人力资源成本
人力资源成本会计
人力资源成本核算方法
人力资源成本核算程序
人力资源投资收益与决策分析
第四章 人力资源会计
人力资源会计的定义
人力资源会计是指把人的成本和
价值作为组织的资源而进行的计量和
报告。它包含两个部分：（1）用于计量
人力投资及其重置成本的会计；（2）用
于计量人对一个组织的经济价值的会计。
人力资源成本会计的重要意义
现代社会中人力资本的地位起来越重要。
有利于企业作出正确的人力资源管理决策。
人力资源会计
把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告
分两大体系：
一是用来计量组织投资于招募、选任、雇佣、训练与发展人力资源以及重置现有员工成本的全国各地资源成本会计；
二是用来计量被视为组织资源的人力价值（人力组织的价值）的人力资源价值会计。
会计学会对人力资源会计的定义为：鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源变化的信息，提供给外界有关人士使用。
人力资源会计的基本假设
人是人力资本的载体。
人是有价值的组织的资源。
作为组织资源的人的价值受其管理方式的
影响。
用计量人力资源成本和价值的形式提 供
信息， 对卓有成效地管理人力资源 是必
不可少的。
何谓人力资本（Human Capital）
指以某种代价获得且凝聚在人身上的、并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能，这种能力或技能能够提高生产效率，促进经济增长，在生产的运动中实现价值增值，即带来剩余价值。
人力资本研究的演进路径
人力资本理论的思想渊源
20世纪50年代之前
人力资本理论的形成
20世纪60年代
经济增长研究、收入分配研究
人力资本理论的发展
20世纪70—80年代
人力资本投资和迁移研究
人力资本理论的新发展
20世纪90年代
人力资本的产权与激励研究
人力资本理论扩展到企业理论的基础层面
人力资本理论的拓展
21世纪初期
人力资本与企业理论
企业理论构筑在人力资本基础之上
人力资本理论的演进
人力资本理论简介
人力资本理论的提出背景
日本与德国的经济奇迹
增长有极限吗？
里昂剔夫之谜
人力资本与经济增长
物资资本积累的汇报率
人力资本投资的回报率
人力资本与收入分配
为何收入分布与能力分布不一致？
人力资本投资——由穷变富的经济学
人力资本理论的形成与发展
（20世纪50年代末—80年代初）
人力资本理论产生的历史背景
战后欧洲重建经验反思：马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴
经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
经济之谜
现代经济增长
之谜
库兹涅茨
之谜
里昂梯夫
之谜
工人收入增长之谜
个人收入分配平均化趋势之谜
人力资本分享企业所有权实践
注：经理股票期权是企业内部的人力资本激励机制，股票期权则是资本市场的一种金融工具
主要贡献者
Gary S. Becker
1930-
Nobel Prize 1992
Jacob Mincer
1922- 2006, 8
Theodore W. Schultz
1902-1998
Nobel Prize 1979
改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。
——1979年诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨（Schultz, T. W.）
舒尔茨提出系统的人力资本理论 ：“经济发展主要取决于人的质量，而不是自然资源的丰瘠或资本存量的多寡。”①他认为在传统经济学中，资本实际上由生产活动中的厂房、机器设备、原材料等各种物质生产要素所构成。“虽然包括马歇尔在内的许多经济学家，在他们的著作中的此处或彼处也看到人力投资的现实意义，但人力投资却很少被纳入经济学家的正规的核心内容之中。”② 舒尔茨认为不包括人力资本的资本概念是不完整的。
贝克尔的人力资本理论
对人类资源和人力资本作出重要理论贡献的又一代表人物是加利.S.贝克尔。他的理论最大贡献在于对已经存在的人力资本理论构造了该理论的微观经济基础，并使之数学化；把人力资本观点发展为确定劳动收入分配的一般理论。他对人力资本的成本和效益提出的概念是：效益包括文化、其他非货币利益，以及收入和职业的改善；成本是花在这些方面的投入和因投入而被放弃的时间价值。他说：人力资本的概念被人们认为是堕落的，因为它把人作为机器处理；把上学学习看成是一项投资，而不是一种文化体验，被认为缺乏感情，而且显得极为狭隘。
现状
