HR 新挑战●工會與員工關係
Outline
員工關係
勞資關係理論
勞資關係法令
勞動者基本三權
團結權
協商權
爭議權
勞資關係VS.人力資源管理
結論
員工關係(employee relations)
包含上對下關係、同事關係及勞資關係。
一般係指雇主與員工間所存在的勞動關係。包括勞雇雙方的權利義務，以及雙方間問題如何處理等內涵。
在國內通稱為勞資關係。
（labor-management relations）
企業應創造“自主發展環境”
激發員工工作意願
員工關係基本架構
員工
企業生存
薪酬待遇最大化：越多越好
利潤最大化：高品質的服務
利益差異
企業生存
共同目標、共同利益
員工關係的內涵（對不同利益應該加以調和的事項）
1.勞動條件2.安全衛生3.勞工組織4.勞資合作與衝突5.勞工福利6.就業安全
牽涉對象：公司、員工、工會
法令、心理
溝通、談判
共識、合作、利益調和
員工（勞資）關係
企業
勞動契約
僱用他人或受雇於人之僱傭關係
應建立在對等人格之各人自由意志所決定之契約上(有法令保障)
勞工: 受僱期間負有在僱主指揮及監督下 服勞務之義務
雇主: 擔負因勞工之勞動而給付對等報酬之義務
勞工有工作權
尚有:組織權 協商權 爭議權
雇主有“管理權”—為工作場所之經營管理決策權—為管理階層專屬權力
俾有效達成企業任務(管理者負企業經營成敗之責)
具獨立性與完整性使經營效率提昇
工作規則(服務守則)
為維護工作場所之就業秩序
並一致性處理勞工之勞動條件
訂定書面規範
以為工作人員之行為準則
俾利員工管理
紀律管理
維持組織內良好紀律之過程
藉獎勵與懲罰來糾正 朔造及強化行為之過程
勞資關係理論
勞資一體論：每一個企業組織均屬為某一個共同之目的而存在之整合且和諧之整體。
多元論：任一企業組織體中存在著許多利益不同的群體，彼此透過群體間之協商與妥協達成勞資關係之暫時性穩定。
社會行動論：勞資關係之結果受參與行動者個人之經驗、認知、態度與觀念所影響。
勞資關係理論(續)
系統論：勞資關係乃管理階層、工人及政府等三群行動者，在一個共識下因應環境而制定規則的制度。
馬克思階級論：將勞動者與資本主視為絕然對立之無產階級與有產階級 ，認為工會組織是資本家剝削勞動者之必然結果。
台灣勞資關係發展三時期
民國40年代至民國76年解嚴止：政府積極介入勞資關係。
解嚴至民國81年底止：勞資雙方之衝突與對立明顯。
民國82年起迄今：勞資雙方之對應關係趨於圓融 。
台灣勞資關係方面的法令
工會法(民國十八年)
團體協約法(民國二十一年)
勞資爭議處理法(民國十七年)
勞動基準法(民國七十三年)
不同勞資關係內容所涉及的
主要法規
不同僱用階段的主要勞工法規
勞動基準法
民國73年開始實施，是保障勞動條件最重要的勞工法 。
立法精神：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係 (勞基法第1條)
為貫徹我國憲法第153條、154條有關勞工政策的具體表現。
基本工資與加班費
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(勞基法第21條)
基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。現行的基本工資為$17,280。
加班費：前2小時加班費為總薪資4/3倍，第3小時起加班費為總薪資5/3倍，突發事件及假日加班費為總薪資2倍。延長工時以四小時為最高限 。
退休金
退休條件
工作滿二十五年以上
工作滿十五年以上且五十五歲以上
年滿六十歲者，雇主有權強制勞工退休
退休金數目
前15年，年資每滿 1年，給 2個基數
第16年起，每滿 1年給 1個基數，最高45基數為限
