担的住宅建设投资体制；建立社会化、专业化运作的住宅建设、分配、维修、管理体制。
二、住房福利计划在中国企业的实施现状
总的来说，目前企业为员工所提供的住房福利计划基本上可分为两部分：一部分是属于国家政策强制性的福利计划——住房公积金计划；另一部分是属于企业根据自身的承受能力和经营战略需要而自主建立的内部补充性住房福利计划。这类计划由于完全属于企业行为，因此在形式上呈多样化的发展趋势。下面对这两种计划的具体内容和特征作一个简要的介绍，以使读者对住房福利计划目前的实施现状有一个全方位的了解。
（一）住房公积金计划
1.住房公积金的建立与住房公积金的构成
2.住房公积金的支取和使用
3.住房公积金的管理与监督
4.住房公积金与一般存款相比所享受的政策优惠
（二）补充性住房福利计划
1.补充性住房公积金
2.住房补助
3.企业直接为无房员工提供宿舍或公寓
4.公司直接与房地产开发商进行谈判集体购房或公司集资建房，之后以相对较低的价格出售给员工
5.提供购房贷款
（三）住房公积金计划与补充性住房福利计划的比较
住房公积金计划与补充性住房福利计划相比较而言，前者由于是国家强制性的，原则上所有的企业都必须参加，包括民营和外资企业，但是由于各企业的经营状况和承受能力不同，缴费比例存在一定差别。另外，由于国家目前对此方面的监管力度并不像对其他强制性险种那么强，因此也有一小部分企业尚未建立。后者主要集中在经济效益比较好的大型企业，不过在近一两年建立住房福利计划的企业逐渐呈上升趋势，虽然企业间仍存在着较大的差距。
三、住房福利计划在中国发展的成因分析
（一）住房福利计划在中国的发展是由特殊的历史环境造成的
从住房福利计划的发展历程中我们可以看到，早在新中国成立初期，住房福利就和其他退休金、公费医疗一样都是在计划经济体制下，国家（企业）向职工所提供的一揽子“社会主义福利”中的一部分；长期以来，住房均被看做是国家的财产，而并非个人的私有财产，直至现在，我们的住房虽然已经有个人产权，但此产权也并非像国外一样是真正意义上的私人产权，而仅仅是房屋所有权和70年的土地使用权而已。同时，在长期的计划经济体制下，职工一直享受的是“低工资、高福利”的国家主导的报酬机制，虽然从计划经济到市场经济的转型过程中，这样的报酬机制已经发生了根本性的转变，但是像住房这样必需的“高消费”物品，在中国这样一个人口密度较高的国家，还是“稀缺性”物品。人们在仅仅当前有相对较高的工资、以往基本无积蓄的情况下，仅仅依赖于市场本身的供需平衡能力是很难保证满足自身住房这一最基本的生存需求的，在这种情况下住房福利计划也就应运而生了。
（二）目前的市场经济条件所导致的
从上述住房改革的推行情况以及对新的住房体制的介绍中可以看到，由于个人在新的体制下由原来的单纯的福利享用者变成了名副其实的消费者，即按照市场价格支付货币来获得住房的使用权或所有权，因此，住房消费的绝对值和在总的消费支出中所占的比例与原来相比必然会有大幅度的增加。但由于住房体制的改革是与工资体制改革相挂钩的，在取消企业福利分房的同时，员工的工资水平也有了相应的提高，因此，从收入角度来看，住房消费是否在员工的承受范围之内还需进一步分析。目前，我国实际上正处于住房商品化的正式起步与发展阶段，房地产市场的发展并不成熟，尤其是对旧房买卖市场和房屋租赁市场仅进行了初步规范。从住房供给来看，在很大程度上除了原有公房的折价出售外，主要是新盖的商品房。因此，购买新住房的经济开支比较大。从总体来看，目前的商品房房价仍然高于一般工薪阶层的承受能力；单纯依靠企业和员工缴存的住房公积金难以支付月还款，更不要说居住期间的其他住房费用支出。另外，依靠现在任何一种贷款方式买房，首付款都存在一定的压力，尤其对于初就业的人员更是如此。由此可见，企业补充性住房福利计划是非常必要的。
（三）国家在住房方面的政策导向性作用
在介绍住房福利的发展历程中，我们已经提到中国住房体制的改革一方面是为了解决房源不足、人民的居住条件较差的问题，另一方面也是为了促进中国经济的发展，因此中国在房屋政策上，采取了一些鼓励建房和购房的政策，如强制性住房公积金政策的建立、经济适用房政策、出售公房以及减少房屋转让的税收政策等。这样的政策导向使得原本就对土地和住房有着特殊情结的中国民众更加热衷于购买属于自己的住房，在拥有自己住房方面的需求更加强烈；而对于企业而言，最能激励员工的莫过于满足员工最迫切的需求了。因此，企业的住房福利计划成了一个重要的激励手段，同时，国家对于企业的住房福利计划也提供了一定的政策优惠，进一步推动了企业住房福利计划的发展。
第二节 住房福利的设计与选择
中国的住房商品化改革使得大多数的企业雇员非常关注自身目前和将来的住房需求，继而使得住房福利计划迅速成为员工福利计划的一个重要组成部分和企业留住员工的一个重要策略，而且这种趋势随着中国住房改革的深化，还将继续持续下去，尤其是当住房完全商品化之后。本节着重介绍在这种趋势下，企业如何设计更加具有吸引力、更能发挥激励作用的住房福利计划。在此之前，我们需要先了解一下住房以及住房消费本身所具有的特点。
一、住房与住房消费
（一）住房与住房消费的特点
（1）住房消费是人们基本消费的重要项目之一，是劳动力成本的一个必要组成部分。
（2）由于住房必须建造于土地之上，而土地本身存在有限性与差异性，因此，不同地域住房的供给会受到其地域可建造空间的制约，处于不同地域、具有不同外界环境的同等质量的住房价格也会存在很大的不同。
（3）住房消费可以通过租赁的形式获得一定时期的使用权，也可以通过购买的方式获得所有权。而后一种消费方式，不仅仅可以作为消费，还是一种长期的可回收的投资。
（4）住房消费具有较大的收入弹性，一般收入提高，住房消费的需求会随之升高，不同收入水平的人，住房消费存在较大的差距。
(5)由于房屋属于长期耐用消费品，建造时间比较长，同时供给本身又受到空间地域的限制，因此在正常条件下房屋的价格一般比较高，房款总价很难一次性付清，通常需要通过贷款方式购买。
