员工沟通管理制度
第一章 总则
沟通是公司与员工之间联系的最好桥梁，良好的双向沟通，能够消除分歧，保障信息
传达的准确性，使团队成员能够高效工作，增强公司的凝聚力。及时了解员工的思想
动态，适时的进行引导，将隐患消除在萌芽状态。在思想的交流与碰撞中，在分享与
理解的过程中，达到公司与员的双赢。
一、适用范围：全体员工。
二、沟通类型：员工成长沟通可分为以下 6 种类型：新员工入职沟通，转正（试用）
沟通、工作异动沟通、绩效考核沟通、离职面谈、离职回访。
三、工具表单：《员工沟通记录表》、《员工离职面谈表》。
四、沟通原则
1、内容扼要，鼓励发言，以理服人；
2、倾听为主，尊重不同意见；
3、真诚沟通，避免形式，气氛融洽，过程和谐；
4、场合不限，形式不限，记录详尽，存档备案；
5、树立良好沟通典型的可在内刊上予以报到。
五、沟通方式：包括但不限于面谈、电话、邮件、会等
第二章 新员工入职沟通
一、目的帮助新员工快速融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个
合适、愉快的工作环境。
二、沟通责任人：人力行政中心主要负责对主管及以上级别新员工进行试用期沟通；
主管以下新员工沟通、引导原则上由其直属上级负责。人力行政中心每月按比例抽查。
三、沟通时机及内容
1、时机
（1）新员工试用第一个月：至少沟通 3 次（第一天、第一时、第一个月结束时）。
（2）新员工试用第二、三个月：每月至少沟通 1 次。
2、人力行政中心主谈包括但不限于以下内容：
（1）企业文化--对公司使命、愿景、核心价值观、道德观的理解及认同程度。
（2）规章制度--组织架构、工作环境、基本工作制度的了解。
（3）薪酬福利--考勤制度、薪酬制度、社会保险的基本了解。
（4）意见建议--对公司的整体印象如何？认为公司有哪些不足的地方，有什么整改建
议或意见？
（5）工 作--上级的管理风格、与直接上级及相关同事相处情况；是否需要给予帮助？
（6）生 活--住宿情况、餐饮情况。
3、部门领导/直接上级主谈包括但不限于以下内容：
（1）工 作--对工作的了解程度；相关同事的熟悉程度；是否可以独立开展工作？工
作开展遇到的困难。对于工作开展有什么建议或意见？
（2）个 人--对个人职业生涯发展的规划、生活上遇到的困难等
4、沟通反馈及运用（1）主管以下级别新员工（试用）面谈分析反馈主管以下级别新
员工沟通，沟通负责人每月底把沟通问题纪要发给人力行政中心员工关系负责人；各
部门采用抽样形式，收集新员工沟通纪要，人力行政中心在一予指导实施建议书至相
关部门，帮助指导改善。
（2）主管及以上级别新员工试用反馈人力行政中心根据部门撰写新员工反馈报告，并
在每季度发往各部门负责人。
第三章 转正（试用）沟通
一、目的根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议和意见。同意转正的，应指
出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；不同意转正辞退或延长试用期的，应
中肯的分析原因和提出今后改进建议。
二、类型：试用期转正、转岗转正、晋升转正、实习转正。
三、沟通责任人：人力行政中心主要负责对主管及以上级别新员工进行转正（试用）
沟通；主管以下新员工沟通、引导原则上由其直属上级负责。人力行政中心每月按比
例抽查。
四、沟通时机及内容
1、时机：转正（试用）期满前后，至少一次。
2、沟通内容（包括但不限于以下内容）
（1）直接上级：试用期/考察期/见习期的表现及评估，包括肯定工作，列出表现优秀
的方面；指出不足，需要提升或调整的方面；转正后工作的安排，包括工作职责及公
司对员工的期望
（2）人力行政中心：对公司、部门、上级的建议与意见；转正后的待遇，讲解工资福
利的调整情况，以及对员工的期望。
3、沟通反馈与运用员工提交《转正申请表》，逐级报批及沟通，完成审核审批。
第四章 工作异动沟通
一、目的使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，
以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬
业的工作目的。
二、类型：任命、调职（晋升、降职）、调岗、调动。
三、沟通责任人：人力行政中心主要负责对主管及以上级别员工进行工作异动沟通；
主管以下员工沟通原则上由其直属上级负责。人力行政中心每月按比例抽查。
四、时机
1、人力行政中心：在决定形成后前；决定签批后，正式发布前；异动一个月后。
2、异动员工原部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和
岗前培训沟通；异动一个月结束时。
五、工作异动沟通包括但不限于以下内容：
1、异动前部门：使员工明确工作异动的原因和目的、对岗位工作的表现评估、对本部
门今后工作开展的意见建议。
2、异动后部门：新岗位的工作职责、责任、挑战及希望。
3、人力行政中心
（1）主动了解员工对异动的真实想法，合理的沟通，提前做好员工的心理辅导工作，
引导员工理解公司的决定；
（2）讲解工资福利的调整情况，以及对员工的期望；
（3）工作交接的安排及报到的安排。
第五章 绩效考核沟通
一、目的：通过有效的沟通，使绩效达到理想的效果。
二、类型：目标沟通、实施过程沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
三、沟通责任人：直接上级。
四、沟通时机及反馈运用
1、目标沟通，在确定绩效目标前。
2、实施过程沟通，在考核过程中，员工出现问题或行为出现偏差时，进行纠正沟通。
3、绩效反馈沟通，考核结果出来后，及时与员工进行沟通。
4、绩效改进沟通，在绩效改进的过程中，适时与员工沟通。
第六章 离职面谈
一、目的本着善待离职者原则，对于主动离职的员工，通过离职面谈了解员工离职的
真实原因以便改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，消除
怨恨情绪。
二、面谈责任人
原则上由人力行政中心和员工所属部门负责人共同组织
1、对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人
和人力行政中心反映，员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因。
2、对于应挽留员工应进行挽留面谈。
3、对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力行政中心以便共同研究或汇报，再采取
相应措施。对于主管及以上级别的员工主动离职的，得到信息的人应先将信息第一时
间反馈人力行政中心以便决策。
4、对于公司辞退的员工，主管级别以下的员工由员工所在部门负责人进行第一次离职
面谈；主管级别以上员工由人力行政中心组织进行第一次离职面谈。
三、沟通时机：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时。
四、沟通反馈与运用
1、离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行 1 次，由人力行政中心负责完成；各
单位每月汇至人力行政中心，以便改进人力资源管理工作。
第七章 离职回访
一、目的通过真诚的沟通，建立友善的朋友关系，使其成为企业外部可供开发的人力
资源，更是企业文化的正面宣传窗口。
二、沟通对象：中高层管理人员、关键技术人员、具有发展潜力的一线骨干员工，且
不是因为工作失职等原因主动离职的员工
三、时机及频次
1、一般应在员工离职后 1 个月内、3 个月内、6 个月内、1 年内分别电话沟通关心一次。
2、定期（原则上 3 个月 1 次）为离职员工寄发有公司发展近况介绍的电子邮件。
四、沟通反馈与运用
1、人力行政中心建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少包括离职去向、离
职原因、联系方式、追踪管理记录等内容。
2、每年给离职员工（经筛选审核）寄生日卡和新年卡，由公司领导亲笔签名。
3、部分离职员工（经筛选审核）列入公司刊物邮寄名单（至少 3 个月 1 次）。
第八章 附则
一、本制度最终解释权归人力行政中心所有。
二、本制度经董事长审批后生效执行。