据统计，1962年美国移民法放宽限制后，仅1962－1980年间，世界上共有50万科技人员迁移到美国。这些受过良好教育的移民绝大多数来自发展中国家和地区，特别是亚洲，如南朝鲜、印度、菲律宾和台湾等地。
印度每年有约10万科技人员流入美国，相当于印度每年为美国支付20亿美元的教育经费
案例分析：
人力资本与经济发展
——中印人力资本比较
（一）中国和印度的人力资本比较
国别
1975
1980
1985
1990
1995
1999
15-64岁人口占世界比重%
中国
印度
平均受教育年数
中国
印度
世界
总人力资本/10亿人年
中国
印度
世界
总人力资本占世界比重%
中国
印度
印度人力资本的现状
印度以IT等人力资本密集型的服务是印度服务业出口中的重要组成部分；在人口方面，印度年轻人口占据较大比重，而且年轻人的自立比率要高于中国；在投资方面，印度在资本、技术密集型的电信行业私人投资多于中国，中国资本、劳动密集型的交通、水、卫生行业的私人投资多于印度；中国的发展多依赖廉价的劳动力和充足的资本，而印度经济的发展则主要依靠其受过高等教育、训练有素的人才。
中国人力资本的现状及问题
改革开放以来，我国人力资本的发展取得了长足进步。我国的教育、培训、医疗卫生水平都有了显著提高，但是还存在许多问题。
（1）人力资源素质较低
（2）人力资本投资强度低，结构不合理
（3）医疗保障体系尚未健全，人民健康状况急需改善
（4）人才流动困难，人口数量膨胀等因素制约了人力资本投资发展，使人才不能有效发挥作用
印度的后发优势
印度的外包行业目前正在增长，经济学家预计这种趋势，加上服务业的持续增长，将进一步推动外包机会的增加。印度外包行业成功发展的一个重要因素在于其劳动力通晓英语。随着英语日益成为商务领域的国际性语言，印度大量精通英语的熟练技术工人已经成为推动其外包行业增长的主要力量。印度目前是美国以外最大的英语国家，多达亿印度人能够流利使用英语，在印度，英语已经成为仅次于印度语的第二大语言。印度实际上能够为整个英语世界提供后勤服务。
二、人力资源成本
人力资源成本是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源成本会计的概念
人力资源成本会计是指为获得、开发、保障和重置等作为组织资源的人而引起的成本的计量和报告。
人力资源成本
开发成本
使用成本
离职成本
原
始
成
本
招
募
成
本
选
拔
成
本
录
用
成
本
安
置
成
本
取得成本
岗位教育成本
岗位培训成本
脱产培训成本
维
护
成
本
奖
励
成
本
调
剂
成
本
补
尝
成
本
离职前低效成本
离
职
成
本
保险成本：健康事故保障、劳动事故保障、退休养老、失业保障
人力资源成本的类别
1、人力资源的获得成本
2、人力资源的开发成本
3、人力资源的使用成本
4、人力资源的保障成本
5、人力资源的离职成本
人力资源的成本类型
1、指诸如招聘、选拔、录用、安排和
培训等人事管理活动与职能的会计。
2、指计量作为组织资产的人的成本会
计，而不是指人力资源管理职能的成
本会计。
人力资源的获得成本
（1）招募成本
（2）选择成本
（3）录用成本
（4）安置成本
人力资源的开发成本
（1）上岗前教育成本
（2）岗位培训成本
（3）脱产培训成本
人力资源的使用成本
（1）维持成本
（2）奖励成本
（3）调剂成本
人力资源的保障成本
（1）劳动事业保障成本
（2）健康保障成本
（3）退休养老保障成本
（4）失业保障成本
人力资源的离职成本
（1）离职补偿成本
（2）离职前低效成本
（3）空职成本
一、人力资源会计的定义
二、人力资源会计的基本假设
三、人力资源成本会计的概念
四、人力资源成本会计的重要意义
第二节 人力资源成本会计
一、人力资源原始成本核算方法
二、人力资源重置成本核算方法
三、人力资源保障成本的核算
第三节 人力资源成本核算方法
一、人力资源原始成本核算
人力资源原始成本主要包括三部分：
第一：获得成本
第二：开发成本
第三：使用成本
人力资源获得成本的核算
招聘成本
选拔成本
录用和安置成本
人力资源开发成本的核算
专业定向成本
在职培训成本
脱产培训成本
人力资源使用成本的核算
维持成本
维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红
奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它表彰支出
调剂成本
调剂成本=员工人数 调剂成本率
人力资源重置成本主要包括三部分：
第一：获得成本
第二：开发成本
第三：离职成本
二、人力资源重置成本核算方法
1、离职补偿费用
2、离职管理费用
3、离职前效率损失
4、空职成本
人力资源离职成本核算方法
人力资源保障成本主要包括四部分：
