HRM发展趋势
——人力资源管理会计
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
人力资源管理会计概述
人力资源成本会计
人力资源价值会计
利用管理会计方法进行人力资源的预测和决策
会计在报酬契约（计划）中的应用问题
会计在代理人竞争中的应用问题
会计在企业家政治风险管理中的应用问题
以企业价值为基础的激励报酬计划
两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会计相关的成本、价值等信息）是否充分？
第二，人力资源管理的重要基础或前提之一——现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
人力资源管理会计：
会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同
知识经济时代呼唤人力资源管理会计，呼唤会计学与人力资源管理的交叉
从人力资源管理方面看：
缺乏明确的人力资源成本信息
缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所需要的信息
现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利很可能是“人为操纵的结果”
从会计方面看：
现行会计的特点（相对于人力资源管理）：
人力资源成本费用化
人力资源成本没有单独入帐
没有提供有关人力资源管理方面所需要的数据信息
缺乏满足雇员业务和生活方面所需要的资料
人力资源管理会计概述
含义
衡量并报告作为组织资源之一的人的成本和价值的程序。或者：把人的成本和价值作为组织资源而进行的计量和报告
目的
主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理，或会计应用于人力资源管理
基本假设
人是有价值的组织资源（人力资本或人力资产概念）
人力资源的价值是管理方式的函数
人力资源管理会计信息对卓有成效的人力资源管理是必不可少的
两个大分支
人力资源成本会计
人力资源价值会计
人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告
涉及两类成本：
与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成本
人力资源本身的成本
人力资源的历史成本
取得成本：招募成本、选拔成本、雇佣和就职成本
开发成本：定向成本、脱产成本和在职培训成本
人力资源的历史成本组成图
人力资源的重置成本
取得成本
开发成本
遣散成本：遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本、空职成本
人力资源的重置成本组成图
人力资源成本核算
有关帐户：“取得成本”、“开发成本”、“人力资产”、“人力资产摊销或损失”等
帐户之间的关系
应注意的几个问题
人力资源成本会计在人力资源管理中的应用
人力资源的取得
人力资源的开发
人力资源的分配
人力资源的保护
补偿
人力资源价值会计
人力资源价值的层次性
内在价值（人力资源本身的素质和潜在的提供未来经济效益或服务的能力）
外在价值（人力资源对社会或组织的贡献，是内在价值通过实际工作程序表现出来的。受组织结构、领导方式和社会环境的影响） * “假如智者的知识不能使世界得到好处，那么，智者和愚者就没有什么区别。”
观念价值（是社会、组织和他人对人力资源个人的尊重和满足）
人力资源价值的影响因素
预期条件价值（expected conditional value）：员工在其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现其服务潜力。
预期可实现价值（expected realizable value）：组织可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取决于其员工离职的可能性。
因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人在组织任职的可能性。
个人预期条件价值又取决于什么呢？
生产能力（productivity）
可调换性（transferability）
可晋升性（promotability）
个人价值的发挥能离开组织吗？
预期条件价值的外在表现和实现还取决于组织特征，包括个人在组织的地位（organizational role）和组织对个人的报酬（reward）
人力资源价值的决定模型
人力资源价值会计的含义
就是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。
人力资源价值会计的若干假设前提
人力资源是组织中最有价值的资源
人力资源价值受管理方式和个人期望的实现的影响
人力资源为组织服务的期限相对稳定
人力资源价值是可以计量的
人力资源价值信息是组织管理者和外部关系人所不可缺少的
人力资源个体价值计量模型