(6)住房消费支出不仅仅是购房所支付的房屋的价格，租房所支付的房租，还包括居住期间按国家规定需要缴纳的各种管理费、土地税以及房屋维修、翻新（再装修)等费用。
（二）住房取得的方式
1.租用
2.购买
（1）住房公积金贷款。
（2）商业贷款。
（3）组合贷款。
二、住房福利计划的选择——多种住房福利计划的相对优势比较
第一，看福利计划提供方式本身是否对员工具有吸引力或者是说吸引力比较强。
第二，企业作为“经济人”，无论选择何种行为，必然会在成本—产出分析的基础之上做出决策。因此，我们在比较两类福利计划时，必然要对其所需的成本投入和所产生的影响进行分析。
第三，住房福利计划与其他福利计划一样，是企业的一种管理举措，是为了满足员工的生活需求、提高员工的生活质量而提供的保障措施，因此企业在选择福利计划时，也会考虑在计划中所需要投入的管理精力，以及是否能够对计划的实施效果进行控制。
第三节 选择和实施激励性住房福利计划应注意的几个问题
从前面的阐述中，我们已经了解到由于住房本身和住房消费的特点，再加上我国特殊的历史环境，使得住房无论是从生存的角度还是从生活的角度而言，均受到了比其他生活必需品更高程度的关注。也正因为如此，住房福利计划成了企业吸引和留住员工所使用的多种激励性管理举措之一。以下我们着重讨论一下企业应如何在实际工作中设计和实施住房福利，使之发挥激励作用。
一、了解员工的需求，有针对性地提供住房福利计划
从租房来讲，住房消费主要集中在房租支出上，消费人群主要集中在单身者，尤其是刚刚参加工作的单身者，而且这些人通常是一些外来人口，如刚刚毕业的外地大学生。
从对购房的分析可以看到，低息贷款可以通过住房公积金贷款来解决，但是由于可贷款额度的限制，使得首付房款成为购房者最大的困难。
二、提供多样化的住房福利计划，满足不同层次人员对于住房的需求
由于住房之于个人具有多重意义，它不仅是满足人们基本生存需求的长期耐用消费品、投资品，而且还是人们生活品质、社会地位、个人身份的象征，因此，处于不同社会层次的员工对于住房会存在不同的需求，在进行方案的设计时，必须要考虑到这个问题，有层次的住房方案是十分有必要的。下面是从名为“海城人”的互联网网站上选取的一篇名为《高级人才究竟需要什么》的文章中的一个片断，可作为这一设计要点的事实佐证。
三、在设计住房计划方案时，考虑引入弹性化的福利方式，赋予员工在住房福利方面更多的选择权
在住房方面，员工之间存在的需求差异相对于养老、医疗方面而言，差异更大。因此，将弹性化引入到住房福利项目之中，让员工根据自身的需要进行选择，比统一的固定的福利方式更能充分满足员工的需求。
四、将住房福利方案置于企业整体发展战略中通盘考虑和实施
首先，就企业的薪酬福利体系而言，住房福利一方面属于员工所获得的整体薪酬的一部分，另一方面其对于员工的激励和牵引作用也在很大程度上取决于员工的薪酬水平。
其次，就企业整个管理体系而言，其目的是为了全面调动各方面的资源，达到其既定的发展目标。
最后，在具体的实施过程中，除了要充分发挥住房福利对员工的吸引、激励和牵引机制外，还要充分考虑各种可能存在的问题或风险并引入必要的控制手段，以避免企业遭受不必要的经济损失。
关键概念
住房公积金
组合贷款
补充性住房福利计划
政策性贷款
商业贷款
复习题
1.影响企业住房福利计划在中国建立与发展的因素有哪些？
2.补充性企业住房福利计划的提供方式主要有哪几种？影响企业设计不同类型住房福利计划的因素有哪些？
3.设计和选择适合本企业的激励性住房福利计划应注意哪些问题？
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第十章 健康保障计划
第一节 企业健康保障计划的重要性
第二节 中国企业补充医疗保险
第三节 美国企业健康保险计划
第四节 企业保健项目
要点提示
健康保障计划的意义
中国企业补充医疗保险的功能
美国团体健康保险的作用
第一节 企业健康保障计划的重要性
在当今的社会，健康已经成为人们的基本权利。联合国大会1948年12月10日通过的《世界人权宣言》第25条规定，人人有权享受为维持他本人和家庭的健康和福利所需的生活水准，包括食物、衣着、住房、医疗和必要的社会服务。联合国1978年的《阿拉木图宣言》提出，每个国家都要实现“人人享有卫生保健”的目标。我国的《宪法》也明文规定，中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会得到物质帮助的权利。国家应发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。
既然健康是一项基本人权，那么其实现和维护就理应成为国家和社会的责任。然而，在现实中，国家的保障是有限的，大多数个人和家庭也无力承担全部的医疗负担，因此客观上要求企业提供一定的健康保障。
一、什么是企业健康保障计划
企业健康保障计划，也叫企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。
企业健康保障计划的发达程度与社会医疗保险制度息息相关，当社会医疗保险制度比较健全和完善时，企业的健康保障计划就不那么重要了。
二、企业健康保障计划的意义
（一）医疗费用开支呈现快速增长态势，且私人开支增长速度明显大于公共开支
（二）社会保险保障的有限性，使个人要承受一定的医疗费
（三）员工福利多样化的发展趋势，使企业健康保障成为企业的主要福利计划之一
第二节 中国企业补充医疗保险
我国现行的基本医疗保险的保障水平是有限的，因此，国家鼓励用人单位为职工建立补充医疗保险制度。《劳动法》第75条指出，国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》提出，超过（基本医疗保险）最高支付限额的医疗保险费用，可以通过商业医疗保险等途径解决。劳动保障部、财政部于2002年联合发布了《关于企业补充医疗保险有关问题的通知》，允许企业在按规定参加当地基本医疗保险基础上，建立补充医疗保险。企业补充医疗保险办法与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险费在工资总额4%以内的部分，企业可直接从成本中列支。企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账，单独管理。
