如何制定员工手册
《上海市劳动合同条例》第五条
订立和变更劳动合
同，应当遵循平等自
愿、协商一致的原则，
并且符合法律、法规
和规章的规定。
劳动合同依法订立
即具有法律约束力，
当事人必须履行劳动
合同规定的义务。
员工手册如何生效？
公布
培训
员工签字
企业发文
办公会议讨论
职代会通过
以电子邮件发布
员工手册应当
严历还是宽厚
？
员工手册
基
本
规
范
行
为
规
范
福
利
措
施
安
全
制
度
奖
惩
制
度
《上海市劳动合同条例》第十条
劳动合同应当具备以下必备条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，
当事人可以协商约定其他内容。
单独
单独
单独
基
本
规
范
招
聘
解
聘
工
时
工
资
考
核
培
训
保
密
调
动
财
物
争
议
聘用 聘用原则
聘用条件
聘用程序
聘用禁忌
劳动者在订立劳动合同
前，有权了解用人单
位相关的规章制度、
劳动条件、劳动报酬
等情况，用人单位应
当如实说明。
用人单位在招用劳动者
时，有权了解劳动者
健康状况、知识技能
和工作经历等相关的
实际情况，劳动者应
当如实说明。
《上海市劳动
合同条例》第
八条
选择 题
试用期内， (
)有权随时通知对
方，即可解除劳动
合同。
A.劳动者
B.用人单位
C.劳动者或用人单位
D.劳动者和 用人单位
《中华人民共和国劳动法
》
第二十五条规定：
劳动者在试用期
间被证明不符合
录用条件，用人
单位可以解除劳
动合同。
第三十二条规定：
在试用期内，劳
动者可以随时通
知用人单位解除
劳动合同。
录用条件
聘用条件：
作为(应当)
不作为(不得)
以下情况均将被视为不符合聘用条件:
。通辑在案者；
。判处有期徒刑，尚在服刑者；
。被剥夺公民权力者；
。未满16周岁者；
。有欺骗、隐瞒者；
。酗酒、吸毒者；
。患有精神病或传染病者；
。.经公司指定医院体检不合格者；
。不具备政府规定的就业手续者；
。亏空、拖欠公款尚未清偿者；
。工作能力不符合要求者。
。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；
聘用 聘用原则
聘用条件
聘用程序
聘用禁忌
聘用限制
独家聘用
？
亲属回避
？
基
本
规
范
招
聘
解
聘
工
时
工
资
考
核
培
训
保
密
调
动
财
物
争
议
解聘 终止合同
协商解聘
辞退性解聘
辞职性解聘
移交手续
解
除
《中华人民共和国劳动法》的规定
单方行为
劳动者
用人单位
双方行为
25条 26条27条
31条 32条
不得解除
29条
主 客 裁员
终止
24条
用人单位单方行使劳动合同解除权
可分为三种情况：
因劳动者主观过错，用人单位解除
劳动合同
因劳动者客观原因，用人单位解除
劳动合同
因用人单位自身的原因即经济性裁减
人员，解除劳动合同
因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：：因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：：
劳动者在试用期被证明不符合录用条件
劳动者严重失职，营私舞弊，对用人
单位利益造成重大损害
劳动者被依法追究刑事责任
劳动者严重违反劳动纪律或用人单
位规章 制度
因用人单位客观原因，用人单位解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，
不能从事原工作也不能从事用人单位另行安
排的工作；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调
整工作岗位仍不能胜任工作
劳动合同订立时所依据的客观情况发生
重大变化，致使劳动合同无法履行，经
当事人协商不能就变更合同达成协议
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，
但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
《上海市劳动合同条例》第三十二条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应
当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从
事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位
仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合
同达成协议的。
用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自
通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动
合同约定的义务。
《上海市劳动合同规定》若干
问题通知(一)(三)
用人单位解除劳动合同时
未按规定提前30日通知
的，应当增发一个月工
资替代提前通知期。
用人单位或劳动者解除劳动
合同时属于应当提前通知
情形的，双方当事人对提
前通知期限的处理方式达
成一致的，劳动关系按当
事人约定的时间终结。
关于实施《条例》若干问题的通知
微观：劳动合同 调整个别劳动关系
中观：集体合同 调整集体劳动关系
宏观：劳动基准法 调整全部劳动关系
这是一种“法定优先”的调整模式，
解除合同的程序
解除合同后发生争议的处理
基
本
规
范
招
聘
解
聘
工
时
工
资
考
核
培
训
保
密
调
动
财
物
争
议
工时 标准工时
特殊工时
限制延长工时
标准工时制度：
日8小时，周40小时
特殊工时制度：
计件工时制度
缩短工时制度
综合计算工时制度
不定时工时制度
限制延长工时规定。延长工时是职工超出
正常工时，在应该休息的时间内进行工作