基數: 核准退休時一個月平均工資
勞動者基本三權
團結權 ：勞工為了維持或改善其勞動條件，並且以進行集體協商為目的，而組織或加入工會的權利。
協商權：勞工藉團結權組成之工會，有與雇主或雇主團體協商有關勞動條件及相關事項，並締結團體協約之權利。
爭議權：工會在與雇主協商時，有進行爭議行為（如罷工、怠工）之權利。
勞動者基本三權(續)
團結權係集體協商權與爭議權之根源。
協商權係三權中之核心。
爭議權為集體協商權之手段。
勞動三權合在一起才能確保勞工的生存與工作，三者缺其一，都無法扭轉勞工先天上的弱勢地位。
工會
工會的興起與演進
工會的意義
工會的優缺點
工會的設立與結構
工會的運作
工會化的影響
我國工會概念介紹
工會的未來發展趨勢
工會的興起與演進
工會的興起主要是伴隨工業化與資本主義的發展而來。
西方工會的發展通常經歷三個主要演進過程（李允傑，民81）
禁止期
承認期
保障期
什麼是工會？
工會為法人（工會法第2條）
工會（union）從功能取向來看，是由員工所組成的組織，藉以改善其成員的地位、薪資與就業條件，保障會員權益。
工會是指以受雇者所組成的組織，其目的在尋求組織或代表成員在社會上或工作場所中之利益，尤其是直接跟管理階層經由團體協商的過程來規範勞資雙方之關係者（Salamon）。
工會想要的是什麼？
一般而言，工會有兩組目標：
工會的安全(security)：
成為所有工人唯一的談判代表 。
封閉式工廠(Closed Shop)
工會式工廠(Union Shop)
代理式工廠(Agency Shop)
開放式工廠(Open Shop)
會員資格維持的協議
改善工資、工時、工作條件及福利
工會的生存
工會發展
員工為何加入工會？
其理由因人而異，視員工想要尋求得到什麼。
對工作條件不滿意
對情勢缺乏掌控能力
對工會組織的認同態度
需要社會接觸的管道
強制性加入工會之義務
工人相信工會可以成功地改善問題，一直是籌組工會的決定性指標。
實際上，工會不見得能保障其會員的工作。
工會會員的觀點
無法輕易退出工會
罷工會喪失工作機會
工會幹部貪瀆醜聞
管理階層的觀點
決策制訂受到牽制並降低控制力
提升工資福利會減少公司利益
社會大眾觀點
工會發動罷工帶給社會大眾不便
工會追求自身利益妨礙大眾利益
工會會員的觀點
可以替他們爭取工資福利
工作有保障
滿足結社需求
訓練與發展的機會
社會與政治影響力
管理階層的觀點
減少談判次數
為歧見建立明確的遊戲規則
提升溝通效率
工會的缺點
工會的優點
工會的優點與缺點
工會的設立
工會的功能
工會的主要目的是代表員工與資方交涉，以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，及改善勞工生活為宗旨。
工會的設立
同一區域或同一廠場，年滿二十歲之同一產業工人，或同區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。
工會的類型
1. 職業工會（craft union）
是以同一種職種、行業或相關聯的技術性工作之工人為範圍而組成之工會，如木工、泥水匠。基本上是「一個職業，一個工會」，超越一個企業範圍的組織型態。
2. 產業工會（industrial union）
係以同一產業之工人為範圍，以生產的產品為基礎而組成之工會，如汽車。基本上是「一個工廠，一個工會」，其組織對象可能是同一企業或超越企業範圍之同一產業之工人。
加工出口
區產業工
會聯合會
全國各業
產業工會
聯合會
省(市)各業產
業工會聯合會
小 組
支 部
分 部
產業工會
小 組
支 部
分 部
職業工會
縣(市)總工會
省(市)各業職
業工會聯合會
省(市)總工會
跨越省市之