一、社会保险机构经办的职工补充医疗保险
北京市在2001年出台《北京市基本医疗保险规定》的同时，就推出了“大额医疗互助制度”。这项制度是强制实施的。大额医疗互助资金来源于国家、单位和个人三方，用人单位在参加基本医疗保险的基础上，再缴纳工资总额的1%，职工和退休人员每人每月交3元，用来解决门诊、急诊、住院的大额医疗费用，以及恶性肿瘤放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药的门诊医疗费用。大额医疗费用互助资金不足支付时，财政给予适当补贴。对门诊、急诊医疗中当年费用超过2 000元以上部分，在职职工报销50%；为照顾退休人员，将报销的起付标准降低为1 300元，同时把报销比例提高到60%，其中70周岁以上的老人，报销比例为70%，一个年度内累计最多可以报销2万元。对封顶线以上的医疗费用由大额医疗互助资金报销70%，一个年度内累计最高报销数额为10万元。大额医疗费用互助资金由社会保险经办机构负责统一筹集、管理和使用。
二、商业保险公司经办的职工补充医疗保险
厦门市于1997年7月在全国率先推出了由商业保险公司经营的职工补充医疗保险计划。厦门市职工医疗保险管理中心作为投保人，为参加厦门市基本医疗保险的职工集体向商业保险公司——太平洋保险公司厦门分公司——投保，参保职工是被保险人，其发生的超过社会统筹医疗保险基金支付最高限额以上的医疗费用由保险公司负责赔偿。补充医疗保险费为每人每年元，其中从个人账户中支付元，从社会统筹基金中提取6元/人·年。当参保职工发生超过社会统筹医疗基金支付最高限额（前一年全市人均收入的4倍）以上的医疗费用时，由保险公司赔付90%，个人支付10%。每人每年由保险公司赔付的补充医疗保险费用最高限额为15万元。
三、工会经营的职工医疗互助补充保险
由中华全国总工会主办的“中国职工保险（保障）互助会”是以职工互助的形式从事保险业务的组织。该组织推出的“职工互助补充保险”是由工会组织主办，职工自愿参加，资金以职工个人筹集为主、单位资助为辅，职工内部互助互济性质的一种保险。在国家法定社会保险之外，开展与职工生、老、病、死、伤、残或发生意外灾害、伤害等特殊困难有关的保险活动。2005年8月18日，北京市总工会推出了“职工重大疾病团体互助保险计划”，对六类疾病（慢性肾衰竭，恶性肿瘤，再生障碍性贫血，急性、亚急性、中晚期慢性重型肝炎，脑梗、脑溢血，心梗）和五类手术（心脏瓣膜置换手术，冠状动脉旁路手术，颅内肿瘤手术，重大器官移植，主动脉手术）进行保险。保费标准为198元，保险期限为3年，在保险期间发生上述风险，获赔保险金额为1万元。个人最多可投保2份，最高可获赔2万元。
四、企业自主举办的补充医疗保险
目前，国内保险公司开办的健康保险种类包括疾病型或定额给付型保险、费用型或报销型保险、补贴型保险。第一种是当被保险人发生条款列明的疾病时，给付约定的保险金额；第二种是保险公司按照被保险人实际发生的医疗费用按约定的比例给付；第三种是保险公司依照被保险人住院天数赔付保险金，以弥补被保险人因罹患疾病导致的收入中断或减少的经济损失。
第三节 美国企业健康保险计划
在实行全民医疗保险制度的福利国家，公民的基本医疗保障由国家举办的社会医疗保险体系来提供，如英国、加拿大、北欧国家等，公民基本可以得到免费或基本免费的医疗服务。因此，对企业提供健康保险的需求相对较小。而美国是唯一没有建立全民医疗保险制度的工业化国家，所以，大部分美国人要靠商业健康保险为自己及家庭提供医疗保障。80%以上的国家公务员、74%的私营企业雇员参加了商业保险，其中大部分雇员享有雇主提供的健康保险。2004年，占美国人口%的人（17 500万人）有雇主保险计划（企业健康福利）。健康保险在美国是员工最重要的福利之一，这项福利惠及员工本人和家庭。例如，通用汽车公司一年为员工缴纳的医疗保险费为6亿美元，平均每人10 000美元。
美国有许多种健康保险计划供企业选择，如商业保险（团体保险）、内部资金（自我保险）等。
一、商业团体健康保险
（一）团体健康保险产品
健康保障主要处理两类经济损失：一是医疗费用；二是由于疾病和伤残引起不能工作的收入损失。医疗费用保险可以按保险费用的给付标准分为基本医疗费用保险、大额医疗费用保险、特殊疾病保险和收入保险等。
（二）团体健康保险的基本规则
1.参保人的资格要求
2.多重福利协调
3.与医疗照顾计划的协调
4.团体健康保险的终止
5.保险转移
6.索赔（赔偿方式）
7.税收政策
8.非歧视性要求
（三）团体健康保险组织（经办模式）
1.蓝色组织
2.管理型医疗组织
二、内部资金（自我保险）
即公司用自己的资金来承担法律规定范围之内的健康风险，直接用自己的资金支付福利。
当发生医疗费用时，公司用现金或事先储备好的专门资金支付赔偿。决定是否使用内部保险是出于成本考虑：如果公司为雇员支付医疗费用所造成的资金负担小于与商业保险公司签订合同的成本，公司就会考虑使用自我保险的方式，这样可以为公司节约开支。但事实上，采用内部自我保险的公司还是少数，毕竟健康风险是不可预知的风险，交给专门经营健康风险的保险公司来管理是比较明智的。
第四节 企业保健项目
企业保健项目就是企业对健康的积极投入，是双赢的福利计划。它既可以确保员工的身心健康，还能够提高企业的经济效益和节约医疗成本。一些企业雇主已经认识到这一点，通过学习西方经验，开发了一些健康项目，如有氧操、慢跑、跳绳、网球等运动，强调定期锻炼、适度营养、控制体重及避免接触对健康有害的物质。同时，对员工定期进行体检和向员工提供预防医疗服务，如给员工接种流感疫苗。这类计划旨在帮助提高员工甚至家属的健康状况，投入少，成本低，但效果显著，表现在：尽早发现和治疗员工的病症，以防病情恶化而导致巨额的医疗支出、残障或死亡；改变员工的生活习惯，以减少未来发生健康问题的可能性。这类计划通过改进员工的健康状况、工作态度和家庭关系而提高生产效率，正日益盛行。