工时制度(最高工时)
规定工作时间的
上限。 限制工时
长度，允许用人
单位在最高工时
法的限度内自行
缩短工时。
休假制度(最低休
假)规定休假时
间的下限，以
此为基础，用
人单位可以自
行增加休假时
间。
有42条规定三种特殊情况之一的，延长工
作时间不受41条限制，但须受44条限制
时数限制
程序限制
报酬限制
日：3 月：36(小时)
工会和劳动者
加点：150%
加班：200%(周日)
300%(节假日)
4141条条
4444条条
限制延长工时制度
违反时数限制
违反程序限制
违反报酬限制
100元以下罚款
100元以下罚款
处罚1-5倍赔偿金
限制延长工时制度
员 工手册中应当规定的工时内容
工时制度的
选择
标准工时制度
特殊工时制度
加班加点的
程序
蓝领的加班制度
(批准程序)
白领的加班制度
基
本
规
范
招
聘
解
聘
工
时
工
资
考
核
培
训
保
密
调
动
财
物
争
议
薪酬
工资构成
工资支付
工资扣除
工资是用人单位根据
国家劳动法规、劳动
合同的预先规定，以
法定的方式，直接支
付给本单位劳动者的
劳动报酬。
最低工资保障
工资支付保障
工资扣除的规定
最低工资是指劳动者在法定工作
时间内提供了正常劳动，用人单
位依法应支付的最低劳动报酬
法定工作时间内
提供正常劳动
最低劳动报酬
工资支付的保障工资支付的保障
工资应当以货币形式按月
支付给劳动者本人
工资支付期限:工资至少每月支付一次
工资支付形式:工资应当以法定货币支付,不
得以实物及有价证券替代货币支付
工资支付程序:用人单位应将工资支
付给劳动者本人
劳动部《工资支付暂行规定》
用人单位可委托银行代发工资。用人单位
必须书面记录支付劳动者工资的数额、
时间、领取者的姓名以及签字，并保存
两年以上备查。用人单位在支付工资时
应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申
请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？
答：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳
动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，
一般可以视为争议已发生，劳动者应在劳动法规定的60
天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付
劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，
争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部
《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记
录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签
字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争
议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬
的时效以2年为限。追索2年以上的劳动报酬，则以用人
单位没有异议为限。
工资扣除
的规定
间接扣除
直接扣除
劳动部《工资支付暂行规定》
有四种情况之一的，用人单位可以代扣劳动
者工资：
用人单位代扣代缴的个人所得税；
用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的
各项社会保险费用；
法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养
费；
法律、 法规规定可以从劳动者工资中扣除的
其他费用。
劳动部《工资支付暂行规定》
因劳动者本人原因给用人单位造成经
济损失的，用人单位按照劳动合同
的约定要求其赔偿经济损失。经济
损失的赔偿，可从劳动者本人的工
资中扣除。但每月扣除的部分不得
超过劳动者当月工资的20％。若扣
除后的剩余工资部分低于当地月最
低工资标准，则按最低工资标准支
付。
《上海市劳动合同条例》第三十一条
有下列情形之一的，劳动者可以随
时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者
非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约
定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
工资构成
工资与奖金的相互关系：
该不该有奖金？
奖金应该占工资的多大比重？
发 薪 日
的界定
先做后发
？
先发后做
？
以岗定薪
薪随岗变
基
本
规
范
招
聘
解
聘
工
时
工
资
考
核
培
训
保
密
调
动
财
物
争
议
调动 平行调动
向上调动
向下调动
《《上上海海市市劳劳动动合合同同条条例例》》
第第2323条条
变更劳动合同，应当经双方当事人协商
一致，并采用书面形式。当事人协商
不成的，劳动合同应当继续履行，但
法律、法规另有规定的除外。
劳动合同的变更是指双方当事人
经协商一致对原订劳动合同的
部分条款修改、补充、废止的
行为。
关于实施
《条例》
若干问题
的通知
1995年11月，侯某进入某房产公司
工作，97年11月签订5年合同。合
同约定，侯的工作岗位为行政
办公室主任，月薪为1856元，并
约定公司确因工作需要，可根
据侯的能力及表现，改变其岗
位，侯应服从公司的安排，薪
金按调整后的岗位实行。
薪随岗变的案例
薪随岗变的案例
1999年9月，企业以侯对公司部分员工的劳
动手续拖延多年未办，劳动人事资料管
理混乱，工作屡出差错，引起其他员工