交通、運輸、
公用等工會
全國總工會
我國工會結構
工會的內部機構
包含決策、執行、與監察三個機構。
決策機構為會員大會或會員代表大會。每一會員有出席及表達意見的權利，若會員人數過多，或分散於不同地區，可由會員選出會員代表代替。
執行機構為理事會。由會員或會員代表選出之理事組成，原則上負責處理工會的日常工作，並對外代表工會。
3. 監察機構為監事會。由會員或會員代表選出之監事組成，其主要任務在監督執行機構的活動是否符合工會規章、及會員大會的決議，其次，尚負責審核工會的簿記帳目。
工會的運作模式
Doeringer將工會區分為抗爭型、交易型、立法型工會等三種類型（林忠正，民78）。
1. 抗爭型工會
屬於傳統的勞資關係型態，主要經由集體的勞工行為，來爭取較佳的利益分配。ex台灣地區基層的產業工會。
2. 交易型工會
出現在需要在職訓練或具不定期雇用關係的特定產業，甚少與雇主直接進行團體協商。ex例如營造業內的各種職業工會。
3. 立法型工會
透過政治行動來減少市場競爭機能對會員福利的限制。ex全國性工會的運作上較接近。
工會如何代表員工？
透過下列五個程序，工會始取得代表員工的權利
1. 初步接觸(Initial Contact)
2. 取得授權卡(Authorization Card)
3. 舉行聽證會
4. 競選活動
5. 選舉
工會化的影響
Dele Beach教授指出，工會的影響一般包含五個基本層面：
一、工會化將限制管理當局行政裁量自由
二、它予公司必須公平對待員工的壓力
三、它需要更佳的人力資源政策及實務的配合
四、它需要一位與員工溝通的發言人
五、它將導致勞工關係決策的集權化
民國18年就開始實施工會法，但因對日抗戰、剿共，政府遷台後實施戒嚴，工會的發展始終受到限制，直到民80/4/30終止動員戡亂，勞工權益（團結權、協商權、爭議權）才再度恢復。
工會法最近一次修訂是民國89/7/19，修正第3、59、60條條文，工會法最新版本共13章，61條條文。
我國最具「法統性」的工會組織，是成立於1946年的全國總工會（為資方業者的組織），其下有直屬工會、產業工會、職業工會。
我國工會會員的組成份子大部分為職業工會會員（約佔80％），及產業工會會員（約佔20％）。
我國工會概念介紹 〈1〉
我國工會概念介紹 〈2〉
職業工會是以有一定雇主的勞工為主要成員，其主要目的為參加勞保，甚少與雇主進行團體協商，改善勞動條件。
產業工會係指同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者，我國產業工會會員以國營事業員工為主力，最近國營事業陸續民營化，可預期產業工會會員數將呈現下滑趨勢，國內產業工會組織率2002年為%（見表一），與世界各國發展趨勢一致。
體制外的工會組織以「台灣勞工陣線（勞陣）」及「工人立法行動委員會（工委會）」最具代表性。體制外的工會組織，係從事勞工運動的團體，並未向主管機關申請許可，其內部事務亦不受國家機關的監督。
工會未來的發展趨勢
近年來，西方工會運動出現衰退現象，其主要原因如下（Cherrington，1995）
1. 臨時性員工雇用人數增加
2. 白領及服務業人口之比例上升
3. 勞動保護法更周延替代部分工會之功能
4. 國內外市場競爭激烈
5. 工會不利於企業彈性運作
6. 社會輿論同情工會的聲浪日益消減
工會的下一步為何？
促進與監控
協商議題
工作品質
協商並幫助執行與設計
協商議題
獎酬
參與者
協商議題
工作設計
促進與貢獻
沒有
組織效能
代表勞動力
沒有
公司政策
新角色
傳統角色
主題
21世紀工會角色應轉型為管理階層的夥伴。
團體協商 (Collective Bargaining)