1、劳动事故保障成本
劳动事故保障成本= 员工劳动事故人员工资等级 事故补贴率
2、健康保障成本
健康保障成本= 员工病假人员工资等级
病假补贴率
三、人力资源保障成本的核算（一）
3、退休养老保障成本
退休养老保障成本= 退休养老人员工资等
级 养老补贴率
4、失业保障成本
失业保障成本= 失业人员工资等级 失
业救济率
三、人力资源保障成本的核算（二）
一、掌握现有人力资源原始资料
二、对现有人力资源分类汇总
三、制定人力资源标准成本
四、编制人力资源成本报表
第四节 人力资源成本核算程序
人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个方面：
1、时间耗费的原始记录
2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录
3、有关人力资源实支成本的原始资料
4、有关人力资源应负成本的原始资料
5、人力资源计划方面的资料
人力资源原始资料
财务部门应根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。登记汇总时应做到：
1、按各类人员分别进行登记汇总。
2、按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进行分类登记。
3、专门登记各类人力资源应负成本资料。
4、登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。
5、登记、核算人力资源流动成本。
对现有人力资源分类汇总
人力资源标准成本一般包括：
1、获得成本
2、标准开发成本
3、标准保障成本和标准重置成本
人力资源标准成本
反映人力资源成本状况报表主要有以下几种：
1、人力资源投资报表
2、人力资源成本报表
3、人力资源流动报表
4、人力资源资金平衡表和利润表等。
编制人力资源成本报表
一、人力资源投资的范围
二、人力资源投资收益分析的程序及基础
三、人力资源投资决策分析及其依据
四、人力资源投资决策分析的程序
第 三 节
人力资源投资收益与决策分析
企业用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：
1、员工招聘投资
2、员工培训投资
3、劳动力配置投资
4、经济、技术信息系统投资
5、医疗保健投资
6、员工福利及社会保障投资
一、人力资源投资的范围
1、企业人力资源投资收益分析的一般程序
2、投资的现金流量确定
二、人力资源投资收益分析的程序及基础
企业人力资源投资收益分析的一般程序主要包括以下四个步骤：
1、准确估算其投资方案的现金流出量
2、确定资本成本的一般水平
3、确定投资方案的收入现值
4、通过收入现值和所需投资支出的比较，评价
投资收益
企业人力资源投资收益分析的一般程序
投资的现金流量确定
现金流量是指一项投资引起企业现金支出和现金收入的增加数量。现金流量主要包括三个部分：
1、现金的流出量
2、现金流入量
3、现金净流量
投资的现金流量的确定
1、人力资源投资决策分析
2、人力资源投资决策分析的一般
依据
三、人力资源投资决策分析及其依据
（1）人力资源投资决策
（2）人力资源投资决策分析
（3）人力资源投资决策分析的主
要方法
人力资源投资决策分析
（1）企业生产经营现状
（2）企业生产经营发展规划
（3）现代科学技术发展情况
（4）企业内部和外部人力资源成
本和价值水平
（5）企业筹资能力
人力资源投资决策分析的一般依据
人力资源投资决策分析的一般程序主要包括以下几个步骤：
1、确定投资目标
2、收集有关进行人力资源投资决策的资料
3、提出人力资源投资的备选方案
4、通过定量分析对备选方案进行初步评价
5、对备选方案进行定性分析
6、确定最优方案
四、人力资源投资决策分析的程序
对人力资源投资的主要目标有：
（1）改变人力资源数量
（2）改变人力资源质量
（3）改变人力资源结构
（4）提高人力资源利用效率
（5）其它与人力资源有关的投资目标
确定投资目标
人力资源投资备选方案有：
（1）获得人力资源的翻番，如招聘新员工等；
（2）开发人力资源的方案
（3）提高人力资源利用率的方案
提出人力资源投资的备选方案
（1）各备选方案采用相同方法进行人力资源投资收益分析，以便进行方案比较和组合
（2）进行各备选方案的比较分析
（3）进行方案的组合分析
通过定量分析对备选方案进行初步评价
*
物资资本与人力资本
经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。
1. 德国和日本的经济奇迹
1945年二战结束以后，战败国德国和日本受厂很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。
