工會組織與勞資關係
前言：
自從二次世界大戰後科技日新月異，改變了工人的工作內容、工作方式和工作組織，進而影響現今的勞資關係之發展。企業組織為了能達成任務及既定的營運目標，如何使不同性質的人力資源匯集在一起，邁向共同方向努力以赴，企業對成員的基本需求給予合理、合法的保障，勞資間的溝通管道和組織協商是勞資關係的重要一環。認識企業員工的期望及需求，深入瞭解影響勞資關係的層面，如經濟、政治、社會、法律等並朝向勞資和諧合作方向。促進國家經濟保持繼續發展及成長，均需依賴良好的勞資關係及勞資互動。
何謂勞資關係：
1.勞資關係的意義：
勞資關係(Labor Relations)，勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者(勞基法第二條第一項第一款)；資方：謂僱用勞工的事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務者(勞基法第二條第一項第二款)；所謂勞資關係是指勞工與雇主間的互動，但目前的勞資關係已演變成雇主(資方)、勞工(勞方)及政府間的關係，勞資間發生糾紛致雙方對立時，政府勞政機關介入以保雙方的地位權益，進而引導勞資和平相處。
2.勞資關係的形成：
自工業革命以後，產生近代工業組織，亦產生近代勞資關係，而此關係是十八世紀末期工業革命以後的產物。
在家庭工業時代，生產依賴個人勞力與技術，勞工是生產工具的使用者，也是生產工具的所有者，勞資關係溶為一體。工業革命以後機器應用於生產，大規模工廠林立，資本資源躍居首位，勞力淪為商品，資本家僱用大量工人，勞動者為了生活，不得不出賣勞力，投入生產行列，賺取微薄的工資生活，因此資本家(雇主)與勞動者(勞工)就成為二個不同的階級，各自為了本身利益及立場，時有對立之情形發生。
3.勞資關係的領域：
勞資關係的範圍很廣，舉凡一切勞動條件包括工資、工時、休假、請假及勞工安全衛生、薪資福利、童工女工的保護等。勞資雙方因本身利益常有糾紛，當雙方有所衝突時其處理勞資關係的領域如下：
3-1個體的領域：
勞資雙方對立，問題無法解決時，在問題解決之進退攻守間所採取的方法：
＊勞工方面：由工會領導採取強硬手段，如怠工(Sabotage)降低生產效率，增加廢品、廢料，讓雇主蒙受重大損失。怠工仍無法解決問題時，接著採取杯葛(Boycott)斷絕任何交易往來的動作，意謂著陽奉陰違，讓雇主受間接的損失，迫使雇主就範，否則工會依法宣佈罷工(Strike)，讓雇主造成重大損失甚至破產。
＊雇主方面：由於受勞工組織之強大壓力，首先採取排工(Get fire；Dismiss)，將違反勞動契約之勞工予以解僱，再嚴重則鎖廠(Lockout)，不給勞工工作機會；最後用黑表法(Black namelist)，雇主與雇主間相互秘密聯合共同拒用黑表內之人員。另外有些雇主採不參加工會為會員的僱用條件(Scob)，禁止勞工參加工會組織與活動，否則予以解僱。
3-2總體的領域：
勞資雙方對立，無法解決問題時，由工會與雇主或雇主團體，以和平方式交涉談判，這是民主化之雙方關係。其結果便是締結團體協約，若交涉無結果，則由政府勞政機關進行『調解』，如調解不成立再交付『仲裁』，一經仲裁結果，爭議雙方當事人均不得聲請不服，並須成立和解。另外由政府勞政機關進行『調解』，如調解不成立可視爭議問題，進行訴訟或進入罷工程序。
勞資關係的演變：
勞資關係自十八世紀產業革命以後，在工業化的推動過程中，由於經濟、社會環境的變遷，以致於勞資關係的演變階段如下：
1.專制的勞資關係：
十九世紀中葉以前的勞資關係，資本是獨資或合資，企業的經營完全依雇主的意見為中心，充滿專制的成份。雇主與勞工間是隸屬關係，雇主的命令被絕對服從，無視勞工的存在，勞工在此專制的管理下，起初容忍而後高缺席及離職率等個別反抗，演變為集體示威、暴動；資方有時讓步，有時亦以解僱、閉廠等高壓手段，予勞工嚴重反擊。
2.溫情的勞資關係：
到了十九世紀中葉，資本大量投入生產，需要勞工人數增加，但雇主基於專制的勞資關係下，無法得到勞工的合作，為了提高生產效率，便採取家族式的溫情主義拉攏工人，提供各項福利措施，表現其對勞工的親情，而勞工方面為了報答雇主的恩惠，特表示忠誠之心，因此造就了雙方溫情的關係(專制基礎上表現出溫情)。