劳动争议并致企业败诉赔偿为由，免去
办公室主任一职，并停职检查，限期在
一周内移交工作。侯的工作被安排为考
勤，每月600元。10月至11月企业多次通
知其去新岗位上班，侯未去，企业停发
其工资。99年12月至2000年3月侯去上班，
企业支付其每月640元工资。侯提起仲裁。
双方争执的要点
员工认为：企业违约，除要求解除合
同外，还要求补发99年10月、11月工
资，及12-3月的差额 ，计9304元，
并支付经济补偿金。
企业认为：公司是依据劳动合同对其
调动。侯有失职、违纪行为，故作
免职、停职处理。侯不服从安排，
未上班，企业停薪；上班后，企业
按 新岗位减薪 ，并无不当。
劳动仲裁除支持侯解除合同的请求外，其余均不支持。劳动仲裁除支持侯解除合同的请求外，其余均不支持。
一审法院认为：企业依据劳动合同，
可根据侯的能力调整其工作，员工
应服从 企业安排，薪金应按调整后
的岗位确定，企业要求其到新岗位
上班，员工未去，企业停发其工资，
并无不当。员工要求对到 新岗位后
的工资差额进行弥补也无依据，不
予支持。侯提出解除合同，要求支
付经济补偿，也无依据。
二审法院维持原判决。
工
作
内
容
如
何
规
定
？
案例
1993年7月沈某被招聘至外商 投资企业，从事管
理岗位的工作，双方签定了两期劳动合同，合
同终止期为1999年10月。经沈某申请，1998年
3月31日双方又签定《变更劳动合同协议书》，
将双方原定的有固定期限合同变更为无固定期
限合同，其他条款未变。该合同约定：“企业
可根据生产工作需要以及员工能力、专业、工
作经历、工作表现，调整生产工作岗位。”“
员工退休、退职手续和待遇按国家规定执行。
”
1998年3月初，单位内部进行重新聘任，
企业将沈某与其所在部门的另两位落聘
的大专毕业生安排至车间工人岗位。沈
某拒不接受，并要求将合同改为无固定
期限合同，企业虽认为无实际意义，但
仍予同意，由于沈某已经52岁，企业认
为按照工人岗位安排退休，并到社保中
心办理了退休手续。沈某遂以企业为被
诉人，向劳动仲裁提起仲裁，要求继续
履行劳动合同。
劳动仲裁认为：
根据劳动部有关文件规定，企业试行
全员劳动合同制后，职工需要办理
退休退职手续的，按其现工作工作
岗位国家规定的年限和条件执行，
沈某重新聘用时落聘，且其年龄已
超过50足岁，因此企业为其办理退
休并无不当，沈某要求继续履行劳
动合同的请求不予支持。
法院认为：
沈某在企业产品部技术岗位落聘后，
双方所签定的劳动合同并未到期，
企业应按规定重新安排或聘用。在
重新安排前，员工的身份仍为企业
技术人员，员工的退休年龄应按干
部退休条件执行。企业在未经员工
同意的情况下，安排员工提前退休
不妥，双方应该恢复劳动合同关系，
并重新安排工作。
劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳
动者岗位发生争议的，应如何处理？
上海高院《解答
》
答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人
单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者
工作内容或岗位，双方
为此发生争议的，应由用
人单位举证证明其调职具
有充分的合理性。用人单
位不能举证证明其调职具
有充分合理性的，双方仍
应按原劳动合同履行。 上海高院《解答
》
不能胜
任的界定
劳动者不能胜任工
作，经过培训或者
调整工作岗位仍不
能胜任工作
中华人民共和国
劳动法第26条
基
本
规
范
招
聘
解
聘
工
时
工
资
考
核
培
训
保
密
调
动
财
物
争
议
考核
考核的类型和目的
考勤制度
考绩制度
考绩
工作态度、
工作能力、
工作业绩、
团队精神、
遵纪情况
劳动者不能胜任工
作，经过培训或者
调整工作岗位仍不
能胜任工作
中华人民共和国
劳动法第26条
基
本
规
范
招
聘
解
聘
工
时
工
资
考
核
培
训
保
密
调
动
财
物
争
议
培训 培训目的
上岗培训
在岗培训
待岗培训
基
本
规
范
招
聘
解
聘
工
时
工
资
考
核
培
训
保
密
调
动
财
物
争
议
财物 报销常规
差旅费报销
借支
担保
爱护公私财物
基
本
规
范
招
聘
解
聘
工
时
工
资
考
核
培
训
保
密
调
动
财
物
争
议
劳动者与用人单位之间解除或者终止
劳动关系时，因返还单位或个人财物
的争议，是否作为劳动争议案件？
答：劳动者或用人单位占
有对方财物的行为与劳动
权利义务相牵连的，应作
为劳动争议案件；与劳动
权利义务没有关系或属非
法占用或临时占有因此发
生争议的，不作为劳动争
议案件。
上海高院《解答》
用人单位与劳动者之间因处分发生争
议的，是否作为劳动争议案件？
答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，
是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽
涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，
不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳
动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单
位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或
者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处
分引起的争议可作为劳动争议案件。分引起的争议可作为劳动争议案件。
上海高院《解答》
行
为
规
范
行
为
的
一
般
原
则
遵
循
法
律
法
规
恪
守
商
业
道
德
