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培训效果评估体系
【受 文 人】:全体员工 【呈文事由】:培训评估体系
【呈文部门】:行政人事部 【文件密级】:内部文件
1.概论
培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序,从培训项目中收集数据,并将其与整个组织的需求和标联系起来,以确定培训项目的价值的质量的过程。
2.目的
检验培训的最终效果,同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。
3.培训效果评估基本原则
培训效果评估要贯穿培训过程始终 ,坚持过程评估与结果评估相结合:培训评估不仅仅是收集反馈信息、衡量结果而已 ,要检验与促进培训目标的达成,为决策层衡量投资回报提供科学依据 ,因此要进行全程评估。
4.培训效果评估标准
根据培训课程类型、内容、形式的不同,培训评估的方式也不相同,制作的评估标准主要以“克帕特里克”为模型。
5.不同类型课程与评估考核的相对关系
1)对理论知识类培训评估:这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有进行掌握。因此,我们多数采用现场考试的方法。
2)对技能技术类培训评估:技能培训的目的是要求提高人员的实际技能,提高工作效率。此类培训多为动手操作培训,这类的培训评估通常以现场操作或模拟为主,由学员操作、模拟,讲师在旁指导打分。
3) 对通用管理类培训评估:管理技术类培训是培训的周期长、见效的周期也长,短时间内很难看出培训效果,如企业战略制定、核心技术掌握等。我们通常采用问卷调查方式进行评估。
4)对心态素质类培训评估:这类培训主要是对学员的观念、意识、心态进行培训提升,此类课程主观意识比较强,培训效果评估较难测评,主要是通过《培训效果反馈》和心得体会来评估学员的掌握程度和学习感受。
6.培训结果公布情况
为了让培训效果更好地得到体现,以下有四种人是须得到评估结果的:
1)培训开发人员,他们需要这些信息来改进培训项目,只有在反馈意见的基础上精益求精,才能提高培训项目的质量。
2)管理层,因为他们当中有一些是决策人物,决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做,是否有必要为继续这种努力投入更多的资金,应该向管理层沟通这些问题及其答案。
3)学员,他们应该知道自己的培训效果怎么样,并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力,也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。
4)学员的直接经理。当学员参加培训学习时,经理要做一些调整工作,并且要对学员的成功表示很感兴趣。
7.设计评估手段和工具。
在评估过程中,评估手段是一种收集数据的工具,用收集到的数据来描述学员在态度、学习和行为方面的变化,或者其他从培训项目实施中能得到的结果。这些工具可能包括问卷、考试、态度调查、面谈、观察或工作模拟等。
8.评估流程步骤
评估是一个由几个核心成分组成的系统。大多数成功的评估方案是在进行需求分析、提出影响该培训项目的问题的过程中就有所计划的。在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题。
在实施培训项目的过程中,练习和活动都是为达到既定的结果而设计的。在培训项目完成之后,还要对更多的数据进行收集、分析和汇报。评估活动贯穿于培训项目全过程的每一步。作为一种以结果为基础的评估方法,培训评估实施需要完成如下步骤:
1)进行需求分析,暂定评估目标。在培训项目开发的时候,必须将评估目标也确定下来。
2)如果可能,要建立基本的数据库。在进行评估之前,必须将项目执行前后的数据收集齐备。
3)选择评估方法。不同的课程采用的评估方式也不同,这个根据所选课程而定
4)决定评估策略。在评估过程中,如何实施评估策图呢:①由谁来实施评估;②信息将从参加培训的学员的直接上司还是直接下属处收集;③谁来分析数据和解说数据;④谁将继续实施后续的评估;⑸谁来决定停止或改变评估程序。
5)最后确定评估项目所要达到的目标。培训项目的目标是在评估计划的有关问题都有答案后进行的,这是因为评估计划会影响目标的最终选择。
9.评估数据的收集
在评估过程中,一个重要的步骤就是收集数据。在适当的时候要收集数据,预先确定的数据收集进度计划也要到位。
10.效果评估方式
若评估某一培训项目,应明确根据什么来判断项目是否有效。对培训效果的评估可在四个层面上进行。
1)反应评估
反应评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
这个层面的评估易于进行,是最基本、最普遍的评估方式。评估学员对培训项目与讲师的基本反应,表明他们对培训进度与培训内容的接受情况。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。评估的时间一般是设在课程结束后进行。
评估方法:
①问卷调查:通过问卷调查直接评估培训的效果。详见附件《培训效果反馈表》
②现场观察:培训课程中,填写观察报告,详见附件《现场观察报告》
2)学习评估
学习评估是第二级评估,评估学员是否达到预期的学习目标,是否了解如何应用培训内容到实际工作中。
这一阶段的评估时间是在课程进行时或结束后,要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较,以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否有效的。
评估方法;
①提问法:在每一要点结束后,对其进行知识点的提问,检查察看学员的吸收程度;课程讲授完毕后进行一个总的回顾提问,察看学员的掌握程度。
②笔试法:此方式不仅可以考察学员的学习情况还可起到一个复习的作用,为了节省时间,可安排在课程结束后,在固定的时间完成。《培训考核试卷》没有固定的内容,主要是讲师根据学习课程设制相应的考题。参考模版:标题、姓名、职位、日期;题型有:选择题、填空题、简答题
③口试法:此方式运用比较灵活,讲师可直接对着学员进行口试考核,学生可以在台下也可以在台上进行口试,具体执行方式由讲师设定。
④角色扮演:学员与讲师角色对调,或讲师设制角色,让学员扮演。
⑤心得体会:课程结束后,将所学与工作结合起来,写一个学习总结,心得体会。详见附见《培训心得体会》
3)行为评估
行为评估是第三级评估,针对学员接受培训前后的工作绩效表现进行评估,以确定培训是否真正对学员工作产生推动作用。只有学员真正将所学的东西应用到工作中,才达到了培训的目的。只有这样,才能为开展新的培训打下基础。其目标涉及更广泛的领域,即培训的应用领域,包括重要的在岗活动。
评估的实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后。由于这种评估将涉及几个方面的参与,包括培训和开发人员、区域培训师或地方经理的参与,所以在运作的初期就明确这个问题是很重要的。
评估方法:
①对照观察法:在三至六个月内,现在与培训前的观察结果为对照组。详见附件《观察报告》
②访谈法:详见附件《行为评估访谈提纲》
③绩效评估:绩效考核以客观数据为主,考核学员在岗的工作绩效情况
④行为评估:详见附件四《行为评估表》:有上级的评价、下级的评价、同事的评价、自我的评估。
4) 结果评估
这是第四级评估,这一阶段的评估主要衡量培训对产出的贡献,包括量化指标以及定性指标。其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况,其目标可以包括对每个项目的度量方法。
时间的间隔取决于学员多长时间才能取得持续不变的业务效果,往往是培训后的几个月。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。
这个层面的评估首先需要时间,在短期内是很难有结果的;其次,对这个层面的评估,人们才刚刚开始尝试,缺乏必要的技术和经验;第三,必须取得管理层的合作,否则就无法拿到相关的数字;最后,多因多果,简单的对比数字意义不大,必须分辨哪些果与要评估的课程有关系,在多大程度上有关。
这一阶段评估的费用和时间,难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要要。
评估方法:
①个人组织绩效指标:生产效率、缺勤率、离职率、成本效益分析。详见附件《个人组织绩效指标》
表格参考:
层次
评估内容
评估方法
评估时间
执行工具
评估单位
反应评估
评估学员对培训项目与讲师的基本反应,表明他们对培训进度与培训内容的接受情况
问卷调查、综合座谈
课程结束时
《培训效果反馈表》
培训部
学习评估
针对培训内容和培训项目的整体情况以及学员对培训内容的掌握程度进行评估
提问法、笔试法、口试法、角色扮演、心得体会
课程进行时、
课程结束时
培训部
行为评估
衡量学员对培训后的行为改变是否因培训所致
观察法、访谈法、绩效评估、行为评估
3个月或半年以后
《观察报告》、《行为评估访谈提纲》、《行为评估表》
学员的直接上级领导
结果评估
衡量培训对产出的贡献,包括量化指标以及定性指标
个人组织绩效指标
半年、一年后的公司绩效评估
《个人组织绩效指标》
学员的直接主管部门
11.培训效果总结
1)培训评估报告的撰写
对培训的一个具体情况与及实施效果进行撰写,详见附件《培训评估报告》
2) 信息反馈
培训工作结束后,及时将相关信息反馈给企业内部人员。
①培训效果反馈到人力资源工作人员,可以对培训项目进行修改,提高培训水平。
②管理层对培训工作的支持度。
③受训人员明确自己的培训效果,有助于学员继续努力,不断提高的工作绩效及自身素质。
中诚商银(天津)有限公司
2015年09月17日
行为评估访谈提纲
访谈准备
对象
年龄
学历
籍贯
在点动工作年限
性格
兴趣
爱好
在点动工作历程
访谈目的:
访谈内容:(根据具体课程,访谈内容也不一样,但访谈第一步骤是介绍自己和解释访谈目的)
1.你觉得这个课程对你有什么帮助(行为、心态、思想)?
2.你对自己的目标和规划是什么,如何付诸行动?
3.你觉得你有哪些地方需要改进的吗?
4.你觉得课程设计上有什么需要改进的吗?