一、体检计划
企业定期组织员工进行体检是企业保健福利最常见的项目，目的是了解员工的身体健康状况并及时发现疾病隐患。过去，企业常常只为有选择的少数管理员工进行例行体检，但是现在越来越多的雇主资助定期的全员体检计划，以发现某些健康问题，如高血压、高胆固醇、高血脂、心脑血管疾病、癌症等。通常这种体检每年举行一次，在员工的正常工作时间内，到指定的医院进行。这种检查包括对以往病史的询问以及各种指标的健康测试等。
二、生活方式改善计划
生活方式改善计划也叫生活习惯管理计划，主要是希望鼓励员工，通常还有其家属改正他们的不良生活习惯（如饮酒和吸烟），以保持更好的身体健康状况。由于当前心脑血管疾病常常是引发高比例医疗费支出和过早死亡的原因，所以这些计划中的绝大部分致力于发现和减少能够引起心脑血管问题的不良生活习惯。这类计划主要有戒烟计划、健身计划、减肥计划、营养计划、压力调节计划等。
这些计划既可以提供给任何感兴趣的员工，也可以提供给那些经过检查发现已经处在心脑血管病高危群体中的员工。许多健康计划不仅包括员工本人，也包括他们的配偶，有时还有其他家庭成员。从众多的例子中人们发现，仅仅改变员工的生活习惯是不够的，其家庭成员也必须有所变化。例如，如果雇员的配偶仍在吸烟，让雇员戒烟是不可能的。同样，如果所有家庭成员都改变饮食习惯，那么减肥计划和健康计划将更有效率。为了鼓励雇员家庭注意健康，更多的雇主开始订阅健康杂志，发放给雇员。
三、健身计划
由于在处理那些已经生病的员工的保健费用方面疲于奔命，越来越多的雇主正在采取主动的措施来预防疾病问题。健身计划包括：在工作场所配置健身房，供员工在工休时间进行锻炼；举办锻炼课程；就如何处理工作压力进行培训；帮助戒烟；开展户外旅游；举办运动会以及其他各种方法。许多企业实施了精心设计的健身计划，增强了员工的体质，从而节约了大量的医疗成本和因员工疾病导致的经济损失，并最终增加了企业的利润。
关键概念
企业健康保障
蓝色组织
补充医疗保险
健康维护组织
团体健康保险
复习题
1.企业为什么要建立健康保障计划？
2.企业健康保障计划的主要功能有哪些？
3.企业健康保障计划为什么要交给保险公司运作？
4.如何推动中国企业健康保障计划的发展？
5.企业开展保健项目有哪些好处？
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第十一章 利润分享计划
第一节 利润分享计划的理论与本质
第二节 利润分享计划概述
第三节 利润分享计划的制度设计
第四节 利润分享计划在中国
要点提示
分享经济理论
利润分享制的实现形式
利润分享计划的特征
利润分享计划的制度设计
利润分享计划在中国
第一节 利润分享计划的理论与本质
一、利润分享理论产生的时代背景
20世纪70年代之前，西方国家的物价变动是和经济发展同方向进行的，随着经济扩张与收缩而上下涨落，从未有过物价上涨与经济停滞长期并存的现象。物价上涨和经济停滞只是时间上的继起性，而没有空间上的同一性。但是到了20世纪70年代，尤其从1974年~1975年经济危机开始，物价上涨与经济停滞相互交织、长期并存，高失业与通货膨胀日益紧密地缠绕在一起，出现了经济周期交替出现和同时发生的特点，形成难以摆脱的“停滞膨胀”局面，人们将这种现象简称为“滞胀”。1973年~1983年，发达资本主义国家的国内生产总值的年均增长率仅为%，只占高速增长阶段的44％，而各国消费物价的年均上涨率达到%，其中英国、意大利两国的上涨率超过15％，上涨率最低的德国、瑞士也分别达到%和%
二、分享经济理论
在这种宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁·威茨曼（Martin Weitzman）提出了以利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论，为医治资本主义经济中出现的滞胀病开出了药方。他在其一系列雄辩有力的论著中提出，政府应当在整个国民经济中推行利润分享制(profit-sharing)，传统的固定薪酬制度应当废除。威茨曼的建议引起了人们的极大兴趣，它是促使英国政府在1987年度财政法规中对“利润挂钩薪酬体制”提供补贴的一个重要因素。
三、利润分享制的本质及实现形式
“利润分享制”这一概念提出来后，不同的经济学家由于其政策主张不同，因而对分享制的理解也各异。那么，从理论层面上看，利润分享制的本质是什么呢？要回答这个问题，首先要弄清楚利润分享制的实现形式。
分享制本质上是一种产权分散分布于非人力资本所有者和人力资本所有者的制度安排。产权是人们(主体)围绕或通过财产(客体)而形成的权、责、利关系。
产权反映在公司制企业中，应包括三个层次：
第一层次是财产所有权，这是企业各主体签订公司制企业合约的必备条件，是公司制企业得以成立的基础，它分属不同的所有者；
第二层次是法人财产权，这是财产所有权在公司制企业中交易的结果，是公司制企业正常运营的物质基础，从法律意义上说，它属于公司制企业；
第三层次是企业所有权，是企业合同支付之外和没有特别规定的企业剩余的要求权和控制权，是合同不完全的结果，是各财产所有权主体凭借财产所有权而应得的权利，是财产所有权的逻辑延伸。
第二节 利润分享计划概述
一、利润分享计划的发展
利润分享理念最初是在19世纪末由英国著名数学家查尔斯·巴比奇提出的。
最早的利润分享计划从1971年的美国沃尔玛公司开始。
企业薪酬制度的设计要考虑企业与雇员双方的合作利益。
二、利润分享计划的界定
利润分享计划有广义和狭义之分。
广义的利润分享计划指的是与员工分享公司利润的所有形式的计划，它包括现金计划、延期支付计划及混合计划。
狭义的利润分享计划指的是延期利润分享计划，不包括现金利润分享计划及混合计划。
三、利润分享计划的特征
