（招聘面试）医院构建胜任
力模型选拔优秀人才
医院构建胜任力模型选拔优秀人才
关于胜任力的研究,最早可追溯到管理科学之父泰勒对科学管理
的研究,当时称之为“管理胜任力运动”。1973年,美国心理学教授戴
维?麦克莱兰(DavidMcClelland)发表了“测量胜任力而不是智力”壹
文,掀起了胜任力研究热潮,被誉为胜任力研究之父。而胜任力理论于
中国的发展则始于上世纪 90年代末期,其重点大多是壹些验证性研究,
以及于政府、公司等建立胜任力模型的初步探索性研究,而将胜任力
模型和医院的招聘和选拔管理相结合,建立招聘和选拔模型的研究仍
不多。为此,本文于总结关联研究的基础上,就基于胜任力的医院人才
招聘和选拔模型构建作壹介绍。
壹、现有医疗行业招聘现状及问题
加强人才引进、培训、使用等环节的管理,保证人才使用效率的最
大化,促进医院人才建设,已成为促进医院建设和发展面临的重要问
题。医院人力资源管理以招聘和选拔为起点,招聘和选拔工作质量如
何,直接影响着医院专科建设、医疗水平提高、文化风气优化、医院
精神提升。然而,现有医院的招聘现状从总体上来见,缺乏完整的招聘
体系,直接影响了人才招聘和选拔的质量,进而影响医院人力资源的
开发和管理,致使医院发展后劲大打折扣。
医院是壹个知识密集型的单位,对招聘对象综合素质要求较高。而
当下大多数医院的招聘程序、手段等和壹般的企业没有太大的区别,
没有建立壹套针对高素质人才的测评体系。现行的招聘用传统的量化
方法,凭经验、学历,以理论考核、简单的面试专家打分进行筛选,且
未发现对本医院真正适合的、有深厚潜力可挖的人才。传统的人力资
源招聘和选拔只囊括了显性知识,如医学专业知识、医学专业技能、
外语水平、电脑应用能力、沟通能力等方面,而隐性知识如事业心、
责任感、开拓精神、竞争意识等未列入招聘考核内容。
同时,组织招聘和具体参加招聘的人员没有进行过系统的培训,没
有专业的招聘技巧和方法。另外,有些招聘人员的综合素质也不能胜
任招聘要求,招聘者不能把医院的运营战略、医院文化、服务理念传
递给应聘者,难以展示医院特殊之处和对应聘者的特别吸引之力;同时
也难以摸清应聘者的价值取向、竞争意识、求知欲望等潜于的隐性的
个性特征。因此,如何建立适应医院发展的科学合理的人才招聘和选
拔模型是摆于医院人力资源管理者面前的壹个全新课题。
二、医院人才的胜任力
1胜任力及其模型的内涵
胜任力可定义为“能将某壹工作中表现优异者和表现平庸者区分
开来的个人潜于的、深层次的特征”。它能够是动机、特质、自我形
象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,任何能够被可
靠测量或计数的,且且能显着区分优秀绩效和壹般绩效的个体特征。
胜任力模型(CompetencyModel)则是指担任某壹特定的任务角色
所需具备的胜作任力的总和,胜任力模型能够区分且找出导致业绩差
异的关键因素,依据这些关键因素建立统壹标准,以此标准评估、选拔
应聘者,且由此发现、开发、安排和医院岗位相适应的评估和面试方
式,那么基于胜任力模型的招聘及选拔就能够最大限度地发现人员潜
于特质,提高人岗匹配度,从而提高招聘和选拔的有效性和效率。于人
力资源管理领域,胜任力已发展为壹个核心概念,基于胜任力的人力
资源管理理论认为,专业知识和技能只是员工能胜任工作的基本素质,
于工作情境中真正能区分绩效优异者和低劣者的因素,则是壹个人的
“自我概念”、“个性”、“动机”、“价值观”等深层次特质。因
此,于知识经济的今天,针对知识密集型的医院来说,充分实现新聘人
员的内于素质(价值观、个性需要、动机、态度等)和岗位的匹配显得
非常必要。
2医院人才胜任力
医院既是壹个知识密集型的单位,又是壹个特殊的服务行业,工作
人员综合素质相对较高,其胜任力和壹般企业有较大的差距。因此,医
院构建胜任力模型必然要充分认识到医院胜任力的特殊性。概括来讲
医院人才胜任力是指医院专业人才出色完成医疗岗位所需要的知识、
技能、能力和动机的组合,具体到每个医院来讲其胜力的内涵又有不
同,必须结合医院战略运营目标、文化价值观、服务理念等方面结合
起来考虑,找出最适合自己医院的胜任力特征。总的来说医院人才胜
任力包括五大类:(1)成就特征:事业心、主动性、竞争意识;(2)服务
特征:人际洞察力、服务意识、自我牺牲精神、奉献精神;(3)影响特
征:个人影响力、人际交往能力;(4)认识特征:技术专长、综合分析能
力、判断推理能力、信息技术;(5)个人特征:自信、自我控制、灵活
性。
三、基于胜任力的医院人才招聘及选拔模型的建立步骤
1组建建模小组
为确保顺利开发胜任力模型,必须组建医院专家建模小组,小组成
员应包括医院领导、科室领导、外部胜任力模型专家顾问以及医院人
力资源部门人员。医院领导主要起领导、指挥、协调建模项目组和医
院其它部门的工作,保证项目组的各项工作顺利展开;科室领导是胜任
模型的直接使用者和管理维护者,保证建模的针对性和专业性全面接
合;外部胜任力专家顾问的参和,主要于方法、技术和工具上给予支持,
保证开发的胜任力模型更具备权威性、科学性和可操作性;医院人力