勞動者為了維持並改善勞動條件，因而相互團結，由其代表(即工會)與雇主或公司組織站在同等的立場上，以和平的手段相互交涉與協商的過程。即管理當局與勞工皆必須在法律的規範之下，誠信地對工資、工時及僱用條件等相關議題進行協商
誠信(Good Faith)
為有效勞工關係管理之基石
溝通與協商的雙方，在一方意見的提出時可獲得另一方的配合，且雙方亦須共同致力於該協商的達成
但此並不表示任何一方將被迫接受協商條件，也不需要任何一方做出特別的讓步
誠信(Good Faith) (續)
下列情況可能被判定為違反誠信原則：
1. 表面談判
2. 不當的讓步
3. 不當的提案與需求
4. 拖延戰術
5. 附帶條件
6. 片面改變條件
7. 不與工會代表談判
8. 協商期間觸犯不公平的勞工實務
9. 拒絕提供資訊
10. 忽略談判的項目
團體協商的法律規範
誰為合法的資方與勞方團體協約代表？
團體協約代表如何產生？
團體協約內容
國外法律有明文規定那些是不可協商的項目，但我國並無此規定；僅訂定必要項目及自由項目
必要項目(包含工資、工時、休息與休假以及團體協約的形式)
自由項目(包含雇用與解雇、賞罰與升遷、請假、學徒之保護、安全與衛生設施、福利設施、勞資爭議及違約之賠償規定)
團體協商的方式與步驟
目標協商（Bargaining by Objectives）
談判項目的認定
協商項目重要性的排序
協商目標範圍的確定
協商策略的擬訂
攻擊性策略
交易性策略
合作性策略
防衛性策略
投降性策略
建立員工申訴管道
其目的有四
解決勞資雙方在執行團體協商時所發生的問題
建立一個有規則的勞資會議解決管道
明訂工會在處理勞資爭議過程中所扮演的角色
讓勞資雙方在處理勞資問題時，有上訴的機會
建立員工申訴管道（續）
應注意項目
申訴的等級
各申訴等級的工作日數
書面記錄
員工申訴案例
曠職、儀表、行為、欺騙、工時、遺失工具與私人財產遭破壞及調職
建立員工申訴管道（續）
公正原則
員工對其行為所造成的結果有無充份的認知
公司的規定是否與經營效率、工業安全有關
主管在採取懲罰行動前，是否先查詢、充份了解事實真相
查詢工作必須公正，不得故意偏袒某些人士或掩蓋事實
主管在查詢時，必須掌握充份的證據
主管的懲罰必須公平
懲罰的程度應與違法的程度對等
建立員工申訴管道（續）
其他原則
建立清楚的政策，使員工與主管了解此政策
賦予第一線主管監督處理員工申訴的權力
盡快處理員工的申訴案件，絕不拖延
讓員工得知你關心他們的申訴案件
決不輕視任何申訴案件，否則小事可導致大事，甚至造成不可收拾的後果
勞資爭議處理程序
在團體協商的過程中，當雙方無法更進一步協議出解決方案時，則產生僵局（Impasse）。僵局有時候可透過第三者來解決。包含調解（mediation）、發掘事實及仲裁
勞資爭議處理程序（續）
勞資雙方的爭議案件如果無法解決時，勞資雙方都會訴諸行動，向對方施壓。比如「資方」會因勞資爭議不能如願解決而「鎖廠（Lockout）」，「終止勞動契約」，或「採取其他不利勞工的行動」；而「工會（勞方）」也會以「罷工（Strike）、怠工」等方式來向雇主施壓。
勞資爭議處理程序（續）
勞資雙方施壓手段
勞方
罷工（Strike）、糾察（picket）及杯葛（boycott）
資方
關閉受影響地區、罷工期間將生意外包、以未罷工人力取代、僱用新人以永遠取代罷工者、鎖廠 （lockout） 及破產
在我國勞資爭議處理法中規定，勞資雙方有爭議時，須經調解，調解不成才可採取罷工行動。
勞資爭議處理程序（續）
在處理勞資爭議時，我國又分「權利事項」與「調整事項」兩種。
權利事項的爭議 - 勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或有關法令規定，主張其權利義務存在與否的爭議