第一，资助利润分享计划的雇主可以在计划中规定，该计划的缴费必须从雇主的利润中提取，雇主缴费取决于企业盈利状况。
第二，在雇员或其受益者因死亡、退休或其他事件而被准许提款的时候，其所提款的数额是雇主为其缴费与该缴费额所获得的任何投资收益的总和。
第三，在收入避税方面，符合要求的利润分享计划在一定额度内享受税收优惠。
四、雇主建立利润分享计划的目的
雇主在选择建立一个合格的延期利润分享计划时，期望达到一系列特定的目的。通常来说，一个主要的目的是为计划覆盖的员工提供一种享受税收优惠的积累财富的工具，以期使由此积累的财富作为员工退休收入的主要来源。为此，雇主们关注各种与计划相关的税收减免政策，其中包括：雇主缴费的限额、计划委托下的信托机构持有的免税资金积累额、雇主缴费的分配以及投资收益的免税条件等。
利润分享计划作为企业整体薪酬的一部分，在完成各种员工激励目标上发挥了重要的作用。利润分享计划是刺激员工改善绩效水平的一个动力源，许多企业希望通过建立利润分享计划提高企业的生产率。
利润分享计划也存在不足之处：
第一，利润分享计划很难体现员工的历史贡献，员工在计划建立之前为公司所作的努力无法在计划中得到回报。
第二，利润分享计划不利于在计划建立时即将退休的员工，计划对这些员工的福利支付使其无法公平地分享企业发展带来的收益。
第三，利润分享计划的资金向个人账户的分配一般以员工的薪资水平为基础，往往忽略了工龄因素，不过，在目前的分配制度中，工龄越来越受到人们的重视。
第四，利润分享计划将通货膨胀的压力、投资风险以及企业的经营风险转嫁给员工，这将导致员工在退休时可能得不到合理的退休收入。
第三节 利润分享计划的制度设计
西方发达国家的利润分享计划发展相对成熟，形成了一套完整、有效的制度体系，具有较浓的企业行为方式和市场运作气息。本节将以美国为例，详细分析利润分享计划的操作程序，以借鉴其先进的制度设计方法。
一、覆盖范围
为了符合条件而取得税收优惠，利润分享计划必须是为雇员及其受益人建立的专项退休金。同时，计划要公平地对待所有的雇员，不能使某些规定仅仅对企业的高收入员工有利，导致对低收入雇员的歧视。对一些职业的覆盖限制（如领薪水的雇员、小时工、销售代表）是允许的，只要这种覆盖条件不产生被禁止的歧视现象。
二、缴费条件
利润分享计划下雇主既可以自由决策缴费（如由公司董事会每年做出决策），也可以按某一固定的事先确定的缴费公式缴费。如果是自由决策，计划要满足永久性的要求，即雇主的缴费必须是客观存在和连续发生的。这种缴费具有一定的弹性，公司董事会可根据公司目前的财务状况和资本需要来调整缴费量。此外，自由决策缴费还排除了缴费超过联邦免征所得税最大量的可能性。在实际操作过程中，如果实施自由决策缴费，计划经常规定最小量和最大量。
固定百分比通常用于税前利润，但也可以用税后利润作基数。累进百分比中利润水平越高，缴费百分比也越高。这类事先确定公式的缴费的优点是：如果有一个固定的缴费公式，计划可以增强雇员安全的情绪和感觉；如果没有，则雇员可能对其能得到的份额不太确定，激励作用会削弱。
三、资金分配
（一）向雇员账户分配
作为一种缴费确定计划，利润分享计划的管理者为每一个参与者设立个人账户，并且按照法律规定每季度必须向参与者提供其账户金额的报表，这样就使计划参与者能够随时清楚自己退休账户中的退休金数量。
在很多利润分享计划中，当雇员在未完全分配时中止雇佣合同，这部分未完全分配的资金要被没收，这些没收资金可以被用来减少雇主缴费，但更多的是在其余的人中间进行再分配。
（二）账户资金分配条款
《国家税收法》允许缴费“在数年后，或达到规定的年龄，或在诸如解雇、生病、伤残、死亡、劳动关系中止等情况下，在参与者中间分配缴费或者分配积累的资金”。一般情况下，计划参与者对计划缴费额的分配，需要服从税收法和计划相应条例的双重规定。
很多延期利润分享计划的主要目的是为了让雇员在基金中建立一份资产，以增强其退休后的经济保障。法律要求记到雇员账户的积累额在达到正常退休年龄时应完全分配，不用考虑雇员的工作年限。而在发生死亡或者完全、永久残废后，积累额也可以立即进行全额分配。
四、投资决策
绝大多数利润分享计划允许雇员决定个人账户投资，并从很多不同的投资组合中进行选择。这些选择包括下面两个或两个以上的组合：一个政府债券基金、一个或一个以上企业债券基金、一个雇主的股票。很多雇主可能有更多的基金可以选择，一些雇主还可能通过投资公司来提供几个供选择的基金。
规定这些选择的主要目的是为了减轻雇主的受托人责任。相关法律要求计划至少提供三个不同的投资组合，这些投资项目要有不同的风险系数和投资回报率。如果雇主的股票可以公开交易并且计划也提供了三个必须的选择，则利润分享计划的资金也可以投资于本企业，并为雇主的股票提供正常的责任保护。对于投资于本企业的普通股，大多数情况下，投资比例可以不受限制，但也有些计划在条约中规定这个比例为10％。此外，所有购买、出售等相关股份活动必须通过受托人实施。
五、税收优惠
雇主向利润分享计划缴费免税的限制在《国家税收法》404部分做了规定，雇主向一个利润分享计划的缴费可以从其当期应税收入中扣减，从而可以减少公司的当期应税收入，只要缴费额不超过每年所规定的减税限制。对利润分享计划，免税缴费的最大数量等于雇主纳税年度所有被覆盖雇员工资总额或者应计收入的15％。当一个纳税年度的缴费大于当年度缴费限额时，称为缴费余额。如果在一个给定年度的缴费超过了那年的允许减免数额，雇主就可以在下一纳税年度对其超额支付部分进行减免税的处理。但任何超额缴费都要征收10％的惩罚税。如果利润分享计划与一个退休金计划并存，并拥有重叠的工资基数，则在两个计划下，任何纳税年度的免税总额不能超过所覆盖雇员工资总额或当年应计收入的25％。如果在某年度缴费超过允许的免税额，超额部分将在下一个年度计算免税，但下一年度免税数额（包括当期的缴费减免）不能超过工资总额或应计收入的25％。在要求缴费年度免税总量不超过25％的限额时，利润分享计划本身缴费免税限额不能超过参与员工工资或应计工资的15％的条件同样有效。
