人力资源管理预算制度
第一章 总 则
第 1 条 目的
为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目
标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月
编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。
第 2 条 范围
人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。
第二章 职 责
综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规
划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。
第 3 条 综合部职责
（1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预
算委员会审批。
（2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。
（3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。
（4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。
第 4 条 各职能部门职责
需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。
第 5 条 预算委员会的职责
（1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划
（2）审定下达正式预算
（3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整
第三章 预算编制依据与原则
第 6 条 预算编制的依据
（1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划
（2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第 7 条 预算编制的原则
预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。
第四章 预算编制
第 8 条 人力资源管理费用构成要素
基础成本
计时成本
计件工资
职务工资
工资成本 医疗保险
失业保险
奖
津
补
金
贴
贴
工伤保险
人
力
资
源
管
理
费
用
生育保险
加班工资
员工福利费
基本养老保险
补充养老保险
员工教育经费
员工住房基金
其他费用
福利和保险
其 他
第 9 条 人力资源管理费用预算编制（见下表）
活动项目 费用项目
招 聘 广告费、招聘会务费、高校奖学金
预测非人才测评
培 训 教材费、培训费、差旅费
护照费、签证费公务出国
调 研 专题研究会议费、协会会员费、
认证费劳动合同
辞 退 补偿费
劳动纠纷 法律咨询费
办公用品煜设备费
残疾人就业保证金
调研费
办公业务
残疾人安排
薪某省市场调查
第五章 人力资源管理费用预算编制流程
第 10 条 编制人力资源管理费用预算流程
① 上一年度费用预算
上一年度费用结算
② 比较预算结算分析费用使用趋势
③ 生产经营状况分析
④ 最低工资标准
工资指导线
物价标准
⑥ 当年费用预算
当年已发生费用结算
⑤ 预测下一年度生产经营状况
⑦ 下一年度预算
力资源预算编制说明
任务概要 人力资源预算编制说明
节点控制 相关说明
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
综合部考察上一年度费用的预算决算情况
对历年预算决算进行对比研究，分析费用的分布状况及使用趋势
综合部同时对公司的生产经营状况进行分析
综合部调查了解影响人力成本的因素及费用支出项目
综合部根据公司发展目标及上一年度经营状况，预测下一年度生产经营状况
综合部根据本部规划，预测当年可能发生的费用，并对当年发生费用结算
人力资源部根据少年控诉各项数据编制下一辆人力资源管理预算
第 11 条 人力资源管理成本核算工作内容
（1）人力资源原始成本核算内容，见下图。
人力资源原始成本
人力资源获得成本 人力资源开发成本
直接成本 间接成本 直接成本 间接成本
1．人员招聘
2．人员选拔
3．录用安置
1．上岗引导培训
2．职业生涯管理
3．教育培训
1．培训期间生产损失
2．职业发展辅导人员的时
间投入
3．组织入
（2）人力资源重置成本核算内容，见下图
人力资源原始成本
人力资源开发成本人力资源获得成本 人力资源离职成本
直接成本 间接成本
1．离职补偿费 1．空职损失
2．离职管理费 2．新聘人员不如离职员工
带来的损失
3．离职前离职者工作绩效
损失
（3）综合部在进行实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，已备发生预算
外支出。
第五章 预算执行与控制
第 12 条 人力资源管理预算的执行
（1）综合部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照计划实施。
（2）综合部应建立全面预算管理簿，按时填写预算执行表，按预算项目详细记录预算额、
实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额（见附 1）
第 13 条 人力资源管理预算的控制
（1）预算控制的方法原则上依金额进行管理，同时运用项目管理和数量管理的方法。
＊金额管理 从预算的金额方面进行管理。
＊项目管理 以预算的项目进行管理。
＊数量管理 对一些预算项目除进行金额管理外，从预算的数量方面进行管理。
（2）在预算管理过程中，对预算内的项目由人力资源负责人进行控制，预算委员会、财务
部进行监督，预算外支出由公司主管财务的副总经理和公司总经理直接控制。
（3）下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况下不得突破。根据预算执行
的情况对责任人进行奖惩。
（4）因费用预算遇到特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经公司主管财务的
副总经理审批纳入预算外支出。如果支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。
（5）预算剩余可以跨月转入使用，但不能跨年度。
（6） 预算执行某省市场变化或其它特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国
家政策变化等）阻碍预算发挥作用时，及时进行预算修正。
第六章 预算修改的权限与程序
预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。当遇到特殊情况需要修正预算时，综合部必须
提出预算修正分析报告，详细说明修正原因以及对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审
核并报董事会批准，然后执行。
第七章 预算的执行反馈与差异分析
预算执行过程中，综合部要及时检查、追踪预算的执行情况，形成预算差异分析报告。
第 14 条 预算执行情况流程
时间 人力资源部 财务部 预算委员会（总经理）
开始
根据月报中资金使用情根据本月本部门的
况与上月预算进行比较
分析，形成预算执行情
况明细表
资金使用情况，填写
月报上报
审阅每月 5 结束
日前
月报
预算执行情
况明细表
收 到
月报 3
个 工
作 日
内
第 15 条 预算差异分析报告应包括的内容
（1）预算额、本期实际发生额、本期差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。
（2）对差异额进行的分析。
（3）产生不利差异的原因、责任归属、改进措施以及形成有利差异的原因和今后进行巩固、
推广的建议。
第八章 预算的考核与激励
第 16 条 预算考核对象与作用
人力资源管理预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核时发挥预算约束与激励作
用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，达到引导公司每一位员工
向公司战略目标方向努力的效果。
第 17 条 预算考核原则
预算考核是对预算执行效果的一个认可过程。考核应遵循以下原则：
（1）目标原则：以预算目标为基础，依据预算完成情况评价预算执行着的业绩
（2）激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配
合。
（3）时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。
（4）例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因某省市场的变化、重大意外灾害等，考核
时应作为特殊情况处理
（5）分级考核原则：预算考核要根据部门结构层次或预算目标的分解层次进行
第 18 条 公司通过季度/年度考核保证预算的实施。
第 19 条 季度/年度预算考核是对前一季度预算目标完成情况进行考核，及时发现可能的潜
在问题，或者必要时修正预算，以适应外部环境的变化。
第九章 附 则
第 20 条 本制度解释与组织修订由浙江旺力综合部负责。
第 21 条 本制度自签发之日起施行。
附 1（本表式供参考）
填报单位： 填报人：
本季度累计
填报时间：
月度 本年累计
项目 差
异
预算 实际 差异 差异率 预算 实际 差异 差异率 预算 实际 差异率
费用
分摊额
培训费用
外派学习
入职培训
业务培训
……
小计
薪金费用
员工工资
保险总额
福利费用
其他
小计
办公费用
办公用品
出差
小计
……
总计
