薪 酬 系 统
吕峰 博士
北京大学光华管理学院
薪资系统
人力资源管理的关键环节之一，一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。
薪酬系统的构成：
薪酬系统
间接支付
直接支付
基本支付
功劳奖赏
工资
薪水
保护项目
医疗保险
人寿保险
失业保险
养老金
非工作支付
年假
节日
病假
法律行为
服务和物品
娱乐设施
免费午餐
轿车
财务计划
激励性支付
奖金
佣金
股票期权
倒班奖励
递延支付
股票购买
年金
薪酬缺乏激励的原因：
薪酬差距不适当；
薪酬数额偏低
薪酬体系的理论基础：公平理论
自己
与他人比较
我的报酬
我的付出
别人的报酬
别人的付出
=
= 公平
我的报酬
我的付出
别人的报酬
别人的付出
别人的报酬
别人的付出
我的报酬
我的付出
<
>
= 不公平
= 不公平
行动
1、请求增加工资； 2、工作松懈；
3、试图让别人多干活； 4、与其他人比较；
5、跳槽
行动
1、工作努力； 2、请求减少工资；
3、增加别人的工资； 4、让别人也少干；
5、与其他人比较； 6、跳槽
薪酬设计中的公平
内部公平
个人公平
外部公平
内部公平的建立
工作评价：计点法
计点法的一般流程
选择薪
酬因素
工作评价
确定薪酬
因素的内容
和等级
确定薪
酬等级
确定点值
结束
计点法
选择薪酬因素
工作职责
知识和技能
精力、体力
工作环境
计点法
确定薪酬因素的内容和等级
行业特征
工作特征
确定薪酬因素的内容
工作职责
风险控制的责任
成本费用控制的责任
指导监督的责任
他人安全的责任
设备安全的责任
组织协调的责任
计划决策的责任
确定薪酬因素的内容
知识技能
普通教育水平
专业知识水平
实践经验
专业技能
确定薪酬因素的内容
工作强度
精力集中程度
工作压力
体力劳动强度
作业姿势
确定薪酬因素的内容
工作环境
物理环境
心理环境
危险性
职业病
等级分数：计划决策的责任
计点法
工作评价
公司战略要求的工作倾向
工作说明书
工作评价表：普通文秘人员
计点法
薪酬等级
薪级数目
薪酬幅度
薪幅重叠
计点法
确定点值
公司的薪酬战略
公司的薪酬历史
公司的市场表现
外部市场价格
个人公平
年资
功劳
基于技能的支付
外部公平的建立
非正式薪资调查
正式薪资调查
薪酬调查的一般流程
选定相
关市场
确定可以
比较的职务
确定调
查范围
搜集资料
薪酬调查
结果的应用
结束
薪资调查
选定相关市场
相同行业或所需要的技能训练相同
居住地区与工作地点的距离
与其他公司互相争取具有专门技术的人才
薪资调查
确定调查范围
在同业中处于领导地位，所实施的薪酬制度具有一定的影响力
拥有较多的员工并设有人事部门，公司内部各职位较易明确地划分
该公司设有福利计划
该公司有薪资制度
薪资调查
确定可以比较的职务
工作内容容易确定
工作重要
工作相对稳定
薪资调查
搜集资料
有关公司的资料
有关薪资的资料
有关职位及员工的类别
薪资调查
薪酬调查结果的应用
公平地反映市场现行的薪酬水平
可以为所有的职位订立起薪点
显示出不同职级之间的薪酬差异
比较公司现行的薪酬与市场的差异
薪酬调查结果可作为调整公司薪酬的依据，增加对外的竞争力
清楚地将调查结果向员工解释
报酬系统的管理
支付的保密性
员工参与
通货膨胀的影响
领薪人数
几点结论
薪酬系统的公平包括三个部分：
内部公平
个人公平
外部公平