六、计划的终止
尽管一个符合税收优惠条件的利润分配计划要求其必须是持久的，但如果确有业务需要，雇主可以终止计划而没有不利的税收后果。一个计划被终止后，基金里所有的财产将在计划参与者之间明确其所有权。每一个计划参与者都有权拥有其账户的余额。一旦终止计划，受托人将按照计划条款决定计划资产的分配。计划参与者可以选择一次性支付，也可以选择在一段时间内分期支付，也可以用其购买即期年金或延期年金。
第四节 利润分享计划在中国
一、利润分享制在中国发展的现实意义
（一）利润分享制是社会主义市场经济条件下分配理论的进一步发展
（二）利润分享制使得劳动者的主人翁地位得到进一步的增强
（三）利润分享制有着内在的激励机制,有利于刺激生产、降低成本、增加利润
（四）利润分享制有着内在的利益制约机制,有利于国有资产的保值、增值
二、利润分享计划在我国企业员工激励中的具体实施办法
（1）首先对企业内部各部门进行部门评价，根据各部门的重要性、对企业贡献等的评价因素确定各部门的权重。
（2）然后对各部门内的各岗位进行岗位评价,根据各岗位的责任、任务、工作环境、劳动强度等评价因素确定各岗位在部门内的权重。
（3）到年末，按年初约定的比例从企业总利润中提取企业理论奖金总额。
（4）根据各部门的权重将企业理论奖金总额分摊到各部门，形成各部门的理论奖金总额。
（5）依据绩效考评分数取得各部门实际奖金总额。
（6）最后，根据部门内各岗位的权重将部门实际奖金总额分摊到各岗位,得到各岗位的理论奖金额；再对各岗位上的员工按年初制定的岗位绩效考评分数标准表分别进行绩效考评，从而确定各岗位的实际奖励金额。
三、我国企业实施利润分享计划的几点建议
（一）利润分享计划要服从于企业战略
（二）适当将企业的实际经营状况告知员工
（三）建立科学、合理的考核制度
（四）选择实施组合利润分享计划
（五）发展多种利润分享形式
关键概念
利润分享制
投资决策
延期利润分享计划
组合利润分享计划
资金分配
复习题
1．阐述利润分享制产生的时代背景及基本观点。
2．利润分享计划有哪些特征？
3．雇主建立利润分享计划的目的是什么？
4．如何设计一项有效的利润分享计划？
5．分析建立利润分享计划对中国企业的现实意义。
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第十二章 员工持股计划
第一节 员工持股计划概述
第二节 员工持股计划的制度设计
第三节 不同类型企业的员工持股实例
第四节 员工持股计划在中国
要点提示
员工持股计划的类型
员工持股计划的意义
员工持股计划的实施步骤
不同类型企业员工持股的实例
员工持股计划在中国
第一节 员工持股计划概述
一、员工持股计划的发展历程
(一)萌芽阶段（19世纪后期~20世纪20年代末期）
(二)重新探索阶段（20世纪50年代后期~20世纪70年代初）
(三)迅速发展阶段（20世纪70年代中期~20世纪80年代后期）
(四)稳步发展阶段（20世纪90年代初以后）
二、员工持股计划的类型参见
（一）杠杆型ESOP
杠杆型ESOP也称为贷款型ESOP，就是向贷款机构筹集款项，由企业的信托基金会用于购买企业已有的或新发行的股票。不论这笔起始贷款是贷给员工持股计划的还是贷给公司的，这种贷款都有股份作担保，通常还有公司的保证。
ESOP信托基金会利用贷款获得企业的股票后，企业要每年从其所获取的利润中向信托基金会贡献现金，数额至少要能够补偿贷款的本息。
（二）非杠杆型ESOP
非杠杆型ESOP也称为非贷款型ESOP，是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得公司的股份。然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。这种职工持股计划无法享受贷款低息方面的优惠，但企业每年对持股计划贡献的现金（分配给员工持股计划的红利，不是指直接分配到员工个人手上的部分）仍是可以免税的。
非杠杆型ESOP涉及的主体包括：(1)员工持股计划信托基金会；(2)实施ESOP的公司；(3)雇员。
三、员工持股计划的主要内容
（1）设立员工股份信托基金。这是一个可以控制雇主股份的独立和合法的实体。该基金掌握和控制这个计划的所有资产。
（2）设置悬置账户。员工股份信托基金从银行借款购买公司股票，但不直接发放给员工，而是放在一个悬置账户内，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户。
（3）员工广泛参与。至少应该有70％的非高薪阶层的员工参与这个计划，而且非高薪阶层参与该计划所得平均收益不得低于高薪阶层所得平均收益的70％。
（4）参与各方的获益限制。员工股份信托基金归还贷款的减税额不得超过工资总额的15％～25％，每个参加该计划的个人从中得到的收益不得超过其工资总额的25％。
（5）获得股权的限定。参与员工持股计划的员工获得独立的股权须工作满5年；或工作3年后获得应有份额的20％，以后逐年增加20％，7年之后获得全部股份。
（6）投票权利。已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权，尚未分配到参与者手中的股票，由受托人或基金执行人行使表决权。
（7）多样化投资选择。对接近退休年龄的员工，允许将其账户中的资产投资到其他行业，对接近55岁和参与该计划10年以上的员工，可将其25％的股份向外投资。
（8）分红及利益分配。如果员工账户的股票价值超过50万美金，则每年只能分到10万美元；利益分配可以采取股票形式，也可以付给等额现金。
（9）员工股份的价值评估。对于非上市公司的股票，员工持股计划执行人在按照规定将股票分配给员工之前，信托基金会必须请独立的评估者按美国劳工部的规定进行评估，且以后每年一次。
（10）股票回购规定。对于员工参加持股计划而得到的股票，如果员工希望变现，公司有用当前公平的市场价格购回这些股票的责任。