保
护
商
业
秘
密
注
意
衣
着
仪
表
避
免
利
益
冲
突
切
记
公
私
分
开
爱
护
公
司
财
物
用人单位工作人员或承包人在外
招用劳动者的，如何认定劳动关系
？
答：用人单位知道或应当知道其工
作人员或承包人以单位名义在外
招用人员，不为反对意见；或受
招用人员有充分理由相信该工作
人员或承包人是代表用人单位的，
如果劳动者确实是为该用人单位
工作的，应当认定受招用人员与
该用人单位之间形成劳动关系。
员工通过直接或间接的关系成为公司竞争对手；
。员工成为与本公司有业务往来的企业股东或拥
有相应利益者；
。利用工作之便或公司资源谋取私利或者帮助他
人获利；
。在竞争企业担任职务；
。在开展公司业务活动中收到礼金。
。在非办理本公司业务中利用本公司名义或本公
司员工身份，造成对公司名誉或利益的损害或
破坏；
。向客户或第三者发表不利于公司或公司同事的
言论，造成对公司名誉或利益的损害或败坏等
利益冲突
福
利
措
施
带
薪
假
期
社
会
保
险
商
业
保
险
员
工
待
遇
家
属
福
利
假期 法定节假
婚、丧假
年休假
病假
产假
事假
探亲假
补休假
休假程序
带薪休假制度
公休假日
法定节假日
婚丧假日
年休假日
探亲休假
国家实行带薪年休假制度
劳动者连续工作一年以上
的,享受带薪年休假，具体
办法由国务院规定。
《中华人民共和国劳动法》：劳动者在法
定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会
活动期间，用人单位应当依法支付工资。
《上海市外商投资企业劳动人事管
理条例》：外商投资企业职工享有
我国规定的法定节假日、公休假日
和探亲、婚丧、生育等带薪假期。
凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、
事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不
在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享
受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都
不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可
以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工
与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，
不能享受本规定探望父母的待遇。
国务院关于职工探亲待遇的规定
职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假
期为三十天，
未婚职工探望父母，原则上每年给予假一次，假
期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年
不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，
可以两年给假一次，假期为四十五天，
已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为
二十天。
探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，
另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均
包括公休假日和法定假日在内。
国务院关于职工探亲待遇的规定
福利 健康检查
急诊
工作午餐
交通
团队旅游
贺礼
独生子女
社会保险
商业保险
商业保险
财产险
人寿险
雇
主
责
任
险
？
女儿１９９４年不幸患上精神分裂症，
２０００年４月被确诊为白细胞减少
症，医疗费已达１４万元之多
丈夫
(庄某)
１９９１
年 开 始
领 病 假
工资
妻子
（ 应 某 ）
１ ９ ９ ８
年 与 单 位
签 了 协 保
协议
2000年4月份，小庄重病
住进医院，当时医药费
达12万元，应某向单位
报销医药费，遭拒绝
女儿１９９４年不幸患上精神分
裂症，２０００年４月被确诊为
白细胞减少症，医疗费已达１４
万元之多。
应女士认为，原告有权继续享受供
养直系亲属劳动保险关系，在此
期间发生的医药费被告应当依法
予以报销。
单位认为《保留劳动关系协议书》
合法成立，那么根据《关于本市
下岗人员协议保留社会保险关系
的意见》家属医疗保险不属于“
协保”范围。
《关于本市下岗人员协议保
留社会保险关系的意见》：
签约人员除享受养老和协
议规定的医疗保险待遇外，
不再享受其他福利待遇
应女士的律师在法庭上动情的说：
这样的家庭无论法律或人情，都不应
当再出现一个下岗职工了，更不应该
出现协保人员。可是被告（小绍兴）
却做到了。在此，本代理人表示强烈
谴责，被告应当为其行为感到羞愧，
在职工，一个为其工作了二十几年的
职工发生经济困难时时，没有伸出援
助之手，而是将其推向社会！！！
：必须划清两个界限:
劳保与福利 劳保与社保
奖
惩
制
度
奖
励
惩
处
违
纪
失
职
《上海市劳动合同条例》第三十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随
时解除劳动合同：
(一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制
度的；
(三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益
造成重大损害的；
(四）被依法追究刑事责任的；
(五）法律、法规、规章规定的其他情形。
奖惩 奖惩的目的
奖励
一般违纪行为
较重违纪行为
严重违纪行为
失职行为
惩处程序