3.緩和的勞資關係：
十九世紀末期，由於資本集中，企業型態以股份有限公司出現，經營與資本分開，經營規模擴大，管理亦趨合理化，而且由於近代勞動市場之形成以及職業工會成立，勞工以工會力量爭取，使得勞動條件有所改善，致勞動力之組織與資本立於同等地位，進而形成勞資雙方間的關係呈現緩和的關係。
4.民主的勞資關係：
一九二九年後由於資本集中獨佔化之發展，使得企業規模比之前更為擴大，其結果資本與管理分開，專業管理者負起重要之任務，經營者之地位確立，經營團體的組織也很普遍。而且，女性勞工之大量投入生產，使得勞資市場更加強化，勞工組織則由職業工會擴大到產業工會，勞動條件之改善，均由工會與資本家交涉解決，此為民主的勞資關係之始。
勞資關係的互動：
1.工會：薪資勞動者為了維持及改善其基本生活、勞動條件及提高其經濟利益、社會上的地位所組成的團體，稱之為工會。
1-1組織方面：
（1）組織要件：
＊自主性：工會以保障勞工權益、增進勞工知能、發展生產事業、 改善勞工生活為宗旨(工會法第一章第一條)。因此在與雇主的關係 上，確保工會的自主性是有其必要的。同一產業之被僱人員，除代表雇主行使管理權之各級業務主管、行政人員外，均有會員資格(工會法第十三條)，排除了人員的獨斷，且確立了勞工組織的自主性。
＊民主性：凡在工會組織區域內年滿十六歲的男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務。但已加入產業工會者，得不加入職業工會(工會法第十二條)。此充分表示其民主性。
（2）組織形態：
英國：職業工會、產業工會、農業工會及僱用別工會四種。
美國：職業工會、產業工會、勞動別工會(不分職業、產業及地區)，復式職業工會(介於職業與產業間)、職業聯合會及國際聯合會等六種。
我國：產業工會、職業工會及聯合會等三種，其中聯合會又分為總工會及分業工會聯合會。
1-2活動方面：
（1）經濟性的活動：主要是與雇主交涉以達維持、改善勞工的工作條件，提高勞工的經濟、政治、社會地位為目標。＊勞資爭議、團體協約及經營管理權。
（2）社會性的活動：
＊協助會員的各種社會福利、醫療、保險及勞動條件之改善(工會法第五條規定有關工會的任務均屬之)。
＊協助對會員的教育訓練，如工作技能、在職訓練等。
（3）政治的活動：參與或以人力、物力、財力推荐及支持各級民意代表選舉，以便日後獲得所支持的民意代表，協助處理勞資問題。
2.勞資爭議：亦可稱為勞資糾紛，指勞資雙方對薪資、福利、工作時間、其他勞動契約條件，主張不一致所產生的情況。
2-1勞資爭議的種類：
（1）權利事項：雇主與勞工間所發生的爭議，屬勞動契約、團體協約之項目，造成之權利義務之爭(加班費核算、退休金之平均工資)，若經調解不成立可循法律途徑訴訟。
（2）調整事項：係指爭議事項為了勞資雙方對勞動條件之主張，繼續維持或變更(上班工時、休息、休假)，若經調解不成立可交付仲裁(具法律效用)。
2-2勞資爭議的手段：通常工會採取向政府申請勞資爭議調解、怠工、杯葛及罷工；雇主會採排工、黑表及閉廠等。
＊勞資爭議期間未經合法手續不得罷工
2-3勞資爭議的解決：
（1）調解：分為自願調解及強迫調解(政府勞政機關主動提出)，調解成立時視同當事人間的團體協約。＊選舉假
（2）仲裁：調整事項之勞資爭議，當調解不成立時，經雙方當事人之申請，可將爭議交付仲裁。爭議一經仲裁雙方當事人均不得聲請不服，其結果應視同爭議當事人的工作契約，或為團體協約。
3.團體交涉：勞工為了維持或改善勞動條件而相互團結，並將其團結力量發揮極至，由工會出面與雇用或雇主團體，立於同等立場以和平手段相互交涉、協定之行為，交涉結果應締結團體協約。
3-1交涉原則：（1）勞資雙方立於同等立場；（2）勞方以工會為其後盾；（3）雙方以和平方式協商解決問題；（4）交涉過程不允許第三者介入，除非結果需要由主管機關調解、仲裁。
3-2交涉過程：（1）事前協商(非正式)；（2）勞資代表的選定；（3）當事者 正式協商；（4）調解與仲裁；（5）協約締結及施行管理。
3-3交涉結果：雙方簽定合法、合理、合情的團體協約。
4.參與管理：
所謂參與管理係指組織內的員工，有權參與其工作有關的決策而言。換言之，即由勞方代表與資方在共同的利害關係領域內，共同決定企業機能之行為(德國的共同決定制)。