未来薪资贴现法（一员工未来薪资的现值作为人力资源价值）
竞标法（在劳务市场上，由人力资源本身价值和市场供求关系共同决定人力资源价值）
随机模式（通过人力资源晋升职位的机率来衡量人力资源的价值）
人力资源群体价值计量模型
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力资源群体价值尽心计量）
商誉法（将企业的商誉进行必要的扣除之后，就可以计量人力资源群体价值）
此外，人力资源的价值还可进行非货币计量（如人力资源能力一揽表、绩效评价表、可塑性评估表等）
人力资源价值会计的基本程序
人力资源价值会计的应用
对人力资源招募的影响
对员工培训决策的影响
帮助企业决定员工的合同期限
对人力资源激励决策的影响
帮助企业决定员工违约金的数额
个人人力资源价值评估：ABC公司的总经理
假设公司新聘总经理王某。公司的招募和培训成本2万元，合同期限5年，基本年薪6万元。离开公司的概率如下：
第1年初 第1年末 第2年末 第3年末 第4年末 第5年末
0% 5% 10% 10% 10% 65%
另外，王某的奖金与利润挂钩。公司未来五年的利润预计为、、、、万元。公司评估王某与企业经济利润敏感系数为20%。
如何评估王某的人力资源价值？
群体人力资源价值评估：ABC管理咨询公司
人力资源占该公司资产的一大部分，在行业中规模偏小。最近几年由于竞争激烈，其盈利出现停滞。资料如下：
1999年 2000年 2001年
净利润 10万元 万元 11万元
股本 100万元，10万股
资本公积 20万元 30万元 25万元
人力资源投资 60万元 65万元 70万元
总资产 180万元 195万元 195万元
总资产报酬率 % % %
股本收益率 % % %
行业平均总资产报酬率 % % %
行业平均股本收益率 % % %
公司的问题：
赢利状况不如人意
人员流动性强，导致较高的人员重置成本
公司资金对人力资源吸收利用率不高
人力资源使用尚未达到规模效应
怎么做？
人力资源战略调整：增加人力资源投入
估算人力资源投资的价值？
利用管理会计方法进行人力资源的预测和决策
人力资源需求预测（指数平滑法）
人力资源结构变动预测（马尔科夫模式）
人力资源使用效率预测（线性回归方法）
人力资源招募决策（差量分析）
人力资源开发决策（差量分析）
人力资源晋升决策（模糊决策理论）
人力资源定员决策（线性规划）
人力资源激励决策（期望效用决策分析）
会计在报酬契约（计划）中的应用问题
詹森和麦克林（Jensen&Meckling，1976）最早为企业股东与经理人员之间的契约建立了模型。
报酬契约又称管理人员的报酬计划，如分红计划和业绩计划（奖金股票及绩效计划）。许多研究表明，一个有效的报酬契约会激励经理人员或雇员力争使企业价值最大化。
在代理理论中，会计是限制各种契约的组成部分。
今天，大多数报酬计划都是通过会计数字（通常是盈利）来衡量管理业绩并对之进行奖赏和惩罚的。
对于上述现象，瓦茨和齐默尔曼（Ross L．Watts，Jerold ）认为有三个潜在的因素促使企业实施以会计盈利为基础的报酬计划。其中企业市场价值的不可观察性和业绩分解的困难两个因素最为重要。
最典型的报酬计划模型
在分红计划中，尽管不同的公司可能采用不同的公式和变量，但所有的分红计划都有共同的特征。那就是把报告盈利（Et）作为一个变量，并在分红计划中事前确定一个目标盈利或较低界限（Lt）。如果报告盈利超过目标盈利，公司将提供一个可转入用于分派红利的“红利基金”（bonus pool, Bt）的最高比例（Pt）。用来计算可转入红利基金金额的公式如下:
Bt = Pt max{ （Et-Lt）,0 }
报酬契约实现过程中的盈利管理。
报酬契约与盈利管理关系的一般研究是会计选择经济分析的一部分。
在这一领域，希利（Healy）1985的一项研究成果被广泛加以引用。他利用年度红利基金公式的分段线性描述，调查了总经理分红计划对应计项目决策和会计选择的影响，明确提出了经理人员受到经济激励去操纵盈利以便增加其现金报酬的假设。
从公司的利润构成看盈利管理 earnings = cash + total accruals（应计总额） total accruals = nondiscretionary accruals（不可控应计部分） + discretionary accruals （可控应计部分）
从公司资产收益率的构成看盈利管理 净资产收益率=（净利润/销售收入）*（销售收入/总资产）*（总资产/股东权益） =利润率 * 总资产周转率 * 财务杠杆 毛利 现销比率 应付帐款期 （销量、价格、成本） 应收帐款回收期、坏帐率 负债资产比率 税金 存货周转率 利息倍数 （计税基数、税率） 固定资产周转率 流动、速动比率
操纵前的利润(unmanaged earnings) （经济收益或真实收益）
报酬契约
操纵后的利润(managed earnings) （报告利润）
可控应计部分（DA1）
情形1 情形2 情形3
K
0
L-K L L‘ L+K U-K U U+K 采用可控
-K 应计部分
前的利润