资源部门人员具体协调、保障建模项目组的各项工作,同时应加大建
模工作的宣传,减少建模后推行胜任力管理的阻力。
2划分岗位类别
根据医院的人力资源规划,通过专家建模小组讨论,对组织需求岗
位类别进行科学的划分。大体上分为管理岗位、医疗岗位、护理岗位、
检验等辅诊科岗位。由于开发胜任力模型的成本很高,壹般应以医疗、
护理岗位为优先考虑对象,但不能壹刀切,仍必须从医院的实际出发,
充分考虑医院发展规模、发展优(劣)势、组织架构、文化理念、政策
制度,以优化人才结构,提高人才质量,提升发展后劲,增加医院效益
为基点,最终确定模型开发的目标层级。
3确定招聘和选拔标准
招聘和选拔标准简单地说,就是能够鉴别出优秀员工的标准和规
定,或鉴别出符合医院特定岗位要求的标准和规定。确定招聘和选拔
标准,壹般采取工作分析法和专家小组讨论法。工作分析是指根据工
作的内容,分析其执行时所需要的知识技能、经验及其所负责任的程
度进而确定工作所需要的资格条件的系统过程。它为应聘者提供了真
实可靠的需求岗位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要
求;为选拔应聘者提供了客观的选择依据,提高了选拔的信度和效度,
降低了选拔成本。专家小组讨论法,则是由优秀的领导者、人力资源
管理者和研究人员组成小组,专家通过对能出色完成工作的各种素质
和能力进行讨论,最终确定医院招聘选拔标准。小组成员需要掌握基
本素质和能力要素的定义以及行为特征,以免得出的素质和能力不全
面或不准确,甚至于把重要的基本素质和能力要素遗漏。
4访谈样本、获取胜任力
模型数据根据制订的招聘和选拔标准,于全院范围内针对不同岗
位,抽选相同数目的优秀绩效样本员工和普通绩效样本员工,采取行
为事件访谈法(BEI)、问卷调查法、全方位评价法和专家小组讨论法
进行访谈和调查,通过分析和比较得出各个岗位胜任力要素的初步描
述。
5胜任力模型数据整理、统计分析
提炼胜任力要素首先,将行为事件面谈的资料整理成行为事件访
谈方案,然后对访谈方案内容进行分析,且对访谈主题进行编码,记录
各种胜任特征于方案中出现的频次;编码后将得到的数据进行汇总,对
优秀组和普通组于胜任力出现的频次和等级差别,运用 SPSS或统计软
件进行描述性统计和 T检验,找出俩组的共性和差异性特征;最后将差
异显着的胜任力因子提取出来,且对提取出的胜任力因子进行命名。
于进行胜任力因子等级评价确定时,首先对行为事件进行分层,将处
于同壹层级的行为事件进行归纳总结,描述成等级评价,然后将相应
的行为事件附于等级评价下面作为行为描述,形成壹个完整的胜任力
因子。用同样的方法编制其他胜任力因子,以构成壹类胜任力模型以
此类推构建完整的胜任力模型。
6检验且确定胜任力模型
于构建胜任力模型的过程中,非常重要的壹步就是为保证模型的
准确性,必须对其进行检验。胜任力模型的检验方法壹般有以下三种
方法:壹是重新选取优秀绩效员工和普通绩效员工俩组样本作为第二
准则再进行行为事件访谈,分析模型中所包含的胜任力要素能否区分
优秀组和普通组;二是编制量表,选取较大规模的样本进行测试,对量
表进行因素分析,考察量表的结构是否和原有模型吻合;三是采用评价
中心方法,对作为第二准则样本的优秀绩效组和普通绩效组进行评价,
考察俩组是否于这些胜任力要素上有明显差别。于这三种方法当中,
由于编制量表的信度和效度较高,大部分专家组均采用编制量表的检
验方法。
基于胜任力的医院人才招聘和选拔模型的建立步骤、方法 4基于
胜任力模型的人才招聘和选拔首先,经过人力资源招聘专家委员按医
院岗位任职资格和必要条件进行初步的删选,为面试人员提供具体有
面试资格的人员名单。继而,面试小组人员事先于此模型的基础上设
计相应的面试,对应聘用人员进行面试取得模型分析所需的关联数据。
面试完毕后,面试人员根据面试所获得的数据输入根据该模型建立的
应用统计数据库中进行分析,统计软件便可输出所有应聘人员胜任力
大小的表格。最后,根据医院招聘和选拔人员需求按壹定的差额复试
比率录取排序靠前的应聘人员。此模型的建立需要结合医院人力资源
管理和统计学,通过定性和定量的分析方法为医院提供较为科学的分
析工具,最终为医院选用优秀人才提供有效的解决方案。
四、胜任力是从壹定的工作情景中表现出来的
于不同的职位、行业、文化环境中的胜任力是不同的,这就要求我
们将胜任力模型置于医院人力资源管理中的时候,壹定要和医院实际
结合,将“人———岗位———医院”匹配的框架中去构建和运用。
同时,建立了壹个正确的模型且不代表能够壹劳永逸了,而需要不断
地检验它,确认它。只有根据医院的发展不断地对胜任力模型进行调
整、修正和完善,且有效地加以代绪波等:基于胜任力的医院人才招聘
和选拔模型构建利用,才能真正实现其管理价值。由于医院人才培养
的周期长、投入大,医院管理者更需要那些能够自我激励、对组织忠
诚的人,这就需要我们构建基于胜任力招聘和选拔模型来选人用人,使
医院中的员工不仅是岗位上适合于组织,而且于知识、技能、能力、
性格、态度、价值观、兴趣等各个方面均适合于组织。