5.结束访谈与总结
访谈人:
年 月 日
Sheet1
个人绩效考核表
考核人:
被考核人:
考核时间:
去年 今年 自我评价 上级评价 备注
个人目标 目标完成度 公司目标 个人目标完成率 公司目标完成率 个人目标 目标完成度 公司目标 个人目标完成率 公司目标完成率
业绩目标 年度
季度
月度
周度
技能(业绩分数)
质量
态度(工作表现) 通话率
通话时长
晋级目标
对自己提升计划
Sheet2
Sheet3
Sheet1
观察报告
观察对象 考察人员 考察时间
观察课程 观察目的
观察须知 1.观察报告是一种科学研究的报告,像一切科学报告一样,必须真实可靠。无论是观察到的现象、过程、数据等等,都必须准确、无误,客观实在。
2.观察报告应有客观的态度。无论是记录事实,还是叙述结论,都要忠实于客观实际,不必注入自己的感情,更不得用自己主观的感情去代替或改变客观的现象,力求写出事实的本来面目。
3.观察报告的结论问题。应从实际出发,有结论就写结论,有的得不出结论,就不要硬写结论。
细项\日期 培训前 培训后第一个月 培训后第二个月 培训后第三个月
第一周 第二周 第三周 第四周 第一周 第二周 第三周 第四周 第一周 第二周 第三周 第四周
行为
思想
态度
业绩
月总结
大总结
Sheet2
Sheet3
Sheet1
培训评估报告
报告填写人
课程时间/课程地点
课程名称
课程目的
评估目的
评估方式
评估过程 评估方法
评估数据统计
评估资料收集途径
评估所依据的量度指标
评估结果
评估附录表(评估所用图表、问卷、资料等)
备注
Sheet2
Sheet3
Sheet1
行为评估表
填表时间: 年 月 日
被评估者姓名: 部门: 职务:
评估者姓名: 部门: 职务:
评估区间: 年 月 日 至 年 月 日
评价尺度及分数
优秀(5分) 良好(4分) 一般(3分) 较差(2分) 极差(1分)
评价项目 评价得分
上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 备 注
个人素质 分数 评价 分数 评价 分数 评价 分数 评价 20%
品德修养
坚持真理,实事求是
意志坚定,不骄不躁
谦虚谨慎,虚心好学
工作态度 热情度 20%
责任感
纪律性
团队协作精神
专业知识 专业业务知识 20%
相关专业知识
计算机应用知识
获取新知识
工作能力 逻辑思维能力 20%
指导辅导能力
人际交往能力
组织、管理与协调能力
工作成果 工作目标的达成 20%
工作效率
工作质量
工作创新效能
分数合计 100%
工作表现综合评价
优势及劣势项目分析 优 势 分 析
劣 势 分 析
项目的建议与训练 有待提升技能
参加培训项目
工 作 明 年 目 标
预 期 预 期 表 现
Sheet2
Sheet3
现场观察报告
观察课程: 观察者: 观察时间:
观察视角
观察点
倾听
①有多少学生能倾听老师的讲课?对哪些问题感兴趣?
②有多少学生能倾听同学的发言?对哪些问题感兴趣?
③倾听时,学生有哪些辅助行为( 记笔记/查阅/回应)?有多少人?
互动 (合作)
①有哪些互动行为?学生的互动能为目标达成提供帮助吗?
②参与主动提问/回答的人数、过程、质量如何?
③参与小组讨论的人数、过程、质量如何?
④学生的互动习惯怎么样?出现了怎样的情感行为?
自主
①学生可以自主学习的时间有多少?有多少人参与?
②学生自主学习形式( 探究/上机实践/讨论) 有哪些?各有多少人?
③学生自主学习的效果如何?
达成
①学生清楚这节课的学习目标吗?
②预设的目标达成有什么证据( 观点/作业/表情/成果展示)?有多少人达成 ?
③这堂课生成了什么目标?效果如何?
观察结果评论
培训心得体会
姓名: 职务:
课程名称: 讲师: 年 月 日
1、 此次培训收获:
2、 通过这堂课发现自己工作中有哪些不足?
3、针对不足的改进措施:
Sheet1
中诚商银(天津)有限公司培训效果反馈表
编制单位:行政人事部
培训课程名称: 培训讲师: 参训对象:
培训时间: 培训地点:
评价项目 评价结果(1到5分评价,满分为5分)(汇总)
1 2 3 4 5
对本课程的整体感受评价
课程实用性
对讲师授课水平的评价
对互动、交流的评价
意见与建议 (1)你以后还需要哪方面的培训?
(2)您认为本课程对您最有帮助的一点是什么?
(3)本课程的不足之处:
中诚商银(天津)有限公司培训效果反馈表
编制单位:行政人事部
培训课程名称: 培训讲师: 参训对象:
培训时间: 培训地点:
评价项目 评价结果(1到5分评价,满分为5分)(汇总)
1 2 3 4 5
对本课程的整体感受评价
课程实用性
对讲师授课水平的评价
对互动、交流的评价
意见与建议 (1)你以后还需要哪方面的培训?
(2)您认为本课程对您最有帮助的一点是什么?
(3)本课程的不足之处:
Sheet2
Sheet3