关于德国和日本的经济奇迹问题。他认为，两国战后之所以出现经济复兴的奇迹，最主要就是因为人力资本的原因。战争虽然破坏了这两国的物质资本，但并未破坏其充裕的人力资本；再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。
2. 财富增长速度远远大于要素的耗费速度
一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。
关于国民财富远远大于资源耗费的问题，舒尔茨认为，“投入与产出之间增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人力资本带来的技术进步的结果”。这使得单位劳动、土地和资本的耗费可以产生比以前要高得多的产出和效益，由此可以理解二战后以及整个60年代资本主义世界经济高速发展的原因。
3. 里昂惕夫之谜
基于赫克歇尔－俄林的要素禀赋理论（H-O模型）,一个国家将生产、出口自己相对丰富、密集生产要素所生产的产品，将进口自己相对稀缺生产要素所生产的产品。在这样的观点下，一般认为，美国是一个资本充足，但劳动力相对不足的国家。因此,美国在生产资本密集型产品方面应具有相对优势，进口的应是劳动密集型产品。美国经济学家里昂剔夫基于以上认识，于1953年利用他所创立的投入-产出分析法，以美国为例，对 H-O模型进行了经验检验，其结果与理论判断正好相反，这一矛盾被称为"里昂剔夫之谜"。
关于“里昂惕夫之谜”，美国虽然人口只有两亿多，但劳动者的平均劳动熟练程度很高，劳动者事实上从事的是单位时间内可以折合成多倍简单劳动的复杂劳动，以此角度来看，美国并不是一个劳动缺乏的国家，而是一个人力资本相对丰富的国家。所以，对外贸易中，美国出口自己资源优势比较大的产品。
人力资源与人力资本
人力资源
无论从广义还是从狭义来理解人力资源的核心都是人，不过这里指的人是一个集合概念，而并非仅指人的个体。人力资源是由具有正常智力和正常体力的人汇成的抽象集合。把人也看作一种资源，而且是一种最宝贵、最活跃的资源，这是人对自身认识的升华，是对人自身价值的肯定，是对人的一种最新意义上的褒奖。
人力既然是一种资源，它当然具有资源的基本特征，与其它资源一样具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性和独立存在性，以及需要管理和有效配置等特性。但是人力资源作为一种特殊资源，处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态，在一定条件下可以再生。也就是说，其他物质资源是越用越少，而人力资源却是在得到充分开发的前提下，越用则越多、越用越有价值的。因此，我们应该充分认识人力资源的特殊性，科学地开发和有效地利用人力资源，使其发挥最大的效益，并使其永不枯竭。
人力资本
而作为一个经济学概念，“人力资本”是美国经济学家舒尔茨于1960年提出的，他在《为人力资本的投资》报告中称，经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资，更主要的是靠人的能力的提高。在舒尔茨看来，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，而它的有形形态就是人力资源。
资本与资源不同，资本是一种社会状态，是一无形物；资本可以积累、需要经营，会随社会环境和历史条件而改变或丧失，也会当条件恢复时再次重建；资本可以带来剩余价值，能够计算，不可与所有者分离而且无法共享，但是可以发生转移或转让。人力资本除不可转移和转让外具备资本的上述所有特征。人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教育投入；在职培训投入；岗前培训技人；专项训练投入。另外，用于劳动力国内流动和移民入境及智力引进的费用，用于加强企业组织能力、提高综合竞争力的费用，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力资本的构成成分。人力资本的外在表现形式是人的价值，可以用货币来计量。因此，我们可以说某某人的资本(价值或身价)是多少货币量。
人力资源与人力资本的差别
人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。
2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。
人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “过劳死”的可能性。