（C1 + NA1）
当利用可控应计部分之前的利润（真实利润）低于目标利润或较低界限(Lt)时，分红计划会激励经理选用减少收益的可控应计部分；
当利用可控应计部分之前的利润超过较低界限(Lt)但为达到较高界限时，分红计划会激励经理选用增加收益的可控应计部分；
如果分红计划确定了一个较高界限且当利用可控应计部分之前的利润超过这个界限时，分红计划也会激励经理选用减少收益的可控应计部分。
报酬契约的制定和会计政策与程序的选择是两个不同层次的决策
报酬契约对会计选择的影响
根据经理人员变动会计政策和程序的情形修正和完善报酬契约
会计在代理人竞争中的应用
经理市场
代理人竞争
代理人竞争的核心就是争位置和保位置，包括外部竞争和内部竞争，既包括现任与候任、离任与新任总经理的竞争，也包括企业内部不同层次管理人员之间的竞争。
就代理人竞争而言，取胜的关键还在于业绩。没有良好的业绩，只靠关系、血缘、感情等，是不可能长久地行得通的。因为现代企业大多数是股份制的，家族企业已退出主导地位。
对职位安全感的关心激励着经理人员平滑收益。 (Fudenberg & Tirole, 1995）
三个假设：
经理“任职租金”自然增长；
贫乏的业绩可能导致经理人员免职；
在评估经理人员业绩方面，当期盈利较以往的盈利具有更大的影响力。
当当期利润相对较低，而所期望的未来利润相对较高时，经理人员将作出增加当期可控应计部分的会计选择。实际上，这种背景下的经理人员是在向未来“借”利润；
当当期利润相对较高，但预期的未来利润相对低时，经理人员将作出减少当期可控应计部分的会计选择。经理人员有效地“储存”当期利润，以备将来可能用上。
总经理的常规变动与非常规变动
非常规的总经理变动与盈利管理（ Pourciau，1993）
新任总经理是以下述方式记录应计项目和冲销的，即降低总经理变动当年的盈利并增加下一年度的利润。这一结果与人们的预期相一致。
与人们的预期相反，离任总经理记录的应计项目和冲销也是降低他们在离任最后一年的利润的。对于出现与预期相反的结果，可能原因是：离任总经理未能预计到其职位的非常规变动，或者是为了获取最大限度的以会计数据为基础的报酬。
盈利管理常常成为代理人竞争的一种重要手段。有的人甚至走极端，利用作假账虚增盈利，除了想多捞经济上的好处外，还用来保住现有的职位和为晋升作准备，为自己的脸上贴金。
在代理人之间激烈的竞争中，盈利管理要成为一种有效的手段，必然要与其竞争策略和需要配合默契。竞争的内容、时机、策略和强度不同，所需要的盈利管理也会有差别。
代理人竞争不仅仅是一个人事问题，也涉及到会计尤其是盈利管理。在某一公司的治理结构中，构造一个合理的代理人竞争机制必须同时从人事、契约、会计等多个方面加以考虑。
会计在企业家政治风险管理中的应用问题
企业家政治风险来源
企业经营、财务风险
政府管制（regulation）：税收管制、价格或收费、行业管制
会计是如何应用于企业家政治风险管理的？
利用会计
凸现风险管理效果的部分研究结论
Wharton School（1995）的一项调查研究发现：约有半数的被访者承认风险管理最重要的目标在于加强现金流量波动幅度的控制，有42%的被访者则承认其主要的目的是控制利润的波动幅度。
Barton（ 1997）对Fortune500强中的90家非金融类公司1994-1996年的数据作了研究发现：经理人员对应计部分的操纵与衍生工具的运用程度之间具有明显的正相关关系。并且，在控制了使用衍生工具这一变量后，他发现企业对应计部分的操纵与企业的研究和开发费以及类似的投资机会、利润的波动性、多元化经营程度、长期的管理报酬和财富水平也存在明显的关连度。
利用会计
应对可能的政府管制的部分研究结论
Han & Wang ( 1998)所作的一项关于“1990年海湾危机期间石油公司的政治成本与盈利管理”的研究。该项研究调查了经历产品价格及所期望利润突然大幅上涨的石油公司是否会利用会计应计项目来调低利润额，据此减弱政治成本的影响。他们的研究成果表明，石油公司不仅希望利用这场危机获益，而且还实际利用了减少收益的应计项目来降低海湾危机期间所报告的季度利润额。管理当局对所实行的盈利管理都会使盈利数下降，以便缩小在汽油价格突然大幅上涨期间日益增加的政治成本的影响。
Key (1997)关于“有线电视业盈利管理的政治成本激励”的研究，主要是透过考察美国国会审查期间的有线电视业的盈利管理。研究中，盈利管理由主观应计部分得到了度量，统计结果（降低收益的应计项目）与减轻收费标准的压力、政治审核和潜在的行业管制假设相一致。
现代企业激励报酬机制研究：
以企业价值为基础的激励报酬计划
以会计盈利为基础的激励报酬计划
以企业价值为基础的报酬激励计划的提出
企业价值综合指标评估体系的建立
企业价值的财务衡量指标（财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况
客户衡量指标（客户满意度、市场占有率、客户保持率、新客户获得率）
内部业务流程衡量指标（创新过程、生产经营过程、售后服务过程）
学习与成长衡量指标
企业员工激励报酬：利润分享计划
经理人员激励报酬：股票期权计划