（11）信托人的资格和标准。员工持股计划的信托人可以是一名或一些人，也可以是一个独立的银行或信托公司。其主要任务是购买该公司股票，保护参与者的利益。
（12）税收优惠。美国1984年税收改革法案对于员工持股计划的四类参与者（员工持股计划的参与者、实行员工持股计划的公司、发放贷款的银行和出售股权的股东）均提供税收上的优惠。
（13）公司补助。实行员工持股计划的公司，通常都会对员工持股提供若干优惠或补贴，以促进和推动员工持股计划的实施。
四、员工持股计划的特点
（一）ESOP是一种特别的养老金计划
与其他类型的养老金计划相比，ESOP有三个特别之处：一是必须将大部分资金投资于公司的股票上；二是可以借钱购买企业股份；三是享受税收优惠。在美国，一项福利计划必须满足某些规定才能享受税收优惠，而员工持股计划可以不受这些规定的约束，而另有税收优惠安排，如通常情况下，一项合格的养老金计划不能将其资产的10％以上用于购买公司股份，但ESOP不受此款限制。
（二）ESOP属于缴费确定型的养老金计划
养老金计划按照财务模式划分，可以分为收益确定型养老金计划和缴费确定型养老金计划，员工持股计划属于后者。
与收益确定型养老金计划相比，员工持股计划有下列特点：
（1）公司支付给员工的不是某些具体的福利，公司对该计划投入的现金被分配到员工的个人账户上，每个账户的账面价值反映了公司的缴费额、缴费额的投资收益或亏损及管理费用，虽然资金分配量化到个人，但又不直接交给职工个人，它们统一由专门的职工股信托机构代为集中管理。
（2）公司投入的现金根据一个明确的公式分配到员工的个人账户上，分配一般以计划参加者的相对工资为标准，同时也考虑其在公司的服务年限。
（3）资金分配的原因可以是除退休以外的其他原因，也就是说，公司的缴费积累额既可以退休后使用，也可以用作其他。
（三）注重利益而淡化股权的充分行使
实行员工持股计划的公司，如果不是员工控股，则员工只有在公司重大问题上（法律界定为公司的兼并、分立和股权的转让等）通过员工持股信托基金享有表决权，而对于公司董事会的选举、高级管理人员的聘用等问题，雇员一般不参加表决。此外，员工没有股份的转让权和继承权。只有职工在正常离职或退休时，才能将属于自己的那一部分股份按照当时的市场价值转让给本公司的其他职工或由公司收回取得相应的现金收益，这就避免了职工由于提前出售股票而变得对企业漠不关心的情况发生，从而将职工与企业紧密地联系在一起。
（四）ESOP可与员工退休计划紧密结合
美国推行ESOP的一个主要原因是为了创造员工退休收入的多种来源。职工在退休时得以兑现的股票收益构成了职工退休养老金的重要组成部分，由于将职工的退休养老金投资于本企业的股票，将企业与职工紧紧相连，提高了企业的效益，也可以避免专门的退休基金投资于二手证券的低收益，因而实行职工持股计划的企业往往把该计划与养老资金联系起来，获得的收益也往往较专门的退休基金要高。此外，参加这个计划的公司与员工，必须按照联邦法律规定照常缴纳退休税。
五、员工持股计划的意义
（一）员工持股计划可以激发持股员工的劳动积极性和创造力
（二）员工持股计划使持股单位的经营管理者更加关心企业投资者的利益，将企业行为导向长期化
（三）员工持股计划可以吸引人才，留住员工，稳定员工队伍
第二节 员工持股计划的制度设计
员工持股计划的方案设计与实施是个非常复杂的系统工程，涉及法律、财务、绩效考评、分配、监管和信息披露等各个方面的问题。下面以美国为例介绍员工持股计划的设计、实施的具体步骤以及需要解决的几个技术性问题，以期对整个制度的操作与实施有一个全面、系统的认识。
一、制订员工持股计划的步骤
第一步，确定企业选择实施员工持股计划的目的。
第二步，目标确定后，进行可行性分析。
第三步，进行价值评估。
第四步，聘请ESOP专业咨询顾问机构。
第五步，进行方案设计和起草。
第六步，获得实施ESOP的资金。
第七步，选择信托机构负责管理计划，建立一套运行ESOP计划的程序。
二、员工持股计划的实施步骤
（一）增资发行新股方案
第一步，成立、设置或委托一个员工股份信托人。
第二步，由员工持股计划（通过信托人或信托基金）向银行或其他贷款人贷款筹资。
第三步，员工持股计划（通过信托人或信托基金）以公允市价购买公司股票。
第四步，贷款通过信托人或信托基金支付给雇主，股份由信托人或信托基金控制，公司确保持股计划贷款的偿还，而信托基金所拥有的股份作为贷款偿还的抵押物。
第五步，雇主向员工持股计划缴纳足以偿还贷款的本金与利息。
第六步，员工持股信托基金将上述款项偿还给银行。
第七步，信托基金逐步将其持有的股份按一定条款分配给符合条件的员工。
(二)市场交易方案
第一步，员工持股计划贷款筹资，公司用购买的股份作为附属担保品保证贷款的偿还。
第二步，员工持股计划以公允市价向外部股份出售者购买公司股份（存量股份）。
第三步，员工持股计划将所获利润偿还贷款。（注：股份的抵押与偿还与前一种方式同。）
第四步，信托基金逐步将其持有的股份按一定条款分配给符合条件的员工。
三、相关技术性问题剖析
(一)杠杆型的员工持股计划获得贷款的方式
(二)公司对员工持股计划贡献金的限制条件
(三)贷款的偿还
(四)员工如何获得股票
(五)员工股份的兑付
(六)员工持股的投票权
(七)公司对员工股票的“回购”、
(八)员工持股计划的终止
第三节 不同类型企业的员工持股实例
一、资本密集型企业员工持股的特点
资本密集型企业的特点是：巨额资本是企业价值创造的主要来源，在单位产品成本中，资本成本与劳动成本相比所占比重较大，每个劳动者所占用的固定资本和流动资本金额较高。
基于上述特点，我们不难发现，在这种类型的企业中，一般员工创造的价值并不突出，主要是高层管理者对公司业绩的提升有较大影响。因此，在员工持股方案设计中，我们认为应主要激励高层管理者，以鼓励其利用个人在管理方面的能力提升企业管理水平。又由于在该类企业中资本创造的价值最大，因此，员工持股的总比例应该较低，上限不能超过资本要素方所占的比例。
这类企业的典型代表是房地产企业等。
二、劳动密集型企业员工持股的特点