調整事項的爭議 - 勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議
勞資爭議處理程序（續）
調整事項的「仲裁」過程，包含合意仲裁與強制仲裁。
合意仲裁指勞資雙方合意而發動的仲裁。
強制仲裁指仲裁係因主管機關的決定而發動。
在團體勞資關係領域中，先進國家奉行勞資自治原則，幾乎均以合意為主。
我國勞資爭議處理法規定，原則採合意仲裁，唯若因情節重大，主管機關得依職權交付仲裁。
勞資爭議處理程序（續）
在台灣，絕大部份的勞資爭議案件都是經由調解處理。幾乎很少是經由仲裁方式處理。由此顯示，我國勞資雙方（特別是資方），非常不願意將勞資糾紛事件交由外人處理。
而在各項爭議中，以契約爭議最多（%），其次是工資爭議（%）、職災爭議（10%）、退休爭議（%），其他關於工時、福利與勞保等爭議案件則較少。
影響集體談判結果的因素
勞資雙方的相對力量
談判之議題
勞資關係之氣候
人際關係
臺灣勞資爭議的處理程序
調解之申請與處理
勞資爭議當事人申請調解時，應向直轄市或縣市主管機關提出調解申請書，權利事項勞資爭議之當事人為個別勞工者，得委任其所屬工會申請調解。
勞資爭議調解流程圖
仲裁之申請與處理
調整事項之勞資爭議，調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請，應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁。
勞資爭議仲裁流程圖
勞資爭議行為-1
勞方最常採取之爭議行為包括：
罷工
依約行事
怠工
杯葛
佔據或接管
糾察
勞資爭議行為-2
怠工：集體以較遲緩之工作方式，而降低產量或服務內容。
杯葛：勸說一般民眾或廠商拒絕購買雇主所生產之產品。
佔據：指不離開工作場所亦不為勞務提供之狀態。
接管：排除雇主之指揮而自行經營企業。
糾察：於工作場所舉標語牌宣告勞資雙方正處爭議期間，並說服勞工不要進入工廠工作，以阻止破壞罷工之行為。
勞資爭議行為-3
資方最常採取之爭議行為包括：
繼續營運
鎖廠
黑名單
懲戒管理
懲戒：一種對違反組織規定或績效惡化至需要採取糾正行為程度的員工所採取的行動。
懲戒行動的理由
因低落的工作績效或行為，造成對此員工的工作表現有負面影響。
惡劣公民的行為。
懲戒或解僱員工的理由
懲戒過程
建立績效要求與工作規則。
與員工溝通績效要求與工作規則。
在必要時使用糾正行動（懲戒）。
懲戒前的建議
在一個員工受到懲戒前，管理階層可採取幾個步驟來確保這個懲戒行動將會是建設性的，而且不會被較高的管理階層取消或推翻此懲戒。
執行懲戒
實施懲戒應該要像觸摸一個燙爐時所遭受的燙傷一樣，因此通稱為燙爐法則 。
糾正（漸進式懲戒）：表示管理階層懲戒一個員工所採取的正常行動順序，就是口頭警告、書面警告、暫時停職及解僱。
應用懲戒的燙爐法則
員工申訴處理-1
申訴：指個別或集體員工對於公司的管理政策措施或團體協約的執行，經由正式的管道表達不滿。
員工申訴處理-2
有效的員工申訴處理制度具有以下幾項功能：
提供員工依正式程序維護權益的救濟管道。
紓解員工情緒、改善工作氣氛、減低缺勤率、流動率及產品的不合格率。
檢視管理制度與規章的合理性。
防止各階層管理權的不當使用。
做為團體協約適用與解釋的行政管理機制，並用以對抗不法的爭議行為。
減輕高階管理者處理員工不滿事件的負荷。
提升企業內部自行解決員工問題的能力，避免外力介入或干預，以致問題擴大或惡化。
員工申訴的範疇
員工在勞動關係過程中，所可能產生不滿並提出申訴的事項主要包括：
薪酬事項
工作事項
技術變革
管理事項
福利事項
群體互動
員工申訴處理制度之建立
建立內部共識
成立規劃小組