勞資合作的方法：
勞資合作是指雇主在企業經營管理中，接受勞工或工會的意見，而勞工或工會主動扮演合夥人的角色。勞資雙方將心智集中在更寬廣的領域及一些基本問題上，如產品、品質、技術傳承及轉移等。
1.合作的條件：
勞資合作計劃能否順利推行，是否獲得預期的理想，下列條件是必要的：
（1）勞工與雇主在觀念、態度及行為上的改變。
（2）勞資雙方重視公司的營運與永續經營。
（3）人性的相互尊重。
（4）雇主持續提供施行勞工教育訓練，厚植資源。
（5）利潤分享及合時宜的勞工法令。
基於以上，管理者應主動營造良好工作氣氛，培養人力資源使其成為高品質的貢獻力。同時有理想、有抱負、有遠見的經理人員，能改變員工的心態、期望使其成長進而達成勞資合作的目標及成果。
2.合作的方法：
2-1勞資會議：
勞動基準法第八十三條規定：為協調勞資關係，促進勞資合作提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。勞資會議為勞資雙方共同合作，解決企業內所有問題的磋商組織。藉此雇主方面對工廠經營管理，可徵詢勞工代表的意見；勞工方面可對其所擔任的工作付出更多的心力，肩負更多的責任。勞資雙方透過勞資會議，可以互相溝通、增進瞭解、避免誤會並減少歧見。勞資雙方組成勞資會議的代表：視需要3 - 9人，而其擔負任務，依勞資會議法第十三條規定，有下列項目：
＊研究工作效率之增進。
＊改善勞資關係並調解糾紛。
＊協助團體協約、勞動契約及工作規則的訂定、修改及施行。
＊籌劃勞工福利事項。
＊改善勞動條件。
2-2團體協約：
團體協約是工會與雇主或雇主團體所簽訂的書面契約，作為雙方的行為準則，或勞雇個人間勞動契的標準。團體協約是勞資合作的規範，也是工業和平的基礎，團體協約的簽訂要點如下：
（1）勞方代表方面：
＊充分瞭解勞工法令及其他相關規定。
＊瞭解公司現行勞工措施及待遇。
＊瞭解公司的生產運銷狀況。
＊研究比較同業各生產單位之勞工福利及薪資成本。
＊提出改善各項工作及薪酬條件，以供公司參考。
（2）資方代表方面：
除了深入瞭解有關法令外，主要對勞方的要求，在合情、合理、合法的範圍內，盡可能予以滿足，若有困難亦應予以婉轉的回饋或拒絕。
2-3工業民主化：
在組織方面切實推行分權，在管理方面切實把握人性，使勞工一方面為雇主經營企業中的勞力供應者，並合理、合法分享經營成果；另一方面又獲得企業經營參與權和所有權，而成為企業中的主體之一，是為工業民主化。其具體措施如下：
（1）共同經營：雇主讓員工成為合夥人，共同參與企業經營，並分享利潤如分紅入股，確保和諧關係以提高生產力。
（2）管理人性化：把被管理的員工當『人』看待，從『人性』的觀點，規定有關勞動標準和工作紀律；維護員工的自尊心，把握其主要願望，激發其盡心盡力的工作。
（3）建立員工申訴制度：申訴制度可以解決勞資雙方的切身問題，及溝通意見，但必須公開、公平、公正與合理處理，否則會有反效果。
（4）實施勞工教育訓練：藉由教育訓練，以提高勞工知識、技能和強化工作態度，教育訓練包括工會勞工教育、管理及技能教育。
（5）塑造企業文化：以『人』為重心建立一致共同遵循的價值體係，包括員工所共享的信念與價值觀，使員工都清楚瞭解，共同努力的方向，及工作的真正意義和價值。進而激勵員工旺盛的工作意願，互助合作發揮團隊精神，促進勞資和諧互動。
結論：
1.勞資對立轉為良性互動：自古以來勞資關係是對立者較多，但有智慧的雇主(管理者)及勞工，透過組織力量訂定及全力推動營運作業，相互扶持心手相連，捐棄己見，爭執時雙方各讓一步海闊天空，良性互動永續經營。
2.人力資源是企業寶貴資產：雇主誠以待人；不違背相關法令；用人不疑，疑人不用；戮力培育人才；用心留住人才；建立良好的勞資關係。
3.企業為勞資的家：工會應依工會法第一條開宗明義的規定，以保障勞工權益、增進勞工智能、發展生產事業、改善勞工生活為宗旨，然而要達成這些目標，均需借重企業體；雇主想獲得利潤，亦需要所創立的企業，才會有所成就。
4.勞資雙贏共創美好未來：勞資關係實屬唇齒關係，唇亡齒寒，同樣的覆巢之下無完卵，勞資雙方攜手合作，讓企業 永續經營，良好的工會互動與勞資關係，是成功的必要途徑。
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