这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。
“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。
因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。
将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。
人力资本与经济增长
在舒尔茨之后，经济学家们通过研究发现，对于发展中国家来说，20世纪60年代的物质资本投资收益率为15％，人力资本投资收益率为20％；20世纪70年代这两个数字分别为13％和15％。可见，加大人力资本投资对发展中国家意义尤为重大。我国经济学家根据我国1978年至1996年间有关的统计资料计算出，每增加1亿元人力资本投资，可带来次年近6亿元GDP增加额，而每增加1亿元物质资本投资，仅能够带来2亿元GDP增加额。
另据2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·海克曼的测算，中国各级政府现在大约把国民生产总值的％用于教育投资，30％用于物质投资。这两项投资在美国分别是％和17％，在韩国是％和30％。也就是说，物力资本投资与人力资本投资二者的比例，中国是12：1，韩国是8：1，美国是3：1。詹姆斯·海克曼认为，这说明“中国对人进行投资的支出，远远低于各国平均数。如果中国过多投资于一种资本，而另一种资本投资不足，那么，财富增长的机会就丧失了”。
人力资本与收入分配
在世界各国都存在着一定程度的收入差距，那么导致收入差距的原因有哪些呢？最为重要的是：教育水平和能力水平。能力水平的分布一般认为是正态的，而收入水平的分布一般是偏态的。两者之间的差异主要在于教育水平的差别。
舒尔茨在20世纪60年代明确指出，人力资本的收益高于物质资本。他强调了经济发展的关键是增加人力资本投资。按照舒尔茨的研究，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加倍，收益增加倍；人力资本投资增加倍，收益却增加了倍。舒尔茨还指出，从1919年到1957年38年中美国的生产总值增长额，49％是人力资本投资的结果。人力资本投资的途径可以通过普及教育、职业教育、短期培训或各种形式的继续教育来进行。一个受过教育的穷人会通过接受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己的能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。
*
Theodore W. Schultz:
舒尔茨于1998年2月26日逝世。
西奥多·舒尔茨1902年出生于美国南达科他州的一个农场。在他的青少年时期，他目睹了农民在二次世界大战后生活的艰辛，他在自传中这样描述，“农产品价格跌幅超过一半，银行破产，农户难以为继”。也正是第一次世界大战后的经济衰退使他对经济活动产生兴趣，并引导他进入经济学的殿堂。
20世纪30年代和40年代，舒尔茨作为一名农业经济学家，发表了一系列关于美国农业危机的研究论文。随后他将研究延伸至全世界的发展中国家。舒尔茨研究的主要特点是他没有孤立地去研究农业经济，而是将农业经济作为经济体的一部分。舒尔茨关注的是农业发展的滞后、贫穷与工业的高生产率、高收入水平之间的反差。舒尔茨在任爱荷华州立学院（现为爱荷华州立大学）经济学、社会学系主任期间，凭借其敏锐的学术直觉和学术管理能力，使默默无闻的爱荷华大学经济学系一跃成为美国最著名的经济系之一。1943年后他一直在芝加哥大学任教，1946至1961年间担任芝加哥大学经济学系主任，是“芝加哥学派”的代表人物之一。1960年他当选为美国经济学会会长，1972年荣获美国经济学会最高荣誉———弗朗西斯·沃尔克奖。
由于“在经济发展研究领域中所做出的贡献，特别是对发展中国家的经济问题所做的首创性研究”，1979年他与另一名美国经济学家阿瑟·刘易斯共同分享了当年的诺贝尔经济学奖。
舒尔茨和林毅夫
1979年，由于在农业经济以及发展经济学方面的突出贡献，美国经济学家西奥多·舒尔茨被授予诺贝尔经济学奖；同年，后来成为这位经济学泰斗关门弟子的一名台湾青年从福建金门游水来到祖国大陆，几经辗转进入北京大学经济系，开始研习政治经济学。
这名青年名叫林毅夫，他后来成为中国一流经济学家、官方智囊团成员、北京大学中国经济研究中心创始人。20多年后，当头顶多种光环的林毅夫在回忆当年的这段经历时说：“我当学者有偶然性，要是没有碰到舒尔茨的话，大概也就不见得会真正地成为经济学家。”
不解之缘
最初将北大求学的台湾青年与经济学泰斗联系在一起的，是复旦大学的一纸邀请函。