設立申訴處理組織與流程
訂定員工申訴政策、規章與實施
勞資關係VS.人力資源管理
勞資關係與人力資源管理有何不同？一般而言，人力資源管理是從企業效率的觀點來探討人力資源管理與運用，因此，探討最多的是企業組織對人力資源運用的影響，如何招募最適當的員工，如何使人力資源管理政策與企業經營策略相互配合，一切都從企業經營的效率著眼。
而勞資關係涵蓋的範圍較廣，它是從勞資雙方的觀點去探討兩者間的問題。包含就業安全、集體遣散，對婦女、中高齡員工、少數民族、宗教信仰等就業歧視，以及工會組織、團體協商、員工申訴制度等問題來探討。因此，勞資關係學派與人力資源學派對於勞工問題的認知上各有不同。
勞資關係VS.人力資源管理（續）
勞資關係學派
(1)勞資關係的本質是衝突。
(2)衝突的原因是權力不平等。
(3)解決的方式在於給予勞工團結權、協商權和爭議權（勞動基本三權）。
人力資源學派
(1)勞資關係本質是和諧。
(2)衝突的原因是組織設計不當、薪資制度不合理、績效評估制度不公平...等等。
(3)解決方法在於設計合理的組織結構、薪資制度和績效評估制度。
如何促進勞資和諧
工會可扮演的角色
員工共識的建立與員工需求的排序
企業內部工作規則的建立
員工參與管道的建立
小結
如何促進勞資和諧（續）
溝通管道的建立
集會溝通
週會或月會
經營管理會議（主管會議）或部門會議
勞資會議
非正式集會活動
職工福利委員會
意見箱溝通
意見調查溝通
內部刊物溝通
其他溝通
如何促進勞資和諧（續）
實行人力發展計劃
透過有系統的職涯發展計劃，來滿足員工與企業在成長過程中的階段性與全程性需求；
透過生產性工作環境的創造，來提升員工工作士氣與提高企業競爭力；
經由永續性就業機會的保障，來增進員工向心力；
藉著簡化職位分類擴大工作內涵，來消除對工作的倦怠與疏離感；
強化教育訓練計劃，以充分發揮員工的勞動能力。
如何促進勞資和諧（續）
可達成目標
建立一個有意義的整體目標，以激勵員工的工作士氣與合作態度；
建立一個責任分工的團隊精神，以提高員工的工作效率與決策品質；
建立一個素質優良的人力資源，以強化員工的專業知識與管理能力。
最後促使勞資關係更趨和諧，使得我們的企業與經濟能以更穩健的腳步向前發展，員工的地位能更確實地獲得保障。
結論
邁向二十一世紀，企業在國際化、全球化、自由化、技術進步、法律鬆綁等因素衝擊下，已無法仰賴過去降低生產成本與壟斷資源、壟斷市場的方式來維持競爭優勢，其必須仰賴提升產品附加價值、釋出非核心單位，進入國際市場、引進新技術、開發新產品等策略來提升競爭力。
這些策略導致企業在組織與勞資制度上，採取與過去極為不同的手段，如精簡員工的瘦身運動，企業組織扁平化，多功能員工的培養，以及外包、委辦等策略，這些策略都會影響員工的就業安全與所得穩定，員工必然會抗拒，企業如能透過團體協商的方式，先行與員工溝通，將更能取得員工們的合作，使得政策執行上更為順利，亦有助於企業競爭優勢的維持。
結論（續）
現代勞資關係已起了變化，工會的角色已和上個世紀不一樣了，當不景氣的浪潮襲擊台灣時，愈來愈多的工會在與雇主訂定團體協約時，大多自願減薪以減少雇主經營成本。由此可知，勞資雙方本當同舟一命，而非同床異夢；二十一世紀的工會將是管理階層的夥伴，而不是公司內部的敵對勢力。
勞資關係不是零和遊戲，對抗絕非解決之道。而人力資源部門的同仁，較能了解世界各國勞資關係的演進，以及未來的潮流趨勢，因此可從歷史淵源、現行法規、及其他公司做法等不同角度，來提供勞資雙方專業諮詢，以建立良好互動模式，消弭衝突與爭議於無形。
Q & A
Thank You
我們都知道勞動者有基本三權：在前述工會介紹完團結權後，接下來這個部份要介紹的是屬於協商權及爭議權的部份．．．．．．．．．
首先，我們先介紹到團體協商