该类企业的特点是：主要依靠大量的劳动力创造价值，而对技术和设备的依赖程度较低，生产成本中工资与设备折旧和研究开发支出相比所占比重较大。
基于上述特点，我们认为激励的主要目的是为了提高员工的劳动效率。因此，在这种类型的企业中实行员工持股的作用不会太明显，企业往往会采用其他的方式达到提高员工效率的目的。如果采取员工持股，在持股范围上就会比较宽泛，甚至是全员持股；又由于员工的价值创造量的差距不大，因此持股比例也不会拉得太开。
这类企业的典型代表是制造型、服务型企业等。
三、智力密集型企业员工持股的特点
该类企业的特点是：集中着较多的中高级技术人员，综合运用先进的、现代化的科学技术成就，多数是属于需要花费较多的科研时间和产品开发费用，能生产高精尖产品的单位。
基于上述特点，我们判断这类企业的价值创造主体是掌握这些知识和技术的人员，一旦这些人员流失，企业也就丧失了竞争力。因此，在这类企业中实行员工持股，持股的范围不一定会很大，主要激励核心的知识、资本拥有者，即技术和管理骨干，而且在持股比例上针对不同层次的技术、管理骨干会拉开较大的差距。
这类企业的典型代表是勘察设计企业等。
第四节 员工持股计划在中国
发达国家员工持股计划的发展为我国员工福利制度的建立与调整提供了很好的经验，在此基础上我们既要吸收并借鉴西方国家员工持股计划的经验教训，也要充分考虑中国的具体国情。为此，我国在设计员工持股计划的制度时，应考虑以下几个方面的基本问题。
一、员工持股计划设计的基本原则
（一）员工持股计划的设计应该能够促进企业的长远发展
（二）员工持股计划的设计应该能够激发员工的积极性
（三）员工持股计划的设计应该能够改善公司的法人治理结构
二、股本的设计
第一，企业发展的基本需要。
第二，员工持股计划实施后适宜的投资回报率。
第三，企业净资产的价值。
三、参与员工持股计划员工的资格界定
根据我国有关政策的规定，允许参与员工持股计划的人员通常包括四类：第一，在公司工作满一定时间的正式员工；第二，公司的董事、监事、经理；第三，公司派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本公司的外派人员；第四，公司在册管理的离退休人员。除上述四类人员之外的人员均不允许参与员工持股计划。
四、员工持股额的来源及分配
（一）员工持股额的来源
从美国的员工持股计划来看，员工持股的来源主要是原企业所有者让渡出一部分，政府对此转让行为给予税收优惠。我国员工持股的推行往往伴随着企业改制和企业总股本的重新设定，所以多数企业采取了增量解决员工持股资金来源的方式，少数企业采取原国有股东存量转让股份于员工的方式。
（二）员工持股额的分配
从企业员工持股计划看，多数采取根据职位、在公司的工作年限、工作能力、贡献等拉开差距进行分配，但根据所适用政策的不同，差距的悬殊程度应该有大小之分。例如，根据商务部的内部员工持股政策规定，最高和最低持股额之比应在4∶1之内。企业在确定了总股本和员工持股比例后，就可以根据最高、最低差距大小，允许员工持股的数额和相应的标准分成若干档次，在该档次内允许员工自愿认购。
五、员工持股的资金来源及认购程序
（一）员工持股的资金来源
通常有如下几种方式：第一，员工的自有资金；第二，由公司非员工股东担保，向银行或母公司贷款；第三，可将公司公益金、工资结余划为专项资金，借给员工认购或直接认购股份，并按一定原则分配给员工；第四，在存量资产转让的方式下，允许员工以向原企业股东负债的方式购买股份，员工以分红款在一定期限内偿还购股款后真正获得股份。
（二）员工持股的认购程序
员工持股的认购程序通常如下：第一，员工向员工持股会提出认购申请并拟定认购数额；第二，员工持股会根据持股会章程规定，审查员工的认购资格及允许认购数额，并通知员工；第三，经审查符合认购资格后，员工向员工持股会出资；第四，员工持股会向公司出资；第五，公司进行工商注册登记后，由公司董事长向员工持股会签发出资证明或股权证；第六，员工持股会理事长向持股员工签发对员工持股会的出资证明。
六、员工持股会的运作方式
员工持股会通常设有会员大会和理事会，部分还设监事会，这三大机构的职责和权力类似公司中的股东大会、董事会和监事会。会员大会由全体持股员工组成，是持股会的最高权力机构，涉及持股会章程、利润分配、增(减)资、选举理事等重大事务，均需2／3以上会员表决通过，会员大会按照出资金额行使表决权。理事会是会员大会的常设机构，理事由会员大会选举和罢免，负责员工持股会的日常管理工作，包括员工出资的募集、管理公司出具的员工持股会出资证明、管理员工持股会会员名册及向会员发放出资证明、向会员办理分红及出资转让事宜，以及提出员工持股会增减资方案、持股会章程修改方案等。理事会由全体理事选举产生理事长，大的公司因持股会员较多还设副理事长若干名，理事长一般作为员工持股会的代表人，出席公司股东会，并作为董事的当然人选直接进入公司董事会。监事会是由会员大会选举和罢免的、监督理事行为是否符合持股会员利益的机构，一般由有财会、法律、管理知识背景的会员担任。
七、员工持股计划实施的配套措施
（一）完善相关的法律法规
1. 维护员工持股股份代理机构的合法性
2. 打破实施ESOP的公司不能上市的不合理规定
3. 鼓励和支持员工支付预期劳动的行为
(二)政府的政策支持
1. 财政支持政策
2. 金融支持政策
3. 税收支持政策
八、完善员工持股计划的建议
首先，必须明确的是，员工持股计划的本质是一种退休福利计划而不是一种单纯的激励手段。
其次，在ESOP持有股票的这一问题上，先要解决购股资金来源问题。
最后，要加强对于员工持股计划的监管。
关键概念
杠杆型ESOP
悬置账户
非杠杆型ESOP
股票回购
股本设计
既得受益权
信托基金会
复习题
1．员工持股计划的发展经历了哪几个阶段？
2．阐述杠杆型员工持股计划与非杠杆型员工持股计划的特点与区别。
3．利润分享计划与员工持股计划的主要区别是什么？
4．论述税收优惠政策在调节国家、雇主和员工利益关系时的作用。