1980年，即获得诺贝尔经济学奖的第二年，舒尔茨教授受复旦大学邀请进行学术访问。在他访问结束准备回国前，顺道到北京大学发表演讲。北大指定正在攻读研究生学位的林毅夫担任舒尔茨的翻译。当时正值中国改革开放的起步阶段，英语基础好又懂经济学的青年不多，而林毅夫同时具备了这两个条件。
林毅夫出色的英语以及才气赢得了舒尔茨教授的信任，舒尔茨回国后写信给北大经济学系和林毅夫本人，邀请他到芝加哥大学经济学系攻读博士学位，并亲自担任他的导师。
1982年，林毅夫在北京大学获得经济学硕士学位之后来到了芝加哥大学。当时舒尔茨教授已经将近80岁高龄，已经有10年没有带过任何博士生。林毅夫入学后，舒尔茨教授破例将其招为关门弟子。
对林毅夫来讲，被舒尔茨发现并带入经济学殿堂，虽然带着机缘巧合的偶然性，但对于一生致力于农业经济以及发展中国家经济研究的舒尔茨来讲，希望寻找一位能够传承衣钵的学生，使自己的学术成果以及经济思想能够在世界上最大的发展中国家得以实践和运用，却是一件必然的事情。这也能够充分解释为何舒尔茨在耄耋之年，尤其是在已经封门10年后，再一次破例招收林
毅夫为入室弟子。
传承衣钵
林毅夫在芝加哥大学的博士毕业论文《中国的农村改革：理论与实证》，被舒尔茨教授誉为“新制度经济学的经典之作”。
中国著名的农业经济学家杨勋在自己的《心路》一书中这样写道：“舒尔茨是发展经济学家，对农业发展和农民现代化有独到的见解和论著，对当时中国正在进行的农村改革极为关注。林毅夫选中国农村改革问题作博士论文，自然会得到舒尔茨的器重和赏识。”
林毅夫这样评价自己的导师：“舒尔茨教授治学强调经验事实，并以解决现实的贫困和发展问题为出发点来研究经济理论”。
林毅夫传承了老师实证研究的方法。他在论述经济理论不能解释我国的经济现象时说“经济学本该是经世济民之学，是实用科学。……我在课堂上也常讲我的导师舒尔茨教授，他曾经考察欧洲从工业革命后到现在近三个世纪的主要社会变革，发现重要的社会变革都会受当时主流思想的影响，可是事后证明这些主流思想经常是错的。”
1986年，当林毅夫获得了芝加哥大学经济学博士学位后，他又积极努力促成中国农村研究专家和舒尔茨进行交流。
Gary S. Becker
加里·贝克尔，北京大学长江学者讲座教授
“经济学帝国主义”的代表人物。
加里·贝克尔（Gary 1930---）是现代经济学领域中最有创见的思想家之一，因其在人力资本、家庭经济学、犯罪的经济学分析、歧视、人口等方面的研究著称。他的很多成果中国已经出版，例如《口味的经济学分析》、《人类行为的经济学分析》、《生活的经济学》《家庭论》等。1992年，他被授予诺贝尔经济学奖，其贡献为“将经济理论扩展到对人类相互行为的分析，包括对非市场行为的分析。”
中央电视台“东方时空——高端访问”节目 2006年03月05日专访贝克尔，可通过 收看。
Jacob Mincer
于2006年8月20日与世长辞，享年84岁。
明塞尔是出生于波兰的犹太裔人（与萨缪尔森一样），哥伦比大学经济学博士，曾在芝加哥大学进行博士后研究，并在国民经济研究局工作，1962年以后一直任哥伦比亚大学教授。他的一生颇为平淡，从事纯学术研究，不像那些活跃于政界和媒体上的经济学家那样声名显赫。但他的成就在经济学界是公认的，是美国艺术与科学研究院院士，美国经济学会资深会员，2000年又当选为美国国家科学院院士。
舒尔茨和贝克尔获奖的主要原因并不是人力资本理论，而是这种理论的运用与发展。舒尔茨获奖是由于“在经济发展研究中的先驱工作”。在分析发展问题时，他是“把教育投资如何能影响农业及整个经济生产率的分析系统化的第一人”。贝克尔获奖是由于“把微观经济分析的领域扩大到包括非市场行为的人类行为和相互作用的广阔领域”。人力资本理论在贝克尔之前就存在，他的贡献是“构造了人力资本理论的微观经济基础，并使之数学化”，以及“把人力资本观点发展为确定劳动收入分配的一般理论”。
人力资本理论的建立，对战后经济学的发展有极为重要的影响，它成为经济发展、教育经济、收入分配、劳动经济学等领域的基础，也推动了20世纪80年代之后新增长理论的建立。但人力资本理论的始作俑者，既不是舒尔茨，也不是贝克尔，而是明塞尔。
从人力资本理论发展的历史看，舒尔茨第一篇人力资本的论文———《对人力资本的投资》，1961年发表于《美国经济评论》；贝克尔第一部人力资本著作———《人力资本》，出版于1964年；明塞尔第一篇人力资本论文———《人力资本投资与个人收入分配》，是他1957年完成的博士论文，1958年发表于《政治经济学》。所以，著名经济思想史专家马克·布劳格（MarkBlaug）指出：“雅各布·明塞尔在西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔之前发现了人力资本理论，但该理论的创造人却通常被认为是后者。”
